#قابليت | #CAPABILITY
#پایگاه_جامع_مدیریار
سکه‌ای که شعبده بازها غیب می کنند در حقیقت غیب نمی شود فقط با حرکات سریع و ماهرانه به درون آستین شعبده باز می رود و آن‌ها می توانند با نمایشی سرگرم کننده توجه تماشاگران را جلب کنند. کاری که اگر شعبده باز نباشیم، قابلیت آنرا نداریم. مثال را در فضای سازمان نیز می توان مطرح نمود. اکثر سازمان‌ها متخصصان توانمند در اختیار دارند اما فقط تعداد محدودی می توانند در حوزه ارائه محصولات جدید مانند اپل عمل کنند.
💢 #تعریف_قابلیت
کلمه قابلیت لغتی لاتین به معنای «شایسته» است. قابلیت یک ویژگی فردی است و ترکیبی قابل مشاهده از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که به عملکرد فردی و سازمانی کمک می کند و می تواند بین کارکنان برتر و معمولی تمایز قائل شود. در حین اینکه قابلیت می تواند بعنوان مجموعه ای از الگوهای رفتاری توصیف شود و وضعیتی را بوجود می آورد تا وظایف با نتایج مطلوب و دلخواه اجراء شوند.
💢 #استعاره_کوه_یخ:
برخی قابلیت ها را به یک کوه یخ تشبیه می کنند:
➊ #قابلیت‌های_مشهود یا #قابلیت‌های_فنی:
بیشتر سازمان ها بر قابلیت های فنی تأکید دارند، یعنی قابلیت هایی که مشهود هستند و براحتی ارزیابی می شوند.
➋ #قابلیت‌های_نامشهود یا #قابلیت‌های_رفتاری:
قابلیت‌هایی که زیر آب هستند (نامشهود)، کارکنان متوسط و کارکنان برتر را از هم متمایز می کند. قابلیت های فنی (مهارت ها، دانش) می توانند آموزش داده شوند، در حالی که بهسازی و آموزش قابلیت های رفتاری بسیار مشکل می باشد.
💢 #دوره_عمر_قابلیت :
شامل ۴ مرحله کلی است که منجر به پیشرفت و بهسازی مداوم قابلیت های فردی و سازمانی می شود. و عبارتند از:
➊ #نگاشت_قابلیت:
اشاره به مرور کلی تمام قابلیت های ضروری سازمان دارد، بدین منظور که اهداف سازمان کسب شود و از طریق برنامه سازمانی الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و الزامات نقش شغل تعریف شود. سطح شایستگی مورد نیاز برای هر تصویر شغلی در این مرحله بخوبی تبیین می شود.
➋ #تشخیص_قابلیت:
به این معنا که نمونه ای از وضعیت موجود قابلیت ها و سطح شایستگی که هر فرد داراست مشخص می گردد.
➌ #بهسازی_قابلیت:
با زمان بندی فعالیت ها ارتباط دارد. بر طبق دو مرحله قبل و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، تعداد و سطح شایستگی قابلیت هایی که کارکنان باید دارا باشند، افزایش می یابد.
➍ #پایش_قابلیت:
یعنی بررسی مداوم نتایج کسب شده بواسطه مرحله بهسازی قابلیت ها
💢 #قابلیت‌های_عمومی_افراد
طبق نظر راون و استفنسون، افراد در هر سازمان باید قابلیت های عمومی زیر را داشته باشند:
➊ #معنای_قابلیت:
درک فرهنگ سازمان و عمل به آن؛
➋ #ارتباط_قابلیت:
ایجاد و حفظ ارتباط با سهامداران سازمان؛
➌ #یادگیری_قابلیت:
شناسایی راه‌حل‌ها و انعکاس تجربیات؛
➍ #تغییر_قابلیت:
عمل به روش‌های جدید در زمان مورد نیاز.
💢 #قابلیت_مدیریت
بویاتزیز قابلیت های مدیریت را به ۲ گروه تقسیم می کند:
➊ #قابلیت‌های_برتر:
شامل موارد زیر است:
کارایی مداریی، بهره وری، مفهوم سازی، اعتماد بنفس، استفاده از قدرت اجتماعی و واقع بینی ادراکی؛
➋ #قابلیت‌های_آستانه‌ای:
شامل موارد زیر است:
تفکر منطقی، خودارزیابی دقیق، مثبت اندیشی، خودکنترلی، مقاوم و انطباق پذیر، دارای دانش تخصصی
💢 #سطوح_قابلیت‌ها
برای اجرای یک ارزیابی معنی دار قابلیت ها می تواند به ۴ سطح تفکیک شود:
➊ #قابلیت_عملی:
توانایی برای انجام مجموعه ای از وظایف؛
➋ #قابلیت_بنیادی:
درک اینکه چگونه و چرا وظایف انجام می شوند؛
➌ #قابلیت_واکنشی:
توانایی ادغام فعالیت ها با درک فعالیت بگونه ای که یادگیری صورت گیرد؛
➍ #قابلیت_کاربردی:
توانایی انجام مجموعه ای از وظایف همراه با درک و واکنش لازم.
@modiryar
#پایگاه_جامع_مدیریار
سکه‌ای که شعبده بازها غیب می کنند در حقیقت غیب نمی شود فقط با حرکات سریع و ماهرانه به درون آستین شعبده باز می رود و آن‌ها می توانند با نمایشی سرگرم کننده توجه تماشاگران را جلب کنند. کاری که اگر شعبده باز نباشیم، قابلیت آنرا نداریم. مثال را در فضای سازمان نیز می توان مطرح نمود. اکثر سازمان‌ها متخصصان توانمند در اختیار دارند اما فقط تعداد محدودی می توانند در حوزه ارائه محصولات جدید مانند اپل عمل کنند.
💢 #تعریف_قابلیت
کلمه قابلیت لغتی لاتین به معنای «شایسته» است. قابلیت یک ویژگی فردی است و ترکیبی قابل مشاهده از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که به عملکرد فردی و سازمانی کمک می کند و می تواند بین کارکنان برتر و معمولی تمایز قائل شود. در حین اینکه قابلیت می تواند بعنوان مجموعه ای از الگوهای رفتاری توصیف شود و وضعیتی را بوجود می آورد تا وظایف با نتایج مطلوب و دلخواه اجراء شوند.
💢 #استعاره_کوه_یخ:
برخی قابلیت ها را به یک کوه یخ تشبیه می کنند:
➊ #قابلیت‌های_مشهود یا #قابلیت‌های_فنی:
بیشتر سازمان ها بر قابلیت های فنی تأکید دارند، یعنی قابلیت هایی که مشهود هستند و براحتی ارزیابی می شوند.
➋ #قابلیت‌های_نامشهود یا #قابلیت‌های_رفتاری:
قابلیت‌هایی که زیر آب هستند (نامشهود)، کارکنان متوسط و کارکنان برتر را از هم متمایز می کند. قابلیت های فنی (مهارت ها، دانش) می توانند آموزش داده شوند، در حالی که بهسازی و آموزش قابلیت های رفتاری بسیار مشکل می باشد.
💢 #دوره_عمر_قابلیت :
شامل ۴ مرحله کلی است که منجر به پیشرفت و بهسازی مداوم قابلیت های فردی و سازمانی می شود. و عبارتند از:
➊ #نگاشت_قابلیت:
اشاره به مرور کلی تمام قابلیت های ضروری سازمان دارد، بدین منظور که اهداف سازمان کسب شود و از طریق برنامه سازمانی الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و الزامات نقش شغل تعریف شود. سطح شایستگی مورد نیاز برای هر تصویر شغلی در این مرحله بخوبی تبیین می شود.
➋ #تشخیص_قابلیت:
به این معنا که نمونه ای از وضعیت موجود قابلیت ها و سطح شایستگی که هر فرد داراست مشخص می گردد.
➌ #بهسازی_قابلیت:
با زمان بندی فعالیت ها ارتباط دارد. بر طبق دو مرحله قبل و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، تعداد و سطح شایستگی قابلیت هایی که کارکنان باید دارا باشند، افزایش می یابد.
➍ #پایش_قابلیت:
یعنی بررسی مداوم نتایج کسب شده بواسطه مرحله بهسازی قابلیت ها
💢 #قابلیت‌های_عمومی_افراد
طبق نظر راون و استفنسون، افراد در هر سازمان باید قابلیت های عمومی زیر را داشته باشند:
➊ #معنای_قابلیت:
درک فرهنگ سازمان و عمل به آن؛
➋ #ارتباط_قابلیت:
ایجاد و حفظ ارتباط با سهامداران سازمان؛
➌ #یادگیری_قابلیت:
شناسایی راه‌حل‌ها و انعکاس تجربیات؛
➍ #تغییر_قابلیت:
عمل به روش‌های جدید در زمان مورد نیاز.
💢 #قابلیت_مدیریت
بویاتزیز قابلیت های مدیریت را به ۲ گروه تقسیم می کند:
➊ #قابلیت‌های_برتر:
شامل موارد زیر است:
کارایی مداریی، بهره وری، مفهوم سازی، اعتماد بنفس، استفاده از قدرت اجتماعی و واقع بینی ادراکی؛
➋ #قابلیت‌های_آستانه‌ای:
شامل موارد زیر است:
تفکر منطقی، خودارزیابی دقیق، مثبت اندیشی، خودکنترلی، مقاوم و انطباق پذیر، دارای دانش تخصصی
💢 #سطوح_قابلیت‌ها
برای اجرای یک ارزیابی معنی دار قابلیت ها می تواند به ۴ سطح تفکیک شود:
➊ #قابلیت_عملی:
توانایی برای انجام مجموعه ای از وظایف؛
➋ #قابلیت_بنیادی:
درک اینکه چگونه و چرا وظایف انجام می شوند؛
➌ #قابلیت_واکنشی:
توانایی ادغام فعالیت ها با درک فعالیت بگونه ای که یادگیری صورت گیرد؛
➍ #قابلیت_کاربردی:
توانایی انجام مجموعه ای از وظایف همراه با درک و واکنش لازم.
@modiryar
ویژگیهای زمینه‌ای طراحی برنامه‌های تغییر استراتژیک
#پایگاه_جامع_مدیریار
#بالوگان و #هوپ_هیلی شماری از ویژگیهای مهم زمینه‌ای در طراحی برنامه‌های تغییر را ارائه داده اند. پیش از شروع برنامه‌های تغییر نیاز است این ویژگیهای زمینه‌ای را در نظر گرفت:
⇦ #زمان
#Time
زمان موجود برای تغییر متفاوت است.
⇦ #محافظت
#Perservation
گاهی هنگام تغییر باید برخی از جنبه‌های مهم سازمانی حفظ شود به‌ویژه در مواردی که تغییرات باید بر مبنای برخی از شایستگی های اصلی سازمان انجام شود.
⇦ #تنوع
#Diversity
درصورتی‌که سازمان برای چندین دهه یک استراتژی را دنبال کرده باشد عاملی است که مانع تغییر می‌شود.
⇦ #قابلیت
#Capability
چه میزان تجربه یا توانایی مدیریت تغییر وجود دارد؟
⇦ #ظرفیت
#Capacity
آیا سازمان ظرفیت تغییر را ازنقطه‌نظر منابع در دسترس خود دارد؟
⇦ #آمادگی
#Readiness
در برخی سازمان‌ها آمادگی برای تغییر در سرتاسر سازمان وجود دارد. در برخی مقاومت گسترده‌ای در برخی از بخش‌های سازمان در مقابل تغییر وجود دارد.
⇦ #قدرت
#Power
آیا کسی در سازمان هست که قدرت اثرگذاری بر تغییر را داشته باشد؟
@modiryar
#پایگاه_جامع_مدیریار
#بالوگان و #هوپ_هیلی شماری از ویژگیهای مهم زمینه‌ای در طراحی برنامه‌های تغییر را ارائه داده اند. پیش از شروع برنامه‌های تغییر نیاز است این ویژگیهای زمینه‌ای را در نظر گرفت:
⇦ #زمان
#Time
زمان موجود برای تغییر متفاوت است.
⇦ #محافظت
#Perservation
گاهی هنگام تغییر باید برخی از جنبه‌های مهم سازمانی حفظ شود به‌ویژه در مواردی که تغییرات باید بر مبنای برخی از شایستگی های اصلی سازمان انجام شود.
⇦ #تنوع
#Diversity
درصورتی‌که سازمان برای چندین دهه یک استراتژی را دنبال کرده باشد عاملی است که مانع تغییر می‌شود.
⇦ #قابلیت
#Capability
چه میزان تجربه یا توانایی مدیریت تغییر وجود دارد؟
⇦ #ظرفیت
#Capacity
آیا سازمان ظرفیت تغییر را ازنقطه‌نظر منابع در دسترس خود دارد؟
⇦ #آمادگی
#Readiness
در برخی سازمان‌ها آمادگی برای تغییر در سرتاسر سازمان وجود دارد. در برخی مقاومت گسترده‌ای در برخی از بخش‌های سازمان در مقابل تغییر وجود دارد.
⇦ #قدرت
#Power
آیا کسی در سازمان هست که قدرت اثرگذاری بر تغییر را داشته باشد؟
@modiryar