Бег к чему-то и убегание от чего-то. О некоторых индивидуальных и групповых способах борьбы с тревожностью
#защиты #психодинамика #стресс #тревожность

Среди прочих состояний у клиентов и в окружении, как реакций на стрессы, в последнее время стал часто отмечать "бегу к..., но убегаю от...".

"Бегу к" - означает, что человек декларирует некую цель, которую якобы хочет достигнуть. Скрывая сознательно или бессознательно вторую часть - "побег от".

Выглядит это так, что индивиды или даже целые группы, организации в попытке справится с возрастающим напряжением выбирают новый объект, который, как им кажется, способен принести облегчение. Здесь под объектом я имею ввиду любое, что может представлять "цель": место проживания или работы, человека для отношений или руководителя и пр.

И уже с новым объектом разыгрываются старые игры. А спустя некоторое (и часто непродолжительное) время происходит новый виток в цикле: тревога-напряжение-побег-разрядка-тревога.

"Бег к чему-то, как убегание от чего-то" известен тем, кто пытается похудеть - но переедает, кто пытается бросить партнера и находит нового другого - но такого же, кто пытается бросить пить - но опять срывается. И за такими действиями часто скрываются травмы детства (тут Фрейд многозначительно поправляет сигару и напоминает про родителей).

Сегодня хочется поделится небольшим ТОП-чиком примеров "убеганий" из замеченного за последнее время.

На уровне индивидов:
🏃Побег в другой город, локацию. После событий 22.02.22 многие убегали от страха и тревоги в другие страны. Спустя год, те, кто не смог ответить себе на вопросы: зачем они это сделали и что дальше - находятся в тревоге и с ростом напряжения запускают поиск "нового более лучшего места" для релокации.
🏃Побег в другую роль, профессию. Тотальное обесценивание своей текущей профессии и переход в новую роль. Например все стали вдруг хотеть идти в ИТ - потому что там платят хорошо, а ИТ специалисты пытаются понять куда они хотят перейти, чтобы перестать работать 24/7 и выгорать.
🏃Побег к другому знанию. Бесцельные покупки и прохождения (а часто - непрохождения) многочисленных курсов, тренингов, лекций. Заполнение полок непрочитанными книгами (и тут я грустно посмотрел перед собой на полку с 30+ книгами разной толщины).
🏃Побег к другому партнеру. Уход от партнера абьюзера/алкоголика/трудоголика/невнимательного к вам - и поиск другого, как оказывается "такого же".
🏃Побег к другому специалисту помогающей профессии. Обесценивание текущего психолога и уход к другому - один из примеров уже давно известных, но все еще эффективных сохранения самооценки. Потому что, ну действительно - чего мы можем знать о других ))).
🏃Побег в другую организацию, подразделение. Здесь скрываются несколько метафор. Поиск идеальной компании - как поиск лучшей матери. Или поиск идеального руководителя - как поиск идеального отца. Поиск новой команды - как поиск новой идеальной семьи.

Продолжение следует ⤵️

​⤴️ Продолжение

Что мы можем заметить на уровне организаций и групп:
🏃Поиск серебряной процессной пули процесса или метода, методологии, фреймворка, который способен сразу поменять процессы, культуру и повысить эффективность. Сколько небылиц навешивается на Agile/IT и иные трансформации, а потом приходит разочарование, что опять бежали не туда.
🏃Поиск идеального лидера, представителя определенной роли/профессии. Фразы "мы нанимаем, но они не справляются" скрывают под собой побег от внутренних негативных чувств/эмоций/состояний лидеров и групп. Чувств неуверенности и разочаровании в себе, которые можно проецировать на других - тех кого можно изгнать без лишних метаний. Оставаясь "хорошими".
🏃Поиск идеального партнера по бизнесу. Близкое к тому что выше, но на уровне владельцев бизнеса. Побег от текущего партнера, который не может понять и сделать - и поиск следующего идеального, который уж точно сможет.
🏃Поиск идеального продукта или услуги. Игра для большого количества стартапов, продуктовых компаний и их лидеров. Это постоянный поиск того, что способно выстрелить. Часто подкрепленное неврозом успеха, а следовательно - с торможением того, что действительно способно выстрелить и принести успех и пользу. Вот тут Александр Евдокименко делился примером такого случая.

Видео Евдокименко. Внутриличностный конфликт лидера
#рекомендация #видео #теория #деструктивный_менеджмент #лидерство #типы_личности #психодинамика

Я уже несколько раз представлял Александра Евдокименко. Он преподает в ВШЭ и область его экспертизы и интересов - бизнес и психология, особенно - психоанализ.

Недавно был пост о некоторых симптомах лидера в тревоге и бОльшая часть упомянутого связана с теми случаями, которые мы рассматривали у Александра на лекциях и практикуме. Сегодня хочу поделиться очередным видео, где кратко, но емко он рассказывает о теневых сторонах лидера, его внутриличностных конфликтах и рисках, связанных с этим всем.

Не пожалейте сорока минут. Особенно, если вам приходится самому управлять и организовывать работу людей.

🔗Александр Евдокименко. Внутриличностный конфликт лидера

Содержание минилекции:
00:49 Что такое внутриличностный конфликт?
04:56 Какие внутриличностные конфликты чаще всего можно наблюдать у лидеров?
10:55 Когда лидер может стать токсичным?
16:33 Почему компании любят невротиков?
18:37 Как тип характера лидера влияет на его стратегии реагирования в кризисных ситуациях?
30:48 Какие риски могут нести с собой лидеры с внутриличностными конфликтами?
36:06 Может ли компания (или руководитель) спровоцировать личностный конфликт у сотрудника? Как этого не допустить?

Другие материалы с Александром Евдокименко в канале:
🔸 Неопределенность время для героев
🔸 Современная психология в перспективе цифрового будущего
🔸 Подкаст Бизнес на кушетке. Эпизод Психодинамическое консультирование. Что применять, когда привычные инструменты в бизнесе не помогают?

​День добрый.

Ушел в отпуск. Думал вот уж время будет на написание постов. Вот уж будет время на рефлексию. И как-то совсем - нет.

Короче, на ближайшие две недели скорость в два поста в неделю ставлю на паузу.

Лето, отпуск, солнце и Калининград.

Всем хорошего настроения до конца лета!

Метафора организации. Случай из практики. Три основателя и развилка будущего
#инструменты #кейс #группы #психодинамика

Про метафору организации обсудили и в теории и в примерах, но остается вопрос: а как это может выглядеть в жизни?

Сегодня хочу рассказать о том, как инструмент может помочь вскрыть страхи и тревоги, то - что не обсуждается в группах, вытесняется или переносится на другие объекты.

🔵 Как это было:
🔸Был опыт работы с основателями небольшого стартапа. Их было трое - молодые, дерзкие и задорные. С желанием показать кузькину мать этому миру, заработать много и быть всегда вместе. Проводился ряд встреч, и на одной из них участникам было предложено нарисовать метафору организации. Потратить 20 минут и выполнить рисунок согласно правилам.
🔸Встреча была онлайн, поэтому рисунками делились в общем ТГ чате. Никто не видел рисунков других участников, и только в конце все смогли рассмотреть результаты.
🔸Далее участники по кругу должны были просмотреть рисунки, рассказать то, что они видят (или думают, что видят), а тот, кто нарисовал, в конце рассказывал - что действительно вкладывал в изображенное и добавлял детали.

🔵 Что было изображено (На всякий случай замечу, что картинки к посту - это мои перерисовки рисунков участников. Многое изменено - но основной смысл остался).
🔸На первом рисунке можно увидеть трех основателей и их окружение, в котором они живут и работают. Окружение зубастое, агрессивное, нападающее. Основатели прижимаются друг к другу. Позади основателей путеводная звезда.
🔸На втором рисунке изображен конкурент, который тянет руки к продукту компании. Know-how под угрозой похищения. Кто-то из основателей защищает продукт. В руках у него щит.
🔸На третьем рисунке можно увидеть график. Участник изобразил путь группы. Страница была поделена на три части. Слева - прошлое. В середине - настоящее. А в будущем указана развилка и знаки вопросов.

🔵 Как шло обсуждение:
🔸Во время обсуждения первых двух рисунков участники были настроены позитивно. Да, - есть страхи, что конкуренты могут помешать. Да, окружение недружелюбное и пугающее. Но вместе они могут справиться с любыми проблемами.
🔸Третий рисунок изменил настроение. Развилка изображенная одним из участников выражала его мысли, что в будущем он может принять решение покинуть команду. Все участники знали об этом, но влияние этого ухода не обсуждалось. Можно сказать - избегалось.

🔵 Что мы смогли обнаружить:
🔸В группе долгое время вытеснялись, отрицались мысли о том, что группа может распасться. Тревоги распада группа переносила на внешнее окружение и конкурентов, замещая одно - возможное расставание, на другое - необходимость бороться с конкурентами. И это сражение требовало сплотиться. Прижаться друг к другу.
🔸 До практики с рисунком основатели говорили о событиях рутинных. Не было разговоров о неудачи. Они были заряжены на успех.
🔸Тревоги сепарации и распада были центральными тревогами группы. После упражнения, ребята впервые стали обсуждать саму возможность того, что проект может закончится распадом группы.
🔸 С учетом того, что ребят кроме бизнес-идеи объединяла еще и дружба, то прекращение проекта означало и возможную. символическую смерть их отношениям. Это было невыносимо для участников, и именно это вытеснялось, а страх проецировался на "врагов".

Пример показателен тем, что инструмент метафора организации (как и многие другие арт инструменты) действительно позволяет выявить защиты индивидуальные, групповые, а также источник тревоги. То что влияет на группы и организации. Что заставляет сражаться с мельницами, избегая обсуждения важных решений. Что ворует так необходимую нам энергию.

После редактирования поста пропал рисунок - возвращаю на место

​Метафора организации. Случай из практики. Разминка перед стратегической сессией
#инструменты #кейс #группы #психодинамика

Арт инструменты, и в частности Метафору Организации, можно использовать не так глубоко, как было описано выше. Кроме исследования страхов и тревог мы можем их использовать даже для разминки при проведении ретроспектив, стратегических встреч - прочих рефлексий.

В качестве примера расскажу о недавнем опыте.

🔶 Дано
Встреча представителей двух компаний. Лидеры знакомы уже давно, начали делать бизнес объединяющий ресурсы обеих компаний, являются единомышленниками, а вот их команды - нет. На предварительных встречах представители команд говорили, что вот они то стараются и делают все возможное, а вот там, у тех, у них, с теми "другими" - вечные проблемы и заботы. Без криминала и оскорблений, но напряжение чувствовалось.

🔶 Что было решено сделать?
Провести однодневную встречу для рыхления всего что есть и планирования того, что будет.

🔶 Как предложено было использовать инструмент?
Конечно же, люди при встрече захотят высказать свое "негодование" или наоборот - уйти в защиту. Поэтому было предложено сделать ход конем и попробовать в первой половине дня сбросить напряжение через метафоры.

Арт инструменты, метафоры и ассоциации - достаточно безопасный способ снять пар у кипятка противостояния, обозначив проблему, проговорив ее, но не углубляясь в детали.

В итоге для группы 30+ участников были созданы 4 подгруппы. Каждая из которых пыталась изобразить метафору совместной команды обеих компаний.

🔶 Что получилось? (картинка к посту - моя перерисовка того, что изобразили участники)
Проблему общения между компаниями участники изобразили в нескольких вариантах. Например, в виде людей на земле кричащих другим людям улетающим на воздушном шаре. Или человечков с мечами и щитами. Но самой интересной композицией стал "коронованный котопес".

Есть такой мультик, который так и называется Котопес. Где главный герой - это странный гибрид кошки и собаки, живущий в абсурдном, загадочном мире, наполненном удивительными персонажами, парадоксальными событиями и безумными приключениями. Кот и Пёс - верные друзья, невзирая на их противоположные привычки. На рисунке участников на голове кота и песа с одним телом была надета корона. Символизируя то, что каждый считал себя главным и вместо движения вперед - они топтались на месте.

🔶 Краткие выводы
Упражнение помогло озвучить - как ощущают себя участники встречи при работе с коллегами из другого племени. Эмоции были перенесены на бумагу и озвучены с юмором и поддержкой. Терапевтический объединяющий эффект был достигнут. Участники размялись. Не скажу, что только благодаря упражнению было мало перетягиваний канатов в течение дня, но свою роль, уверен, рисунок сыграл.

​Концепция "Третьего места" и ее универсальные характеристики
#инструменты #теория #группы #сообщества

Недавно познакомился с понятием Третьего места Рэя Ольденбурга.Мне кажется это крайне интересная концепция, полезная как для индивидуального развития, так и для тех, кто ищет теоретическое основание для формирования неформальных сообществ.

Предлагаю сегодня познакомится с ней, а в следующих постах рассмотрим ее полезность и применимость в организациях и бизнесе.

Ольденбург феномену целую книгу, которая так и называется - "Третье место". Автор называет «Первым местом» дом — место, где человек живёт вместе со своей семьей. «Второе место» — это рабочее место, где люди работу работают. "Третье место" — это ни дом и ни работа, но некоторое пространство, где люди собираются для других несемейных и не прямо рабочих вещей.

В книге названы восемь основных, универсальных характеристик "Третьих мест":

🔶Нейтральное, независимое, свободное для посещения пространство
Это своеобразная нейтральная территория, пространство, куда люди могут приходить когда угодно и находиться там сколько угодно времени в зависимости от их желания. Посещение таких мест является добровольным и свободным и не зависит от каких-либо иных факторов. Это отсутствие иерархических обязательств, это свобода выбора времени и места.

🔶«Уравнивающее» пространство
Это круг равных. Социальный, экономический или иной статус друг друга не имеет значения. Такое место не устанавливает формальных критериев членства. Отсутствие ограничений доступа способствует духу сообщества. В третьих местах ценятся личностные качества, а не жизненный успех.

🔶Беседа — основная деятельность
Основная цель, которую преследуют посетители третьих мест — удовлетворить потребность в неформальном общении. Именно здесь они могут свободно и непринужденно беседовать, делиться новостями и обмениваться мнениями. Третьи места возникают вокруг этой деятельности. причем беседу часто инициируют игры (карты, настолки).

🔶Доступность и размещение
Третье место находится близко - чем ближе тем лучше. Оно должно быть легким к посещению. Сюда можно прийти в любое время и встретить знакомых. Чувство, которое ощущают участники - комфорт. Любой гость считается желанным, а другие посетители относятся к нему доброжелательно.

🔶Завсегдатаи, "публичные персонажи"
У третьих мест есть свои постоянные участники. Именно они создают особенную атмосферу, придают характер. Завсегдатаи чувствуют здесь себя как дома, а их одобрение новых лиц является решающим. В сообществе завсегдатаев существуют свои правила и традиции, например особое приветствие, которым встречают вновь пришедшего.

🔶Неприметность
Третьи места сложно назвать назвать модными. Они часто выглядели просто. Домашний уют и скромность — то, что отличает третье место. Видимость, окружающая посетителей, не должна затмевать их личности. Благодаря тому, что в третьем месте отсутствуют пафос и претенциозность, люди не начинают себя контролировать, чувствуют себя свободно и раскрепощенно.

🔶Настроение — игривое
Это место, где гостю, участнику - рады всегда. Постоянное настроение третьего места — игривое. Вместо царящих за пределами третьего места (читаем в семьях и на работе) враждебности, тревоги и отчужденности приходят радость и одобрение.

🔶Дом вдали от дома
По атмосфере и степени психологического комфорта третье место похоже на первое — дом. Оно предоставляет посетителям близкое по духу окружение, проводя время здесь человек обретает душевное спокойствие. Перечисленные выше характеристики являются универсальными, они присущи любому третьему месту.

​Третье место. Круги поддержки и роста
#инструменты #теория #группы #сообщества

🔵Как феномен "Третьих мест" может помочь сотрудникам, лидерам и организациям?

«Третье место» уже можно назвать популярным концептом среди представителей малого и среднего бизнеса, ИТ, социальных служб, политических партий. Появляется много «открытых пространств» — организованных как коммерческими, так и некоммерческими предприятиями.

Это могут быть "бизнес клубы", сообщества по интересам в кафе (те самые - книжные клубы). Конференции и митапы являются хорошим примером запланированных и цикличных Третьих мест. И кстати, одной из первых концепцию третьих мест стала использовать сеть кофеен Starbucks. Она привлекает посетителей атмосферой и возможностью пообщаться как с друзьями, так и с незнакомыми людьми. И можно сказать, что главный продукт - не кофе. Люди платят деньги за атмосферу, а кофе - прилагается.

В компаниях мы можем обнаружить третьи места в курилках, кухнях и кофейнях рядом с работой. Развитие мессенджеров и соцсетей способствует появлению виртуальных третьих мест - чатов, групп, каналов. И сотрудники действительно могут свободно посещать эти организационные третьи места, вести беседы, знать завсегдатаев. И можно утверждать, что некоторые сложные вопросы решаются здесь быстрее и эффективнее. Несколько разговоров или сообщений, и дело двигается с мертвой точки.

Третьи места, как любые неформальные групповые встречи является достаточно хорошим инструмент для формирования горизонтальных связей в организациях. Это особенно необходимо в условиях трансформаций, разрушения старых вертикальных управленческих структур и переходу к новым не столь иерархичным, а то и плоским.

🔵 Третьи места становятся кругами поддержки, рефлексии и роста сотрудников:
🔸Круг поддержки. Третье место выполняет рекреационную функцию. Люди быстрее восстанавливаются в доброжелательной среде. Разговор - основной инструмент третьих мест, является прекрасным инструментом для выражения, а значит контейнирования негативных эмоций. Ранее я описывал контейнирующие факторы групп И. Ялома. И мы можем говорить, что неформальные группы и сообщества третьих местах формируют круги поддержки, помогающие сотрудникам переживать кризисные периоды.
🔸Круг рефлексии, идей и обучения. Третье место в организации реализует концепцию переходного пространства, где через игру люди рождают идеи, тестируют их на окружающих и мотивируют/мотивируются на изменения. Безопасная среда третьих мест способствует развитию креативности и творчества.
🔸Круг роста. Сообщества положительно влияют на количество связей, а следовательно - и на возможности отдельного сотрудника. Ролевые модели проактивных успешных людей, советы и ситуационное наставничество заряжает участников идеями, мотивацией и формирует фокус. Поэтому можно предположить (есть статьи, но не найду сейчас), что люди в сообществах растут быстрее в направлениях, которые выбирают для себя.

🔵 Что это значит для лидеров и организаций?
Дом, работа, школа, институт — первое и второе место — считаются приоритетными в жизни индивида. Третьим же местам чаще отводится развлекательная, рекреационная роль. Тем не менее, «третьи места» выполняют важные социальные, экономические, политические и бизнес функции. Это якорь в жизни социальных групп, обществ и организаций, который способствует и содействует творческому взаимодействию.

Лидерам стоит задуматься о силе третьих мест и создавать пространства, в которых сотрудники "вынуждены" будут встречаться и взаимодействовать. В качестве примера таких мест могут выступать кухни. Размещенные в середине здания они ненавязчиво заставляют людей встречаться у кофейного аппарата и - говорить.

Формирование третьих мест является катализатором формирования инициативных сотрудников, идей и установления горизонтальных связей в организациях. И руководителям следует создавать возможности и условия для формирования этих пространств, формируя удобные, доступные к посещению места.

Сообщества: уникальность третьих мест, пульсирующее лидерство и нарциссизм жизни
#рекомендация #подкаст #сообщества #лидерство

Если вам показались интересными темы Третьего места и сообществ (см. посты выше), то также предлагаю прослушать последний эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" с Ксенией Вагнер, который и был посвящен обсуждению формальных/неформальных сообществ.

Ксения как и я выпускница магистерской программы "Психоанализ и Психоаналитическое бизнес консультирование" Высшей Школы Экономики. И более того Ксения лидер сообщества выпускников этой программы, что делает нашу беседу более ценной.

Именно Ксения познакомила меня с термином Третье место, и в подкасте мы в самом начале обсуждаем этот феномен. Также мы разбираемся почему нас так тянет объединиться, и - какие типы лидерства возможны в неформальных группах. Говорим про психологический "позвоночник" лидера, и - почему не нужно участникам сообществ "сливаться" с самим сообществом. Выясняем причем здесь нарциссизм жизни и нарциссизм смерти.

Редко рекомендую в своем телеграмм канале эпизоды своего же подкаста, но в этот раз получился очень интересный диалог с психоаналитическим прищуром и с пользой для лидеров и организаций.

Напоминаю, что анонсы новых выпусков размещаю отдельно в канале Бизнес на кушетке, чтобы не спамить в этом.

Удачного прослушивания!

​Что не является слушанием. Двенадцать барьеров Томаса Гордона
#теория #коучинг #лидерство

Закончил читать очередную книгу «Мотивационное консультирование» Уильям Р. Миллер, Стивен Роллник. Книга большая, весомая, местами полезная. Не могу ее посоветовать как обязательную к прочтению, но некую пользу можно получить.

Например, среди всего прочего нашел в ней барьеры общения от Томаса Гордона - 12 типов поведения, которые люди демонстрируют в общении, и которые нельзя назвать слушанием:

🔶 12 барьеров общения Томаса Гордона:
1. Приказание, руководство или команды.
2. Предупреждение, предостережение или угроза.
3. Совет, предположение или решение.
4. Убеждение с помощью логики, аргументирование или наставление.
5. Утверждение, что человеку следует делать, чтение нотаций.
6. Несогласие, осуждение, критика или обвинение.
7. Согласие, одобрение или похвала.
8. Внушение чувства стыда, высмеивание или навешивание ярлыков.
9. Интерпретация или анализ.
10. Подбадривание, сочувствие или утешение.
11. Расспрашивание или расследование.
12. Отстранение, отвлечение, потворство или смена темы.

Указанное поведение можно назвать эгоцентричным. Это общение не в равной позиции с собеседником, а с подтекстом: «послушай меня, ведь я лучше знаю». В общении на уровне взрослый-взрослый это нельзя назвать "слушанием".

🔶 А зачем, вообще, слушать людей?

Умение слушать (часто еще говорят - уметь слышать) - это навык, который необходим лидерам для формирования сильных зрелых самостоятельных самоорганизованных, а то и - самоуправляемых команд. Также - актуален для лидеров в случае делегирования полномочий и желания использовать коучинг как инструмент.

Слушать и слышать - крайне необходимое умение модераторов и фасилитаторов встреч, чтобы "не спугнуть" или "не передавить" инициативу участников.

Особенно важен этот навык, если вы являетесь представителем группы Mental Health First Aider

А поскольку моему сыну уже 15 лет, то могу сказать, что навык этот особенно полезен при общении с детьми и подростками.

Какие полезные выводы мы можем вынести:

Подобное поведение - "12 барьеров" действительно имеют разрушительное воздействие на обще­ние. Они, как правило, мешают собеседнику рефлексировать и нарушают ход его мыслей. Большинство из них означа­ет желание изменить ход мыслей собеседника или переделать его самого. Эти помехи неизменно заставляют собеседника прибегать к защите, вызывая раздражение и возмущение. В результате он начинает отстаи­вать свою точку зрения или стремится скрыть свои мысли и чувства, вместо того чтобы раскрыть их перед Вами.

Ирония заключается в том, что эти помехи мы чаще всего со­здаем в силу привычки, а не сознательно. Но эффект один и тот же: мы не слышим то, что нам говорят.

​Концепция организационной культуры Эдгара Шейна. Где скрывается бессознательное организации?
#теория #книга #группы #психодинамика

Культура ест стратегию на завтрак. Питер Друкер

Мне кажется, я еще не упоминал о модели организационной культуры Эдгара Шейна (по крайней мере не нашел поиском). А модель эта крайне интересна и познавательна.

Она базируется на утверждении, что в организации присутствует слой видимый, декларируемый, но также на глубинном уровне присутствует еще и слой не всегда демонстрируемых основополагающих убеждений, который и является мотивом действий сотрудников организации.

Т.е. в модели говорится о том, что я так люблю писать - о бессознательном в организации.

Фрейд ввел понятие сознательного, предсознательного и бессознательного на индивидуальном уровне. Метафора айсберга с небольшой видимой частью и огромной невидимой частью под водой как нельзя лучше символизирует объем осознаваемого (верхушки) и неосознанного (скрытой под водой) бессознательного одного отдельного человека. В модели Эдгара Шейна данная метафора может быть применима уже на групповом или организационном уровне.

Шейн предлагает трехуровневую систему:
🔸 На верхнем сознательном уровне мы можем наблюдать артефакты и поведение сотрудников. Наиболее заметно это будет новичку. Проходя по коридорам можно увидеть где и как собираются сотрудники. Как они одеваются. Что говорят на формальный, официальных встречах.

🔸 Чуть позже новику расскажут про нормы и ценности компании - среднем уровне организации. Записанные, быть может, в выданном в первый рабочий день блокноте эти формальные установки с некоторой натяжкой, но можно назвать предсознательным организации. Здесь нам объясняют почему все так выглядит и - как все должно быть.

🔸И наконец третья часть - основополагающие убеждения - то во что люди на самом деле верят. Что является мотивом их действий. Действительные коллективные двигающие силы. Мы часто подобные убеждения можем услышать в так называемых третьих местах организации.

Коллективные представления о декларируемых руководством миссии, стратегии, целях могут различаться в официальной версии и коллективном бессознательном. Тем самым желаемые лидерами изменения пробуксовывают во время реализации. Встречают сопротивление. И, в итоге, съедаются на завтрак в курилках и кухнях. Поэтому работа с бессознательным групп - важная активность, если организации требуются изменения.

Если концепция заинтересовала, то крайне рекомендую книгу Шейна "Организационная культура и лидерство".

​Концепция организационной культуры Эдгара Шейна. Базовые вопросы организации
#теория #книга #группы #психодинамика #эдгар_шейн

Эдгар Шейн определяет организационную культуру (см. ранее) как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.

Члены организации часто не задумываются о смысле правил и установок, и рассматривают их как изначально верные. Поведение же нового члена группы во многом состоит в дешифровке характерных для этой организации норм и представлений. И успех дешифровки зависит от реализуемой "старожилами" политики поощрений и наказаний, сопровождающих различные варианты поведения новичков.

Исследователи групп и консультанты также выступают в роли новичков. И чтобы выявить особенности культуры организации недостаточно просто описать существующие в ней структуру, коммуникации, нормы и ценности. Настоящая организационная парадигма определяется тем, какую позицию занимают члены организации по базовым вопросам:

1️⃣Отношение организации к своему окружению
Как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде (рынку, конкурентам и пр.): как агрессивное доминирующее, подчиненное или гармоничное?

2️⃣Природа человеческой активности
Что значит для человека делать что-то правильно (на основе выше рассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природе человека)? Значит ли это быть проактивным, фаталистом (пассивным) или быть в гармонии с миром?

3️⃣Природа человека
Является ли человек по природе добрым и лояльным, злым и агрессивным или нейтральным?

4️⃣Природа реальности и правды (истины)
Как люди оценивают объективную реальность, и как они принимают истинность каких-то положений: провря, споря и приходя к консенсусу, или принимая все на веру? Каковы базовые концепции границ времени и пространства?

5️⃣Природа человеческих взаимоотношений
Жизнь - это конкуренция и соперничества, или жизнь - это сотрудничество и взаимопомощь? На чем основываются взаимоотношения: на традиционной власти, харизме или групповом обсуждении? Какая власть лучше: авторитарно-патерналистская или коллегиальная?

6️⃣Отношения "человек-группа"
Когда люди работают эффективнее: если состав группы не гомогенен или разнообразен? Индивид в группе должен быть активен или инициативен или конформен и "растворяться" в группе?

Для исследователей групп и организаций перечисленные базовые вопросы могут стать своеобразным чек листом наблюдений.

Совместно другими инструментами исследования индивидуального и группового бессознательного можно находить те самые белые пятна группы и конфликты между базовыми установками и целями озвученными лидерами. Т.е. конфликты между сознательной и бессознательной частью организации.

Напоминаю какие арт-инструменты для работы с динамическим групп упоминались в канале:
🔸Метафора организации
🔸Несуществующее мифическое животное
🔸Корпоративные и групповые Мемы
🔸Метод надежных баз
🔸Дерево наших ценностей

​Теория привязанностей, Импринтинг и Базовое доверие
#теория #теория_привязанности #Боулби #Эйнсворт

Сегодня начнем говорить о Теории Привязанностей. Тема, за которую проголосовало в опросе большинство (немногочисленное, но все таки) читателей .

Тема эта интересная, и, без сомнений, полезная для личного и организационного контекстов. Но, чтобы перейти непосредственно к разбору, как она нам может помочь, придется немного покопаться в теории.

🔶 Что такое Теория Привязанности?
Это психологическая модель описывающая динамику отношений. Например - на расставания и разрывы в отношениях.

Авторами теории привязанности стали Джон Боулби и Мэри Эйнсворт. Своими исследованиями они показали, что младенец нуждается в продолжительном уходе матери или замещающего лица (значимой фигуры), осуществляющим первичный уход. Предсказуемые последовательные взаимодействия ребенку необходимы, чтобы сформировать устойчивое ощущение себя и отношения с другими. Чтобы сформировать привязанность — базовую биологическую потребность человека во взаимодействии со значимым для него человеком.

Позже теория привязанностей была перенесена на взаимоотношения между взрослыми людьми.

На современном этапе усилия исследователей направлены на изучение качества привязанности в отношениях ребенок-взрослый, ребенок-ребенок и взрослый-взрослый, а также их взаимодействие внутри семейной системы. Но мы то помним, что организационные семьи несут в себе отпечаток обычной семьи, и здесь можно будет проводить аналогии.

В Теории Привязанности есть несколько основных понятий, которые необходимо понимать: Импринтинг, Базовое доверие и Типы Привязанности.

🔶 Импри́нтинг (от англ. imprint — оставлять след, запечатлевать, отмечать) или Запечатле́ние
Специфическая врожденная форма обучения, при котором в памяти закрепляются признаки объектов. Детёныш животного увидев родителя после рождения запечатлевает этот образ и начинает всюду следовать за ним и реагировать привязанностью. Частый пример - рождение утенка. Если он увидит вместо образа мамы утки образ человека, то будет следовать уже за ним.

В классической этологии импринтинг – это одномоментный акт, но Боулби утверждал, что этот феномен можно перенести и на людей. Просто у человека он происходит более длительное время, и именно он ответственен за формирование привязанности.

Кроме запечатления образов родителей к импринтингу могут относится также и другие явления: первая любовь, первое впечатление об объекте, первые успехи и неудачи, первые этапы фобий.

🔶Базовое доверие
У новорождённых привязанность направляет ребёнка к поиску близости со значимым взрослым, когда он (ребенок) встревожен, ожидая получить защиту и эмоциональную поддержку. В присутствии чуткого и отзывчивого взрослого ребёнок будет использовать его в качестве «надёжной базы» для исследования мира межличностных отношений.

Базовое доверие, сформированного в процессе этих ранних отношений зависит способность человека развивать привязанность к значимым другим и к себе.

🔶 Типы привязанностей
В зависимости от поведения и реакций значимого взрослого возможно формирование одного из четырех типов привязанностей: безопасная, амбивалентно-ненадежная, избегающая-ненадежная, дезорганизованная-ненадежная.

О том как они формируются и как влияют на взрослых поговорим в следующих постах.

Теория привязанностей. Эксперимент "Незнакомая ситуация" и демонстрируемые типы привязанности
#теория #теория_привязанности #Боулби #Эйнсворт #видео

Эксперимент "Незнакомая ситуация" стал для исследователей одним из способом выявления динамики отношений между ребенком и значимым взрослым при расставании.

🔵Протокол эксперимента велся для в следующем формате:
🔸Эпизод 1: мама (или другой значимый взрослый), ребёнок, экспериментатор (30 секунд)
🔸Эпизод 2: мать, ребёнок (3 мин.)
🔸Эпизод 3: мать, ребёнок, незнакомец (3 мин. или меньше)
🔸Эпизод 4: незнакомец, ребёнок (3 мин.)
🔸Эпизод 5: мать, ребёнок (3 мин.)
🔸Эпизод 6: ребёнок один (3 мин. или меньше)
🔸Эпизод 7: незнакомец, ребёнок (3 минуты или меньше)
🔸Эпизод 8: мать, ребёнок (3 мин.)

По ссылке можно увидеть запись одного из экспериментов.

🔵По тому, как себя вел ребенок можно было выделить следующие типы привязанности ребенка и его поведение.
🔸Безопасная привязанность. Ребенок быстро успокаивается, когда родитель возвращается, устанавливает зрительный контакт и проявляет положительные чувства.
🔸Амбивалентно-ненадежная привязанность. Ребенок при возвращении родителя проявляет противоречивое поведение, переходя от зависимости и поиска утешения и плача к проявлению гнева и сопротивления.
🔸Избегающая-ненадежная привязанность. Ребенок ведет себя холодно и незаинтересованно, когда родитель возвращается, "как будто" ему все равно, присутствует родитель или нет. Почти не предпринимается попыток связаться с родителем физически или устно.
🔸Дезорганизованная-ненадежная привязанность (определен чуть позже). Дети прибегают к самоуспокоению и не смогут снова быть в безопасность привязанности с значимой фигурок, даже когда фигура снова станет доступной.

Таким образом мы можем увидеть, что привязанность - это система регулирования эмоций. Стиль привязанности определяет паттерн, которому субъект следует для установления и поддержки отношений со значимыми Другими, а также группами лиц.

Если первичный объект привязанности дал в полной мере ребенку чувство безопасности, то это сформирует надежный тип привязанности. Ребенок, а затем и взрослый без труда сможет в будущем устанавливать связь с вторичными объектами в лице "других" - близких и знакомых . В противном случае формируются различные ненадежные типы привязанности и человеку становится трудно установить какой-либо контакт с вторичными объектами.

​Инструментарий. Афиша
#инструменты #группы #защиты

Не все Арт инструменты должны быть обязательно Арт. Можно использовать любые подручные средства. Например - газеты и журналы. И устроить для команд небольшое путешествие в детство с аппликациями.

Инструмент Афиша был придуман мной и коллегой для одной из страт сессий. Не думаю, что наша выдумка уникальна, подобные варианты можно, наверное, встретить где-то еще в различных вариантах. Но упражнение без сомнений получилось интересное.

Афишу можно использовать и в качестве разминки перед ретроспективами и для самих ретроспектив. Она хорошо прогревает общение, использует юмор для минимизации вреда от "социального оценочного суждения". Оно также может быть объединено с другими инструментами, например: "Метафора организации", "Несуществующее животное" и прочее.

📌Какое задание необходимо выполнить?
Необходимо из подручных средств (журналы, газеты, прочее) создать афишу фильма о...чем-то. И тут можно развернуться:
🔸Например создать афишу о собственной команде, подразделении или организации
🔸Или - о событии удачном, неудачном или периодическом (например достаточно знаковое событие в организации - квартальные и годовые планирования).
🔸А может быть - о героях и антигероях нашей организации (между строк читаем - о ролевых моделях поддерживаемых и осуждаемых).

📌Как это сделать в средней/большой команде?
🔸 Разбиться на подгруппы
🔸 Предложить сделать Афишу по заданной теме. Должны появится: сама афиша, название фильма, слоган и жанр. Участникам необходимо будет голосом озвучить треллер к "фильму".
🔸 После выполнения упражнения пройтись по кругу и для каждого рисунка:
* Попросить участников других групп рассказать/поделиться, что они увидели в рисунке и какие ассоциации и чувства вызывает этот рисунок.
* Попросить группу нарисовавшую рисунок рассказать, что действительно они вкладывали в описании афиши.

Как всегда, после практики полезно обсудить со всеми участниками: что интересного они услышали, узнали о группе, и что это для них значит.

Также можно посмотреть на созданные афиши через призму концепции организационной культуры Эдгара Шейна.

Как настроены участники групп к себе, внешнему окружению?

Что является мафистируемыми лозунгами, а что - основная движущая сила основополагающих убеждений?

Является ли отношение к сотрудникам организации изначально как к хорошим, или как к неразумным и требующим сверхконтроля? И прочее, прочее, прочее.

Ниже слайд-пример инструмента для участников, с целью понять где мы есть сейчас, чтобы начать думать - куда нам идти.

​Школа МП. Для тех кому интересны темы психологии, психоанализа и коучинга
#инструменты #рекомендация #события #психодинамика #коучинг #психодрама

В 6-ом эпизоде подкаста Бизнес на кушетке Ксения Вагнер лидер сообщества магистерской программы (МП) "Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование" упомянула в том числе про Школу МП - новое образовательное пространство.

Я закончил упомянутую МП в 2022 году и при помощи этого канала знакомлю с тем, что я оттуда вынес для себя. Поэтому очень рад что появилось место, откуда можно черпать еще больше полезной информации для себя и хочу немного эту школу прорекламировать.

Школа МП была открыта как естественное продолжение сообщества выпускников магистерской для тех, кто еще не побывал на этой магистерской, но кому интересны темы психологии, психоанализа, коучинга индивидуального и группового. Лекции, мастер классы, курсы, тренинги, семинары - вот это вот все с участием преподавателей и выпускников МП.

Это интересный эксперимент, целью которого познакомить с некоторыми деталями, темами и инструментами, которые раскрываются или чему обучаются в течении 2-х лет самой магистерской. Если вас интересует то, про что я пишу в канале, то возможно заинтересует и события школы.

Календарь мероприятий тут: https://hsempalumni.ru/#calendar

Что там есть? Есть свой книжный клуб, исследование групп через инструменты (например Матрица сновидений), психоаналитические разборы фильмов, мастер классы психодрамы и прочее.

Из тех мероприятий, что выделены красным (по мнению организаторов кажутся наиболее важными) в октябре это: мастер классы "Трансгенерационный путь рода. Работа с наследием" и Мастерская по спиходраме "Мои деньги".

В первом случае используя инструменты психодрамы исследовать историю своей семьи и влияние ее влияние на ваше поведение и привычки.

Во втором - работа над индивидуальными (в том числе те что передались от семьи) когнитивными убеждениям в формате психодрамы над конкретной областью - вашим отношением к деньгам, накоплению, тратам и близким к этому.

Школа МП запустилась этой осенью, поэтому хочется поддержать начинание моих коллег, сокурсников и самой Магистерской Программы и этим постом пригласить вас познакомится и может быть открыть для себя что-то новое.

​Теория привязанностей. Типы (стили) привязанности. Надежность, тревожность, избегание эмоций
#теория #теория_привязанности #Боулби #Эйнсворт #видео

Чтобы перейти к тому, как мы можем привнести теорию привязанности к нашим организационным будням, нужно прояснить еще и то как тип (стили) привязанности выработанные в детстве определяют поведение взрослых. То, как люди устанавливают и поддерживают отношения с значимыми другими и группами лиц.

Мы можем изобразить взрослые стили привязанности в системе координат образов Я (себя) и образов Других (значимых) через Избегание эмоций и Проявляемую Тревожность.

У нас также получится 4 стиля:

Надежный (безопасный) тип привязанности (Я - надежный, Другой - надежный)
Проявляется в отношении к себя и другим как к надежным фигурам. Индивиды с таким стилем открыты и искренни со своими партнерами, не боятся быть любящими, позитивно воспринимают отношения, не боятся эмоциональной близости и даже определенной зависимости от партнера.

Тревожный (амбивалентный) тип привязанности (Я - ненадежный, Другой - надежный)
Индивиды с подобным стилем иногда ценят близость до такой степени, что становятся чрезмерно зависимыми. Они могут испытывать чувство тревоги, которое отступает только при контакте с фигурой привязанности. Часто сомневаются в своей ценности и винят себя в том, что значимое лицо не реагирует. Могут резко проявлять тревогу, эмоции и импульсивность в отношениях.

Избегающий тип привязанности (Я - надежный, Другой - ненадежный)
Высокий уровень независимости. Считают себя самодостаточными и неуязвимыми для чувств, связанных с тесной привязанностью к другим. Часто отрицают необходимость близких отношений. Могут рассматривать близкие отношения как относительно несущественные. Склонны подавлять и скрывать свои чувства, дистанцируясь от других.

Тревожно-избегающий (Я - ненадежный, Другой - ненадежный)
Колеблющийся взгляд на себя и других. Частое отношение к себе как к недостойным отклика и внимания со стороны других. Стремятся к меньшей близости. Подавляют и отрицают свои чувства. Склонны чувствовать дискомфорт от эмоциональной близости.

Конечно же, приобретенный тип привязанности не является постоянным. В ходе долгосрочных положительных отношений, терапии можно модифицировать приобретенную привязанность в сторону надежной.

​Типы привязанности. Как проявляют себя представители тревожного и избегающего стиля
#теория_привязанности #психодинамика

Если события вызывают угрозу, то мы склонны возвращаться к стратегиям, которые помогали нам избежать фрустрации. Проявления паттернов ненадежных (тревожных или избегающих) привязанностей выполняют функции защиты от беспокойства.

Теперь, когда мы познакомились с основными понятиями из теории привязанности, давайте рассмотрим поведение представителей разных стилей в организационной среде. Какие они имеют преимущества и риски.

😱Тревожный стиль

👍 Индивиды данного стиля часто сами инициируют общение и связь. Их можно назвать эмоциональными и чувствительными. В случае конфликта не игнорируют, а пытаются прояснить ситуацию.

👎 Из рисков и ограничений можно выделить то, что они могут ценить близость до такой степени, что становятся чрезмерно зависимыми и навязчивыми. Чувство тревоги, которое испытывают сотрудники данного стиля порой может отступить только при контакте с фигурой привязанности.

👎 Для индивидов тревожного стиля важна оценка других и это связано с низкой самооценкой. Нерешительность часто связана с неуверенностью в своей компетентности и опыте. Поэтому поддержка значимых фигур позволяет понизить тревогу и сфокусироваться на работе. Вопрос - сколько внимания лидера необходимо, чтобы индивид стал эффективно работать.

👎 Поскольку люди с тревожным типом привязанности часто сомневаются в своей ценности, то они винят себя в том, что значимое лицо не реагирует. И в этом случае могут резко проявлять тревогу, эмоции и импульсивность. Что значительно мешает в случае рабочих стрессов и конфликтов.

👎 В коллективе лица тревожного типа могут проявлять зависимость в том числе и от команды. Они ценят работу в коллективе и доверительные отношения, но в случае, если работа (как ему/ей кажется) не ценится, то сотрудник склонен менять работу.

Частая смена коллективов и организаций за короткие промежутки времени может служить симптомом о нестабильности и тревожности индивида.

🏃Избегающий стиль

👍 Из преимуществ избегающего стиля можно выделить высокую адаптацию к опасной или враждебной среде. В работе проявляют твердость, напористость, бесстрашие. Проявляют упор на логику, стратегию и прагматичность. Фокусируются на задачах, а не на эмоциях. Могут становится ролевыми моделями в организациях.

Однако есть и риски.

👎 Часто игнорируют ценности деловых и личных отношений. Независимость люди избегающего стиля предпочитают даже в ущерб здоровым отношениями и здоровым зависимостям от других.

👎 Могут казаться сверх-безэмоциональными, а потому восприниматься коллегами - как холодные, безразличные, не эмпатичные.

👎 Индивиды с избегающим стилем постоянно чувствуют страх провала, который впрочем не демонстрируется и остается для остальных незаметным. В связи с этим проявляют перфекционизм, граничащий с придирчивостью и критицизмом.

👎 Недоверие к отношениям проявляется и в нежелании полагаться на коллег и руководителей. В случае конфликтов демонстрируют рационализацию и интеллектуализацию в качестве защит. Также - нежелание принимать позицию и чувства других.

👎 Индивиды данного стиля уверены в своих знаниях и навыках, но не уверены в том, что их оценят по достоинству.

👎 Поскольку эмоции подавляются, то присутствуют риски выгорания и депрессивных эпизодов.