​заключение поста ⤴️

О некоторых случаях выгорания агентов изменений и прочих представителей помогающих профессий. В заключение
#теория #мазохизм #невроз_успеха #кейс #выгорание #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика #рефлексия

Конечно, я оставляю в описанном выше сценарии за бортом очень большой пласт окружения влияющего на агентов изменений. Желание и способность топов/владельцев проводить изменения и поддерживать трансформации. Организационные и групповые конфликты. Обстановку на рынке, в стране и мире. Я сейчас рассматриваю один небольшой вырванный из контекста случай, когда человек сразу приходит "помогатором" и проходит через стадии горевания по своей непринятой коллективом ролью.

И не могу пройти мимо и не бросить камень в скрам-гайд где упоминается понятие "Лидер-слуга" для людей с ролью скрам мастера. Мне кажется самым опасным для незрелых лидеров изменений опираться на это понятие. Потому что слуга - это всегда неравная позиция. И это всегда символизация склоненной головы. В условиях конфликтов, стрессов и негативных проекций групп на лидеров изменений регрессия представителей этой роли неминуема. В условиях отсутствия инструментов самопомощи, групповых инструментов, не понимания лидерами контейнирующих факторов групп переход по треугольнику карпмена продолжается до определенного этапа, а затем приводит к увольнению. Либо организацией агента. Либо агентом организации.

Эта позиция неплохо коррелирует с темой невроза успеха через призму мазохистической позиции. Честно, обнаружил у себя это совсем недавно, рефлексируя свое поведение и свое же начинающееся выгорание. Связываю с этим то, что одна-две темы вдруг превратились в поток постов. Обсудив с рядом аджайл коучей, людей запускающих трансформацию, я нашел подтверждение гипотезе в жизни. Не только господин Селяев проходит через такие очень и очень болезненные грабли. Это с одной стороны радостно, что нашел и поправил, но с другой показывает динамику в отрасли, а значит - наводит грустные мысли.

Аджайл коучи, Скрам Мастера, Люди участвующие в трансформации могут проходить раз за разом через круг Спасителя - Преследователя - Жертвы. И выгорать. И мне хочется поделиться этим наблюдением, поскольку знаю, что в канале есть ребята этой профессии. И пожелать им рефлексии и поддержки.

На этом в статьях о неврозе успеха ставлю точку с запятой. А на неврозе успеха через мазохистическую позицию ставлю, пожалуй, точку.

​Инструмент. Мифическое несуществующее животное
#инструменты #группы #защиты

Среди инструментов для групп очень уважаю инструменты символические, метафорические и особенно с завязкой на рисование. Например - про мифическое животное.

Пришел к нам этот инструмент из психологии, арт терапии где используется для исследование состояния психики, и, часто – для выявления скрытых эмоций и желаний.

Когда мы говорим про бессознательные образы представления и поведения групп, то не всегда легко собрать информацию. Почему?

Люди включают свои индивидуальные защиты, группы используют социальные защиты, организации добавляют театр неврозов руководителей. И тогда мы можем услышать:

🤷‍♂️ "У нас все хорошо, нам не надо помогать. Проблемы в других местах"

🙆‍♂️"Мы хорошие, а вот они - плохие. Помогите нам их победить"

💊От лидеров вдобавок можем услышать: "Мои сотрудники ведут себя странно - полечите их"

И прочее-прочее-прочее...

И тогда нам могут помочь инструменты арт-терапии.

Что можно предложить сделать в группе:
1. Разбиться на подгруппы 3-5 человек.
2. Предложить нарисовать свою команду/группу/организацию - как мифическое несуществующее животное.
3. Для каждого рисунка:
* Попросить участников других групп рассказать/поделиться, что они увидели в рисунке и какие ассоциации и чувства вызывает этот рисунок.
* Попросить группу нарисовавшую рисунок рассказать, что действительно они вкладывали в изображение мифического животного.

Фасилитатору встречи желательно подготовить вопросы на подумать, например после представления командами рисунка добавить глубины:
1. Какой силой обладает ваше животное? В чем его слабость?
2. Где оно проживает? Какая среда обитания?
3. Как ваше животное общается с другими?
4. От чего ваше животное защищается и как?

Рисунок можно выполнять в нескольких вариантах, например:
1. Нарисовать свою команду/группу как животное - как вы его себе представляете.
2. Нарисовать свою команду/группу как животное - как его представляют другие (коллеги, клиенты, другие подразделения, организация).
3. Нарисовать оба варианта и сравнить.

Техника проекционная и значит в рисунках можно обнаружить защиты. Индивидуальные, групповые и организационные.

Полезно затем будет обсудить вместе со всеми участниками, что интересного услышали, что поняли, какие совпадения или противоположности обнаружили, и самое главное - что это значит для группы.

​200+ заметок, которые имеют смысл
#итоги

Опубликованы очередные 50 постов, которые имеют смысл. Настало время отметить, что было интересного после 150-го поста.

В прошлых итогах приводились заметки с рейтингом просмотров 500+. За прошедшие полгода таких заметок стало значительно больше, поэтом повышаю границу до 550.

Получилось все равно много - 19, но уж столько получилось. В следующий раз, наверное подниму рейтинг до 600. Инфляция постов в отдельно взятом канале - в действии.

➡️Напоминаю, что разбиваю все посты по темам на отдельной странице в телетайпе

➡️В канале, также используется рубрикатор постов

Истории прошлых лучших постов (они также закреплены в канале):
🔸Первые 50
🔸Первые 100
🔸Первые 150

А тут- самые лучшие из 50 последних постов отсортированные от наибольшего числа просмотров к меньшему:
🔸Цель - как лидер
🔸Супервизия самому себе
🔸Жизнь после BANI: TACI
🔸Анатомия нарцисса. Рождение нарцисса
🔸Самосупервизия: Случай из практики
🔸Жизнь после BANI: SHIVA
🔸Когда нарцисс, пароноик или истерик становится опасным? Уровни организации личности: невротический, пограничный, психотический
🔸Дневник записи автоматических мыслей, эмоций и когнитивных искажений
🔸Не читайте до обеда газет
🔸Переходный объект. Индивиды, организация и теплое одеялко
🔸Непройденный эдип и невроз успеха
🔸Анатомия нарцисса. Такой разнообразный нарциссизм
🔸К пуговицам претензий нет! Диффузия или размывание ответственности
🔸#Тыжпсихолог. Что получает руководитель, получив образование психолога. Часть 1 и Часть 2
🔸Тело помнит все. Бессел Ван Дер Колк
🔸Вы мемы показываете? Используем. Корпоративненько
🔸Деструктивный менеджмент. "Пожирающий" лидер
🔸Вместо тысячи слов...Мемасики на страже корпоративной культуры или #сделай_мем_объедини_коллектив
🔸Все что вы хотели знать про группы базовых допущений, но некого было спросить

Топ черных дыр высасывающих нашу энергию
#теория #выгорание #стресс #тревожность #эмоции

В консультировании мне часто приходится сталкиваться с различными уровнями выгорания и состояниями "постоянной усталости".

И прежде чем переходить к главному запросу клиента, часто связанному с ростом (профессиональным, карьерным, бизнесовом и пр.), сначала приходится поработать с тем, чтобы найти куда уходит энергия и помочь заткнуть эти дыры. Иначе у человека просто не остается сил что-либо менять.

Со временем накопился небольшой список наиболее частых черных дыр в карманах энергии клиентов. Хочу поделиться, может быть, кому-нибудь удаться отрефлексировать свои самые частые и начать с этим работать:

⚫️ Незаконченные, не доведенные до конца дела, внутренний диалог, жвачка сомнений
Незаконченные дела оттягивают внимание и силы. На эту тему проводились различные исследования, результаты которых мы можем выразить в нескольких эффектах и феноменах:
🔸 Эффект Зейгарник — психологический эффект, заключающийся в том, что человек лучше запоминает прерванные действия, чем завершённые.
🔸 Эффект Овсянкиной — Эффект заключается в том, что прерванная задача, даже без стимула, ценится как «квазипотребность». Это создаёт навязчивые мысли, направленные на то, чтобы снова взяться за задачу.
🔸 Феномен воспроизведения незавершённых действий исследовался Куртом Левином. Согласно его теории поля, доступ к следам памяти облегчается при сохранении напряжённости, которая возникает в начале действия и не разряжается полностью при неполном его завершении.

⚫️ Замкнутость и любые другие формы самоизоляции
Для многих людей, даже если они считают себя глубокими интравертами, самоизоляция жесточайший стресс. Человек — это открытая энергетическая система, если ее изолировать - это приводит к разрушению. Социальная изоляция повышает риск нарушений сна, ухудшения работы сердечно-сосудистой системы, ослабления иммунитета, депрессии.

⚫️ Токсичное окружение
И обратная сторона социальных систем. Негативные отношения. Неприятные и "вредные" люди в нашем окружении.

заключение следует... ⤵️

заключение поста ⤴️

⚫️ Вытесненный/подавленный и гнев
Про 60 оттенков серого в гневе был отдельный пост. Это действительно очень ресурсоемкое чувство, которое высасывает силы из человека и из людей его окружающих.

⚫️ Страх, недоверие, враждебность
От страха и недоверия в организме человека происходит то же самое, что и при обиде и гневе. Расходуются силы, ведь организм всегда в режиме сражения - готов сражаться или убегать. Это также выматывает. 

⚫️ Вина и стыд
Я бы назвал эти два чувства главными чувствами социального давления. Родом из детства, они преследуют нас до конца жизни. Вина указывает на то, что поступок совершенный человеком осуждаем. Стыд - бесконечная дыра переживания отвращения к себе и отвержения себя. 

⚫️ Обида и зависть
Еще одна пара эмоций проявляемых в социуме, которые как и предыдущие часто ходят вместе. Эти эмоции - про несоответствие ожиданиям. Обида - про несоответствие ожиданий к другим. Зависть - к себе.  

⚫️ Перегрузки без восстановления (физические, эмоциональные или информационные)
Когда человек нагружает себя работой или переживаниями сверх меры, это быстро растрачивает его силы. После любых нагрузок необходим отдых. 

⚫️ Неправильный и недостаточный сон
Если спать в неположенное время или недостаточно — организм не может полноценно восстановить свои силы. Накапливаются токсины, сбиваются биоритмы, мозг перегружается неусвоенной информацией. Первое правил при переутомлении или усталости - отдых и сон.  

⚫️ Аддикции: Переедание, интоксикация алкоголем/сигаретами/наркотиками, сексуальные излишества
Парадокс в том, что при помощи аддикций мы пытаемся отдохнуть. Но цикл аддикций этому не способствует: сначала растет напряжение, случается срыв, появляется чувство вины, и возникает новый рост напряжения. Раз за разом мы расходуем силы на то, чем пытаемся их восстановить. 

🔥 Пара вопросов, которые можно задавать себе в конце каждого дня, чтобы найти и сохранить часть энергии на будущие перемены:
❓ Какие черные дыры были сегодня в моем кармашке энергии?
❓ Что можно сделать, чтобы заштопать хотя бы одну из них?

​Zoom fatigue. О рисках более быстрого выгорания в режиме удаленной работы. Часть 1
#теория #выгорание #психологическое_здоровье #стресс #тревожность #эмоции #zoom_fatigue

В доковидную эпоху уже проводились исследования о влиянии удаленной работы на сотрудников. В основном дело ограничивалось эффективность. Живая беседа, личное присутствие считалось и считается более правильным способом общения для результатов командной работы. Но переход на почти постоянный удаленный режим добавил новые оттенки серого в понимании состояний сотрудников.

Появился новый термин Zoom fatigue.

Страница с описанием феномена Zoom fatigue появился на вики практически "вчера" 18:26, 28 декабря 2021‎. Под этим термином скрыты актуальные вопросы перегрузки, усталости и выгорания сотрудников. Ряд исследований подтверждает негативное влияние этой ставшей почти постоянной частью жизни для многих их нас.

Давайте сегодня познакомимся с разными негативными факторами, которые присутствуют в удаленной видео связи.

👁👁Пристальный, фокусированный взгляд с близкого расстояния
Здесь мы говорим не только про нагрузку на глаза, не-мигание и негативное влияние света от экрана монитора. Это, конечно же, влияет на самочувствие, но мы также говорим и про тревожность от состояния когда-на-тебя-все-смотрят.

Взгляд с экрана наших мониторов наших коллег, даже если он не направлен на нас, для нашего мозга - это все еще пристальный взгляд на нас. Ситуации когда нас пристально рассматривают, тем более рассматривают все присутствующие - часто неприятны. Это - разбор наших проблем, не сделанной работы и прочие прочее прочее.

Также, лица на экране выглядят крупнее, чем в жизни, что создает ощущение чрезмерно близкого контакта, и бессознательно оценивается нами как вторжение в личное пространство. Отодвинутся от таких лиц мы не можем. Только уменьшить экран. Но это уменьшает нашу возможность понимать эмоции и реакции наших собеседников. И об этом - далее.

🛠Когнитивная нагрузка
В процессе видео-звонка у нас перегружено центральное и практически не задействовано переферийное зрение. А последнее, на секундочку, нам помогает лучше определять эмоции. Т.е. пропадает часть информации о людях, с которыми мы общаемся. Для нашего мозга это также непривычно, неудобно, следовательно - дискомфортно.

Личный разговор превращается в то, что требует много размышлений. Дополнительно нужно фокусироваться, чтобы поддержать контакт. Кивать, поднимать палец вверх, чтобы выразить согласие, домысливать невербальные сигналы собеседника, потому что мы видим только его голову, но может еще телом - по пузико. Но очень многое скрыто в жестах, многое, что теперь для нас недоступно.

Исследования психофизиологов указывают на то, что живое взаимодействие лицом к лицу чаще активирует область мозга, отвечающую за вознаграждение, чем онлайн-встречи. Нам гораздо приятнее общаться без посредника в виде экрана.

Неизбежная задержка звука и отсутствие прямого контакта глаза в глаза также негативно влияет на наше состояние во время звонков.

заключение следует... ⤵️

​заключение поста ⤴️

🖥 Постоянное зеркало и черное зеркало
Представьте, что в реальной жизни вы говорите все время с зеркалом в руках. Во время звонка мы постоянно видим себя, и это неестественно.

И другая староно. Как часто случаются встречи, где участники не включают камеры? Черный экран - это символическая маска. И для нас маска по-прежнему способ избежать раскрытия. Сохранение границ. Сохранение тайны. Что также добавляет тревоги.

Многие выключают экран избегая показывать себя и свой домашний быт. Это в свою очередь символически означает стыд и вину от того, что есть на нашей стороне экрана. И это влияет на самооценку.

♿️ Ограниченная мобильность
Во время видеозвонка нам приходится постоянно неподвижно находиться в кадре, хотя при обычном разговоре или звонке мы можем оставаться в движении. Вынужденная неподвижность неестественна для разговоров. Утомляет и влияет на наше физическое, а следовательно и психологическое состояние.

🤾‍♀️Многозадачность
Можно еще вспомнить быть многозадачными во время звонка. Люди продолжают работать (читать почту, писать сообщений), но и слушать встречу. Это дополнительная перегрузка. И это ведет к ошибкам и усталости. Об этой стороне медали можно почитать на Хабре.

🐜Синдром постоянной работы
Исследователи, заметили еще одну особенность видеозвонков, которая может влиять на выгорание — размытие границ между профессиональной деятельностью и личной жизнью. Далеко не все готовы впустить в свой дом, пусть и виртуально, своих коллег и показывать своих домочадцев или питомцев. Этим и объясняются часто черные экраны. Однако в «бестелесном» пространстве виртуального мира мы еще и перестаем осознавать свои собственные границы. Не понимаем, где они нарушаются другими.

Можно говорить о синдроме постоянной работы - ситуации, когда у нас нет переключения с режима работы на домашний режим. Люди просыпаются и сразу читают письма. Завтракают и садятся работать. Перед сном доделывают работу. Слияние профессионального и личного приводит к дополнительным нагрузкам и усталости.

Sbergile Talks: Scrum-мастерская: Интервизии для Scrum-мастеров
#рекомендация #подкаст #выгорание #супервизия

У коллеги и Сбера очередной хороший эпизод подкаста, которым хочется поделится. В этот раз про силу интервизий. Ребята делятся опытом - как подобные группы профессиональной и эмоциональной помощи можно использовать в организации.

Интервизиии/супервизии - крайне полезный инструменты, как для профессионального развития, так и для сохранения d балансе психо-эмоционального состояния специалистов/сотрудников.

Крайне рекомендую прослушать эпизод всем, кто ищет новые эффективные инструменты развития рефлексивного пространства в своих компаниях.

Напомню ссылки по этой теме:
↪️Пост о различных видах рефлексивно-обучающих групп, и чем они друг от друга отличаются
↪️Самосупервизия в стиле психодрамы и пост с примером, как это может выглядеть
↪️Еще один эпизод подкаста Сбера - про мастермайнды
↪️Пост про балинтовские группы
↪️Запись подкаста Бизнес на кушетке про Балинтовские группы

​Практикум. Мифическое несуществующее животное.
#инструменты #группы #защиты #кейс

В качестве небольшого практикума по инструменту "Мифическое несуществующее животное" и вообще - по символизму и метафоричности, предлагаю порефлексировать над рисунком ниже.

Это один из рисунков ролей нарисованных на одной из недавних стратегической сессии. Что за роль, пока не рассказываю. Но предлагаю поассоциировать, прочувствовать и порефлексировать над тем:
- Какие эмоции возникают глядя на рисунок?
- Какие защиты отображены?
- Какие цели есть у сотрудников этой роли?
- Какая основная тревога присутствует в рисунке?

Предлагаю пофантазировать, а в пятницу вернусь с обратной связью.

Давайте поищем где проекции, а где интуиция.

​Практикум. Мифическое несуществующее животное. Итоги
#инструменты #группы #защиты #кейс

Возвращаясь к мифическому животному постом выше

Сразу небольшое отступление. Это не был просьбой о помощи, как предположили в комментариях. Хотелось просто на практике показать - как работа с арт инструментом может выглядеть. Как выглядит работа с свободными ассоциациями и вообще анализируется работа в психодинамическом формате.

‼️Итак, на что можно обратить внимание (или я обратил бы):
👁Большие уши и большие глаза. Чувствуется, что участники группы находятся в постоянном тестировании окружающей реальности, им требуется постоянно быть в курсе всех событий.
🌻Цветок и оружие. Вспоминается «Добрым словом и пистолетом вы можете добиться гораздо большего, чем одним только добрым словом» Аль Капоне. Как если бы у участников группы нет достаточных полномочий. И необходимо с боем выбивать место под солнцем.
🤔Кто я, что я, куда я, зачем. Вопросы могут намекать на размытость роли. Неясность полномочий, ответственности и целей.
👋✋🖖🤘Многорукий Шива. Рисунок скорее напоминает божество. Свободно ассоциируя приходит имя Шива. Напомню это божество олицетворяет одновременно разрушительное и созидательное начала. В комментариях назвали животное джином и приведением. Еще напоминает паука в центре паутины.
🔉Нет голоса - нужен матюгальник. К вопросу про отстаивание места под солнцем. Не хватает своего голоса - нужна помощь инструментов.
☕️📐⚒📦Кофе, регламент, джира и коробка с 10 этажа. Интересные детали. Указывают на вещи, на которые можно опереться. Получить силы - из кофе, напомнить окружающим, что есть правила и регламенты. Коробка... про коробку чуть позже.
🕷🕸Паутина и залипание. Для меня круги на которых висит Шива - попытка найти границы. Об этом уже писалось выше.

‼️Теперь отвечая на вопросы, которые задавались в конце поста:
❔Какие эмоции возникают глядя на рисунок? Двойственные. Это и милая улыбка и автомат в перемешку с регламентом. Добро с опасностью. Чувствуется, что приходится проживать в двух полюсах: нести добро и антидобро. Поэтому - эмоциональный маятник и чувство настороженности.

❔Какие защиты отображены? Я бы говорил про параноидальный страх. Для параноидального радикала свойственна проекция (не мы плохие - они плохие). И вспоминая, что параноидно-шизоидная позиция характерна для регрессии к ранним стадиям развития, можно говорить о пограничном состоянии группы и организации.

❔Какие цели есть у сотрудников этой роли? Цели размыты. Круги границ вокруг животного и вопросы, которые вопрошают об идентичности и прояснении своего места в организационной семье. Участники как будто подвисли и не знают в какую сторону двигаться.

❔Какая основная тревога присутствует в рисунке? Вспоминая какие источники тревог присутствуют в организации можно выделить несколько основных:
- неизвестное (неясное, непонятное),
- потеря идентичности,
- Шива еще как бы намекает нам на страх смерти.

🐜Какая роль?
И давайте откроем карты.
В комментариях были предположения - про помогающие профессии и HR. И это очень рядом. Но Jira - это часто про IT.
Теперь к коробке - это набор для фасилитаций и модераций встреч.
Если объединить размытые полномочия, ИТ, перемены и фасилитации, то мы вспоминаем Скрам Мастеров/Аджайл коучей. И это правильный ответ. Стратсессия проводилась для агентов изменений.

🏹Помог ли рисунок?
Вопрос, который мог бы быть задан. Инструмент помог подготовится к основной части встречи. Где коллектив очень хорошо поспорил и прояснил свои ближайшие цели.
Во многих случаях случаях подобные упражнения помогают начать хотя бы спор, а это - уже часть разговора и рефлексии.

​Стартовал 3-й сезон подкаста "Бизнес на кушетке"
#подкаст #бизнес_на_кушетке

Друзья, день добрый!

Размерянно и тихо подкаст "Бизнес на кушетке" продолжился в третий сезон. Вчера первый эпизод был размещен на многих подкастных площадках (mave, apple, яндекс, гугл и прочие) и это прекрасно.

Прекрасно, потому что 3-й сезон это вполне себе неплохая заявка на живучесть.

Второе прекрасное - тема выпуска. Она необычна для подкаста (хотя что такое обычное в психологии?), но очень интересная и горячая. На встрече мы говорим про кризисы через которые проходят многие семьи - рождение ребенка.

Младенец привносит в отношения и жизнь что-то новое, но также что-то привычное и комфортное уходит. Мне помогают в исследовании этой непростой темы перинатальные психологи Галина Каплунова и Алина Левина.

Мы обсуждаем:
💬 Что такое перинатальная психология.
💬 Женские сообщества единства несовершенства и неидеальности.
💬 Кризисы рождения и отцы.
💬 Кризисы выпадание женщин из организаций и возвращения после декрета.
💬 Как руководители и организации могут помочь вернуться женщинам в организационные семьи?
💬 Лучший способ улучшить демографическую ситуацию в стране.

Перейти на удобную вам подкаст площадку можно через Телегу или через Mave

И немного "живучей" статистики подкаста.

Про подписки и слушателей:
🔸Размещено: 28 эпизодов за 2 сезона и начало 3-его.
🔸Прослушиваний: 1 464
🔸Аудитория подкаста (кто прослушал последние 5 эпизодов): 59
🔸Подписываются и на площадки:
- ютуб: 45
- яндекс: 67
- тг канал: 165

Топ 5 эпизодов по прослушиваниям если хотите познакомиться с подкастом:
🔸Виталий Шароватов | Управление людьми для людей, во имя людей, с людьми
🔸Татьяна Разумовская | Сектуальные стартапы, и кто в них проживает
🔸Екатерина Шаповалова | Заводы рабочим, землю крестьянам, эмоции бизнесу!
🔸Марина Иванченко | Про кризисы, необходимость изменений, неврозы лидеров и заплывы в темноте
🔸Антонина Осипова | Почему бы не влюбиться в свое тело, если вы спите с ним каждый день
🔸Александр Евдокименко и Екатерина Стрижова| Психодинамическое консультирование. Что применять, когда привычные инструменты в бизнесе не помогают?

❤️Лайки, 💬шеры и ⤴️ репосты приветствуются.

​Организационная антропология. Книга "Корпоративное Племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера"
#книга #рекомендация #организационная_антропология

Недавно закончил читать интересную книгу, которую хочу посоветовать широкому кругу специалистов. В этот раз книга не про коучинг, и психологию (хотя уверен дядьке Фрейду бы зашло), а про несколько иной взгляд на нашу организационную жизнь.

Авторы Даниэль Брауна и Ииске Крамер консультанты, которые называют себя также корпоративными антропологами. В основе их профессионального метода действительно лежит образование антропологов. Но вместо изучения аборигенов в отдаленных деревнях они изучают аборигенов в семьях организационных.

Кому советую
Широкому кругу лиц. В названии упоминаются топ-менеджеры, но информация в книге будет полезна и руководителям, и лидерам, и сотрудникам, и консультантам. Это действительно интересный и свежий взгляд на динамику групп и организаций, роли лидера и последователей.

О чем книга
О культуре и ее различных аспектах. О формировании и поддержании родственных связей в организационных семьях. О власти и этике. О восприятии себя, близких других и чужих других. О символизме простых вещей. Об инициации и обрядах, тотемах и общих собраниях. О природе волнений, тревог и примитивных законах перед которыми равны как туземцы в Африке, так и - офисные планктоны.

Авторы предлагают взглянуть на организации, как на живые племена с вождями, на корпоративную культуру – как на совокупность мифов и преданий, на процедуры – как на обычаи. И с этим знанием работать с организацией, как с живой социальной структурой.

"Организации состоят из групп людей. Получается, что если мы хотим влиять на эти группы, менять их и управлять ими, то должны понимать, как они действуют. В антропологии группа взаимосвязанных семей, кланов или подгрупп, каждая с собственным вождем, ритуалами и правилами, называется племенем. Наиболее важным связующим элементом племени является культура: общий язык, религия, верования и обычаи. Работая корпоративными антропологами, мы рассматриваем организацию как племя. Таким образом мы можем лучше понять сложные символы, истории, привычки и неписаные правила, составляющие ее культуру".

​Конфликт декларируемого и желаемого. Оттенки серого первичной задачи организации
#рекомендация #видео #теория #психодинамика

Пересматривая конспекты лекции Ричарда Моргана Джонса в очередной раз порефлексировал над темой первичной задачи. Концепции, включающей в себя то, ради чего существует и действует организация или ее подсистемы.

В своей лекции Ричард упоминал про различные виды первичных задач групп или организаций. Он приводил примеры для персонала больницы:
🔸Нормативная основная задача: Мы заботимся и лечим, и делаем это для общества.
🔸Экзистенциальная основная задача: Знать наших пациентов и их потребности.
🔸Феноменальная основная задача: Мы работаем весь день, чтобы не забывать о задачах и людях - чтобы не дать им умереть.
🔸Герменевтическая основная задача: Мы воплощаем смысл болезни и недуга, который невозможно постичь. Мы делаем это для общества и отвечаем на его требование создать веру в безопасный мир.

Первичные задачи могут противоречить друг друг. Что конечно приведет к конфликтам,влияющим на эффективность и производительность организации.

В качестве примера: Если основная нормативная задача у организации зарабатывание денег, а феноменальная - помогать пациентам несмотря ни на что, то выполняя одну мы противоречим другой. Что может вызывать тревогу и сопротивление персонала.

В случаях противоречия первичных задач в организации и ее подсистемах "рождаются" токсичные лидеры, формируются группы базовых допущений, что в итоге влияет на адаптивность и эффективность организации в целом.

Понимая конфликт между декларируемыми и бессознательными целями организации и разрешая его мы можем уменьшить тревожность и напряжение в организации.

В замечательном сериале Клиника конфликт между нормативными и феноменологическими целями особенно хорошо показан в 3 части 8 сезона. Основной нормативной задачей главврача было: зарабатывать на пациентах как можно больше денег. Такая задача вызывает сопротивление персонала, цель которых: помогать, лечить и спасть жизни. Мы видим, как в течении серии теряются время и силы персонала в попытке следовать своим целями и избегать указаний руководства. Что в итоге перерастает в открытый конфликт.

Прекрасный сериал, хорошие актеры, а мы с вами можем увидеть оттенки серого первичных задач и несоответствие желаний и действий между лидером и последователями.

​Если лидер не умеет играть, то организация под угрозой. Роль переходного пространства в развитии организации
#теория #переходный_объект #переходное_пространство #винникотт #рефлексия

Понятие переходного объекта было введено Д.Виникотом и означает объект создающий ощущение психологического комфорта в стрессовой ситуации.

Для детей таким объектом часто становится мягкая игрушка, снимающая у детей напряжение от расставания с матерью перед сном. Для взрослых - одеяло, мягкая одежда, музыка и даже люди - все то, что помогает проживать новый непривычный/тревожный опыт. Если хочется освежить память то об этом были посты здесь и здесь.

Кроме переходного объекта Д. Винникот также ввел понятие переходного пространства. И понимание, что это такое, мне кажется, также может помочь лидерам в выборе инструментов формирования эффективной организационной среды.

Разрабатывая свою теорию о феномене перехода Винникотт уточнял, что развитие ребенка движется от переходного объекта к игре, затем к совместной игре и далее к переживаниям, связанным с культурой. Что приводит к формированию потенциального простран­ства, в котором ребенок переживает свое "всемогущество", формирует доверие к матери и к миру, проживает новый опыт и делает следующий шаг в развитии.

В этом безопасном для экспериментом пространстве ребенок использует как объекты и явления из внешнего мира (например, игрушки), так и элементы, извлеченные из своего внутренне­го мира (мечты или фантазии). И Винникотт называет такое пространство переходным или промежуточным.

Наиболее важным в теории игры и переходного пространства является то, что сам Винникотт специально выделял такую характеристику игровой деятельности, как возможность свободы творчества. Игра, с точки зрения автора, это творческое переживание, находящее­ся в пространственно-временном континууме, и это базовая фор­ма жизни.

Давайте теперь перенесем принципы игры из мира детей в мир взрослых. И посмотрим на игру, с точки зрения функций развития организации.

💬 Во-первых игра - это форма коммуникации.
Вспоминая достаточно известную книгу Эрика Берна "Игры, в которые играют люди" можно увидеть в какие бессознательные игры инвестируют свое внимание и силы участники, застывая на одном месте и не решая свои психоэмоциональные проблемы. И конечно, в организации присутствует множество других индивидуальных и коллективных бессознательных "игр". И для их осмысления необходимо то самое безопасное рефлексивное-переходное пространство.

🧪Во-вторых, игра является является форматом для проверки гипотез на изменения или трансформации, как в человеке, так и в группе или организации.
Ретроспективы, которые используются в командах и организациях - один из инструментов проигрывания возможностей изменений.

Именно поэтому очень важно в процессе работы, как с детьми, так и со взрослыми, уделять внимание не только структурированной беседе и диагностике, но и спонтанной игре, рисунку, фантазиям и сновидениям.

Менеджер, не обладающий фантазией, не способный играть и не умеющий создавать переходные пространства для своей команды можно сказать ворует дополнительную возможность у команды выстраивать будущее организации. А это значит, что под угрозу ставятся те изменения, которые внедряются и проводятся в организации.

❓Вопрос на остаток недели - как часто вы играете и рефлексируете со своей командой?

​Корпоративная Антропология. Шаманы на острие организационных перемен
#организационная_антропология #рекомендация #видео

Возвращаясь к теме корпоративной антропологии хочется заметить, что подход этот, также как и психодинамический, часто заглядывает на уровень бессознательного организации. Туда, где процессы, активности, действия сотрудников выходят за рамки официального и рационального. Именно здесь проживает реальная, а не декларируемая культура сотрудников. И именно здесь часто скрываются сильнейшие источники сопротивлений.

В нашей стране антропологический подход в анализе состояний групп и организаций развивает Марк Кукушкин. В сети есть несколько его выступлений. Сегодня хочу поделиться одним из них: "Антропология цифровой трансформации". Среди прочих полезных мыслей и идей в ней есть интересное замечание про т.н. Корпоративных Шаманов.

Кто это?

В каждой организации может присутствовать (Марк и авторы книги считают - должен) свой Шаман. Человек обладающий "магической" властью и знанием. Они представляют и хранят душу племени, организуют трансформационные встречи и проводят обряды посвящения, структурируют и объясняют непривычное, придают значение и смысл неопределенности, предсказывают будущее.

Какие роли могут быть носителями магической силы, лидерами необыкновенного?

Мы можем обнаружить функции шаманов среди священников, аудиторов, коучей, консультантов, мотивирующих ораторов.

Корпоративные Шаманы обладают способностью решать сложные проблемы. В организационной жизни руководитель может потребовать уволить с десяток человек или расформировать отдел. Это может вызвать серьезный внутренний организационный конфликт. Но если то же самое скажет известный консультант (даже внутренний) после того, как проведет финансовую проверку организации (совершит магические действия) - вероятность принятия решения повыситься.

Корпоративная антропология настаивает, что роли Руководителя и Шамана племени (размер не имеет значения) должны занимать разные люди. Это необходимо для разделения смысловых границ постоянного управления и управления кризисного и переходного.

Крайне сложно просто на административной энергии организовать трансформации, слияния компаний, agile или цифровые изменения.

Всегда должна быть энергия смысловая направленная на организационные мифы, тотемы и ритуалы. Именно за эту область и отвечают корпоративные шаманы. Лидеры неизвестного и переходные лидеры.

Содержание видео:
00:53 Взгляд корпоративного антрополога
02.46 Барьеры в процессе цифровой трансформации
04:44 Кривая принятия изменений и компетенции
05:05 Ключевые навыки нового времени
08:04 Человеческие практики цифровой трансформации
08:14 Сообщество практиков
11:04 Sapiens: Краткая история человечества
13:08 Практики воображения: Где ваш burning man?
14.22 Руководители и Шаманы
15:49 Обряды перехода. 5 составляющих костровой коммуникации
16:30 Ключевые вопросы антропологической перспективы

​О некоторых симптомах лидера в тревоге
#теория #деструктивный_менеджмент #психодинамика #тревожность

Организационные патологии, которые мы можем наблюдать, - это следствие деградации всей системы. И значимыми элементами системы являются лидер и его последователи. Психодинамический подход предлагает два подхода к анализу регрессии корпоративных систем:
1: Команда всегда деградирует до уровня своего лидера.
2: Лидер всегда деградирует до уровня своей команды

Эти подходы не противоречат друг другу, но дают понимание почему некоторые изменения в организациях не происходят.

Например то, что эффективное обучение и развитие в организации возможно тогда и только тогда, когда это обучение одновременно проходит в головах лидера и команды. В противном случае, когда только лидер или только команда обучается и меняется, то кумулятивного эффекта достичь сложно. Всегда есть риск встретить сопротивление (лидера или группы) и отката в старые состояния. В этом случае желаемые изменения, конечно, будут притормаживаться.

Или другая сторона медали игры в регрессию и деградацию - интоксикация лидеров. Когда "теневая" сторона лидера занимает центральное место в его личности. Случаи, когда лидер переполненный тревогой становится токсичным для своего окружения, подчиненных, организации и бизнес.

Какие симптомы могут свидетельствовать, что тревога переполняет лидера:
🔸Стремление всегда быть в с центре внимания, быть популярным
🔸Уничтожение объектов тревоги, например - увольнение неугодных и неудобных, запрет на обсуждение тревожных тем для лидера тем
🔸Сверхконтроль и микроменеджмент
🔸Яркое проявление фундаментальной ошибки атрибуции - виноваты кто угодно кроме лидера
🔸Сверхосторожность, блокирование решений связанные с риском
🔸Истощение и как следствие потеря мотивации, апатия, гедония депрессия. Писал о том как выглядит мертвый лидер и чем это грозит
🔸Эмоциональная неустойчивоссть, "немотивированные" приступы агрессии - эмоциональные срывы на новости, вещи и события, которые раньше воспринимались как нейтральные или безопасные
🔸Cамонадеятельность и сверх-рискованность, отрицание реальности, и, как следствие, поиск решений с повышенным риском: "вижу цель не вижу препятствий"
🔸Скрытность и подозрительность
🔸Запрет на достижение и обсессивно-компульсивные действия. Чрезмерная ритуализация, мысленное пережевывание, страх сделать следующий/последний шаг. Тот самый невроз успеха
🔸Токсичный перфекционизм

Описанное выше может быть частью характера лидера, и не всегда быть токсичным для группы его последователей. Но, как всегда, есть градации серого.

Чем выше тревога лидера, тем больше токсичных симптомов наблюдается и тем ярче они проявляются. Это значит - сильнее деградирует он и деградируют его последователи, группы, организация.

Небольшое напоминание - про теневую иррациональную сторону лидеров их негативное влияние на организации и бизнес мы также обсуждали в эпизоде подкаста "Бизнес на кушетке" с Александром Евдокименко и Екатериной Стрижовой

❓‼️ Пара вопросов для рефлексии по вечерам до конца этой неделе: Сколько симптомов токсичности лидера есть у вас? А сколько у вашего лидера?

​Инструментарий. Метафора Организации
#инструменты #группы #защиты

Продолжая тему применения инструментов арт-терапии для организационных рефлексивных нужд, хочется поделится еще одним развивающим символизацию, метафоричность и креативность.

"Метафора Организации" отличается от упомянутого ранее "Мифического животного" более размытыми границами задания, а следовательно - более широким полетом фантазии участников.

Здесь рисовать можно не только животное (как символ команды, организации или чего либо еще), но - предложить любое свое представление. Любая идея приветствуется. Главное - отобразить все оттенки серого обсуждаемого, суть и смысл.

Само упражнение подходит в качестве разминки перед ретроспективами или другими обсуждениями. Хорошо прогревает общение, использует юмор для минимизации вреда от "социального оценочного суждения". Использование арт-инструментов хороший способ и высказаться, и не перейти на личность. Рисунок сложно признать критикой. Он более безопасен, чем даже самые грамотные политически обтекаемые слова.

Это - достоинство арт инструментов. Мы привлекаем наше воображение, креативность, чтобы отразить то, о чем сказать может быть сложно. Мы создаем то самое переходное пространство, в котором можно безопасно отрефлексировать опыт.

Далее предлагаю формат, в который можно поиграть на ретроспективе, стратегической сессии или иной рефлексирующей встрече.

🔶 Какое задание необходимо выполнить: Отразить уникальные черты, сильные и не очень стороны команды. Достижения, точки роста. Все, что можно нарисовать, а не написать словами. Правил нет. Свободный полет фантазии.

🔶 Как это сделать в команде:
1. Разбиться на подгруппы 3-5 человек.
2. Предложить нарисовать в виде метафоры свою команду/группу/организацию.
3. После выполнения упражнения пройтись по кругу и для каждого рисунка:
* Попросить участников других групп рассказать/поделиться, что они увидели в рисунке и какие ассоциации и чувства вызывает этот рисунок.
* Попросить группу нарисовавшую рисунок рассказать, что действительно они вкладывали в изображение мифического животного.

🔶 Какие вопросы можно использовать фасилитатору, чтобы подтолкнуть группу к обсуждению:
* Какие чувства и эмоции вызывает рисунок?
* В чем заключается сила и опора группы, отображенной в виде метафоры?
* Какие слабые, узкие места команды продемонстрированы?
* Какие состояния и изменения отражены в рисунке?
* Какие защиты мы видим, и как они мешают в достижении целей группы?
* Какие возможности отражены в рисунке?
* Что это значит для нас?

Рисунок можно выполнять в нескольких вариантах, например:
1. Нарисовать свою команду/группу/организацию так, как вы его себе представляете.
2. Нарисовать свою команду/группу/организацию так, как его представляют другие (коллеги, клиенты, оппоненты, другие подразделения, организация вообще).
3. Нарисовать оба варианта (например разными группами) и сравнить между собой. Найти отличия между взглядами на нас самих

Техника проекционная, а значит в рисунках можно обнаружить защиты. Индивидуальные, групповые и организационные.

Полезно после практики обсудить вместе со всеми участниками, что интересного услышали, что поняли, какие совпадения или противоположности обнаружили, и самое главное не забыть отрефлексировать - что же это значит для группы.

​Метафоры организации Гарета Моргана
#инструменты #группы #защиты #метафора_организации

Метафоричность в организациях исследовалась задолго до прихода психологов и антропологов в организации и управление. Еще в 1986 году Гарет Морган в книге "Images Of Organizations" обращал внимание на уникальные способности метафор рассматривать организации и группы под другим углом, выявлять внутренние смыслы и сопротивление.

В понимании Моргана организация может быть представлена с помощью разных метафор в зависимости от стоящих перед ним целей. То какие метафоры используют лидеры и их последователи может сказать о многом.

Г. Морган выделяет семь распространенных на тот момент метафор:
🔸Машина — для организаций, работающих и функционирующих на основе механических принципов, действующие упорядоченно, эффективно и предсказуемо.
🔸Организм — организация, как живая система, приспосабливающаяся ко внешней среде.
🔸Мозг — организация, перерабатывающая информацию, как самообучающаяся система.
🔸Культура — особенности поведения организации, отличающие ее от других (дальнейшее развитие мы можем обнаружить в корпоративной антропологии. Упоминал об этом тут https://t.me/psycomp/332 и тут https://t.me/psycomp/336 ).
Политическая система — отражает борьбу интересов, власть и влияние разных заинтересованных групп.
🔸Душевная тюрьма — организации, как результат сознательных и бессознательных психических процессов, управляет не только сотрудниками, но и своими создателями (а здесь мы и можем вспомнить психодинамический подход, которому посвящено большинство моих постов);
🔸Поток и трансформация — между организацией и внешней средой граница размыта, элементы взаимодействуют одновременно упорядоченно и хаотично.

Подход Моргана может быть полезен для тех, кто участвует в управлении изменениями. Иногда достаточно понять с какой метафорой работает руководитель, чтобы увидеть причины неудач.

Если лидер утверждает, что организация должна работать, как часы, где четко прописаны все функции, которые четко выполняются, то мы можем предположить, что он рассуждает в рамках механистической метафоры.

И все доводы о том, что организация это живая система и ее нельзя конструировать, а нужно выращивать, будут не услышаны. Более того подобное рассуждение может вызвать сопротивление и защитную реакцию лидера и его последователей.

Друзья день добрый!

Хочу попросить о помощи. Нет, не денег попросить, гораздо важнее - совета.

Есть темы, которые лежат мертвым грузом в идеях на проработку. Темы немаленькие, достаточно долгие и требуют время на значительные инвестиции на почитать, отрефлексировать и красиво оформить. По объему и продолжительности примерно такие же как темы: групп базовых допущений, нарциссизма и влияния на работу, неврозе успеха, махозистической позиции - и т.п.

Темы есть, много ку не хочется бежать, хочется - фокуса. Поэтому, посоветуйте плиз то, что для вас было бы интересно.

Ниже опросник, в котором можете выбрать нужное.

Или - можете предложить свое в комментариях, если какие-то посты откликаются в сердечке и хочется видеть больше про это самое откликающееся.

Спасибо!

Темы на работу:
☑️ Обсессивно компульсивные личности и их влияние на бизнес
☑️ Терапия пищевого поведения. Цикл по одноименной книге-справочнику практического психолога
☑️ Психосоматика. Цикл постов по книге "Правда и мифы о психосоматике"
☑️ Теория привязанностей и влияние на личность и бизнес
☑️ Реквизитные организации. Про подходы в формировании иерархичных организаций на основе характера личности
☑️ Стадии развития организации (например, по Ицхак Адизесу) и сравнение с психоаналитической либидинальной теорией развития индивида
☑️ Организационная антропология (начнем с книги Корпоративное Племя и продолжим дальше)