​Герчиков vs Мама и Папа
#герчиков #отец #кейс #мотивация #герчиков

Хочется показать как тест Герчикова может помочь в организационном консультировании. Заодно можно подсвязать с темой образов папы и мамы в организации. Для этого рассмотрим один клиентский запрос.

🙋‍♂️На публикацию кейса получил разрешение, но, как мне кажется, подобные истории достаточно часты в практике. Можно угадать какие то вещи даже в своей истории.

🔸 Что было сделано:
Для работы было проведено тестирование типа мотивации и выполнен рисунок "Биография роли с поддерживающими фигурами" . Была проведена одна встреча.

🔸 Пред-история и запрос клиента:
Клиент 4 раза (раз в 1-3 года) менял место работы. Каждый раз он устраивался практически на ту же самую работу, в той же должности, но с зарплатой повыше.

В настоящее время имеется желание продвинутся по карьерной лестнице. Но на текущем месте дело осложняется присутствием сверх-контролирующего руководителя, склонного морально давить и даже угрожать (лишение премии, "вас таких за забором много" и вот это вот все). Отношения с руководителем не ладятся. Клиент в очередной раз задумался уходить.

Первоначальный запрос клиента: Как пробить стеклянный потолок? На текущем месте работы или на новом. Например стать руководителем рабочей группы.

🔸 Результаты мотивационного теста:
Доминирующие мотивационные типы клиента (см. картинку к посту) - Профессиональный и Хозяйский. Т.е. мы можем говорить, что для него, как для сотрудника, автономность и желание профессионально развиваться являются главными.

Мы можем предполагать, что руководитель клиента привык иметь дело с преобладающим люмпенизированным типом. Угрозы, микроменеджмент и отсутствие доверия - это все оттуда. Руководитель, по словам, клиента относится так ко всем подчиненным и меняться не собирается.

Т.е. мы наблюдаем полное несовпадение мотивации клиента и применяемой к нему мотивации руководителем. Подобные конфликты приводят часто к эмоциональному/профессиональному выгоранию, либо - к побегу сотрудника из организации. Как говорится, люди устраиваются на работу в организации, а уходят - от менеджеров.

🔸 Что нам показывает проективный рисунок?
В рисунке клиента отсутствуют мужские фигуры. В рассказе клиента присутствует обесценивающий и сверхконтролирующий отец. Мама - поддерживающая и спокойная. Благодаря ей клиент и получил хорошее образование, и по окончании университета сразу же уехал из родного города в столицу, чтобы не жить с родителями.

Практически в каждой организации (и, конечно, в текущей), в которой работал клиент были руководители с поведением близким к поведению отца. В 3-х из 4-х случаев клиент принимал решение уйти после очередной выволочки от руководителя. В одном случае руководителем была мягкая и внимательная начальница, но организация была близка к банкротству и пришлось уйти.

По словам клиента уже после выполнения рисунка он увидел, что его тянет уходить/уезжать/убегать от "копирующих" образы его отца руководителей. Но он уже в 4 раз выбирает в качестве своего начальника такого же садистического мужчину. Хотя, по словам клиента, варианты всегда были разные.

🔸 Небольшие комментарии к описанию случая:
Описание случая поверхностно, но включает две размерности истории - мотивационные и проективные.

Выбор партнера или руководителя похожего на значимые другие фигуры из детства - частый паттерн, которому мы следуем в зрелом возрасте. Встречи случайны, выбор предопределен. Это может быть некомфортно, но привычно.

В примере мы можем видеть, как оба инструмента показывают конфликт. Один через мотивацию. Второй через повторяемый паттерн выбора себе в качестве руководителя человека "привычного" для развития

Мы можем предположить, что в отношениях с руководителями отыгрывается желание клиента приблизится к отцу, но каждый раз это не получается. Он терпит поражение, и также, как уезжая из родного города, бежит в другую организацию.

Оба инструмента работают. Один на поверхности, второй в глубине. Обе объясняют почему конфликт возможен. Обе намекают на решение.

​📌 Минутка рекламы и помощи для развития канала


1️⃣ Я все еще собираю обратную связь.
🔸 В комментариях упоминали, что канал суховат и нужны примеры. Последним постом про кейс пытаюсь добавить влажности. Тем же, кто еще не дал обратную связь, убедительная просьба найти несколько минут и потыкаться в поля тут.

6 простых вопросов.
Несколько минут вашего времени.
Ощутимая польза мне и вам.
Заранее спасибо!


2️⃣ Я все еще продолжаю исследования отцовских образов сотрудников и организаций.
🔸Если вы лидер, и у вас в группе конфликты, которые невозможно потушить, то можно попытаться рассмотреть эту проблему с точки зрения психодинамики отношений: конфликтов мужской и женской функций, групп базовых допущений, вашего влияния на эти конфликты.

Описание формата работы тут


3️⃣ Сегодня в 18.30 все еще пройдет лекция-воркшоп посвященная способам сохранения своего психо-эмоционального состояния в эпоху, когда кажется и сохранять уже нечего
🔸Когда: 21 декабря (т.е. завтра) в 18.30 по Московскому времени
🔸Регистрация на встречу: Перейти по ссылке. (после регистрации участник добавляется в ТГ группу с деталями)
🔸Стоимость: Бесплатно же!
🔸Количество мест: Доступно еще 4 места

​Когнитивный контроль и когнитивные убеждения (ограничения)
#защиты #инструмент

Со стрессом необходимо работать, чтобы он не перерос в дистресс. Чтобы не истощать и без того небольшие психические и физические ресурсы организма. Чтобы качество личностных отношений на опускалось ниже нуля. Чтобы не снижался иммунитет и не появлялись заболевания.

📌 В своей лекции про эмоциональное выгорание я обычно упоминаю 4 стратегии борьбы со стрессом/дистрессом:
🔸Профилактика стрессом
В ситуациях, пока стрессовых факторов нет, вы можете подготовить себя психологически и физически к тому, что еще будет.
🔸Увеличение адаптивности
В условиях стресса можете помочь своему организму стать более гибким, адаптивным к происходящим изменениям.
🔸Когнитивный контроль
Умение отделить себя от ситуации становится критичным в условиях, когда социальные границы нарушаются. Мы можем говорить, что осознанность помогает нам сохранить ясность ума.
🔸Стимуляция парасимпатики
В условиях конфликтов, страхов, тревог нужно иметь возможность заканчивать эти негативные циклы и научаться находить места и методы быстрого расслабления и восстановления.

Сегодня хочу привлечь внимания к когнитивному контролю.

Как может на практике выглядеть следование этой стратегии:
- Проблема связана с работой, а не с моей личностью.
- Это связано с одной сферой моей жизни, а не со всей жизнью.
- Я не понравился конкретно этому человеку, это не значит, что со мной что-то не так.

Нам активно мешают в отделении ситуации от себя т.н. когнитивные убеждения (мы их еще можем назвать искажения).
🔸Мышление «все или ничего». Мы видим мир в черно-белых тонах.
🔸 Сверхобобщение. Одно негативное событие для нас становится свидетельством бесконечной череды неудач.
🔸Негативный фильтр. В любой ситуации находится одна негативная деталь, которая перечеркивает любой положительный результат.
🔸 Обесценивание положительного. Отказ от положительного опыта, потому что он "не в счет".
🔸 Поспешные выводы. В любой непонятной ситуации выносится негативное решение.
🔸 Преувеличение (катастрофизация) и преуменьшение. Преувеличение одних вещей и преуменьшение значимости других. В первом случае это могут быть достижения иных сотрудников, а в во-втором ваши собственные достоинства.
🔸 Эмоциональное обоснование. Предположение, что негативные эмоции непременно отражают реальное положение дел.
🔸 Утверждение со словом «должен». Самомотивация при помощи волшебных слов "должен" или "не должен".
🔸 Навешивание негативных ярлыков и самоклеймение. Крайняя форма сверхобобщения. Вместо решения одной ошибки вешается ярлык "неудачник".
🔸 Персонализация. Определение себя причиной всех негативных внешних событий, за которые изначально не несется ответственность.

Указанный список когнитивных убеждений, конечно же не конечен. У каждого из нас есть большое количество доп-убеждений, способных любое положительное начинание превратить в негативное.

Они могут срабатывать по одиночке или вместе. Отслеживание событий, ведение дневников эмоций может помочь нам повысить навык когнитивного контроля.

​Дневник записи автоматических мыслей, эмоций и когнитивных искажений
#инструмент #инструменты #книга #выгорание #контейнерование #литература #психологическое_здоровье #рефлексия #стресс

Знание - какие когнитивные убеждения присутствуют в нашем мышлении бесполезно, если не применять его на практике.

Среди практических, полезных и эффективных способов использования - можно выделить ведение дневников событий.

📌 Когда происходит ситуация вызвавшая вашу яркую эмоциональную и, даже поведенческую реакцию, имеет смысл осознать несколько вещей:
1️⃣ Какие эмоции переполняли нас в моменте
2️⃣ Какие мысли рождались в нашей голове
3️⃣ Какие типы когнитивных искажений мы использовали автоматически
4️⃣ Как мы бы могли осмыслить, понять, осознать ситуацию с разных позиций и сторон.
5️⃣ Как мы себя чувствуем после того, как прошли по пунктам 1-4 и осознали свои реакции.

В лекции про эмоциональное выгорание я ссылался на инструменты из книги Дэвида Бернса "Терапия Настроения". Это своего рода рационализирующие автоматические мысли таблички для работы в повседневной жизни:
- с самооценкой,
- с депрессией,
- для профилактики отношений,
- для личностного роста,
- для работы со стрессом и напряжением.

Используя колесо эмоций Плутчика и примеры дневников записи автоматических мыслей из книги Дэвида Бернса можно значительно уменьшить тревожность и снизить вероятность появления эмоционального/профессионального выгорания

Автор утверждает, что даже просто чтение книги дает возможность победить ранние стадии выгорания и депрессии.

Анонсы будущих конференций, событий и тренингов
#события #анонс #группы #инструменты #психодинамика #роли

Наблюдаю, как все постепенно, размеренно выходят из праздничной спячки. И если вдруг, кто-то решил начать планировать обучение, то делюсь небольшим списком событий, которые пройдут в январе-феврале наступившего 2023 года с дружественным (читай психоаналитичным) прищуром.

Высшая Школа Экономики совместно с ассоциацией АПКБК проводит несколько событий:

📌Онлайн Конференция по групповым отношениям "Как мы принимаем управление, роли и решения: преодоление рисков хаоса и смятения в организациях через диалог"
Цель мероприятия: через исследование своего опыта и рефлексию того, что происходит, дать возможность больше узнать о том, как осуществляется управление, распределяются роли и принимаются решения. А также, о том, как происходит движение от эмоционального напряжения к обучению через диалог.
Что можно получить:
- ответить на вопрос о том, как управлять собой в разных ролях
- изнутри понять процесс принятия решения, его сознательные и бессознательные аспекты
- понять влияние групповой динамики и контекста на восприятие людьми той или иной ситуации
- прочувствовать как конфликт переходит в диалог
- чувствовать источник эмоций и создавать эффективный метод работы
- на другом системном уровне посмотреть на себя, свою роль и организацию
Когда: 17-19 Февраля 2023
Где: Онлайн
Регистрация и детали: http://grouprelations2022.tilda.ws/

📌 Двухдневный мастер-класс МАРТИНА РИНГЕРА (Австралия). «Социальная природа мышления и работа с группами в условиях стресса
Фокус мастер-класса:
- фокус на группе и команде, а не индивиде, при исследовании природы мышления
- существенная взаимосвязь между рациональным и ассоциативным/интуитивным мышлением
- значение и роль эмоций для мышления в группах и командах
- концептуализация идеи «групповой разум/психика»
- работа с командами и группами во времена беспокойства, стресса и травм
Когда:
- 14 января с 09:00 до 16:00 (с перерывом на обед)
- 21 января с 09:00 до 16:00 (с перерывом на обед)
Регистрация и детали: https://pay.hse.ru/moscow/payment/804757621

📌Трехдневный мастер-класс Ричарда Моргана Джонса (Великобритания) «Совместная работа и формирование рабочих ролей под влиянием опыта в семье и в школьной системе»
Фокус мастер класса:
• История изучения рабочих групп
• Роль психоанализа в исследовании рабочих групп
• Как история формирует исследование организаций и совместной работы сегодня?
• Откуда берут начало наш профессиональный выбор и организационные роли?
• Что в нашей семейной истории и системе определяет наш карьерный выбор?
• Как наш школьный/образовательный опыт влияет на то, как мы берем роли?
• И как такие роли поддерживают либо конфликтуют с нашими рабочими задачами?
• Что есть ролевой стресс, ролевое соответствие и ролевое воплощение? Что значит взять роль и быть захваченным ролью?
Когда:
- 26 января с 18:30 до 22:00
- 27 января с 18:30 до 22:00
- 28 января с 09:00 до 16:00 (с перерывом на обед)
Регистрация и детали: https://www.hse.ru/ma/psyan/announcements/804663412.html

Компания Group Relations Russia, работающая в партнерстве с Тавистокским Университетом и ДРТ (ранее Делойт) также планирует провести несколько ивентов:

Очная (не онлайн - надо дойти ножками) Экспериментальная программа "Лидерство и бизнес. Динамическое исследование трендов 2023 г."
Зачем идти: Если хотите провести старый и встретить новый год необычным исследованием и желанием спрогнозировать – через какие бессознательные внутренние динамики и процессы будут проходить организации и лидеры в 2023 г, то добро пожаловать.
Когда: 13 января 2023 г. с 10.00 до 13.00.
Где: Офис компании Деловые Решения и Технологии, ул. Лесная 5Б, 2 этаж, аудитория Москва.
Регистрация и детали: https://group-relations-russia.timepad.ru/event/2283229/

Очный 4х - дневный Воркшоп - Практикум "Группа как единое целое. Управление групповой динамикой"
Зачем идти:
- За короткое время прожить и научиться идентифицировать групповые процессы, которые в реальной жизни размыты на годы и поэтому сложно познаваемы
- Понять принципы управления малыми группами в условиях изменений, вывести команду и организацию на новый уровень эффективности и корпоративной культуры
- Осознать личные ограничения, мешающие работе внутри организации или за ее пределами. Нарастить личную эффективность
Когда: 02-05 февраля 2023
Где: офис компании Деловые Решения и Технологии, ул. Лесная 5Б, 2 этаж, аудитория Москва.
Регистрация и детали: https://grouprelations.ru/#rec407722063

Все что вы хотели знать про группы базовых допущений, но некого было спросить
#подкаст #группы_базовых_допущений #теория

Про группы базовых допущений на канале уже достаточно много постов. Но все они немного разрозненные. Долго думал, как создать одно место, где все можно было был прочитать или прослушать. И такое место появилось в декабре уже прошлого года в подкасте "Бизнес на кушетке".

Вместе с нашей гостей HR-экспертом и психоаналитически ориентированным консультантом Дарьей Одиноковой мы прошлись по достаточно известным группам: Единства, Образование пары, Бей-Беги, Единства и Мне.

Но также во второй части встречи Дарья поделилась 6-ю новыми (менее известными):
🔸Групповой поруки. В основе взаимодействия группы лежит потребность сохранить некий секрет, который не должен узнать внешний мир.
🔸Высокомерия. Группа, участники которой считают себя непогрешимыми и уникальными. Целью группы является достижение некого признанного группой абсолютного добра вне зависимости от процесса и стоимости.
🔸Трусости. При котором группа будет посвящать свою деятельность расследованиям и постоянным поискам алиби.
🔸Массовизации и агрегации. Группа колеблется между состояниями агрегата (участники практически не соотносятся друг с другом) и массы (члены группы растворяются в ней и друг друге)
🔸Исключенности. Группа, которая сфокусированна на достижении состояния главенства (или высокомерия - как выше). Но в случае достижения этого состояния - она распадается и перестает существовать.
🔸Стар Трек. Проживание группы в мире фантазии о том, чем она и ее участники являются.

📌 Ссылки на эпизоды:
🔸Эпизод 1
🔸Эпизод 2

У Дарьи, также вышла статья в Журнале клинического и прикладного психоанализа, в которой многие вещи по группам собраны в табличку

​Не читайте до обеда газет
#выгорание #исследование #психологическое_здоровье #статья #эмоции #тревожность

Когда мы говорим про эмоциональное здоровье и выгорание, то не стоит забывать и про массовые источники информации.

Уже упоминал некоторые результаты опросов про тревожность у Россиян и ИТ специалистов на примере StackOverflow. Есть интересные исследования настроений и эмоций в текстах СМИ.

Например, данное исследование. В статье описывается период 2000-2019 в заголовках новостных лент и агентств популярных в США. Но подозреваю, что и в остальных массмедиа прочих страх дела не стали лучше и после 2019.

Можно заметить, что с 2010 из чата уходит радость и заходят с ноги гнев, страх, отвращение и печаль.

Эмоциональная окраска заголовков влияет на читающих/смотрящих и навешивает негативные линзы.

Вспоминая про когнитивные убеждения можем ожидать у людей постоянно мониторящих подобные новости яркое проявление следующих: негативный фильтр, обесценивание положительного, навешивание негативных ярлыков и катастрофизация.

Не то, чтобы я совсем не рекомендую читать газеты и смотреть новости, но если негативное мышление заполняет собой все пространство, то положительных эмоций от этого не прибавляется. Тревожность, выгорание и депрессия могут стать станут постоянными спутникам.

Не читайте и не смотрите новостей перед обедом и перед сном.

​Эффект стороннего наблюдателя, Организационные секреты и группа базового допущения Групповой Поруки
#теория #статья #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика

Эффект свидетеля, эффект стороннего наблюдателя — феномен, проявляющийся в том, что люди, оказавшиеся свидетелями чрезвычайной ситуации (ДТП, преступления или других), не пытаются помочь пострадавшим. Вероятность того, что кто-нибудь из свидетелей начнёт помогать, тем меньше, чем больше людей станут просто стоять и смотреть. Другими словами, каждый из очевидцев считает, что помочь пострадавшим должен не он, а кто-то другой.

Автор статьи "Why do organizations have open secrets?" описывает, что чем больше людей в организации знают о конкретном "секрете" (например, о серьезной ошибке в коде или кадровом вопросе), тем меньше вероятность того, что кто-то один сообщит о проблеме или сделает что-то для ее решения. Это аналогично эффекту стороннего наблюдателя, только в организационном контексте. Автор выделяет три составляющие причины таких "открытых секретов": страх, политики и "токсичные" группы, и предлагает в статье некоторые стратегии для решения этой проблемы.

В свою очередь подобную динамику мы можем наблюдать и в группах базового допущения "Групповой Поруки" Р. Романо. В основе взаимодействия подобных ГБД лежит защита секрета от внешнего мира. Цензура, отказ от упоминания и даже избегание произносить "секрет" вслух.

Эмоциональное состояние подобной ГБД характеризуется манией преследования и чувствами страха, гнева и чувства вины. Поддержка и защита общего секрета - порождает страх, что его раскроют и группа перестанет существовать. Гнев обрушивается на тех, кто посмеет нарушить запреты и снимет покров неизвестности. Чувство вины возникает, поскольку желание раскрыть секрет другим нарастает с повышением тревоги.

Лидер несет роли главного хранителя секрета и главного судьи для тех, кто его раскрывает.

Интересно, что для попадания в организации и группы проживающих в подобном бессознательном допущении характерны сложные ритуалы посвящения. Например - долгие и мучительные процессы собеседований и найма. "Не каждый достоин носить секрет нашей фирмы".

Парочка вопросов на порефлексировать:
❓Как часто вы становитесь сторонним наблюдателем или участником группы базового допущения поруки?
❓Какой открытый секрет хранит ваша группа и ваша организация?

​BART на практике: 3 мандата для новой роли
#инструменты #кейс #коучинг #BART #CIBART

Сам инструмент BART и его вариация CIBART уже обсуждались в постах. Это действительно интересный, простой, но помогающий глубоко копнуть инструмент. Он эффективен и в индивидуальных консультациях, и в групповых работах. Инсайты у клиентов бывают интересные. Сегодня хочется поделится одним из недавних.

📌 Кейс "Хочется нанести непоправимую пользу, но все - против:
🔸Иван совсем недавно стал руководителем. До этого он был ведущим инженером и знать не знал, что такое иметь сотрудников в подчинении. Ему передали несколько людей. Не команду(!), а людей одной из профессий. Такое в ИТ случается, что твои подчиненные в разных командах, и даже - не в твоей.

🔸У Ивана расширился кругозор и возникло жгучее желание улучшить процессы в командах, где работают его подчиненные. Они постоянно жаловались на "невозможность" некоторых улучшений. На рутинную ручную работу. Иван понимал, советовал, давал ценные указания. Подчиненные кивали, уходили, но возвращались с теми же самыми проблемами.
Иван закатал рукава и пошел "причинять добро" уже самостоятельно. Приходил в команды и рассказывал про пробелы в процессах. Указывал на необходимость изменений. Все кивали, с ним никто не спорил, но улучшения не наступали.

📌 В качестве инструмента в консультации был использован CIBART (Boundaries, Authority,Role, Task):
🔸С точки зрения необходимости исправления проблемных мест никто в соседних командах не спорил. Но управление приоритетом задач в данном конкретном рабочем примере был на стороне т.н. Продукт менеджера. Который, по разным причинам, не присутствовал на встречах Ивана и команды.

‼️Т.е. у Ивана не было полномочий приносить задачи в команду. Роль у него другая - развитие сотрудников в подчинении. Никто не авторизовывал его решать проблемы? связанные с созданием продукта. Это было личное проактивное решение (заблуждение) Ивана.

🔥 В итоге Иван смог сформулировать метафору конфликта: В любой рабочей ситуации для внедрения изменений необходимо получить 3 мандата: от себя, от команды и от руководства.

❓Что мы видим:
✅ От себя Иван мандат получил.
✅ От команды - наверное также, судя по рассказу.
🚫 От тех, кто принимает решение - нет.

Не утверждаю, что другими инструментами нельзя было разрешить конфликт роли и границ, но в случае работы с CIBART у клиента получилась неплохая метафора и самостоятельное озарение. Инсайт.

📌 Правило "трех мандатов" подходит не только для анализа личных изменений, но и - организационных
Например - Agile трансформации. Нанимается т.н. скрам-мастер. Но, у этой роли отсутствуют полномочия на любые действия. Т.е. мандатов от руководства и команды нет. Спустя время исчезает уверенность в собственных силах и у человека. Теряется разрешение от себя. Скрам мастер тихо перегорает и "уходит", либо его "уходят". Изменения заканчиваются. Аджайл становится ругательным словом, потому что он не помогает.

Другой пример. Руководителя назначают, но он сам не может выдать себе мандат на принятие ответственности. И порой это важнее двух других. Человек сам себе должен разрешить начать работать работу с более высокой ступени. Но что-то мешает. Что? Комплекс перфекциониста, внутренний критик, синдром самозванца. Суть одна - внутренний запрет на достижение результата.

Не утверждаю, что отсутствие хотя бы одного мандата из трех будет означать поражение. Просто возрастают риски. Также не гарантирован при наличии всех мандатов успех. Однако, как мы знаем: предупрежден - значит вооружен.

❓Вопрос дня - есть ли у вас на руках все необходимые мандаты?

Наставник под прикрытием. Анти-сектуальный гуру КумарЭ
#рекомендация #фильм #группы #секты #наставничество

Я впервые посоветую фильм. Особенная мякотка, что фильм - документальный.

После подкаста с Татьяной Разумовской про сектуальные и близкие к ним организации, я стал чаще примечать материалы (книги, статьи, фильмы, подкасты) про различные деструктивные организации и деструктивных харизматичных лидеров. Фильм Кумарэ (Kumaré) очень выгодно отличается от прочих.

Во-первых главный герой и режисер фильма Викрам Ганди показывает свой путь от американца индийского происхождения до Кумарэ. Этакого гуру-наставника, якобы прибывшего из Индии нести добро и насаждать справедливость. Он приезжает в небольшой американский городок, чтобы создать свое сообщество последователей. Фильм история о том, как это было и во что превратилось.

Во-вторых целями главного героя были показать все стадии становления псевдо-гуру. Викрам рассказывает в фильме в том числе о своих исследованиях псевдо-гуру, создателях сект. Это очень интересно и очень познавательно. Я невольно проводил аналогии не только с персонажами других фильмов и компаний, но и примерял к лидерам некоторых лично знакомых организаций.

В-третьих если смотреть фильм, то видно, что сам главный герой искренне пытается помочь своим ученикам и более того - пытается их сделать самостоятельными, автономными в решении своих психологических и поведенческих проблем. И именно этот третий момент меня привлек больше всего. Можно увидеть как Викрам ведет диалоги с своими последователями стараясь не советовать, не сильно приближать к себе и более того формируя этакое "коучинговое наставническое я" в самих последователях.

Редко когда я испытываю такие положительные эмоции от просмотра. Я вообще знаете ли сухарь по жизни. Но фильм потрясающий. Очень советую.

➡️ Ссылка на кинопоиске

Ссылки на материалы про сектуальность:
🔸 Подкаст про сектуальность с Татьяной Разумовской
🔸 Конспект подкаста про сектуальность
🔸 История компании Theranos

​За смену аватарки проголосовало 6%
#личное #кейс

Вчера сделал пост про голосовалку и ушел на тренировку. И пока бегал на дорожке незаметно провел быстрый анализ: почему автор канала вообще использовал такую картинку, как айсберг, плавающий в океане. И захочет ли он менять ее, если проголосует абсолютное большинство.

С рациональной точки зрения мы часто слышим о сравнении айсберга с тем, как представлена психика человека. Верхушечка - это то, что мы видим, т.е. - наша сознательная часть. Скрытое под толщей воды - это то, что скрывается - т.е. бессознательное. Можно было бы предположить, что именно поэтому автор канала выбрал эту нелепую картинку. И поставить точку. Проголосует процентов 40 читателей, и автор поменяет картинку.

Но мы же про психологию и особенно про психоанализ, правда же?

С точки зрения психоанализа - вода это символизация материнского образа. Океанское чувство, описанное еще дедом Фрейдом относится к примитивному эго-чувству младенца существующему до тех пор, пока мать не прекратит кормление грудью. Поэтому мы можем выдвинуть гипотезу, что застывший айсберг в океане можно назвать этаким монументом материнскому образу.

Следуя этой логике, можно предположить, что автор канала бессознательно посвящает канал своей матери. Практически поставил вечный памятник. Как минимум два полюса/радикала/типа личности склонны так поступать особенно: Шизоидный и Нарциссический.

Зная автора, или читая посты мы можем обнаружить защиты, которые нет-нет да - и прорываются. Особенно можно выделить: рационализацию, идеализацию и обесценивание. Что как бы намекает на нарциссическое начало.

Потеря материнского образа (это может быть не только мать, но и любой другой объект: бабушка, тетя, старшая сестра) ужасный удар по человеку с нарциссическим радикалом. Он с трудом может до конца переработать эту травму. Застывшая вода - лед айсберга указывает нам на возможный подобный случай в жизни автора. И да, моя мама покинула нас несколько лет назад. Переживается это тяжело.

Вот такой, небольшой быстрый наколеночный (скорее даже - набеговодорожный) разбор кейса, почему автору канала приглянулась именно эта картинка. Именно этот образ.

И подводя итоги, в качестве вывода, мы понимаем, почему убирать айсберг в океане автор из аватарки не будет. Даже если проголосуют все.

Предвидя круглые глаза и вопрос "Ты, что - нарцисс?", сразу попрошу не путать нарциссическое расстройство личности и нарциссический радикал/трек/тип личности. Что это такое и в чем разница можно будет почитать в ближайшее время. Готовится цикл статей.

Хорошего вам дня и спокойных выходных.

​К пуговицам претензий нет!
#теория #группы #видео #группы_базовых_допущений #психодинамика

Диффузия ответственности или размывание ответственности это еще один паттерн поведения в группах, с который мы можем встретить в организационных семьях.

На практике это выглядит так, что члены группы сознательно или бессознательно пытаются распределить ответственность за какой-либо поступок между несколькими/всеми участниками группы. Предполагается, что уровень этой самой ответственности на каждого человека становится значительно ниже исходного. Что эмоционально переносится легче.

По сути, это еще одна социальная защита в группе для того, чтобы справится с тревогой.

Мы можем заметить диффузию ответственности в случаях, когда границы ролей и полномочий сложно установить. Или работники не привыкли брать на себя ответственность.

Например это может случится если ранее был лидер, забиравший всю ответственность и принятие решений на себя. Внезапно подобный микроменеджер может покинуть организацию. И таким образом мы можем встретить эту социальной защиту взамен группы базового допущения Зависимости, которая и была создана лидером.

Можно предположить, что эффект свидетеля и диффузия ответственности это два разных названия одного феномена. Очень близкое поведение, но есть нюанс.

Эффект свидетеля это социальная защита от неопределенности, возникающая в критической ситуации. Люди не способны понять - какой шаг нужно сделать. И можно ли этот шаг делать.

В случае диффузии ответственности мы говорим о том, что участники группы пытаются справится с чувством вины, "распределяя" ее между всеми участниками.

В качестве хорошего примера про размывание ответственности можно посмотреть известное выступление Аркадия Райкина "Кто сшил костюм". В нем происходит монолог клиента получившего услугу от работников ателье активно использующих диффузию ответственности в качестве социальной защиты.