Друзья, день добрый.

Хочу сегодня поделится референсами на несколько интересных с моей точки зрения вещей.

1️⃣ Это вообще канал моих коллег по психологии - книжный клуб Психоаналитический Стрим: https://t.me/+vlNwVsa0RAoyNjky , в котором выкладываются озвучки психологичесих/пихоаналитических книг. Я там тоже отметился - озвучивая статью Фрейда.

2️⃣ Ребята начали озвучивать статью "Биологическая реакция "Замри" - как новая группа базового допущения" Даши Одиноковой (HR-руководитель с16-летним опытом, психолог, организационный консультант) и Екатерины Олесовой (психолог, психотерапевт, психоаналитический бизнес-консультант, член ЕАРПП,АПКБК, ISPSO)

Кстати, вместе с Дашей мы выпустили два эпизода в подкасте "Бизнес на кушетке" посвященных как раз группам базовых допущений - бессознательным состояниям, в которых пребывают группы (Часть 1 и Часть 2)

3️⃣ 25 октября в 19.00 (по Москве) Дарья и Екатерина проведут онлайн встречу и ответят на вопросы по своей статье.

Если вам интересно послушать и обсудить динамику групп,то мне кажется, это будет правильным местом.

Детали:
🔸 Присоединится к клубу и прослушать аудио книги можно по ссылке: https://t.me/+vlNwVsa0RAoyNjky

🔸 Обсуждение статьи "Биологическая реакция "Замри" - как новая группа базового допущения" (записи не будет):
* Состоится 25 октября в 19:00 (время Московское)
* Zoom Конференция: https://us02web.zoom.us/j/88542732117?pwd=eVJJVHREMzdRV0NLL2N1VmRtR3pUZz09 (Идентификатор конференции: 885 4273 2117, Код доступа: 879059)

🔸Сама статья, которую озвучивают, и по которой будет обсуждения доступна здесь: https://psychoanalysis-journal.hse.ru/article/view/16188/15357

​Теория многоуровневой привязанности Гордона Ньюфелда
#теория_привязанности #психодинамика

Разговаривая о теории привязанности также необходимо упомянуть и об исследованиях Гордона Ньюфелда. Вы можете его знать по соавторству книги «Не упускайте своих детей».

Нам интересны будут две вещи:
1) Теория "Альфа"-родительства
2) Шесть уровней привязанностей

🔵 «Альфа»-родительство
Альфа - это тот самый значимый взрослый, который берет на себя ответственность за ребенка, дает поддержку, защиту и устанавливает крепкую эмоциональную связь. Эта связь позволяет ребенку беспрепятственно развиваться в безопасных и комфортных для него условиях.

Родителям эта концепция дает уверенность в своей роли и облегчает взаимодействие с детьми. Возникающая привязанность избавляет взрослых от необходимости «демонстрировать силу», послушание ощущается ребёнком как естественное состояние и не унижает его достоинства.

🔵 Шесть уровней, через которые зависимость проявляется в паре ребенок-взрослый

🔸Привязанность через чувства
Такая привязанность формируется через контакт посредством органов чувств. Даже если тактильного контакта как такового нет, ребёнок должен слышать, видеть или ощущать запах взрослого, который о нем заботится. Это самая базовая привязанность. Более того, она особенно важна для выживания ребенка.

🔸Привязанность через похожесть
Формируется через подражание. То есть ребёнок начинает понимать: быть рядом со «своим» взрослым можно не только через непосредственное нахождение с ними, но и просто будучи на него похожим. Поэтому дети часто имитируют походку, речь, интонации, поведение и действия своих родителей.

🔸Привязанность через верность и принадлежность
Такая привязанность начинает закладываться примерно к трёхлетнему возрасту. Быть привязанным — значит обладать тем, что тебе дорого, в данном случае родителями. Поэтому дети часто делают акцент на владении и говорят «мой папа», «моя мама», «у тебя платье такого же цвета, как у меня. Значит, ты моя».


🔸Привязанность через личную важность и значимость
На данном уровне ребёнок старается быть особенным для того, кем он дорожит. Поэтому детское поведение может стать немного неожиданным: ребёнок вдруг начинает ластиться, быть более послушным и покладистым, сговорчивым. Он хочет понравиться своим родителям, заполучить их внимание, ощутить, что он для них значим.

🔸Привязанность через любовь
Один из самых ярких способов проявления привязанности — через любовь. Наверняка многие мамы и папы замечали, что в возрасте 4-6 лет в ребёнке словно что-то щёлкает, и он начинает безостановочно говорить слова любви, рисовать родителям сердечки на любых поверхностях, посвящать песни, делать подарки и оказывать прочие знаки внимания.

🔸Привязанность через узнавание
Ребёнок взрослеет — и переходит на новый уровень привязанности. Теперь ему не так важны телесные контакты, и он больше не ищет подтверждение похожести на маму и папу. Теперь появляется желание, чтобы родители познавали его: он желает делиться своими секретами, мыслями, идеями, мечтами. Ему хочется, что близкие люди узнавали его изнутри. Так проявляется психологическая привязанность — самый глубинный и уязвимый уровень зависимости.

🔵Что эти уровни принадлежности значат для лидеров?
Модель Ньюфелда универсальна: её можно применять как ко взрослым, так и к детям.

При взрослении влияние этих уровней не исчезает. Оно остается в отношениях взрослых людей и значимых фигур. И мы можем наблюдать в группах - как выстраиваются связи и ролевые модели с лидерами - "альфами" команд, сообществ и организаций.

На уровни принадлежности можно и нужно опираться, если необходимо проводить изменения или культурные интервенции.

И поэтому лидеры с правильной ролевой моделью и отношением к изменениям должны становится видимыми и значимыми фигурами в организациях.

Как это может применять можно рассмотреть на примере идеи вирусных изменений Леандро Эрреро. Об этом - в следующей заметке.

Вирусные изменения Леандро Эрреро
#теория_привязанности #психодинамика #рекомендация #подкаст

Внедрение новых идей или организационных изменений часто встречает сопротивление в группах и организациях. Люди готовы меняться, но часто не хотят, чтобы их меняли другие.

Теория привязанности напоминает, что повзрослев индивиды продолжают зависеть от значимых других - Альфа-персон. Стараясь быть похожими на Альфа люди копируют и присваивают себе их стиль одежды, манеру разговора, поведение. Психолог Леандро Эрреро предложил концепцию "Вирусных изменений" (Viral Change), которая помогает проводить трансформации и изменения в организациях опираясь на этот феномен.

Суть вирусных изменений состоит в заразительном поведении, которое распространяется на окружающих. Люди начинают чувствовать, что всё "новое" – это принятая "норма". И для запуска изменений хватает даже нескольких людей, демонстрирующих новую модель поведения.

Немногочисленные группы сотрудников могут помочь популяризировать и распространить новые тенденции и мотивы. Принцип здесь тот же, что и у моды, популярности и вирусных инфекций. Ведь мода тоже своего рода вид "социальной инфекции", состоящая из идей и привычек.

🔶 Каковы отличия традиционных подходов и вирусных изменений?

1️⃣В традиционном подходе инициатива по проведению изменений культуры складывается из огромного набора действий, реализуемых на всех уровнях руководства и доведенных до сведения всех и каждого в организации.

2️⃣При использовании методики вирусных изменений эти изменения – набор небольших, но последовательных интервенций в культуре, реализуемый малым количеством сотрудников с помощью вирусных сетей внутри организации.

🔶 Какие есть переменные вирусных изменений?

1️⃣ Наличие физического контакта между несущими вирус людьми и теми, кто перенимает эту «заразу». Как и в случае с распространением эпидемических заболеваний, восприимчивые к болезни люди должны иметь контакт с уже "заболевшими".

2️⃣С увеличением числа общающихся между собой людей увеличивается и вероятность возникновения критической массы сверх порогового значения, благодаря чему характер изменений поведения становится ощутимым.

3️⃣ Должно быть необходимое количество людей с низким порогом восприятия, которые просто станут копировать или воспроизводить новое поведение своих коллег.

🔶 Какие типы людей могут стать драйверами перемен (заражающими других)?

💪Инициаторы/зачинщики/активисты – они хорошо известны своей способностью двигать процессы вперед, могут ставить под сомнение сложившийся статус-кво, стимулировать процессы, а иногда и вызывать раздражение;

📺Зеркала – люди в самом буквальном смысле смотрятся в них в поисках признаков одобрения либо неодобрения своих поступков;

🌐Узлы связи – они имеют большую сеть связей со всеми и каждым, пытаются направить организацию по правильному курсу, имеют отличное представление о всех подводных камнях и тайных тропах;

😤Неспокойные люди – сотрудники сочетающие разочарование текущим положением дел и одновременно стремление изменить что-то в лучшую сторону.

🔶 Что это для нас значит для лидеров изменений?

‼️В ходе проведения культурных изменений стройте свой подход как на традиционных принципах управления изменениями, так и на особенностях вирусных изменений.

‼️Концепция вирусных изменений подталкивает нас к тому, что бы планировать и проводить изменения культуры и поведения краткосрочными изменениями. Заставляет думать о таких изменениях в поведении, которые можно реализовать уже сейчас, чтобы дать ход "вирусной инфекции".

‼️В организации необходимо создавать вирусоносителей и вирусные группы - сотрудников, которых, возможно, имеет смысл отбирать специально - общительных людей у которых много знакомых.

‼️ Профессиональные сообщества могу стать подобными группами в организациях. В начале октября вместе с Алиной Штейнингер (экспертом по развитию и сопровождению сообществ) мы обсуждали это в подкасте "Бизнес на кушекте". Если вам интересно понять, как работают с "вирусными группами" профессиональные DevRel-ы, то советую прослушать эпизод.

Дерек Сиверс: Как создать движение
#теория_привязанности #психодинамика #рекомендация #видео #корпоративная_антропология

В сети уже давно ходит видео с конференции ТЕД демонстрирующее, как вирусные изменения затягивают людей.

Это действительно прекрасный пример, как одиночка становится лидером, и как формируется движение.

Не пожалейте трех минут.

​Почему можно уволить сотрудника из роли, но нельзя уволить роль из организации?
#теория #группы #корпоративная_антропология #психодинамика #роли

Закончил читать еще одну книгу Итске Крамер и Даниэль Браун "Как управлять корпоративным племенем. Прикладная антропология для топ менеджера". В 400+ страничном томике авторы продолжают знакомить читателей с тем, как знания племенных традиций и ритуалов могут помочь лидерам организаций.

Книга занятная, наводящая на размышления. Авторы делятся опытом путешествий, замеченных ритуалов, серых оттенков культур разных стран, национальностей, племен. И переносят этот опыт на организации. Неплохое решение. Интересные параллели. Про вирусные изменения, например, я узнал как раз из этой книги.

И сегодня хочется затронуть тему ролей, и процитировать один из примеров, когда культура организационного племени определяет поведение ее участников. Влияет на участника в определенной роли.

Аннемари работает в команде, но дела у нее идут не очень хорошо. Можно говорить с Аннемари раз, другой, еще несколько – но безрезультатно. Пора заполнить ее личное дело и попрощаться с ней.

После тщательного отбора на место Аннемари приходит Сабина. «Какое блаженство», – вздыхаете вы. Совершенно другая атмосфера в команде. Заботам конец.
Но проходит шесть недель… Как странно: Сабина начинает очень сильно походить на Аннемари в словах и поступках.

В этом-то и заключается культура. Именно из-за нее люди вместе ведут себя не так, как каждый из них сам по себе. Культура образует собственную идентичность или «существо», с которым вы общаетесь как лидер или член группы. Это похоже на попытку взять из тарелки со спагетти одну макаронину. Ничего не получится: за ней потянутся и другие. Если вы хотите что-то изменить – бесполезно воздействовать на убеждения отдельно взятого индивидуума, необходимо вступать в диалог со всей сущностью культуры, с ней как с живым организмом, с коллективными привычками – мыслительными и поведенческими.

❓Как часто в вашем опыте случалось, что организация на определенную роль нанимает человека, и раз за разом - не того?

Мне случалось с таким сталкиваться не раз. И каждый, - казалось бы, выбирают лучшего, который затем не справляется с ролью... или системой, которая оказывает влияние на роль?

В основе конфликтов, событий или явлений организации могут лежать неясные, неосознанные причины, вызванные влиянием различных контекстов, в которых проживают индивид, команда и организация.

Именно система определяет культуру организации. Культура просачивается в умы сотрудников и формирует их поведение. А затем сотрудники едят стратегию на завтрак. Или организация - сотрудников.

Необходимо уметь отделять личное от внешнего и понимать, в какие отношения вступает индивид и организация используя фасад роли.

Для этих целей подходят инструменты, которые упоминались в канале:
🔸Анализ организационной роли
🔸BART: Часть 1, Часть 2 и как применять его на практике
🔸CI+BART

❓ Вопрос на подумать: Есть ли у вас есть в компании застарелые конфликты, периодически возникающие как фениксы? Если есть, то откуда растут корни? От индивидуальных ограничений, ролевых или организационных?

PS. В качестве картинки использую уже ранее размещаемую в посте о контекстах, в которых мы проживаем. Она сегодня подходит лучше чем просто фото упомянутой книги.

​12 установок вызывающих конфликт Боба и Мери Гулдинг и арт-техника «Наши послания»
#теория #инструменты #группы #психодинамика

Психотерапевты Мэри и Боб Гулдинги выделили 12 основных родительских предписаний, формирующих негативные жизненные сценарии детей.

Родители (или род, семья - если говорить шире) создают запреты бессознательно передавая новому поколения психологические установки и защиты: как нужно строить свою жизнь, относиться к себе и другим людям.

Подобные установки могут рождаться в сложные периоды для семьи и рода, в ситуациях, когда возможно стоял вопрос выживания, а потому они обладают большой силой. Вложенные в ребенка в раннем возрасте, установки оседают так глубоко, что в зрелом возрасте уже не подвергаются сомнению.

🔶 Какие предписания могут передаваться из поколения в поколение:
1. Не живи (сгинь, умри).
2. Не будь самим собой.
3. Не будь ребенком.
4. Не расти (оставайся маленьким).
5. Не делай успехов.
6. Не делай (ничего не делай).
7. Не будь первым (не будь лидером, не высовывайся).
8. Не принадлежи.
9. Не будь близким.
10. Не чувствуй себя хорошо (не будь здоровым).
11. Не думай.
12. Не чувствуй.

Подобные установки мы также можем встречать в бизнесе - у лидеров и групп. Эти установки приходят с нами из наших традиционных семей в организационные, часто вступая в конфликт с индивидуальными целями индивидов и команд. Также - с первичными целями организаций, которые, как правило, наоборот содержат в себе мотивацию достигать успехов, "высовываться", быть первыми.

Как можно обнаружить конфликт и скрытые установки группы или компании в которой вы работаете?

🔶 Можно воспользоваться арт-техникой «Наши послания»:
1. Изобразите себя в виде рисунка, символа. Нечто, что характеризует вас и ваши роли в организации.
2. Нарисуйте вокруг себя значимых для вас в вашей организации лидеров и группы мнений (подразделения, сообщества и пр).
3. Вокруг изображения себя запишите все послания, которые открыто формируются в организации от этих значимых фигур, а также цели и ценности организации.
4. Нарисуйте те послания объектов, которые не произносятся вслух, но являются важными. Те, что витают в воздухе в разговорах на кухнях, в курилках и становятся мемами организации. Можно использовать те 12, что упомянуты выше, но также можно добавить и другие вариации.
5. На другом листе бумаги запишите, как вы реализуете явные и скрытые послания в вашей работе. Как передаете другим людям - какими действиями или словами. Как они влияют на ваше восприятие себя, и других. Как влияют на то, как другие люди воспринимают вас.
6. Также опишите конфликты в тех случаях, когда эти два вида посланий противоречат друг другу и вступают в конфликт.

Упражнение можно проводить в группах. После выполнения участники могут сравнить установки, найти общие/конфликтующие и обсудить их.

❓Вопросы для рефлексии по вечерам на эту неделю: Каким установкам вы следовали сегодня? Каким установкам вы бы хотели следовать? Что для вас значит конфликт между первыми и вторыми?

Корпоративная антропология. Модель вирусных изменений Леандро Эрреро. Арсений Аникеев. 
#рекомендация #видео #корпоративная_антропология #организационная_антропология

В продолжение темы вирусных изменений, хочу поделится видео с конференции, посвященной корпоративной антропологии. Сам доклад -о внедрении изменений в организациях как раз через этот феномен-инструмент. 

Центральная идея выступления: программы изменений - это создание внутренней эпидемии успеха, возглавляемой небольшим числом людей, сосредоточенных на небольшом наборе моделей поведения. 

Есть интересные мысли о новой "заразительной" модели и силе маленьких шагов, том как находить чемпионов изменений, и как избегать ошибок при внедрении важных для организации моделей поведения, 

➡️ Само видео тут

​Теория привязанности. Лидер - как надежная база или парадокс безопасности и риска
#теория_привязанности #теория

Если вы когда-нибудь были на детской площадке рядом с песочницей (я думаю вероятность этого достаточно высока - все мы были детьми), то могли бы заметить, как по разному ведут себя родители.

Некоторые стоят в сторонке или сидят на скамейке поодаль и наблюдают за игрой своих детей. А некоторые следуют вслед за отпрысками, шаг за шагом. В песочнице, на горках, по площадке - везде. Можно также заметить, что те, кто сидят могут уставиться в телефон/газеты/журналы и полностью игнорировать детей, либо - отзываться, встречаться взглядом с ними и кивать, что мол я - тут.

Отличается и поведение детей. Кто-то не может отойти от родителей, иногда отходит недалеко, но сразу возвращается и просит, что бы родитель был близко. Некоторые отбегают, занимаются своим делом и иногда встречаются взглядом с взрослым и возвращаются к своим делам. Кто-то копается себе в песке и - “пусть весь мир подождет”.

Подобное поведение уже руководителей и подчиненных мы можем наблюдать и в организационных семьях

Сотрудники, как символические "дети" могут например всегда требовать внимания "родителя" - лидера. А могут полностью брать ответственность и риск на себя и лишь изредка возвращаться, чтобы восстановить эмоциональную связь и прояснить цели лидера и организации. А могут избегать лидера и ответственности.

И теперь, когда мы пониманием, что подобное поведение с точки зрения теории привязанности можно определить как безопасное/тревожное/избегающее, мы можем задать наконец вопрос:  

Что делать лидеру, чтобы снизит тревогу и помочь своим сотрудникам, последователям выбрать иной (не тревожный/ избегающий) стили поведения в условиях стресса и повышенного риска?

Здесь нам будет полезно познакомится с термином "надежная база" или "надежная опора" (secure base).

В широком смысле надежная база - это человек, место, цель (любой объект) обеспечивающий чувство безопасности и защиты, предлагающий прямо или символически источник сил, вдохновения и энергии.  Нашей первой надежной базой, скорее всего, были наши родные: мать, отец, бабушки и дедушки, или другие люди, заботившиеся о нас. И как мы помним эти значимые другие формируют наш тип привязанности.

Два основных аспекта надежной базы: безопасность и риск
Безопасность связана с заботой, в то время как риск – с дерзанием и экспериментами.

Здесь мы можем говорить о парадоксе безопасности и риска.

Обеспечивая безопасность, лидеры даруют сотрудникам ощущение комфорта, но не побуждают его к исследованиям, риску, дерзаниям, а значит, в действительности чрезмерно опекают и ограничивают потенциал.

Если поощряется только риск, и сотруднику не обеспечивается чувство безопасности, то это побуждает к исследованиям, но не обеспечиваете необходимой поддержкой, позволяющей набраться сил и рискнуть .

В отсутствие надежной базы сотрудники будут чувствовать себя слишком уязвимым и начнут прибегать к оборонительному поведению – это инстинктивная реакция на чувство незащищенности. Собственно начнут следовать, например, своим предпочитаемым стилям поведения

Надежная база объединяет безопасность и риск создавая баланс, при котором сотрудники способны и к исследованиям и к принятию “достаточного” риска не применяя тревожного и/или избегающего стиля привязанности.

Надежная база обеспечивает чувство безопасности, уверенности и комфорта, способствующее исследованиям и готовности идти на риск. Одновременно надежная база препятствует фокусированию «я» на страхе, угрозах и даже выживании и поощряет любопытство и готовность к риску. Таким образом, надежная база выявляет присущий человеку потенциал.

Термин “надежная база” и исследования посвященные этому феномену раскрываются в книге коллектива авторов “Надежная база: лидерство для руководителей высшего звена”.

Гештальт подход в организационном консультировании. Типичные сопротивления в первой фазе работы
#гештальт #рекомендация #книга #группы

Открыл для себя, что гештальт подход также развивается не только в области терапии, но и в области организационного консультирования. Книг нашел несколько, в руки попалась "Организационное консультирование: гештальт-подход" авторов Н. М. Лебедева и А. А. Лебедева.

Среди прочего интересен показался подход к анализу сопротивлений через гипотезы - какие потребности удовлетворяются посредством этого самого сопротивления. Авторы выделили три фазы работы в группах: начало, середина и окончание. Этакая модель жизненного цикла Такмана на минималках.

Давайте сегодня познакомимся с сопротивлениями на первой фазе работы (начало, первое знакомство группы, прояснение задач, объединение, первое осознание своего участия).

🔵 Конфлюэнция 1 и 2 рода
Признак: Высказывание о непонимании того "что будет происходить", "зачем я здесь", "для чего мен это нужно".
Потребность: Снятие неопределенности, привнесение ясности и прояснения безопасности.

Признак: При личном представлении использование языка "мы" и групповой "энтузиазм".
Потребность: Принадлежать к группе и не выделяться

Признак: Отсутствие реакции группы на происходящее или "непоседливость" - ерзание, говорение, суетливость
Потребность: "Быть и там, и там", контролировать все без расстановки приоритетов

🔵 Интроекция
Признак: Должненстования: я/мы/они должен (следует, надо)
Потребность: Принятие статусным лицом, подтверждение важности своего участия

Признак: Запрашивание "скажите, как правильно"
Потребность: В подчинении и руководстве извне

Признак: Немедленное согласие на предложение ведущего, кивание и поддакивание, принятие без прояснений
Потребность: В одобрении важного статусного лица

Признак: Множественные отвлечения и покидание группы из-за иных важных целей
Потребность: Принятие статусным лицом (давшим задание), контроль ситуации вне группы

Признак: Нетерпение, информационная жадность, тщательное конспектирование
Потребность: Контроль ситуации

Признак: Отвержение всего "без размышлений", полагаться только на себя, обесценивать новые идеи
Потребность: Сохранение собственных убеждений, позиций, поддержание самооценки

🔵 Проекция
Признак: Высказывание подозрений, интерпретации, советы, навешивание ярлыков (про отношения людей), боязнь негативной оценки (надо мной будут смеяться, меня не поймут) - вплоть до отказа участвовать
Потребность: Сохранение собственной безопасности

Признак: предсказания "наперед знаю"
Потребность: в одобрении, признании заслуг

🔵 Ретрофлексия
Признак: закрытые позы, напряженные и застывшие позы, зажатое дыхание
Потребность: Сохранение безопасности

Признак: Затихание громкости голоса, замедление темпа речи, длительные паузы, сглатывания
Потребность: Остаться незамеченным, в покое

🔵 Протофлексия:
Признак: Постоянные уступки другим участникам, всевозможная забота об участниках
Потребность: В принятии, заботе и одобрении

🔵 Дефлексия
Признак: Высказывание об участниках в третьем лице
Потребность: Потребность в симпатии и поддержке

Признак: Долгий рассказ, уход от конкретных озвученных тем
Потребность: В безопасном представлении и предъявлении себя

Признак: Выражение недовольства происходящим или иным участником в ответ на негативную обратную связь в свой адрес
Потребность: В безопасном выражении недовольства, гнева и обиды

Признак: Агрессивные монологи об организованных проблемах
Потребность: Желание безопасно выразить свою позицию о существующих проблемах (замена "опасного" адрессата, например руководства, на безопасный)

​Чем нам этот подход может быть полезен?

Указанные пары: демонстрируемый симптом сопротивления и реализуемы потребность интересный подход, который нам может помочь в работе с группами в условиях кризисов, стрессов и изменений.

За "негативным", неожиданным, агрессивным или наоборот зажатым, опасливым и тихим поведением скрывается потребность, реализовав которую мы можем "активировать" участников и привнести позитивную динамику в группу или команду.

❓Вопросы на подумать: Какие симптомы сопротивлений вы наблюдаете в вашей команде? Как вы думаете,какие потребности/тревоги скрываются за этим поведением?

​Гештальт подход в организационном консультировании. Виды сопротивлений в середине и конце работы
#гештальт #группы

Прошлый пост приоткрыл дверь в анализ организационных изменений через призму гештальт подхода. Пост про сопротивления в начале работы стал большим и даже пришлось разбивать его на две части, но про типичное сопротивление на середине работы и в конце можно уместить в одну заметку.

🔶 Середина, завязка и контакт в групповом процессе это движение к исследованию уже "привычного", проведение экспериментов, поиск и проверка новых способов, переживание встреч с новым. Какие виды сопротивлений, признаки и потребности мы можем наблюдать:

🔵 Вид сопротивления: Эгоизм
Признаки: "Опасливость" (немногословность, пассивность) в активностях, групп-работах
Потребность: Безопасность, сохранение "лица"

Сопротивление: Авторитарность в действии
Потребность: Контроль ситуации, власть

Сопротивление: Взятие гипертрофированной роли организатора процесса
Потребность: Сохранение статус-кво, контроль, удержание и расширение своего влияния,

Сопротивление: Остановка, отказ от участия
Потребность: Безопасность, сохранение дистанции с другими

🔶 Конец, развязка или ассимиляция в групповом процессе мы можем назвать завершающей. Здесь мы можем наблюдать эмоциональные переживания по поводу встречи с "новизной", когнитивным подведением итогов, сохранением позитивного курса

🔵 Вид сопротивления: Девалидация

Сопротивление: Отрицание неудачи "Я тут не при чем"
Потребность: Передача ответственности, избегание чувства вины, безопасность

Сопротивление: Усталость, скука, нежелание искать ситуации, где можно использовать новый опыт
Потребность: Сохранение статус кво и старых способов как лучших

Сопротивление: Отрицание успеха
Потребность: Остаться "незамеченным" ради безопасности, покой, также - потребность во внимании и признании

​Канал тихой сапой перевалил 1000+ подписчиков. И, наверное, нужно еще раз представиться и рассказать о себе, чтобы у новых подписчиков сложилось представление об авторе канала и опыте, о котором он здесь рефлексирует.

Итак, друзья, день добрый, меня зовут Александр Селяев.

ЧТО Я? Или какие идентичности есть во мне, с которыми вы можете встретится?
По первому образованию я Экономист в ИТ. Закончил Ульяновский Политех и с 2003 работал в ИТ как инженер и/или управленец. Это можно считать моей первой идентичностью. Отсюда у меня внимание к деталям, понимание процессов разработки ПО, навыки общения и управления людьми.

По второму образованию я психолог. Часто упоминаю в канале законченную мной в 2022 году магистерскую программу при Вышке "Психоанализ и психоаналитическое бизнес консультирование". Темой моей магистерской стали ранние отношения с отцом и то, как это влияет на карьерный и профессиональный путь. Вы можете найти результаты исследований и анализ работы с клиентами по этой теме используя хештег #отец.

Моя третья идентичность - человек процесник и трансформатор. С начала этого года я перешел на роль Аджайл Коуча в один из банков, где стараюсь не потерять веру в логику и людей во время перевода процессов разработки ПО с традиционных моделей на гибкие.

Эти три описанные выше идентичности вы можете встретить в этом самом канале, который был создан благодаря второму психологическому образованию. Мне нужна была площадка для рефлексии полученных знаний и опыта. Рад, что мои мысли и идеи находят отклик не только у меня.

О КАНАЛЕ. Или о чем посты?
Об организационной психологии с опорой на психоаналитическую теорию, практику и инструменты. "Бессознательное" в названии канала, как раз про это.

Не факт, что писать буду только про это, но также - про то что рядом: выгорание, мотивация, лидерство и пр. пр. пр. В закрепах можно пройтись по самым залайканым читателями постам и составить свое мнение . Лучшие посты:
* после 50
* после 100
* после 150
* после 200

Есть также рубрикатор, который я обновляю

Также можно перейти на страничку в Телетайпе, где я пытаюсь распределить посты по категориям. Смотреть тут.

ДЛЯ КОГО? Или кому может быть полезен мой канал?
В моих влажных мечтах канал может быть полезен людям работающим с людьми. А это - и лидеры из бизнеса и организаций, также - специалисты помогающих профессий (коучи, психологи, аджайл коучи и скрам мастера), и сами сотрудники.

Т.е. те высокомотивированные профессионалы, которые хотят развиваться и развивать других, а также те, кто хочет не потерять мотивацию на пути к профессиональному и карьерному росту.

ПРО ДРУГОЕ. Или какие проекты у меня еще есть?
Я веду подкаст "Бизнес на кушетке". Это вторая площадка для рефлексии об инструментах психологии для организаций. Недавно закончился третий сезон, планирую запустить 4-ый в феврале.

Прослушать или узнать о новых выпусках можно подписавшись на телегу, либо на один из каналов распространения. Центральный Mave, есть также Apple, Яндекс, Ютуб и прочие.

Еще я веду канал психо-коучинговых и близких к ним мемасиков "Психология в картинках". Если подкаст и текущий канал - про бизнес и серьезное, то "Психология в картинках" - для хулиганства и креативности. Этакое переходное пространство, в котором я раз в будний день, обычно утром, размещаю 4 вещи: видео, мем, цитату или что-то еще на тему связанную с эмоциями, психологами и всем что рядом.

О РАБОТЕ СО МНОЙ. Или про мою практику и консультации со мной.
После получения образования психолога я начал проводить консультации с фокусом на организационную психологию, коучинг и наставничество. Время от времени выкладываю инструменты и результаты работы с клиентами в анонимном перерисованном виде в канале.

Если у вас появится желание поработать вместе со мной над своей целью/проблемой на стыке бизнеса и личного, то можете постучаться в личку или отправить запрос через сайт https://alexselyaev.ru/.

Всегда открыт к обсуждению и сотрудничеству.

Итак, друзья, здраствуйте, и добро пожаловать!

​YandexGPT 2 и бессознательное в организации
#психодинамика #YandexGPT #теория

Я вчера решил на вечер глядя заглянуть в YandexGPT 2 и попытать его/ее(?) на предмет - что такое бессознательное в организации.

Результат получился занятный. Думал, совсем будет мимо, но нет - откидывать сразу бы не стал.

Ниже - сначала идет вопрос, который я бросал в чат нейронки, затем - ответ самой нейронки.

Что такое бессознательное организации?
🔸Бессознательное организации - это термин, используемый для описания аспектов функционирования организации, которые не осознаются или не полностью осознаются ее членами. Это включает в себя скрытые предположения, предубеждения, нормы, ценности и модели поведения, которые влияют на взаимодействие между сотрудниками и принятие решений.
🔸Изучение и понимание бессознательного организации может помочь выявить скрытые проблемы и возможности для улучшения, а также создать более гармоничную и продуктивную рабочую среду. Для этого могут использоваться различные методы, такие как проведение опросов, анализ данных, фокус-группы, этнографические исследования и другие методы.

Где мы можем обнаружить бессознательное в организации и бизнесе?
🔸Неосознанные ценности: ценности, которые организация принимает как должное и не осознает их влияние на свою работу.
🔸Бессознательные предположения: фундаментальные предположения, которых придерживаются сотрудники, не осознавая их влияния на принятие решений и поведение.
🔸Неосознанная культура: неписаные правила и нормы, которые формируют поведение сотрудников, но не являются явно выраженными.
🔸Неосознаваемые стереотипы и шаблоны поведения: Это могут быть привычные модели общения, взаимодействия с коллегами, клиентами или партнерами. Они могут быть как положительными, так и отрицательными, и часто не осознаются сотрудниками.
🔸Бессознательные страхи и тревоги: В бизнесе часто возникают ситуации, которые могут вызывать страх, тревогу или стресс у сотрудников. Эти чувства могут быть неосознанными, но влиять на эффективность работы.
🔸Неосознанное лидерство: скрытые паттерны лидерства, которые могут быть вредными или неэффективными, но остаются незамеченными.
🔸Бессознательная коммуникация: формы общения, которые происходят без осознания или согласия сотрудников, и которые могут привести к недопониманию и конфликтам.
🔸Неосознаваемые потребности и мотивы: глубинные потребности и мотивы сотрудников, которые влияют на их поведение, но остаются скрытыми.
🔸Бессознательный конфликт: скрытые противоречия и напряжения между сотрудниками или подразделениями, которые могут негативно влиять на эффективность работы.
🔸Неосознаваемая идентичность: чувство принадлежности и идентификации сотрудников с организацией, которое может быть не выражено явно.

Бессознательное в организации - как повлиять?
🔸Проведение тренингов и семинаров, которые помогают сотрудникам осознавать свои стереотипы, страхи и другие бессознательные процессы.
🔸Обеспечение регулярной обратной связи от руководства и коллег для понимания, как поведение влияет на окружение.
🔸Создание благоприятной рабочей среды для снижения уровня стресса и тревоги.
🔸Управление конфликтами с учетом понимания бессознательных мотивов и страхов
🔸Развитие эмоционального интеллекта для улучшения взаимодействия в организации.

Какие авторы, как Александр Селяев, пишут про бессознательное в организации?
Александр Селявко не является автором, пишущим о бессознательном в организации. Он является украинским актером и телеведущим.

Последнее конечно провокация, которая не прокатила )))

Что я думаю о результатах?

Немного суховато, но для конспекта - самое то. Можно разбавить примерами и ссылками, и - пожалуйста, вот тебе новая статья. Не скажу, что нейронка наступает на пятки, но - материал дает правдивый.

Картинка к посту сгенерирована также яндекс нейронкой с запросом "Бессознательное в организации". Тут, мне кажется, практически все - мимо.

​Деструктивное лидерство. Лидеры тревожные, лидеры избегающие
#лидерство #теория_привязанности #деструктивный_менеджмент

С сотрудниками в разных стилях привязанностей мы разобрались, но остаются лидеры/руководители. Давайте сегодня попробуем понять, как ведут себя себя лидеры разных ненадежных стилей привязанности,и чем это грозит.

🔶 Лидеры тревожного стиля способны хорошо выстраивать отношения в коллективе. Они открыты и доступны, готовы обсуждать и решать конфликты. Но этим лидерам постоянно требуется внешнее подтверждение своей значимости. Требуется авторизация действий от группы и/или лидеров/значимых лиц организации. Отсутствие подобной обратной связи повышает их тревогу, а следовательно приводит и к негативным результатам.

Каким?

Затягивается время на принятие решения. Конфликт между важными для лидера фигурами приводит к тому, что решение не принимается долго или вообще не принимается. Неуверенность в собственном опыте, компетенциях и силах мешает подобным руководителям принимать самостоятельные и, тем более, не популярные решения.

Эти лидеры привносят в работу эмоциональные качели. Они канализируют свою тревогу в других - сотрудников и группы. что конечно влияет негативно. Одним из примеров во что может превратится коллектив с тревожным лидером описывал в заметке про Эффект Матрешки в организациях.

🔶 Лидеры избегающего стиля хорошо справляются с сложными ситуациями, способны решать "нерешаемые" проблемы, тверды, напористы, бесстрашны. Они нужны в местах и ситуациях, где нет места для эмоций, а нужны результаты.

Как правило эти лидеры - эксперты-одиночки с трудом создающие команды. Поскольку независимость для них важнее здоровых рабочих отношений, то у сотрудников/подчиненных они могут вызывать отторжение и неприязнь. Такие лидеры с трудом доверяют даже простые вещи кому-либо. Их лозунг: "легче сделать все самому".

Перфекционизм - черта, которая с одной стороны их выгодно выделяет,с другой является их ограничением. Они с трудом способны создавать минимально ценные предложения (MVP). Что ограничивает влияние подобных лидеров на рынках,требующих не всегда зрелых, но - быстрых решений.

Конфликты подобными лидерами решаются однообразно - без желания принимать позицию других: "мое мнение - самое важное", что делает их подчиненных безвольными исполнителями воли лидера.

Тревога в коллективе от избегающих лидеров иная - мы можем говорить о возможном появлении в коллективе ведущих эмоций вины, стыда, страха. что провоцирует создание групп базовых допущений зависимости и/или бей-беги. Возможен вариант появления деструктивного лидерства по типу "Царь горы".

🔶 Тревожно-избегающие лидеры проживают в постоянном ощущении неуверенности в собственных силах и подозрительности к остальным. Они пугливы и обидчивы. В отношениях с сотрудниками агрессивны вплоть до оскорблений.

Вся жизнь подобных лидеров состоит из борьбы за любовь и признание. Но достигнув этого они способны резко прерывать связи.

Сотрудник, который считает, что с руководителем у него хорошие отношения может быть внезапно уволен - одним днем. Если отвергают самих лидеров (мы можем в организации представить это как уход сотрудников в другие подразделения/компании), то лидеры способны мстить. Есть примеры, когда сотрудники оповестив своего руководителя об уходе на другую работу внезапно узнавали, что предложение о новой работе отзывали. И это было влияние их текущих руководителей.

В обычной жизни подобные люди встречаются нечасто. Это человек со сложной судьбой, но в бизнесе мы можем встречаться с качелям поиск любви-параноя в стартапах, высоко-конкурентных бизнесах и в местах с высоким риском. Там их чуть больше чем где-то еще.

❓Как работать с подобными лидерами?
Ответ на этот вопрос скорее всего лежит в целеполагании. Чтобы что? Зачем в таких условиях работать с такими людьми?

Если ответ очевиден и осознан, понятны временные границы, то это может стать хорошей опорой для получения опыта/денег/связей.

Если же ответа нет, а работать с такими лидерами прям очень хочется, но - бессознательно, то тут самое время задуматься.

​Корпоративная антропология. Фрактальная модель организационной культуры
#корпоративная_антропология #психодинамика #группы

Культуру организации можно рассматривать через разные модели. Как мы помним, все модели неверные, но есть удачные. Одной из удачных, как мне кажется, является модель фрактальности культуры упоминаемая в книге "Как управлять корпоративным племенем. Прикладная антропология для топ менеджера".

Небольшие события в разных частях племени воспроизводят центральное состояния культуры всего племени. Тут уместна аналогия с кристаллом льда. Отломив кусочек мы увидим структуру, которая воспроизводится бесконечное число раз. То, на что опирается при принятии решения рядовой сотрудник компании является частью системы, на которую опираются и лидеры организации .

💬 Авторы книги приводят интересный пример работы с компанией, в которой проявляется эта фрактальность:

Нас попросили помочь в проведении организационных изменений на производстве компонентов для медицинской индустрии. Огромную значимость тут имела закупка исключительно отвечающего международным стандартам сертифицированного сырья, иначе производство лишилось бы знаков соответствия. Но скудость рынка осложняла приобретение сертифицированного сырья. Каждый день дирекция оказывалась перед трудным выбором: закупать «правильное» сырье по высокой цене или приобрести у конкурирующего поставщика сырье такого же качества, но дешевле и несертифицированное.

Время от времени на конвейере возникали помехи. По соображениям безопасности в таких случаях необходимо остановить все оборудование. Некоторые опытные сотрудники могли исправить неполадку, не выключая оборудования. Это давало огромный выигрыш во времени, который приводил к экономии тысяч евро в минуту… и к росту уважения среди коллег. Каждый день руководители на производстве оказывались перед выбором: в случае возникновения неполадки ненадолго отлучиться, например в туалет, и дать рабочим возможность провернуть свой трюк, или согласно правилам остановить рабочий процесс.

А однажды в этой компании возникла проблема, касающаяся барбекю для персонала. Обычно для сотрудников-мусульман организовывалось отдельное барбекю. Но в этом году они не пришли: по слухам, халяльное мясо не было по-настоящему «правильным» и закупалось у мясника, который мухлевал с халяль-сертификацией.

Что это – три разных вопроса или фракталы более крупной, базовой проблемы? Можно решать все три вопроса по отдельности или в каждом из случаев вести диалог о необходимости научиться решать повседневные дилеммы: рискнуть или следовать правилам и предпочесть безопасность. Три фрактала, три формы выражения, одна модель.

❓Вопросы на порефлексировать: Наблюдается ли в вашей организации поведение рядовых сотрудников, которое повторяется из раза в раз, порицаемое, и которое по словам авторитетов организации: "не соответствует культуре и стандартам качества организации"? Что теряет организация от следования таким фракталов?

​Лидер на кушетке в озвучке у коллег по цеху
#рекомендация #книга #манфред_кетс_де_вриес #подкаст

Я уже упоминал книгу "Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций", за авторством Манфред Кетс Де Вриса. Сегодня хочу поделится ссылкой на ее озвучку от коллег по психологическому цеху. Ребята завели канал о книгах и про книги с психологическим прищуром для быта и бизнеса, "Лидер на кушетке" стала одной из первых.

У ребят получилось 27 фрагментов. Озвучивают главы практики-психологи, и каждый пост имеет представление о том, кто читает, а также ссылка на ТГ-канал (если есть). Т.е. советую даже не один канал, а целый набор. Возможно найдете себе что-то еще интересное.

У ребят есть отдельный пост с списком аудиофайлов, можно его использовать список-содержание. ➡️Слушать тут


Чтобы прояснить о чем книга, и попытаться заинтересовать тех, кто еще не знаком добавлю немного деталей

В книге с опорой на психологию (психоанализ) дается оценка лидерам и организациям. Про организации, кстати, упоминал тут, а вот лидеров обошел стороной.

Прочитав/прослушав книгу можно познакомится с моделями невротических лидеров и невротических же организаций.

Ниже картинка из сети о личностных типах лидеров, которые выделяет автор и их некоторые характеристики: главные черты, лидерские качества и качества навыков и ожиданий подчиненных, "сильные" и "слабые" стороны.

Почему ставлю кавычки? Потому что сверхразвитые навыки в одних условиях развивают организациии, а в других могут похоронить. А слабые, наоборот, в некоторых случаях помогают вытягивать из кризисов действуя как гибкие силы.

Удачного прослушивания/чтения.

​Невроз успеха. Из каких потаенных мест появляется "сопротивление успеху"?
#теория #страх_утраты_контроля #невроз_успеха

Я не закончил тему невроза успеха. Была серия постов: потрогал эдипов комплекс, вспомнил саморазрушающую позицю, но это не все. Есть еще варианты, когда мы не делаем последний шаг.

Какие они? Разнообразные.

🔶 Обмен ролями или обратная иерархия
Смысл успеха для людей с обратной иерархией заключается в триумфе над родителем (чаще такого же пола), проявляемый в виде мести за разочарования первых лет жизни. Успех здесь проявляется как результат обмена ролями, где ребенок вынужденно занимает родительскую роль.

Это происходит, если родители ребенка недееспособны физически (инвалидность) или социально (слабохарактерность), и ребенку приходится брать на себя роль опекуна/взрослого в отношении своей семьи. Сопротивление успеху в этом случае связано с глубоким чувством вины за превосходство над родителями.

🔶 Месть родителям, или "Назло маме уши отморожу"
В таком варианте людьми движет желание потерпеть неудачу, чтобы отомстить родителям, которые "недостаточно их любили". Люди опираются на воспоминания, в которых родители эксплуатировали и использовали их в своих нарциссических целях. В таких семьях достижения детей рассматриваются как способ повышения статуса этой семьи.

В этом случае, люди бессознательно стремятся разочаровать своих родителей через собственные неудачи, чтобы не исполнять навязанные им цели.

🔶 Сиблинговый конфликт
Если в детском возрасте человек ощущал, что он был любимым ребенком, то успехи во взрослом возрасте будут активизировать бессознательное чувство триумфа и торжества, ощущении, что он занимает первое место для своих родителей.

В этом варианте успех бессознательно ощущается, как отнятие родительской любви у брата или сестры. Чувство вины за такое соперничество способно приводить к разрушению своих достижений.

Если же человек ощущал себя менее любимым ребенком своих родителей, то его путь к успеху будет иметь в своей основе чувство мести, что приведет к еще более интенсивным чувствам вины и стыда.

🔶 Женское чувство вины за превосходство над отцом
Успех, как таковой, бессознательно может стать проявлением мужских качеств и устремлений. И тогда женщина может ощущать свои достижения, как что-то не принадлежащее ей по праву, равносильное обесцениванию отца.

Такие бессознательные чувства, присущи женщинам, разочаровавшимися в своих отцах. Их попытки компенсировать это мужскими достижениями (в карьере) вызывают чувство вины из-за того мстительного удовольствия, которое они испытывают в связи с успехами в той области, где их отцы потерпели неудачу.

В результате, женщины тормозят собственное развитие и достигают средних успехов, в то время как способны на большее.

🔶 Нарциссическая зависть
Можем обнаружить у лидеров как страх, что подчиненные способны проявлять инициативу. Также может стать результатом чрезмерных ожиданий от родителей, использовавших ребенка как нарциссическое расширение.

Проявленные защиты идеализации/обесценивания ограничивают потенциал индивида, поскольку любое превосходство или успех "других" вызывает зависть. Совместный успех без личного триумфа способен порождать агрессию и желание уничтожать созданное другими. Много писал про нарциссическое тут.

🔶 Страх потери контроля, или обсессивно-компульсивная токсичность
В условиях чрезмерных ожиданий родителей у ребенка, а затем и взрослого может формироваться стремление контроля происходящего. Возникает мантра проконтролируешь = достигнешь = получишь любовь. В итоге возникает набор ритуалов, призванных избежать ошибок и разочарований.

Любое новое событие, которое невозможно предсказать вызывает ступор. Включается обсессивное пережевывание мыслей, возникают компульсивные повторяющиеся действия, призванные магическим образом отменить "неуспех", не делая никаких действий по продвижению к результату.

В подобных условиях между достижением успеха или тотальным контролем выбирается второе.

​Корпоративная антропология. Племена и гормоны
#корпоративная_антропология #психодинамика #группы #гормоны

В книге "Как управлять корпоративным племенем" Итске Крамер и Даниэль Браун есть небольшой раздел про биоантропологию - дисциплину, изучающую биологические аспекты образования человеческих групп. Основной фокус - гормональный фон жизни групп: дофамин, эндорфин, окситоцин и серотонин.

🔶 Про силы власти любви
Первая значимая для меня мысль в этом разделе о том, что в поведении и мыслях людей, а также в гормональном фоне индивидуальном и групповом можно наблюдать две силы: власти и любви. Баланс этих сил позволяет племенам выживать в долгосрочной перспективе лучше, чем преобладание одной и недостаток другой.

Эта мысль откликается. В своей магистерской я исследовал ранние отношения с отцом и то, как эти отношения влияют на наш профессиональный и карьерный путь. И баланс сил власти/ любви в племени для меня символизирует баланс присутствия отца и матери в семье.

Дизфункции семьи способны приводить к формированию токсичных и дезадаптивных стилей поведения ребенка (затем взрослого). Например при отсутствии одного из родителей и/или чрезмерном гипертрофированном присутствии другого.

Дизфункции племени (группы, команды, организации) способны возникать в случае пренебрежения одной из сил - любви или власти. В итоге мы можем наблюдать ванильность отношений (работники способны "заобниматься до смерти") или агрессивную безудержную карающую власть.

Такой перекос, конечно, позволяет организациям развиваться, но в ограниченных областях, лишая гибкости и адаптивности к изменениям в мире.

Как распределены гормоны?

🔶 Гормоны власти
К таковым относят Дофамин и Эндорфин, гормоны способствующие достижениям и долгим нагрузкам.

Дофамин способен фокусировать на максимизации вознаграждения. Синтезируется как вознаграждение за результат - при помощи галочек в списке дел, соблюдении сроков, аплодисментов, лайков, шеров, репостов (которые кстати автора текущего канала также подталкивают писать посты - не намекаю, просто подтверждаю приверженность дофамину).

Эндорфин - про выносливость. Маскирует физическую боль, формирует выдержку, вызывает эйфорию бегуна. В организационных племенах синтезируется через фокус на результат, долгосрочные ясные цели, увеличение показателей, повышение профессиональных требований и вот это вот все близкое.

🔶 Гормоны любви
С другой стороны есть гормоны, обеспечивающие покой и стабильность: серотонин и окситоцин. Благодаря их выбросу мы ощущаем радость. Мы гордимся друг другом. Стремимся проводить время вместе.

Благодаря серотонину мы повышаем настроение от достижения других. В нас появляется уверенность в себе и укрепление отношений между лидерами и последователями. Возможно синтезирование через вечеринки, празднования, комплименты, лайки, шеры, репосты - но уже со стороны читателей и участников.

Окситоцин - про любовь и участие. Мы ощущаем сопричастность, проявляемую через тактильный контакт, дружбу, единство, лояльность и вовлеченность. Синтезируется через физический контакт (прям обнимашки), совместного время препровождения, танцев, песен. И именно этот гормон необходим команде, чтобы вырабатывать доверие. В эпоху удаленной работы и черных зум-экранов его чаще всего не хватает.

Не скажу, что я полностью согласен с распределением гормонов по полюсам власти и любви, но логика у авторов определенная присутствует. В любом случае мысль о кризисах чрезмерной власти и любви, как символическом преобладании или отсутствии матери/отца перекликается с психодинамическим подходом.

Мысль про гормональный фон группы - это направление, в котором есть логика. Преобладание или отсутствие их может быть сигналом о чрезмерности или подавлении чувств, эмоций.

Если хочется познакомится с темой гормонами ближе, то советую книгу "Гормоны счастья. Как приучить мозг вырабатывать серотонин, дофамин, эндорфин и окситоцин Лоретты Бройнинг. Хорошая простая книга про важные для нашего тела, следовательно мыслей темы.