☘️Job Crafting. Адаптация работы под себя

Изначально любая должность — это перечень обязанностей, и только человек наполняет их смыслом и ценностью. Этот процесс наполнения функций ценностью и смыслом и получил название Job Crafting (от англ. Craft — «ремесло, мастерство, создание»).

♦️Направления Job Crafting:
1. Переосмысление задач: добавление новых, перераспределение, изменение отношения к текущим;
2. Развитие своих навыков - на стандартную задачу накладывается развитие личностных качеств;
3. Переосмысление восприятия ценности своей работы;
4. Переосмысление отношений на работе. Каждый человек на работе обладает множеством интересов, своими особенностями, сильными сторонами;
5. Адаптация формата и графика работы под собственное удобство и эффективность.

♦️Задачи HR-службы
1. Доносить ценности компании и должностей до сотрудников;
2. Проводить корпоративные мероприятия, в т.ч. по командообразованию, для переосмысления взаимоотношения между людьми;
3. Вводить гибкий график и формат работы;
4. Поддерживать и развивать в компании ценность самой идеи Job Crafting, а так же необходимости адаптации (в определенных пределах) должности и бизнес-процессов под желания сотрудников;
5. Продвигая менторинг и наставничество, помогать молодым сотрудникам взглянуть на текущую работу, на ее роль в собственной карьере с разных точек зрения. Также использовать практику баддинга для выстраивания неформальных связей;
6. Вовлечение сотрудников в обучение — это также работа по актуализации новых смыслов.

♦️Минусы Job Crafting
1) Смещение приоритетов в работе. Важно очертить границы рабочего функционала, который менять нельзя;
2) Сложность оценки эффективности;
3) Собственный комфорт сотрудника выходит на первый план в ущерб другим сотрудникам. Важно пояснить, что удобнее должно, в итоге, становиться всем, и эффективность всей компании должна расти.

Использованы материалы статьи.

Сегодня поговорим о культурном интеллекте (CQ). Слышали о таком?

Мир уже освоил термин эмоционального интеллекта и теперь заговорил о важности в компании  высокой культурной среды.

«Человек с высоким уровнем культурного интеллекта будет ценить и уважать различия в личном опыте и точках зрения других людей, будет более сострадательным и осведомленном о культурных влияниях»

Культурный интеллект углубляется в понимание и признание культурных различий, связанных с полом, возрастом, национальностью, социально-экономическими условиями  и тем, как они влияют на наши убеждения, взгляды и ценности.

Анг и Ван Дайн разработали четыре основные возможности, описывающие CQ:

CQ Drive or Motivation измеряет ваш интерес и уверенность в мультикультурном взаимодействии.

CQ Knowledge or Cognition - это ваше понимание сходств и различий между культурами, а не, например, личностных различий.

CQ Strategy or Metacognition — это то, как вы планируете и справляетесь с мультикультурным взаимодействием, чтобы построить лучшие отношения.

CQ Action or Behavior — это ваша способность размышлять и адаптироваться при работе в мультикультурной среде.

Сотрудник с низким CQ, вероятно, будет играть центральную роль в любых возникающих конфликтах, поскольку он не может видеть ситуации с точки зрения другого, что может быть токсичным для корпоративной культуры и препятствовать успеху в бизнесе.

Если у вас сильный культурный интеллект, вы, вероятно, будете ценить разные точки зрения, легко адаптируетесь и сможете спокойно и эффективно справляться с конфликтами, возникающими на рабочем месте.

Вы будете хорошо вписываться в любую среду, будете отличным коммуникатором, легко наладите взаимопонимание и установите прочные связи, а также успешно руководите разнообразными командами.

Интересный вывод был сделан относительно популярной на западе концепции разнообразия .

Одного разнообразия недостаточно. Данное исследование показало, что разнородные команды с низким CQ уступают однородным командам. Это связано с тем, что работа с людьми, которые отличаются друг от друга, может привести к несогласованным ожиданиям и конфликтам, а без CQ увеличение разнообразия имеет тенденцию снижать производительность.

Однако исследование также показывает, что, когда разнородные команды имеют высокий культурный интеллект, они превосходят однородные команды во всех областях, включая инновации, принятие решений, укрепление доверия и эффективность лидерства.

Групповое собеседование

Преимущества:
🟣Экономия времени: на собеседования и оценку, на адаптацию (финальный этап включает ее элементы);
🟣Повышение стартовой лояльности. Кандидаты победили в результате конкуренции, повысили мотивацию работать именно у вас.

Для каких должностей подходит?
Для тех, по которым у вас часто проходит подбор сразу нескольких или множества человек. Отбор идет по сложно измеримым параметрам (умение поддерживать разговор, презентовать, сглаживать конфликт, анализировать информацию и т.д.). Особенно актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.

Структура:
🔶1. Презентация. Задача этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Важен заготовленный текст, презентация, ответы на вопросы.

Нужно продать компанию (ценности, миссия), ее продукт (конкурентные преимущества), саму должность (компенсации, условия работы). Озвучьте возможность задать вопросы и покинуть нас, если условия  не подошли.
   
🔶2. Активности. Подготовьте лист оценки с оцениваемыми качествами и заданиями и заполняйте его в процессе.

Если вы хотите выявить лидерские качества, то обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи.

Отследите тип мышления: «результат» — если говорит о конкретных фактах, о результатах, об измеримых показателях; «процесс» — если рассказывает о том, как протекало, что и в каком порядке происходило и так далее.

Варианты заданий:
- Рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
- Подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию по заданному вопросу.

Проверяем мотивационный профиль. Попросите кандидата выбрать карточку из набора предложенных с самым важным, что он хочет получить от работы (высокая зарплата, удобный график, понимающий босс, весёлый коллектив и т.д.).
Потом попросите выбрать из другого набора — а что он готов дать компании взамен (например: вечернее время, работу в выходные, личную ответственность за результат и так далее).

Продай предмет. Оцениванием: умение презентовать, доброжелательность. способность вести диалог, работать с возражениями.  Например, ваш продукт. Если он сложный — предложите что-то знакомое, чем пользуются все: смартфон, часы. Выражайте сомнения, чтобы посмотреть, как кандидат реагирует на возражения.

Выступление на тему «Почему на работу стоит взять именно меня». Выявляем мотивацию на работу, стрессоустойчивость, стратегию: соперничество, сотрудничество, уход.

Кандидатам даётся проблемная задача с открытым решением. Она предполагает конфликт и несколько путей решения. Смотрим на способы принятия решений, логику, эмоциональность, конфликтность.

«Делалки». Кандидатам предлагается что-то сделать руками, физически. Актуально, когда хотим проверить умение.

Командные задания - оценивается умение работать в команде.  Предполагается групповое обсуждение, поиск решения, его воплощение и презентация результатов.

🔶3. Вы даёте участникам обратную связь, отвечаете на их вопросы и сообщаете, кто переходит на следующий шаг, снова напоминаете о праве уйти.
Проводите необходимое количество этапов.

Использованы материалы статьи.