Видеть значимость своей работы и вклад в общее дело — вот что удерживает молодых талантов

Это показало наше свежее исследование «Молодые таланты».
👌 Если посмотреть на эти факторы как на потребности, то они базовые для многих (согласны?)

🔝 Другой вопрос: что я могу сделать, чтобы эту потребность удовлетворить?

Здесь фокус лидера — создать среду, а задача сотрудника — заботиться о своих потребностях.

Поделюсь нашей командной практикой ⬇️⬇️

🤯 Meaningful

©️Если кто-то не чувствует свою ценность на встрече, он может спросить, нужно ли его присутствие.

©️Если кто-то не чувствует свою ценность в проекте, он может узнать, кто может его заменить.

Мы не делаем бессмысленной работы — мы меняем или создаем этот смысл самостоятельно.

Узнайте больше о наших командных практиках — на нашем сайте.

#доверие #лидерство #inforceteams
#психологическаябезопасность в @neuroparty

Что делать, когда «выскочило» или почему нам бывает сложно идти в эмпатию?

🤸‍♀️ Когда хотели сказать одно, а получилось ❌
➖Ну что это, не могли презентацию нормально сделать?
➖Опять вы недовльны!

❤️На самом деле хотели сказать 🔽
➖Мне тревожно за результат
➖Мне важна сейчас ясность…

В первом варианте мы идем в осуждение, во втором мы ищем контакт для решения вопроса. Эмпатия помогает услышать и быть услышанным , найти эффективное решение в долгосрочной перспективе для обоих сторон, однако для нее нужна энергия.

🟡Нам требуется сверх – ресурс, особенно, когда мы учимся новому навыку и интегрируем его в свою деятельность.

В видео-кружочке короткий ⭕️ликбез⭕️, что делать с этим ⬇️

#эмпатия #лидерство #коммуникации в @neuroparty

С фреймворком вовлекающих коммуникаций я познакомилась на курсе «Designing for Change» в IDEO U. Планируя изменения – фактически создавая будущее, мы стремимся взять с собой тех, кто готов его строить с нами.

⚙️ Три уровня коммуникации об изменениях (новом продукте или сервисе):

🌟Эмоциональный уровень.
Помогает создать чувство причастности. Люди хотят знать, что их мнение и заботы важны.

Для этого вам нужно понять, что действительно волнует ваших сотрудников или клиентов.

Пример: внедрение новой системы управления проектами.
«Представьте, что у вас будет больше времени для креативных задач, когда все рутинные процессы будут упорядочены и автоматизированы. А вы знали, что новая система позволит вам легко отслеживать прогресс команды, минимизируя количество встреч и улучшая общение?»

🌟 Логический уровень.
Дает рациональное обоснование изменений, объясняя, почему они важны и к чему приведут.

Людям нужно понимать, в чем смысл изменений и как они помогут достичь целей.

Пример: внедрение новой системы управления проектами.
«Если мы перейдем на новую систему управления проектами, то сможем сократить время на согласование задач на 30%. Система улучшит прозрачность процессов, что поможет избежать дублирования усилий, снизить вероятность ошибок, повысить качество обслуживания»

🌟Тактический уровень.
Ясные инструкции и шаги, которые помогут людям понять, как они могут внести свой вклад в процесс изменений.

Здесь важно дать конкретные действия и персонализировать сообщение.

Пример: внедрение новой системы управления проектами.
«Наш первый шаг – обучение ключевых пользователей работе с новой системой. Вы можете поддержать проект, записавшись на обучение (здесь) и став наставником для коллег в вашем отделе (здесь)»

ℹ️Как видите, структура проста и понятна. Основное здесь – создание ясности, которой часто не хватает во время изменений, когда "по-старому" уже не работает, а "по-новому" пока еще не работает. Сопротивление часто возникает из-за нехватки информации или неопределенности.

Кое – что еще⬇️

🤯 После такой коммуникации важно поддерживать энтузиазм в команде уже во время внедрения изменений и помнить про «4 показать»:

🔝 Показать,
©️что изменения уже происходят,
©️что изменения возможны,
©️где и как команда может повлиять на результаты,
©️что уже было хорошо сделано и в чем заслуга команды.

Узнать подробнее о том, как повысить эффективность процесса изменений через дизайн опыта его участников, можно в библиотеке материалов на нашем сайте, см. Change Experience Design.

#бизнес #лидерство #эмпатия в @neuroparty

Почему мы злимся?

Давайте начнем с простого определения ℹ️
Злость — это чувство сильного раздражения и враждебности, направленное на определённый объект или ситуацию.

Что за этим стоит?

В этом году я глубоко исследовала свое «поле злости» и готова поделиться с вами одним личным инсайтом.

Злимся, потому что не знаем, что делать.

❓На что я обычно злюсь:
©️когда что-то не получается так, как я хотела или планировала
©️когда кто-то сделал не так, как я ожидала
©️подставьте свое

➡️ Злость рождает множество суждений и оценок — «ну черт побери!», «нормально сделать нельзя было!», «блин, опять двадцать пять». Эти оценки пробуждают в нас критика. В том числе нашего внутреннего критика (sorry, but not sorry).

🌟 По факту: мы злимся, потому что не знаем, что делать.

🔝 Ясность кроется не в эмоциях, а в наших потребностях. Эмоции — это сигнальная система, которая кричит: «Эй, тут твоя потребность, прислушайся к ней!»

PS поэтому бежать от суждений и эмоций не нужно, просто надо пойти дальше.

🟡Когда мы злимся, наши стремления «в тумане», ограничены — хочется просто сжаться или накричать (на самого себя или другого). В потребностях наши стремления свободны = ясны: направлены к партнерству, развитию и другому тому, что нам важно на самом деле.

👌Перестала ли я злиться — нет (surprise!) Я (не) просто стала ее лучше слышать и «не мешаться под ногами» 😅

Для читателей моего блога я подготовила гайд «Искусство внутренней ясности: две пары ушей». В нем вы найдете практики, которые помогут обрести внутреннюю ясность и увидеть истинные потребности, скрытые за мыслями и суждениями. Забирайте!

#лидерство #эмпатия #коучинг в @neuroparty