​Рефлексивно-обучающие группы в организациях. Часть 2.
#самообучающиеся_организации

Еще немного групп для создания рефлексивно-обучающего пространства в группах и организациях:

🔸Темоцентрированные группы. Тема группы формулируется всегда осознанно лидером группы или самой группой. Она должна быть сформулирована четко и быть привлекательной для всех участников группы со всем их опытом, знаниями, проблемами, чувствами, отношениями, фантазиями и вопросами.

🔸Групповые ретриты. Предназначены для рефлексии команд. Например Джим Кранц предложил управленческой команде медицинской организации тратить 30 минут еженедельных встреч на рефлексию. В течение первых 15 минут один человек в команде обсуждал, какие из его приоритетов, по его мнению, продвигаются вперед, в которых прогресс был меньше всего и каков их главный «скрытый» приоритет – приоритет, который возложил на себя менеджер из-за непредвиденных событий. Вторые 15 минут были посвящены рассмотрению инцидента, произошедшего в течение недели, результат которого был либо неожиданным, либо разочаровывающим.

🔸Конференции руководства. Следует разделять собрания руководства и конференции руководства. На собрании руководства присутствуют только те кто принимает решение. На конференциях руководства присутствуют не только лица принимающие решения, но и все, кто может предоставить информацию, существенную для принятия решения. На моем опыте квартальные конференции руководства с методиками мозгового штурма, анализа и рефлексии (например Мировое кафе) позволяли получить топ-менеджменту обратную связь о проводимых в компании изменениях и корректировать коммуникацию, решения и определять дальнейший фокус.

🔸Организационная психодрамма/расстановка. Все чаще в групповых встречах появляются элементы психодраммы. Данный метод основан на сюжетно-ролевой игре. Один человек – главный герой. Все остальные участники – исполнители, которые помогают главному действующему лицу решить проблему. Конфликты проигрываются в безопасной среде. Один из примеров - метод зеркала в выступлении Максима Белухина

🔸T-группы или малые исследовательские группы. Форма группового обучения, на которой участники изучают свое поведение в группах и саму групповую динамику через взаимодействие друг с другом. Группы кратковременны — от нескольких дней до недель. Отсутствует предварительная структурированность, нормированность и регламент. Со стороны это может выглядеть будто людей посадили друг на против друга без конкретной цели общаться о чем угодно. Мой опыт работы в таких группах я описывал в постах Часть 1 и Часть 2

🔸Конференции по групповым отношениям. Это формат крупной исследовательской группы, которая, как правило собирает несколько десятков, а то и сотен людей. И в течении нескольких дней/недели участникам предоставляется возможность исследовать, понимать, научаться выявлять групповые процессы, протекающие в командах и организациях. Кроме этого предоставляется безопасное пространство в котором можно применять эти знания. Подробнее писал об этом тут. В России скоро пройдет подобный очный 4х-дневный воркшоп - практикум.

Рефлексия в стиле Мастермайнд
#подкаст #самообучающиеся_организации #мастермайнд

В прошлом заметке я вскользь упомянул мастермайнд, как один из форматов рефлексивно-обучающих групп. Но, как показывает практика и подсказывает Интернет, он становится наиболее используемым. И отдает пальму первенства разве что только ретроспективам.

Мастермайндом (англ. mastermind — «выдающийся ум») стали называть группы бизнесменов, учёных, специалистов, объединённых чем-то общим: идеей, работой, мировоззрением, профессией. Впервые о подобном формате заговорили более 80 лет назад. Считается, что одним из идеологов стал философ и психолог Наполеон Хилл, один из создателей современного жанра «самопомощь».

📌Данный групповой формат работы предполагает:
🔸 Группа единомышленников проводит периодические встречи. Это могут быть и 15 минут каждый день и полчаса в неделю и час в месяц.
🔸 Участники помогают друг другу в достижении целей с помощью обмена опытом, поддержки, генерации идей.
🔸 Во время встречи каждый участник описывает свой кейс и задачу, которую хочет решить, а все остальные дают советы, делятся полезными контактами и рассказывают о своём релевантном опыте в бизнесе.

📌Основные принципы работы в группе Мастермайнд:
🔸 Активность. Важно, чтобы каждый высказался
🔸 Тайминг. ММ имеет жесткий регламент и ценность в том, что все этапы ограничены по времени: работа проходит интенсивно и динамично, это позволяет максимально сфокусироваться на достижении цели, не отвлекаясь на посторонние темы
🔸 Отсутствие пропусков и приоритетность группы. Если ММ не разовый и группа встречается несколько раз, очень важно, чтобы присутствовали все и - на каждой встрече. Это обязательное условие эффективности
🔸 Конфиденциальность. Что было на встрече, остается на на встрече
🔸 Честность, открытость и уважение. Готовность делиться опытом, уважать коллег по группе, не оценивая их
🔸 Фокус на результате. Вы ставите цели и отслеживаете движение к ним
🔸 Поддерживающая обратная связь. Отсутствие критики без запроса, фокус на том, что можно еще сделать, а не на ошибках

Мастермайнд позволяет получить новые знания, решить проблему, просто посмотреть на ситуацию под другим углом. Каждый участник группы получает что-то ценное, например, может лучше усвоить пройденный материал или создать свой кейс, используя наработки других.

В 17 выпуске подкаста Sbergile Talks обсуждается пример использования Мастермайнд группы в работе скрам-мастеров.

Можно послушать и взять на вооружение.

Подкаст про сектуальные организации, и кто в них обитает
#подкаст #бизнес_на_кушетке

На прошлой неделе вышел наш очередной уже 6 эпизод подкаста "Бизнес на кушетке", и он интересен по ряду причин.

Наша гостья Татьяна Разумовская уже 4 год исследует тему деструктивных организаций, и, особенно, организаций - сект. Мы назвали на записи подкаста их метко - сектуальные. Звучит провокационно, но как мне кажется, термин отражает один из основных симптомов - присутствие яркого притягательного нарцисса лидера и очень сильные заряженные отношения в коллективе.

Этот выпуск несколько моих знакомых назвали "наконец-хорошей-записью". Думаю дело в том, что тема очень горячая, и в том, что Татьяна прекрасный эксперт и собеседник. Ну, и конечно, то что мы с Анастасией Малявской научили наконец правильно задавать вопросы гостям. Запись прослушали суммарно по всем площадкам уже 100+ раз. Небольшая веха в развитии подкаста.

С новым выпуском у нас появился новый логотип подкаста. Это кушетка со знаком равенства. Нарисован он искусственным интеллектом Midjourney . Может быть поэтому выглядит несколько крипово, но психоаналитично.

Поскольку тема вызвала интерес, мы решили встретиться еще раз, и затем создать небольшой чек лист симптомов. Чтобы каждый смог примерить к себе и своим работодателям линейку деструктивной сектуальности.

В ближайшее время мы запустим ТГ-канал для подкаста и наших гостей. А пока, если у вас есть вопросы по прошлым подкастам к нашим гостям или к нам Александру Селяеву и Анастасии Малявской - велком в личку.

Где можно послушать подкаст:
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 VK
🎤 Google
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict
🎤 YouTube
🎤 SoundCloud (пока только 4 эпизода, потому что нужно платить буржуйской картой)
🎤 Deezer (для России необходим VPN)

​Разделяющий третий в организационной семье
#теория #отец #диадные_отношения

В психоанализе отцу приписывается ряд функций, важных для развития ребенка. Одна из них - 📌 третичность.

Младенец и его мать с рождения образуют неразделяемую 📌 диаду, крайне необходимую для ребенка. Именно в первые полгода-год ему требуется безусловная любовь и принятие. Именно мать запускает в ребенке желание жить ("соблазняет к жизни") и формирует уверенность, что мир открыт и доброжелателен.

Однако мы можем видеть, что подобная связь с взрослением детей начинает мешать. Взрослые дети продолжают зависеть от своих матерей. Продолжают поддерживать с матерями связь более близкую и интимную, чем необходимо. Продолжают быть несамостоятельными и неспособными к принятию важных решений.

Влияние и контроль продолжается во взрослом возрасте. Даже после свадьбы мы можем наблюдать, как взрослые дети пренебрегают отношениями с супругом/супругой в угоду отношениям с матерями. Часто можно услышать термин "сепарация", когда люди приходят к психологам.

Наличие третьего разрывающего уже ненужное и даже вредное слияние матерей-детей необходимо для успешного развития человека. И именно фигура отца является тем своевременным доступным объектом, что призвана разрушить эту ставшую уже не нужной диаду. И показать ребенку "другой" мир. И показать ребенка миру.

Феномен "отсутствующего отца" нарушает естественный ход развития ребенка, а затем и взрослого человека. В этом случае отец или объект его замещающий (дед, дядя, отчим или даже сама мать) не способны помочь сепарации. И такой взрослый ребенок стремится воспроизвести диадные отношения не только в социальных, но и в организационных структурах.

❓ Какие стремления к диадам, к слиянию с "другим" мы можем наблюдать в организациях? И какие третьи - разделяющие помогают избежать этого?

Одна из деструктивных и паталогических форм стремления к слиянию - это формирование групп базового эмоционального допущения.

Например Образование Пары. Мы наблюдаем, как группа застывает в ожидании "мессии" - человека или идеи, способной разрешить их противоречия, в то время пока два лидера формируют диадные (не обязательно рабочие, бывает и - конфликтные полюса).

Подобные отношения мы можем наблюдать и в группе базовых эмоциональных допущений Зависимости. Группа стремиться слиться со своим лидером и передать ему ответственность и право управлять собой.

Для присутствия разделяющего третьего в организациях необходимы правила и люди, способные эти правила применять. Т.е. третий-обладающий властью представитель опираясь на свод организационных "законов" способен не позволить лидерам подавлять волю сотрудников в угоду своим стремлениям отыграть незаконченные диадные отношения со своей матерью.

В следующем посте попытаюсь рассмотреть несколько примеров отыгрывания диадных отношений и разделяющих третьих в организационных семьях на примере фреймворка Scrum.

​Подкастные планы
#подкаст

Так уж получается, что упоминаний подкаста "Бизнес на кушетке" в становится слишком много. А выходить новые записи будут раз 1-2 недели. Чтобы избежать засорения канала мы с моей напарницей Анастасией Малявской решили создать отдельный поток для новостей связанных с новыми эпизодами.

‼️И поэтому у меня несколько комментариев:

1️⃣ Бизнес на кушетке теперь и в телеге

2️⃣ Что такое психодинамическое? Или зачем копаться в бессознательном организации?
Вчера мы уже разместили новый эпизод, в котором решили поэкспериментировать. Без гостей, в формате на двоих мы решили суммировать, то многое про бессознательное индивидов и организаций, что уже обсуждали с нашими гостями.

Где можно познакомиться с бессознательным организации? Какие психологические защиты бывают у людей и какие защиты любимые у нас с Анастасией? Психологические защиты - чем помогают и когда мешают? Откуда в организациях тревоги? И пр. пр. пр. Представление эпизода и ссылки где послушать можно найти тут.

3️⃣ 3 новых эпизода записаны, идет обработка звука и они готовятся к публикации:
🔸Про доверие в командах: что это, как и зачем мы будем обсуждать с Алексеем Пикулевым - экспертом по командному и организационному доверию.
🔸 Наша беседа про эмоции в бизнесе прошла с Екатериной Шаповаловой - преподавателем ВШЭ, организационном психологом и психоаналитически-ориентированном консультантом
🔸 Про то как работа с нашей телесностью влияет на нашу работу и жизнь мы говорили с экспертом по эмбодимент-йоге Антониной Осиповой.

4️⃣ Планы на подкаст
Мы записываем наши встречи по субботам. И все выходные расписаны до ноября. В канале подкаста перед записью мы собираемся анонсировать темы и представлять гостей и собирать вопросы. Вдруг захочется спросить что-то такое, что мы не планировали, но это важно. Следующие две темы:
🔸 Группы базовых эмоциональных допущений . Много раз о них писал, много раз мы упоминали их в разговоре с гостями. Решили подсветить эту тему глубже, так как она хорошо описывает ситуацию перехода командной работы в командную «имитацию работы».
🔸Другая встреча будет посвящена трансформация организации глазами топ-менеджера. Как топу справляться и с самими изменениями, и со всеми эмоциями и ответственностью с ними связанными.

Задать вопросы и предложить темы по следующим эпизодам можно тут

​Скрам и третий лишний
#теория #отец #диадные_отношения

В аджайл командах, например командах внедряющих Scrum, мы можем наблюдать символическое отыгрывание отношений с родителями: стремление к слиянию, формирование диадных отношений, реализацию функции третьего-разделяющего.

Что способствует формированию подобных деструктивных отношений?
В каждой организации есть свои собственные источники тревог. Внедрение Скрама (и вообще любых изменений) подразумевает серьезную перестройку управленческих структур. Что вызывает дополнительные стресс и страхи. И это, конечно же, вызывает регрессию сотрудников.

К сожалению, не всегда лидеры умеют или способны помочь участникам трансформации восстановиться. И тогда желание найти фигуру "защитника", который все объяснит, обнимет, спасет или направит в правильное направление преобладает над требованиями "оставаться взрослыми": принимать ответственность, отвечать за ошибки, настаивать на своей позиции в конфликтах.

Этим и объясняется стремление сотрудников организаций к отыгрыванию в группах своих ранних отношений с значимыми людьми. В том числе cтремиться к слиянию и созданию диад.

Какие диадные отношения мы можем наблюдать в Scrum?
Фреймворк предполагает наличие 3 независимых ролей: Команда разработки, Владелец продукта и Скрам мастер. Наличие триады с четкими границами полномочий, должно способствовать сохранению работоспособности группы. Но это не всегда так.

Диада 1: Владелец продукта и команда
Сильный требовательный и нарушающий границы владелец продукта в глазах сотрудников может стать символом привычного сверх контролирующего родителя. И молодая неуверенная в своих силах команда может быть не способна противостоять такому влиянию. А в некоторых случаях и с радостью соглашается делегировать принятие решений и ответственность.

Роль Скрам Мастера предназначена прервать эти деструктивные отношения. Именно он выступает третьим разделяющим. Его задача провести организационную "сепарацию". Восстановить границы. И он имеет вес, и опирается на "закон" - свод правил создания процессов Scrum.

Порой мы можем наблюдать, что Скрам Мастер не способен противостоять слиянию двух других ролей. С точки зрения психоанализа, мы можем называть такого скрам мастера - "отсутствующим отцом".

Диада 2: Скрам мастер и команда разработки
Но что если сам Скрам Мастер оказывается человеком вовлекающим команду в диадные отношения?

Отто кернберг исследовавший сообщества отмечал что на позиции лидеров часто выдвигаются личности с нарциссическими и антисоциальными чертами. Это значит, что человек в этой роли сам может иметь стремления создавать диады. И Скрам Гайд используется уже не как опора для разделяющего третьего, но как опора для насаждения власти.

Очень интересная у нас беседа вышла с Андреем Прокошевым в 4 эпизоде нашего подкаста. Мы обсуждали в том числе как личные истории лидеров изменений способны помочь или навредить группам и организациям.

В первом и втором диадных случаях, мы наблюдаем базовое эмоциональное допущение Зависимости.

Диада 3: Владелец продукта и Скрам Мастер
Совсем тяжелыми случаями могут стать диады владельца-продуктов и скрам мастера. Причем не обязательно они должны иметь позитивную связь, они также могут демонстрировать конфликтную пару. Например, как это было в рассказе Михаила Крундышева про свой опыт прохождения аналитической группы. Здесь мы можем говорить о наличии в группе базового эмоционального допущения Пары.

В заключение.
Диады прочно занимают свое место в нашей жизни, также - в бизнесе. Они естественным образом взывают к нашим детским воспоминаниям и поведению в ситуациях неопределенности и неясности. Мы можем находить символизм диад в конфликтах лидеров и последователей, динамике групп, конфликтах основателей. Умение их замечать может помочь организационной семье остаться рабочей группой.

Достаточно хорошими способами справляться с подобными влечениями - выстраивание вторых петлей обратной связи.

Но об этом, наверное, уже в другой раз.

​CI+BART
#инструмент #BART #CIBART

Уже упоминал модель BART. На основе этой простой модели можно проводить исследования источников тревоги группы и различные стороны динамики группового поведения. У нее есть несколько подвидов. Например CIBART. К Boundaries – Границы + Authority - Полномочия + Role – Роль + Task добавляется еще две размерности: Conflict – Конфликт и Identity – Идентичность.

🔥 Conflict – Конфликт
Конфликт можно рассматривать как естественное человеческое состояние, которое проявляются во всех командах и организациях. Этакий триггер и одновременно движущая сила для команды - в творчестве, инновациях и преобразованиях. Часто, конфликты возникают на границе между старым и новым. Это результат неопределенности и беспокойства в системе. Например - страх перед будущим.

💎 Identity – Идентичность
Идентичность это как «отпечаток пальца» группы. Она относится к характеристикам, что делают команду, ее членов, их задачи, климат и культуру отличными и уникальными от других. На нее напрямую влияют личность и стиль лидера, опыт руководства командой и то, как члены команды могут принимать индивидуальное лидерство.

🏁 Boundaries – Границы
Границы можно рассматривать как «защитное одеяло» команды. Они относятся к пространству вокруг или между частями системы. Четкие границы обеспечивают безопасность, в то время как неясные границы времени, пространства и задач создают высокую тревогу. Когда команда работает за пределами своих границ, это называется «антизадачным» поведением.

⚖️ Authority – Полномочия
Полномочия относятся к формальной и официальной власти, которую команда использует для выполнения своих задач. Полномочия - это уровень власти для выполнения ролей и задач. Они могут даваться сверху (организацией, менеджером, лидером, коллегами), снизу (подчиненными) и изнутри (лидером для самого себя). Полномочия могут быть формальными (обладать требуемой компетенцией, быть признанными на уровне официальной экспертизы или достижений) или неформальными (быть любимыми/признанными/оцененными коллегами).

🧑‍💻 Role – Роль
Роль образует границы вокруг работы. Выполнение определенной роли подразумевает наличие полномочий на это и знание границ того, выполнение каких задач будет вознаграждено, а каких нет. Различаются нормативные (объективное описание и содержание должностных обязанностей), экзистенциальные (то, как команда считает, что она выполняет) и феноменальные (суждения, о существовании можно вынести, по большей части, по бессознательному поведению других по отношению к команде) роли. Несоответствие между этими разными ролями создает беспокойство и низкую производительность. Одной из таких важных организационных ролей является лидерство, определяемое как управление границами между тем, что находится внутри, и тем, что находится снаружи.

⏳ Task – Задача
Задача – это основная составляющая работы. Основная задача действует как динамомашина или движущая сила, здесь и сейчас, удерживая команду в бизнесе или на работе, а второстепенная задача поддерживает основную. Ясность в отношении границ основной задачи облегчает выполнение задачи, в то время как путаница приводит к поведению, противоречащему задаче. В ходе обсуждения команде рекомендуется изучить границы своей основной задачи и то, как это влияет на границы отдельных задач и ролей.

✅ Как используется метод
Команда, возможно с помощью консультанта, работает над своим запросом и рассматривает все шесть конструкций последовательно. Одну за другой. В исследовательской манере участниками задаются вопросы:
- Как поведение отражается в терминах?
- Где и почему возникло поведение, какова его цель?
- Что представляет собой поведение?
- Нужно ли решать проблему поведения?
- Какой тип и вид интервенции в развитие команды следует использовать?
- Как и кем следует управлять посредством интервенций?

CIBART имеет хорошую практическую значимость, так как команды легко понимают конструкции и их поведенческие доказательства.

​Мертвый лидер
#лидерство #деструктивный_менеджмент

Я уже писал о деструктивном менеджменте: шизофреногенном лидере и отсутствующем лидере. Сегодня хочу упомянуть следующий, не менее опасный паттерн.

Мертвый Лидер. Что это и почему это опасно для организации?

Любая авторитетная фигура в организации совмещает в себе две проекции - мужского и женского. Отцовского и материнского. И если про образ отца и его функции я писал неоднократно, то образ матери несправедливо обошел стороной.

Какие функции несет в себе материнский образ?
- Дает безусловную любовь и принятие.
- Оберегает и сохраняет.
- "Соблазняет" к жизни.
- Обеспечивает безопасность.

Мы можем говорить, что в организационных семьях руководитель должен соблюдать баланс. Необходимо подталкивать своих сотрудников к решению задач и своему росту (а значит вызывать тревожность), но также необходимо и помогать им переживать страхи и тревоги.

Руководитель, по аналогии с образом матери, должен иметь веру в жизнь своей организации, и не должен быть тревожным, чтобы не заражать сотрудников своей тревогой. И часть сил и времени руководителя должны быть направлены на то чтобы сотрудники стали независимыми.

Но всегда есть нюансы.

Термин «мертвая» мать был введен французским психоаналитиком Андре Грином. В одноименной статье было дано определение: «Мертвая мать — это мать, которая остается в живых, но в глазах маленького ребенка, о котором она заботится, она, так сказать, мертва психически, потому что по той или иной причине впала в депрессию». Причины подобного могут быть разные, от послеродовой депрессии до смерти близкого человека, но влияние на ребенка всегда имеет разрушающие последствия.

Женщина оказывается глубоко погруженной в собственную депрессию и собственное горе. Она может ответственно справляться с физическим уходом за ребенком — кормить, укладывать спать, выводить на прогулку, но эмоционально она всегда вне зоны доступа. Улыбаясь малышу, она смотрит куда-то вдаль.

Симптомы взрослых детей "мертвых" матерей:
- трудности в проявлении чувств и эмоций;
- постоянная фоновая тревога за жизнь;
- ощущение внутренней пустоты: отсутствие радости от жизни и от собственных достижений;
- ощущение, что окружающий мир небезопасен;
- низкая самооценка;
- чувство бессилия;

Эти симптомы мы также можем наблюдать у сотрудников, чьи лидеры впали в депрессию. Потеряли тягу к жизни и интерес к целям бизнеса. И, к сожалению, сейчас большое количество таких примеров в нашем окружении.

К чему приводит такой лидер без желания и стремления поддерживать жизнь команды или организации?

Лидеры канализируют все свои эмоции и чувства в подчиненных. "Заражают" организацию тревожностью, "тягой к смерти". Все это приводит к выгоранию и снижению производительности. А еще - к поиску сотрудниками более "живого" руководителя и более "живой" организации.

Один руководитель, конечно же, сам все не вывезет. Необходима помощь.

Это могут быть структуры основанные на ситуационных центрах, например в видео Александра Евдокименко.

Это может быть работа в группе, как например та, что мы стартовали с Надеждой Маруевой.

Это может быть и помощь специалистов помогающих профессий, поскольку депрессия это одна из стадий горевания.

В любом случае необходимо прервать разрушительное воздействие мертвого лидера на организацию. В противном случае, организация может скоро перестать существовать.

Небольшое видео бонусом. В качестве иллюстрации того, как ведет себя ребенок когда видит восковое лицо "мертвой матери".

Когда напряжение возрастает
#инструменты

А ведь сегодня Всемирный день психического здоровья. Правда ощущение, что напряжение вокруг все возрастает и возрастает.

Тема 2022 года: «Психическое здоровье и благополучие — глобальный приоритет для всех». И чтобы справится с стрессом и тревогой хочу поделится несколькими материалами своей коллеги по цеху психологии Анны Райхе.

Стратегии борьбы с тревогой:
🔸 Краткосрочная стратегия
🔸 Среднесрочная стратегия
🔸 Долгосрочная стратегия

Краткосрочная - когда уже не вывозишь.
Среднесрочная - чтобы раскачаться.
Долгосрочная - чтобы обрести опору и начать действовать.

Берегите себя.

​Три типа лидерства Эрика Берна
#книга

Американский психолог и психиатр Эрик Берн известен нам чаще темой трансакционного анализа. Теории, в которой сознание человека представлено как композиция трёх состояний «Я»: Родитель, Взрослый, Ребёнок.

Большинство, наверное, читали его книгу "Люди, которые играют в игры" (в англ. название несколько другое: "What Do You Say After You Say Hello")

Но Берн также исследовал структуру и динамику организаций, групп, сообществ. Его менее известная книга "Лидер и группа" написана по материалам изучения, наблюдений и участии в деятельности множества групп на протяжении девятнадцати лет. В ней психолог приводит различные модели групп, лидерства, рассматривает разнообразные типы создания и функционирования социальных систем.

Крайне занятная книга. Но я кроме ее рекламы хотел привести еще и типы лидерства, о которых пишет Берн.

В своих заметках я часто пишу "руководители, лидеры, ..." - пытаясь подчеркнуть, что лидерство может носить и неформальный характер. И в упоминаемой книге я нашел некое дополнительное понимание того, как это может выглядеть еще.

📌 По Берну (а еще, наверное, и по здравому смыслу) существуют три типа лидерства, соответствующие неким аспектам групповой культуры:
🔸 Ответственный лидер – тот, кто находится впереди и на виду, тот, кто исполняет роль лидера организационной структуре.
🔸Эффективный лидер – тот, кто на самом деле принимает решения; он может иметь свою роль в организационной структуре, а может и не иметь. Он может находиться на втором плане, но именно он самая важная личность в индивидуальной структуре.
🔸 Психологический лидер –тот, кто имеет наибольшее влияние на частную структуру членов и занимает нишу лидерства в их групповых имаго (всяком осмысленном образе того, какой должна быть группа).

📌 Все три вида лидерства могут быть сосредоточены в одном индивиде, но бывают и разнообразные комбинации:
🔸 Так, в британской монархии премьер-министр является ответственным и эффективным лидером, а роль психологического лидера исполняют король или королева.
🔸 В некоторых городах мэр является ответственным и психологическим лидером, а в качестве эффективного лидера выступает партийный руководитель.
🔸 В преступных группах на виду находится ответственный лидер, в то время как другой человек, не имеющий закрепленной роли в организационной структуре, может быть эффективным и психологическим лидером.

📌 Как можно определить тип лидера?
🔸 Эффективный лидер может быть определен путем изучения деятельности группы. Это тот, на чьи вопросы отвечают в первую очередь и чьи предложения в ситуациях стресса принимаются прежде всего.
🔸 Ответственный лидер – это индивид, которого в первую очередь призывают к ответу высшие власти. Это экспериментатор в экспериментальной группе или администратор в деловой фирме.
🔸 Психологический лидер занимает особое положение в группе, независимо от того, является ли он одновременно ответственным и эффективным лидером. Члены требуют от него особых качеств. Это могут быть и качества бога. Предполагается, что лидер должен быть всемогущ, всеведущ, бессмертен, неуязвим, непобедим, неподкупен, неутомим, бесстрашен и его невозможно совратить. Конечно, мы понимаем, что это бессознательные желания.

Все дело в папе. Видео лекции для студентов Вышки.
#видео

В сентябре выпускники нашей Вышкинской Магистерской проводили лекции по своим диссертациям. Этакое выступление на бис.

На защите каждому отводилось 10 минут, и разобраться в глубине глубин разнообразных тем было конечно тяжело. Поэтому второй курс (будущие выпускники) и выпускники этого года попросили выступить еще раз и на часик.

Выступали несколько десятков новоявленных тыжпсихологов-коучей. Я в том числе. В итоге появилось видео, которым хочу поделиться.

Видео - часовая лекция про то, что все дело в Папе. Про его функции и роли, про отцовские образы в нашей культуре. Все, конечно же, с налетом психоанализа. Поэтому шутки про эдипова отца и кастрацию прилагаются.

Также я во второй логической части (по факту в третьей) рассказываю про свое исследование влияния образа отца на взаимоотношения с авторитетными фигурами организаций. Если не хочется про теорию, то можно сразу перескочить к практике . Там мои мысли, открытия (если можно так сказать) и примеры использования инструмента "Биография роли с поддерживающими фигурами".

Видео закрывает две темы из предложенных мной в опросе. Но это не означает, что я не помню про темы набравшие самое большее число голосов. Скоро все сделаем.

Также в ноябре-декабре я хочу запустить второй раунд исследования влияния образа отца на взаимоотношения с авторитетными фигурами, карьерный и профессиональный путь. В январе этого года я делал это для диссертации, сейчас хочу продолжить исследования и разобраться в конфликте образов отца сотрудника и организации. Этакое сравнение бессознательного человека и большой группы. Поэтому буду рад, если кто-то захочет исследовать эти сложные темы со мной. Скоро сделаю анонс.

Если вдруг после просмотра видео останутся вопросы, мысли, инсайты - просьба поделиться. Я не теряю надежды написать небольшую книгу про темы связанные с папами и бизнесом, и поэтому собираю материал. Заранее спасибо.

Хорошего просмотра.

Доверие есть? А если найду?
#эпизод

Друзья, день добрый!

Темой очередной встречи в нашем подкасте стало доверие. Нашим гостем стал эксперт по организационному доверию Алексей Пикулев. Он помогает разобраться организациям, что такое доверие, и как с его помощью получить пользу и счастье в отдельно взятой команде.

Эпизод будет интересен всем тем, кто интересуется как построить безопасное пространство в рабочем окружении.

Ключевые темы эпизода:
- Что такое доверие и не-доверие? Кто определяет, что это значит для команды и зачем оно нужно?
- Уровни доверия и процесс развития.
- Психологический комфорт и психологический контракт.
- Что такое инструмент Зефирка доверия, и почему ее не стоит есть?
- Антипатерны доверия.
- Доверие это путь или результат?
- Есть ли связь между доверием, ответственностью и счастьем?

В эпизоде были упомянуты:
- Инструмент Зефирка доверия или Петля Уязвимости
- Инструмент Уровни доверия
- Инструмент Антипатерны доверия
- Инструмент Team Trust Canvas
- Формула недоверия
- Фреймворк ответственности
- Фильм Сфера
- TED выступление Брене Браун “Сила уязвимости”

Алексей Пикулев в сети:
- Telergam
- LinkedIn
- YouTube
- https://inteamwetrust.wordpress.com/
- http://trust-school.online/
- https://t.me/inteamwetrust_rus

Где можно послушать подкаст:
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 VK
🎤 Google
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict
🎤 YouTube
🎤 Deezer (для России необходим VPN)

Статья. Влияние образа отца на профессиональное и карьерное развитие
#статья #отец

Уже упоминал про Журнал Клинического и Прикладного психоанализа. Это одно из немногих периодических изданий размещающих материалы про организационную психологию с упором на психоанализ. Хочется поделится небольшой радостью - в очередном выпуске вышла моя статья. Тема та же - влияние ранних отношений с отцом на социальную и организационную жизнь.

Написана статья по материалам исследования в рамках магистерской и содержит первую (больше теоретическую) часть.

Совсем недавно делился видео с моей лекцией про результаты, возможно кому-то неудобно смотреть и хочется почитать. Делюсь.

​Бабья яма, Бабье царство, Эффект Матрешки
#лидерство #деструктивный_менеджмент #матрешка #бабья_яма

В культуре семейных отношений мы можем столкнуться с таким феноменом, как "Бабья яма" или "Бабье царство". Это вариант семьи, в основе которого лежит передаваемая из поколение в поколение женская доминантность и восприятие мужчины как придатка к женщине.

Мужчина в "бабьей яме" — явление сугубо временное, эпизодическое. Он появляется на короткое время от свадьбы до рождения ребенка, затем следует развод, с традиционным для России проживанием ребенка с матерью. В итоге такая семья состоит исключительно из детей и взрослых женщин, а мужчины отсутствуют. Пример такой семьи мы можем наблюдать в фильме "Ребро Адама". Кстати, книга, по которой снят фильм, называется "Бабий Двор".

Триггером для формирования подобных семей становятся периодические кризисы, например войны и репрессии. Мужчины исчезают и женщинам рода приходится взваливать на себя все тяготы, принимая и женские и мужские функции. Женщины учатся жить и выживать одни. Среди них возникает базовое коллективное чувство недоверия. "Мужчина может пропасть в любой момент. Надейся только на себя» - передают старшие женщины младшим из поколения в поколение.

Во французской школе психоанализа предложен другой термин - "Эффект Матрешки". Автор термина Пьер Жаме указывал, что в подобны семьях нет разделения. Все члены семьи по горизонтальной взаимосвязаны одной "пуповиной линией". Через фигуру мать-прародительницы они собираются в одну монаду-матрешку. Любой ребенок, который попадает и растет в таком климате, не имеет возможности отсоединиться, он для материнского сверх инвестирования является ее объектом, нарциссическим расширением, смыслом существования.

Основная функция отца, который должен устанавливать границы и запреты, следить за выполнением закона - исключена. Если исследовать жизнь семьи то можно обнаружить, что ее внутренние границы размыты, однако присутствуют жёсткие границы для внешнего мира. Все члены семьи стремятся быть в курсе всех дел друг друга, особенно когда дело касается взаимоотношений с мужчинами. Все это необходимо для того, чтобы минимизировать чувство тревожности, поддержать симбиотические отношения внутри семьи и защититься от влияние вне ее.

В подобных семьях принято поддерживаться убеждения «У нас все хорошо»,и не принято говорить «неприятную правду открыто».

Основная скрепляющая сила таких семей - миф: «Мы - сильные женщины, нам мужчины не нужны».