​Организационные Матрешки
#лидерство #деструктивный_менеджмент #матрешка #бабья_яма

В бизнесе мы также можем наблюдать феномены Бабьей ямы или Матрешки.

📌Что характерно для подобных организационных "однополых" семей и как это отражается в динамике групп?

🔸Фалличность, тревожность, вина и стыд
Фаллическая женщина – личность, которой свойственно неограниченное самоуправство, деспотизм, подавление воли и подчинение окружающих, жестокое и грубое отношение к другим людям. В организационных семьях построенных по принципу Матрешки, мы чаще чем в других группах можем наблюдать руководительниц подходящих под это описание.
При нахождении в коллективе Матрешки постоянно присутствует тревожность. Часто сотрудники ощущают чувства вины и стыда. И, как правило тревога, вина и стыд проецируются на команду лидерами.

🔸 Невозможность выстроить границы
Также как и для обычных семей организационные с эффектом Матрешки испытывают трудности с выстраиванием собственных границ.
Для динамики таких групп характерны группы базовых допущений "Парности" и "Зависимости"
Присутствуют постоянные сложности в понимании границ ролей, полномочий, ответственности и принципов принятия решений.
За одно и то же действие могут отвечать все или никто.
Неясные, нечеткие указания руководителей часто содержат двойные послания, т.е. мы можем наблюдать "шизофреногенность" руководителей.

🔸 Сложность проведения любых изменений
Крайне тяжело в таких группа проходит работа горя. Любые изменения в организациях приводят к сопротивлениям и падению эффективности. Ведь группы застывают в тревоге вместе с своими лидерами. Может еще присутствовать результат, но отсутствует инициатива, креативность, энергия подталкивающая к изменениям.

🔸 Страх к сильным мужским фигурам и изгнание их из семьи
Инициативные проактивные сильные сотрудники (не только мужчины) покидают организационные матрешки. Здесь легче выжить слабым мягким неконфликтным. В случае проявления воли и желания подобные возмутители спокойствия, выживаются из коллектива. Можем наблюдать в истории организации то, как мужчины сотрудники вынуждены периодически покидать подобные рабочие группы. Как мы помним мужчины это придаток.

🔸 Огруппление мышления
Понятно, что для Матрешек характерно огруппление мышления. Особенно требование не подвергать сомнению веру в нравственность и этичность группы. Присутствует самоцензура в том, что касается опасений или негативных предчувствий. Может присутствовать группа "Умохранителей" - члены группы защищают ее от информации, которая могла бы поднять вопросы морального характера или поставить под сомнение эффективность решений.

Как Организационные Матрешки возникают?
В своих наблюдениях и в литературе мне попадались несколько базовых точек из которых затем и формировались организационные "Матрешки.

1️⃣ Например есть случаи, когда владельцем компании или руководителем группы становится сильная волевая женщина. Они сами о себе могут говорить "баба с яйцами". Это как раз тот самый образ "фаллической женщины" в психоанализе. Может быть, что группа людей управляет компанией и активное большинство в ней занимают женщины.

2️⃣ Другой вариант связан с современной тенденцией и культурой divercity. При которой при равных условиях для повышения, награждения или иного социального продвижения выбирается не-мужчина.

3️⃣ Допускаю, что может быть и третий вариант, когда лидер мужчина имеющий травматические отношения со своей матерью может запускать формирование "женских" групп внутри своей организации. Но пока таких примеров не имею.

‼️ Для запуска формирования эффекта Матрешки недостаточно преобладания женщин в коллективе - необходим сильнейший стресс или невыносимая тревога. Именно в этом случае и начинает проявляется бессознательное недоверие к мужчинам, запускаются деструктивные организационные процессы, и тогда мы можем наблюдать характерные проявления деструктивного поведения.

​Царь горы или спарринг партнерство
#лидерство #деструктивный_менеджмент #царь_горы #спаринг_партнерство

Было бы неправильно считать, что деструктивные "однополые" группы могут быть только женские. Есть противоположные феномены с преобладанием мужского.

В обычной жизни найти семьи только с мужскими фигурами крайне сложно. Это неустойчивая организация, у нее нет естественных возможностей воспроизводить себя. Но мы можем наблюдать мужские социальные группы в закрытых сообществах: тюрьмах, армиях, в некоторых случаях - гаражные сообщества.

Можно подобрать несколько метафор к взаимоотношениями выстраиваемым в подобных группах. Например, "Царь горы" - по названию детской игры связанной с захватом снежного холма и сталкивания с нее других участников. Или можно использовать метафору "Спарринг партнерство" - по примеру того, как мальчики иногда пытаются подружиться - через драку.

Группы с подобными отношениями мы можем встретить и в организациях.

📌 Какие общие черты мы можем выделить в "Спаринг партнерствах"?

🔸 Обесценивание женского
По аналогии с группами тяготеющими к Матрешкам в "Спарринг партнерствах" обесцениваются качества и функции другого пола. "Ты что баба?" может заменяться на другие социально приемлемые обесценивающие термины: "слабак", "непрофессионал", "неудачник", или даже называть нарицательным именем человека признанного коллективом "козлом отпущения". Проявление человечности, эмпатии и сочувствия в таких группах это признание своей слабости. Именно здесь эмоции принято "оставлять за дверью офиса".

🔸 Болезненная инициация
Если человек хочет присоединится к группе, то он должен доказать что достоин этого. Никакого принятия человека "как есть". Доказательство должны идти через чрезмерные проверки-перепроверки. Длительный многочисленные собеседования. Или интервью на стрессоустойчивость. Возможно - разнообразные ритуалы вхождения в организационное племя. Принцип принятия в коллектив: "цепь слаба настолько, насколько слабо ее самое слабое звено".

🔸 Нарушение границ
Если в группах Матрешках внутренние границы размыты, то в мужских "Спарринг партнерствах" они постоянно проверяются на прочность. В коллективе может присутствует жесткая конкуренция даже внутри групп. Микроменеджмент является еще одним способом нарушать границы.

🔸 Садизм как проявление внимания
Играть мускулами, чтобы показать что ты достоин. Подраться - чтобы подружиться. Тычки, обвинения, пассивно-агрессивные шутки на грани дозволенного. Все это способ проверить границы других и доказать, что ты сам достоин большего. Человек остается в коллективе в почете (повышение оплаты, премии, подарки) до тех пор пока достаточно агрессивен, силен и конкурентноспособен.

🔸 Динамика отношений
Агрессия, воинственность, высокая конкуренция, недоверие близкое к маниакальной подозрительности сопровождают подобные группы. Страх проигрыша или страх оказаться в самом низу пирамиды запускает формирование групп базового допущения бей-беги.

📌 Чем можем вредить "Спаринг партнерство" бизнесу?
Если отсутствует достаточно сильный внешний для организации враг, с которым необходимо бороться и против кого следует объединятся, то конкуренция будет направлена во внутрь. И тогда организация достаточно скоро станет напоминать лоскутное одеяло феодальных княжеств. Много ресурсов и энергии лидеров и сотрудников будет направлено на борьбу друг с другом.

Это будет приводить к повышению числа покинувших компанию - не все готовы находится в постоянной борьбе. Постоянными спутниками сотрудников станут стресс, эмоциональное и профессиональное выгорание, частые болезни.

​Метафоры организационных страхов и переживаний
#инструмент

Есть у меня небольшой список страхов/переживаний, которые часто неосознанно, но достаточно сильно могут давить эмоционально на лидера.

Время от времени использую его сам, чтобы порефлексировать над своим состоянием. Иногда делюсь с коллегами или клиентами - чтобы человек смог снять свои личные бессознательные спусковые крючки.

По большому счету из за тревог связанных с различными ситуациями мы можем застывать и переставать двигаться. А это худшая стратегия в текущем быстро меняющемся мире VUCA-BANI.

📌 Как использовать:
1️⃣ Дать себе 30 минут времени и перечислить свои последние организационные конфликты - личные и с окружающими людьми.
2️⃣ Обозначить и выразить свои чувства и эмоции по этому поводу этих событий, вызвавших негативные эмоции.
3️⃣ Выбрать из списка подходящую метафору, т.е. постараться понять, что лежало в основании этих негативных эмоций и мыслей.
4️⃣ Если в списке отсутствует метафора ситуации, то попытаться самому ее придумать.
5️⃣ Совсем будет хорошо - если получится наметить шаги - как в следующий раз мог поступить по другому.
6️⃣ Постараться делать это в конце каждого дня, хотя бы раз в неделю.
7️⃣ В конце недели дать себе 30-60 минут и порефлексировать над полученным материалом и результатами.

Для поиска источника тревоги неплохо дополняется Источниками тревог генерируемыми организациями Роса Лазара и Топ причин, стрессов, тревог и выгорания на рабочем месте.

📌 Метафоры страхов и переживаний:
1. "Акела промахнулся" - Страх совершить ошибку, не достигнуть результата и разочаровать окружающих, страх увидеть в глазах других осуждение.
2. "Баба яга против" - Страх, что сотрудник или даже команда откажутся делать работу, не согласятся с мнением и сделают по своему.
3. "Колобок" - Сепарационная тревога, например, что уйдут сотрудники, начальники или близкие люди из организации.
4. "Изгнанник" - Другая сторона страха сепарации - что организация закроется, или уволят, или изгонят из группы.
5. "Как собаке пятая нога" - Страх своей ненужности, синдром самозванца на рабочем месте.
6. "Потом уже будет поздно" - Страх упустить возможности.
7. "Козел отпущения" - Страх, что за все проблемы накажут только тебя.
8. "Шаровая молния" - Страх потерять контроль над ситуацией.
9. "Царапина" - Страх, что получится не идеально, также - синдром отличника или перфекциониста.
10. "Двойное дно" - Страх, что случится что-то ужасное. Что за красивым фасадом ждет разруха, поражение и неуспех.
11. "Дырявый карман" - Страх потери. Например часто встречается страх откатиться назад в профессии и потерять что-то важное - власть, деньги, уважение).
12. "Прикрыть сковородкой" - Страх обмана или подставы. Постоянное ожидание удара в спину.
13. "Казаки-разбойники" - Страх конкуренции или проиграть в конкурентной борьбе.
14. "Последний шаг" - Страх сделать следующий или даже последний шаг. Страх достижения результата или успеха.
15. "Бег на месте" - Переживание, что приложенных усилий не достаточно. Необходимо работать на износ, в противном случае это не "достаточно хорошая работа"

​Нэнси Мак-Вильямс. Психоаналитическая диагностика
#книга

С удивлением понял, что среди всех упомянутых в канале книг, помогающих познакомится с доступной для понимания психоаналитической теорией, я совсем упустил такую замечательную, весомую и достаточно широко известную в узких психоаналитических кругах книгу "Психоаналитическая диагностика" Нэнси Мак-Вильямс.

Книга достаточно уникальная для психоанализа, поскольку ее действительно можно прочитать неподготовленному человеку. С яндексом или гуглом на перевес, но все равно можно прочитать. По крайней мере, в самом начале своего обучения я так и сделал.

❓ Что в книге может быть быть интересно?
🔸 В книге описываются уровни организации личностей: невротический, пограничный и психотический. И сразу уточним невротик - это как раз здоровый человек.
🔸 Также хорошо описаны типы психологических защит. Я в свое время писал несколько постов об этом: Идеализация и обесценивание, отрицание и сублимация, проекции и интроекции.
🔸Что особенно важно в книге описаны типы личностей, которые мы узнаем именно по тем защитам, которые они используют. Все это конечно же с клиническим налетом - читай если человек пришел за помощью к психоаналитику.

❓Кому может быть полезна книга?
Книга может быть полезна всем, кто работает с людьми и часто сталкивается с сопротивлением. Т.е. лидерам всех уровней - менеджерам и руководителям, скрам мастерам и консультантам. А также тем, кому интересно узнать про то, как люди адаптируются к стрессовым ситуациям используя свои защиты.

Прочитав книгу читатель не сможет ставить диагнозы окружающим (как бы этого ни хотелось), но будет вполне себе способен понять какой тип защиты сейчас в разговоре демонстрируется. И вполне возможно, что сможет понять как с таким человеком общаться дальше. Или не общаться.

Напомню, что типология личностей основанная на психоанализе используется различными авторами и организационными консультантами. Например Манфред Кетс Де Врис в книге "Лидер на кушетке" формирует типы лидерства как раз на основе демонстрируемых защит. Упоминал про типы личности тут , а про книгу "Лидер на кушетке" тут.

‼️ Книгу можно не только читать. В сети много аудио материалов:
🔸 Например кратко
🔸 Или поглубже
🔸 Есть еще на ютубе

16 признаков психического и эмоционального здоровья
#психологическое_здоровье

У Нэнси МакВильямс есть прекрасный топ признаков психически и эмоционально здорового человека. Старина Фрейд изначально упоминал только два: способность любить и способность работать. У Нэнси появляется еще ряд дополнительных способностей.

🔸Способность любить другого человека
Это про умение выстраивать отношения: открываться, становится уязвимым. Любить другого со всеми недостатками и достоинствами.

🔸 Способность работать, создавать, творить
Не только приходить в офис, на работу, получая зарплату. Но также привнося креативность в другие сферы своей жизни.

🔸Способность играть, шутить, быть несерьезным
Игры приносят удовольствие, развивают воображение. Взрослым людям необходимо продолжать играть, чтобы поддерживать эти способности.

🔸 Способность выбирать безопасные отношения
Типы привязанностей это отдельная тема. Наиболее здоровый тип - безопасная надежная привязанность формируется, если ребенок рос в стабильном, поддерживающем окружении. В остальных случаях возможны проявления желаний вступать в деструктивные отношения

🔸 Способность к автономии и опоре на себя
Психологически и эмоционально здоровый человек опирается на чувство собственной силы и независимости.

🔸Способность оставаться в контакте с собой и принимать себя во всем многообразии
Способность описывать в целостности себя и других. Не "он чудовище" или "я отвратительный", не "он идеальный" или "я само совершенство", а во всей полноте качеств, с плюсами и минусами, сильными и слабыми сторонами.

🔸Способность восстанавливаться после стресса и держать удар
Если у человека достаточно сил, когда он сталкивается со стрессом, он не срывается и не заболевает, а находит способ адаптироваться к новой ситуации.

🔸 Реалистичная и устойчивая самооценка
Многие люди слишком жестко оценивают себя, критикуют, уничижают. Или наоборот — обладают завышенной самооценкой.

🔸 Наличие осознанной системы ценностей
Ценности придают нашей жизни смысл к существованию. Их присутствие дает нам дополнительную опору в периоды стрессов и волнений.

🔸 Способность выносить свои эмоции и связанное с ними напряжение
Способность выносить все свои эмоции опирается на способность отделять мысль и эмоцию от автоматического действия, отличать внешнюю реальность действия от внутренней реальности. Например, если я испытываю гнев - это не равно нападению на другого.

🔸 Способность смотреть на себя со стороны
Способность уметь тестировать реальность. Уметь рефлексировать.

🔸 Способность четко разделять себя и других
Те, кто обладает этой способностью, понимают, что другие — совершенно отдельные личности, со своими особенностями, личностной и психологической структурой.

🔸 Гибкость и адекватность в использовании механизмов психологических защит
Психологические защиты разнообразны. И патология заметна в тех случаях, когда у человека в стрессе проявляются только несколько типов защит.

🔸 Баланс в ориентированности на себя и на других (близких, социум).
Важно быть собой, заботиться о собственных интересах, но не забывать учитывать при этом интересы других.

🔸 Способность чувствовать себя живым
Способность к энтузиазму, к производству смыслов. Без этой способности человек может быть "нормальным", но не быть живым.

🔸 Способность принимать свое бессилие
Способность принять то, что невозможно изменить, пережить скорбь и продолжать жизнь. Уметь искренне и честно грустить в связи с тем, что невозможно изменить.

У человека могут присутствовать в разной степени эти 16 элементов психического здоровья. В общем виде этот список представляет собой глобальную цель для психотерапии.

Можно выписать себе этот список и иногда рефлексировать (см. п. 11). А можно еще время-от-времени слушать запись в ютуб.

​Арт инструмент: Надежные базы
#инструмент

Инструмент Анализ роли с авторитетными фигурами, который я использовал для исследований роли отца может показаться несколько тяжеловесным. Он действительно может потребовать достаточно много времени на рисование и последующую рефлексию. Есть ряд арт-инструментов более простых и достаточно эффективных для исследования своего поведения и внутренних конфликтов.

Например Метод Надежных Баз.

❓Какие запросы позволяет порыхлить этот инструмент: унаследованное поведение, типы индивидуальных защит, поиск точек опоры и ресурса в случаях изменений или стрессов.

Нужно, конечно же, помнить, что любой инструмент - это прежде всего способ исследования, но не постановки диагноза. Было бы неправильно выявив несколько стилей поведения, определив свои личные защитные механизмы назвать себя нарциссом, истеричкой, маньяком или иным типом описанным Нэнси МакВильямс.

✅ Что нужно сделать:
🔸Отведите себе 30 минут на рисунок.
🔸На листке бумаги необходимо нарисовать временную линию - от самых ранних событий, которые вы помните, и - до настоящего момента
🔸Указать на линии самые яркие события, которые, как вы считаете, повлияли на вас. Это могут быть и радостные и негативные события, встречи, случаи из жизни.
🔸Если событие положительное - вы отображаете его выше временной линии, настолько, насколько считаете оно было положительным. Если событие было негативным - соответственно рисуете точку под временной линией.
🔸Изобразите рядом с точкой тех людей или опорные фигуры, которые были с вами в те моменты, и которые поддерживали вас в это время: папу, маму, братьев, родственников, друзей, литературные или кино-герои.

💬 Рефлексия
После того, как вы выполнили задание необходимо позадавать себе вопросы. Лучше, конечно, если будет рядом другой человек, который задаст вопросы в случайном порядке:
- Какие отношения складывались у вас с каждой надежной базой (НБ) ?
- Что отличало НБ друг от друга?
- В чем ваши взаимоотношения с НБ были похожи?
- Какие надежные базы были с вами?
- Кого рядом с вами не было рядом, но вы бы хотели их видеть.
- Чем вы теперь похожи на эти надежные базы?
- Чем вы отличаетесь они них?
- Как они повлияли на ваше лидерство?
- Как НБ повлияли или не повлияли на то, как вы устанавливали связи с людьми.
- Как НБ повлияли на то, как вы достигаете успеха?
- Как вы теперь относитесь к тем утратам, которые принесли НБ?
- Как они повлияли на ваше будущее?

​А что у вас и у вашей организации с образом отца?
#отец #исследование

В январе этого года проводил исследование для своей выпускной магистерской диссертации. Тема была посвящена ранним отношениям с отцом и то, как они влияют на наш карьерный/профессиональный путь, а также на отношения, которые мы формируем с авторитетными фигурами в организациях и бизнесе.

В результате я успешно защитил диссертацию, написал ряд постов в своем ТГ канале (тэг #отец в помощь), выступил несколько раз с лекциями (доступно видео выступления перед студентами Вышки).

Но я хочу продолжить исследование.

Я хочу рассмотреть не только образ отца сотрудника и его влияние на этого сотрудника. Но также хочу изучить бессознательный образ отца организации, в которой сотрудник работает. Хочу рассмотреть конфликты которые рождаются из-за несоответствий этих образов.

В связи с этим хочу предложить желающим покопаться в этой нелегкой и часто напряженной теме отношений с отцом и влиянию отношений на организационный и бизнес контекст.

Что предлагаю?
Предлагаю вам порыхлить личные рабочие конфликты и посмотреть на них с точки зрения ваших отношений с родителями, особенно - с отцом. На самом деле в конфликтах могут быть обнаружены и отношения с мамой и, даже влияние вашего рода.

Как будет выглядеть формат совместной работы?
- Это будет бесплатно, анонимно, бережно и, надеюсь, полезно для вас.
- Мы определим ваш запрос на встречу. Лучше будет если вы его прям запишете текстом.
- Потом, если вы согласны продолжить, будет небольшое домашнее задание. Описание инструмента можно увидеть тут. Можно сразу подготовить, если есть желание.
- Затем мы встретимся 1-2 раза по 50 минут в формате интервью и порыхлим ваши запрос и вашу реальность.

Что полезного вы можете получить?
- Часто после подобной практики у клиентов появляется понимание: почему они поступают в некоторых случаях неконструктивно и не эффективно для своей карьеры и бизнеса.
- Может появиться план действий: фокус куда копать дальше, как развиваться, что менять.

Про ожидания
Очень важно понять, что разрыхленное на 1-2 встречах не будет означать решение проблемы, но даст пишу для размышлений. Потом либо самостоятельно, либо с помощью специалистов помогающих профессий можно будет постараться изменить ситуацию.

Примеры результатов, которые получили участники в мой прошлый эксперимент (вообще про результаты прошлого исследования можно прочитать тут, и тут ):
- Ясно увидела свое будущее.
- Наконец проговорила то, о чем предпочитали молчать.
- Увидел связку, почему поступал так, а не иначе (не только про пап, мам и другие авторитетные фигуры).
- Понял своего отца (кто то простил, а кто-то только понял).
- Осознал, что чувствуют по поводу определенных людей и событий.
- Смог избавиться от тревоги.
- Поняла почему не могу зарабатывать деньги в своем бизнесе.
- Прописал свои цели - куда хочется прийти в будущем.

Если интересно, то стучитесь в личку:
- Телеграмм
- Почта

Про телесность и психологию
#психосоматика

Психосоматика (психо - душа, сома - тело с др. греч.) - раздел медицины, изучающий взаимоотношения психических и соматических (телесных) процессов. Слово в последнее время становится распространенным. И уже часто в быту мы можем услышать объяснение почему у человека возникает та или иная болезнь или недомогание: "Все болезни от нервов".

В литературе мы можем встретить список "Чикагская семерка психосоматики" - типологию "классических" недомоганий представленных учеными Чикагского университета в далеком 1950 году:
1. Бронхиальная астма.
2. Нейродермит (атопический дерматит).
3. Гипертония.
4. Язвенная болезнь желудка и 12-перстной кишки.
5. Тиреотоксикоз (гиперфункция щитовидной железы).
6. Ревматоидный артрит.
7. Неспецифический язвенный колит.

Список в настоящее время значительно расширен. К нему добавлены: мигрень, псориаз, сахарный диабет, ишемическая болезнь сердца, бесплодие, аллергический ринит. Эти и многие другие расстройства также имеют основания считаться психосоматическими. Но, к сожалению, намечается тенденция списывать на психосоматические реакции все болезни. Что на самом деле не совсем верно.

Чтобы добавить ясности в эту серую зону хочется поделится подкастом, в котором приглашенная гостья кандидат психологических наук Наталья Фомичева делится знаниями и опытом работы с психосоматическими расстройствами, а также разрушает некоторые мифы и легенды связанные с этим: Психосоматика: как тело и психика влияют друг на друга.

Также в продаже есть книга за авторством Натальи Фомичевой Правда и Миф о психосоматике.

И небольшой анонс. В выходные будет опубликован очередной эпизод нашего с Анастасией Малявской подкаста "Бизнес на кушетке". В нем мы попытаемся раскрыть 60 оттенков серого нового направления в осознании телесности - практике Эмбодимент. Вы можете отследить выход подписавшись на ТГ подкаста.

​Вопросы мотивации. Тест Герчикова
#инструменты

Давайте сегодня затронем сколькую, но очень популярную в организациях тему - мотивация.

Как замотивировать людей на неприятную им работу?
Как замотивировать людей на изменения?
Как найти свою мотивацию?
Где вообще эта мотивация скрыта?

И сегодня остановимся на таком интересном инструменте, как Тест Оценки Мотивации , созданный на основе научных статей нашего соотечественника и ученого Владимира Герчикова.

В основе концепции Герчикова лежат два базовых для промышленной социологии понятия: мотивация и трудовое поведение. В свою очередь, внутри каждого из этих понятий можно увидеть разные формы проявлений. И различают два типа: мотивацию достижения и мотивацию избегания.

Тест позволяет выявить, какой из пяти типов мотивации наиболее свойственен оцениваемому. Далее название типа и его характеристики.

Люмпенизированный (также - избегающий) тип :
- отсутствие инициативы
- все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
- согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не получали больше;
- низкая квалификация;
- не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
- низкая активность и выступление против активности других;
- низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
- стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип:
- сильная направленность на материальную составляющую: интересует цена труда, а не его содержание
- важна обоснованность цены, не желает «подачек»
- важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно

Профессиональный тип:
- свобода действий, нацеленность на профессиональное развитие
- интересует содержание работы;
- не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее ни платили;
- интересуют трудные задания – возможность самовыражения;
- считает важной свободу в оперативных действиях;
- важно профессиональное признание как лучшего в профессии.

Патриотический тип:
- необходима идея, которая будет им двигать;
- важно общественное признание участия в успехе;
- главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип:
- инициативность
- лидерские задатки: добровольно принимает на себя ответственность;
- характеризуется обостренным требованием свободы действий;
- не терпит контроля.
- сильная потребность в карьерном росте

После прохождения теста выдается процентное или индексное отношение ко всем 5 типам. Ниже вы можете увидеть один из примеров исследований различных групп персонала: от рабочих до топ менеджеров. Очень интересная мне кажется получается картина.

Также можно пройти тест самостоятельно онлайн, например тут, и сравнить с результатами.

​Вопросы мотивации. Можно ли выдвигать ультиматумы айтишникам?
#мотивация #инструмент #герчиков

Первый вопрос который руководители задают про мотивацию обычно звучит примерно так: какие виды стимулирования мотивируют сотрудника или наоборот демотивируют?

Ниже можно увидеть табличку, которая дает ответ на этот вопрос.

📌Небольшая расшифровка:
🔸Базовое - это те потребности, которые сотрудник считает основными. По сути это описание психологического контракта сотрудника, при которых он обязуется работать с максимальной отдачей.
🔸 Запрещено - то, что вызывает у сотрудника непринятие и отторжение, а следовательно демотивацию.
🔸 Нейтральное - допустимо, но не вызывает дополнительного прилива энтузиазма.
🔸 Применимое - вызывает дополнительную мотивацию, но не заменяет базовое. При отсутствии базового становится нейтрайльным.

Прекрасные примеры подкидывает нам жизнь. Илон Маск выдвинул практически ультимативные требования к сотрудникам Твиттера и обещание небесных кар за их не выполнение. "Работайте так как я сказал, или...". Это вызвало всплеск самоувольнений.

Смотрим в таблице для кого негативные виды стимулирования (наказание, угрозы потери работы) являются запрещенными: Профессиональному и Хозяйскому типам мотивации. Что собственно и совпадает с средним по больнице айтишником.

Напомню, что хозяйский тип характеризуется обостренным требованием свободы действий и не терпит контроля.

Профессиональный не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее ни платили. Также людей с таким типом интересует возможность самовыражения и важно профессиональное признание в профессии.

Вот к таким результатам приводит неправильная мотивационная стимуляция.

​Новости подкаста "Бизнес на кушетке". Эмоции, телесность и психология трансформаций
#подкаст

За последние недели в подкасте "Бизнес на кушетке" вышло три новых эпизода. И если честно, я немножечко ими горжусь.

Потому что и сами темы злободневны, и участники прекрасны и профессиональны, а вопросы мои и моей со-ведущей Насти Малявской становятся зрелыми и точными.

🎤 Эпизод с преподавателем Высшей Школы Экономики и организационным психологом Екатериной Шаповаловой затронул темы, которые в бизнесе обычно оставляют за дверью или заметывают под ковер. Темы связанные с эмоциями, чувствами - их проявлениям или запретам. На встрече мы пытаемся найти ответы на вопросы: Есть ли место эмоциям в организации? И какую пользу от их не-запрета могут получить лидеры всех уровней?

🎤 Следующий эпизод был посвящен телесности. Запрещенные и не переработанные эмоции возвращаются нам выгоранием, депрессивными эпизодами и болезнями. Эмбодимент - новое направление, которое через тело пытается проработать то, что мы не смогли сделать сами. В заголовок эпизода вынесен общий посыл встречи: Почему бы не влюбиться в свое тело, если вы спите с ним каждый день. Нам помогает разобраться с этим вопросом эмбодимент-фасилитатор Антонина Осипова.

🎤 Последний (буквально вчерашний) эпизод в нашей ленте объединяет эпизоды про эмоции и тело. Вместе с топ-менеджером одной из телекоммуникационных компаний Мариной Иванченко мы разбираемся в психологии изменений и трансформаций компаний. Тема очень актуальная в нашем постоянно меняющемся хрупком тревожном мире.

Чтобы отслеживать появление новых эпизодов предлагаю подписаться на отдельный ТГ канал подкаста.

​10 потребностей, которые диктуют нам, как себя вести. Карен Хорни
#теория #потребности

Карен Хорни - американский психоаналитик и психолог, одна из ключевых фигур неофрейдизма. В своих книгах Карен кроме кроме критики ортодоксального психоанализа (за что ее кстати изгнали из Нью-Йоркского психоаналитического института) рассматривает разнообразные невротические потребности и различные деструктивные поведения для удовлетворения этих потребностей.

Мы все обладаем данными потребностями, а в некоторых случаях они становятся невротическими. Т.е. мы превращаем эти удовлетворения в способ жизни. В этом случае все наши силы, вся наша энергия уходит исключительно в них.

Недавно приводил 16 признаков психического и эмоционального здоровья Нэнси Мак-Вильямс. Сегодня публикую десятку потребностей, которые мы можем превратить в избыточные, диктующие нам как себя вести.

🔸Потребность в привязанности и одобрении
Глубинное убеждение: "Если я буду нравиться, значит я хороший". Человек делает все, чтобы его полюбили, подстраивается под чужое мнение и желания, стремиться всем угодить.

🔸Потребность в руководящем партнере
Глубинное убеждение: "Если я останусь один, то я могу погибнуть". Страх быть брошенным толкает людей искать центр мира в другом человеке. Вызывает зависимость. Мы можем услышать от людей с такой потребностью слова: "Без этого человека я не могу".

🔸Потребность в ограничениях
Глубинное убеждение: "Я не достоин этого". Для людей с данной потребностью характерны неприхотливость, принижение своих потребностей, самобичевание.

🔸Потребность во власти
Глубинное убеждение: "Я должен всем управлять и все контролировать = я не должен быть слабым". У людей с такой потребностью часто заметны эгоизм, восхищение силой и порицание чужой слабости.

🔸Потребность в эксплуатировании других
Глубинное убеждение: "Они должны". Другие люди воспринимаются как функции для удовлетворения своих нужд. Мы можем наблюдать склонность к манипуляции, и, даже, гордость от того, что человек способен использовать других в своих целях.

🔸Потребность в общественном признании
Глубинное убеждение:"Если тебя не уважают или не ценят, то ты - неудачник". Оценка себя или других только через признание других: "Что обо мне подумают другие люди?".

🔸Потребность в восхищении собой
Глубинное убеждение: "Я лучше всех и поэтому имею право на привилегии". Люди с такой гипертрофией потребности обладают самовлюбленностью, высоким самомнением. Они любят критиковать других и не способны воспринять критику себя.

🔸Потребность в честолюбии
Глубинное убеждение: "Я буду идеальным, и тогда меня полюбят". Такой человек оценивает себя через результаты. Только при их достижении он будет способе чувствовать себя хорошо. Жажда почестей, похвалы как фон.

🔸Потребность в излишней самодостаточности и независимости
Глубинное убеждение: "Мир опасен, я должен быть осторожен". Избегание социальных связей и даже намека на близость с другими. Менталитет одиночки. Страх оказаться зависимым от кого либо. И еще более сильный страх, что после этого предадут.

🔸Потребность в безупречности и неопровержимости
Глубинное убеждение: "Есть правильные вещи, и есть не правильные. Есть либо черное, либо белое". Люди с такой потребностью стремятся стать непогрешимыми, безупречными, идеальными, и затем отстаивают, доказывают окружающим эти собственные качества. Собственное мнение выше остальных, потому что истинным знанием обладает только один человек - он сам.

Все указанные потребности и их чрезмерное влияние на жизнь, конечно же, берут истоки из нашего детства и нашего становления как личностей. И эти проблемы подсвечиваются и разбираются моим инструментом "Биография роли с поддерживающими фигурами".

А я тем временем продолжаю второй раунд исследований, в котором анализирую как ранние отношения с отцом влияют на нас и особенно на наш карьерный и профессиональный путь, рабочие конфликты и отношения с авторитетными фигурами в организациях и бизнесе.

❓Почитать про цели исследования тут.

❓Ознакомиться с используемым арт-инструментом тут.

Материнские функции в организации
#образ_матери #мать

К посту про типы мотивации Герчикова был задан вопрос: а как можно увязать увязывается к образам отца и матери в организациях?

Вопрос интересный, но, к сожалению, связать полностью мотивацию и психоаналитическое тяжело, ровно потому, что это все-так немного про разное.

Однако вопрос поднимает целый пласт вопросов. Что в организации можно назвать образом матери или образом отца. Или что считать материнскими функциями, а что отцовскими? И сегодня мы начнем рыхлить их.

Начнем, как водится, с мамы и функций, которые должна выполнять женщина, для того чтобы ее ребенок начал свой долгий и счастливый жизненный путь.

🔶 Холдинг (holding) и хендлинг (handling)
Эти термины появились благодаря представителю британской школы психоанализа Дональду Винникотту.

"Холдинг это "ансамбль" внимания, которым ребенок окружен с рождения. Глубина внимания и сопереживания. Cовокупность сознательных и бессознательных, внешних и внутренних проявлений материнской заботы. Задачей матери на раннем этапе жизни младенца является его защита и забота о нем. Ребенок должен быть согрет и накормлен. Утешение также является основной функцией матери.

Хендлинг это важная часть холдинга. Это жизненная необходимость держать младенца на руках, что повышает адаптивность младенца.

В организациях мы с вами можем наблюдать подобие подобной материнской заботы о своих сотрудниках. Это и оплата труда, и условия в которых сотрудники выполняют работу, и слова благодарности от руководства. И вообще - поведение руководства, которое значит порой гораздо больше чем слова. И кому-то качество такой заботы не важно, а для кого-то является настолько базовой,что сотрудник не может работать. Тут мы можем вспомнить люмпинизированный тип мотивации, для которого подобная забота критична.

🔶 Контейнирование
Про контейнирование уже писал в посте, но кратко напомню.

Психоаналитик Уилфред Бион ввел термин контейнер чтобы описать поведение матери. В условиях фрустрации ребенка, она способна перерабатывать его примитивные эмоции, оформлять их, называя в слух и возвращать ребенку обратно. Таким образом ребенок успокаивается, и научается контейнировать эмоции самостоятельно.

Мы можем говорить, что организации выступают как контейнеры для своих сотрудников. Поэтому так ценятся "стрессоустойчивые" руководители способные переносить агрессию своих подчиненных, перерабатывать их негативные эмоции и возвращать в уже, как мы это называем, "конструктивном" виде. Корректирующая обратная связь наше все!

Безусловное принятие, любовь, оберегание и сохранение - это проявление материнских функций, которые мы можем наблюдать в организациях. Более высокая позиция руководителя относительно своего сотрудника, предполагает, что руководитель может занимать более ранговую ролевую позицию матери.

Но всегда ли подобные отношения в организациях позитивны?

​🔶 Идеальная и Достаточно хорошая организация
Недостаток заботы, равно как и ее чрезмерность может быть губительной как для ребенка, так и для сотрудника.

Дональд Виникотт также ввел понятие "достаточно хорошей матери". Это женщина, которая делает все, что в ее силах, признавая при этом, что может совершать ошибки. Вместо того, чтобы быть "идеальной" и следования неким железным правилам, она прислушивается к себе и своему ребенку. Вдумчиво выстраивает отношения с ним и по мере взросления постепенно «отпускает» от себя, давая возможность стать самостоятельным и ответственным.

Я уже писал про социальный феномен "Матрешки", и как он проявляет себя в организациях. В этом случае в организациях/командах выстраиваются деструктивные симбиотические связи. Которые характеризуются отсутствием границ, присутствием постоянной тревожности, вины и стыда. Это могут быть проявления т.н. влияния образа "идеальной" организационной матери, которая не отпускает своего ребенка от себя и в итоге формирует зависимых детей-сотрудников.

Чтобы быть "достаточно хорошей организацией" необходимо научится кроме проявлений безусловной любви также выстраивать границы, создавать правила. Для этого и необходимы мужские функции. И о них мы поговорим в следующий раз.

​150+ заметок, которые имеют смысл
#итоги

Подходит к концу 2022. Размещены очередные 50 заметок со смыслом. Время собирать камни и подводить итоги.

Итоги по постам:
Все посты я размещаю в Телетайпе. Они размещены там с разбивкой по темам.

Далее следуют посты, получившие 500+ просмотров. Получилась чертова дюжина. Я их отсортировал в порядке уменьшения просмотра. Сначала идет количество просмотров и затем название поста:
🔸4992 Отрицание - как защита в организациях
🔸1160 Научение с одинарной петлей и научение с двойной петлей
🔸935 Скрам и третий лишний
🔸874 16 признаков психического и эмоционального здоровья
🔸733 Когда напряжение возрастает
🔸646 Описание инструмента образ отца
🔸624 Организация как контейнер
🔸600 Три типа лидерства Эрика Берна
🔸545 Инструмент CI+BART
🔸524 Инструмент для смелых лидеров. Leadership challenge
🔸514 Защиты и выгорание
🔸501 Параноидно-шизоидная позиция. Как мы впадаем в раннее детство, и что это значит
🔸500 Рефлексивно-обучающие группы в организациях. Часть 1 и Часть 2

Итоги по активностям:
🔸Еще в августе проводил опрос про активности/темы, которые было бы интересно увидеть/посетить/почитать. Подбивая итоги:
🔸Лекция: Почему команды перестают быть командами. ✅ Cделано, смотреть тут.
🔸Лекция: Функции, роли и образы отца в нашей культуре ✅ Сделано, как первая и вторая части лекции.
🔸Лекция: Влияние образа отца на профессиональную идентичность и отношения с авторитетными фигурами. ✅ Сделано, как заключительная часть лекции
🔸Воркшоп: Исследование образа отца на карьерный путь и отношения с авторитетными фигурами. ✅ Решил не проводить группами, а провожу сейчас и индивидуально. Поэтому если вы хотели бы понять, как ранние отношения с отцом повлияли на ваш карьерный и профессиональный путь, то добро пожаловать. Подробности тут.
🔸Воршкоп: Исследование роли в организации и семье (работа с инструментом ОРА). ❓Честно пытался провести, но никто не пришел, хотя инструмент очень хороший.
🔸Воркшоп: Эмоциональная устойчивость в эпоху перемен. Как не сгореть на работе. ❗️В планах до конца года провести в онлайн формате на работе и затем провести уже онлайн вне работы.
🔸Лекция: Защиты индивидов, групп и организаций. ❌ Не провел и пока не планирую.

"Вы не понимаете, это другое" - ТГ Для мемасиков:
Я продолжаю вести ТГ канал с мемасиками про психологию, ментальное здоровье, коучинговое и близкое к ним. Канал "Бессознательное в организации" слишком серьезный для этого. Поэтому все буйство бессознательного я сбрасываю в другое место - вот сюда.

"Вы не понимаете, это другое" - Подкаст "Бизнес на кушетке
Первый сезон подкаста "Бизнес на кушетке" приближается к своему концу. В редакции последние выпуски. Их будет наверное еще три - два про группы базовых допущений и один новогодний. Последний, возможно, даже будет с видео. Мы с моей соведущей Анастасией Малявской записали последний эпизод в студии.

Что дальше?
Дальше я на распутье.
Много тем и много идей, и будет здорово если вы поможете выбрать фокус.
Следующий пост будет с ссылкой на опросник. Просьба не пройти мимо, и дать хотя бы небольшую, но - обратную связь.
Мне поможет это разобраться, как канал сделать еще лучше в следующем году, еще интереснее и вообще - еще еще поможет ))

Вот такое подступающее новогоднее итоговое.

​Простых вопросов пост
#опрос

Друзья, день добрый!

Аудитория канала уже перевалила за 600 человек, и мне хочется подсобрать информации про вас. Это поможет мне смотреть на материалы с вашей точки зрения и искать, готовить информацию с оглядкой на пользу для аудитории.

6 простых вопросов.

Несколько минут вашего времени.

Ощутимая польза мне и вам!

Ссылка на прохождение опроса тут

​Отцовские функции в организации
#отец #образ_отца #мужские_функции

Итак, в организациях возможно проявление основных материнских функций. Это и поддержка сотрудников, и помощь в контейнировании эмоций и нахождение в позиции достаточно хорошей организации.

С какими отцовскими функциям, с какими мужскими проявлениями мы можем встретиться в наших компаниях?

🔸 Иерархия и закон
Главенство отца в семье не оспаривается. Он высший. Организации выстраиваются в иерархии и поддерживаются внутренними документами о структуре организации и правилах ее работы.

Выстраивание границ
Если материнские функции в организации направлены на безусловное принятие, и связь стремится стать симбиотичной, то мужские направлены на выстраивание и отстаивание границ. И, кстати, тут мы можем наблюдать крайнее проявление подобной функции - забюрократированность. В борьбе с тревогой организации возводят слишком много границ и законов.

Определение вектора и направления развития
В условиях перемен ясность и смысл существования группам и организациям придают сильные лидеры. И это еще одна отцовская функция.

Результативность
Мать любит свое дитя безусловно. Отцовство же - это социокультурный феномен. От мужчины необходим добровольный жест признания своего ребенка. И любовь отца можно получить лишь за достижения.

Третичность
Младенец и его мать с рождения образуют неразделяемую диаду, необходимую для выживания ребенка. Однако мы можем видеть, что подобная связь с взрослением детей начинает мешать. Наличие третьего разрывающего уже ненужное и даже вредное слияние матерей-детей необходимо для успешного развития человека.

В организациях феномен "Матрешки" формируется, в том числе, когда отсутствует подобная Третичность. Что может быть этим разделяющим третьим в организациях?

Это может быть роль - и мы рассмотрели это на примере роли Скрам мастера.

Это могут быть правила. Должностные инструкции, закрепленные структуры подразделений. Как указано выше - это иерархичность и законность, как признак мужского.

Это может быть и цель организации, мотивирующая и задающая вектор развития.

Про отсутствие мужской функции в организациях
Центральным для нашей культуры является образ отсутствующего отца. Этот образ мы можем наблюдать и в социальных семьях - рабочих группах, организациях, сообществах. Это может приводить к появлению феноменов отсутствующих, мертвых или шизофреногенных лидеров.

Контейнирование с безусловным принятием и поддержкой является проявлением женской функции. Но мы можем контейнировать и при помощи структуры, иерархии и законности. Если отсутствуют оба способа помощи сотрудникам, то тревога в организации возрастает. И именно тут мы будем наблюдать группы базовых допущений особенно часто.

Кстати, Царь гора, как битва сиблингов, как способ существования через садизм, борьбу и поиск врага возможна в случаях, когда символическое место "отца организации" свободно. И отсутствует кто-то, кто мог бы определить границы и призвать конфликтующих к закону и порядку.

‼️ Минутка рекламы‼️
Я все еще продолжаю исследования отцовских образов сотрудников и организаций.

Если вы лидер, и у вас в группе конфликты, которые невозможно потушить, то можно попытаться рассмотреть эту проблему с точки зрения психодинамики отношений: конфликтов мужской и женской функций, групп базовых допущений, вашего влияния на эти конфликты.

Групповые позиции по Шиндлеру
#роли #групповые_позиции #Шиндлер

Сегодня предлагаю рассмотреть интересную динамическую модель групповых ролевых отношений психоаналитика Рауля Шиндлера.

В рамках своей работы Шиндлер занимался и групповой терапией. На основе проделанных исследований он определил позиции или роли, которые чаще всего реализуют участники групп. Названы они были достаточно просто - буквами латинского алфавита: альфа, бета, гамма, омега.

🔶 Альфа
Роль лидера. Он побуждает группу к активности и действиям, составляет программу, направляет, придает участникам уверенность и решительность. Его главная и часто единственная обязанность: связать свою судьбу с жизнью группы и управлять ею. Группа может специально ожидать от альфы указания на источник опасности, чтобы разрядить свою агрессию на «врага».

🔶 Бета
Эксперты, обладающие специальными знаниями, навыками или способностями. Они необходимы группе, всегда требуются или высоко оцениваются. Эксперт анализирует, рассматривает ситуацию с разных сторон. Поведение участника в этой роли часто рационально, самокритично, нейтрально, неэмоционально и безучастно. В то же время он даже более независим, чем «альфа».

Позицию бета занимает тот, кто может добиться уважения на основе особых способностей или больших познаний. Он повелевает не сам по себе, а посредством своей работы. Обычно является хранителем групповых норм и правил. Его связь с группой непрямая — через отношения с «альфой».

🔶 Гамма
Участники в этой роли преимущественно пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы. Позиция «гаммы» удобна тем, что человек в этой роли может быть безответственным. Все манифистируемые достижения группы осуществляет гамма, но сама гамма никак не обременена проявлением воли.

Если наступает усталость, например, в результате чрезмерных требований, то первой начинается возмущаться именно гамма. Член, занимающий гамма-позицию, обращает свою агрессию на «омегу» (см. далее) с той же самой энергией, с которой он бы желал и мечтает направить агрессию на врага»

🔶 Омега
Участники в этой роли можно назвать самыми «крайними» членами группы, которые отстают от коллектива по причине неспособности, какого-то отличия от остальных или страха. На такую позицию легко попадают новички, менее способные (волевые), тревожные и неуверенные в себе люди.

Нередко само наличие «омеги» в группе сплачивает ее, поскольку такой человек становится изгоем, «козлом отпущения», «мальчиком для битья», принимающим на себя групповую агрессию. Группа предается иллюзии, будто она быстрее продвинется в желаемом направлении, если сумеет вытеснить «козла отпущения». На деле этот вывод оказывается неверным, но способствует сплочению группы.

Омега» — это и скептик и ингибитор командного процесса. Она всегда склоняется к тому, чтобы отказаться от выбранного и пойти в абсолютно противоположном направлении.

🔶 Дельта/Пси
Это противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера. По сути - это внешняя для группы позиция и располагается вне команды.

Для формирования внутренней структуры группе необходим антипод. То есть объекты, группировки или внешние условия вне команды, от которых она отличается. У «П» тесная положительная или отрицательная связь с «Альфой», и благодаря этому он в значительной мере способствует усилению необходимой для группы динамики. Как я понимаю, Шиндлер в своей работе в групп терапии определял, что данную позицию занимает консультант или психолог.