مدیریار | Modiryar
✍ بی‌تفاوتی‌سازمانی | بحران خاموش سازمانها #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #بی_تفاوتی_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ بی‌تفاوتی‌سازمانی | بحران خاموش سازمانها
✅ یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود، پدیده بی تفاوتی سازمانی است. بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و #پیشرفت اوضاع ندارند.
✅ در #سطح_سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.
🔴 علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:
▪️نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.
▪️وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد.
▪️مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.
▪️در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.
▪️از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.
▪️از مواجهه با مدیر اکراه دارد.
▪️تاخیر در ورود و تعجیل در خروج
▪️سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.
▪️به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند.
▪️اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.
🔴 دلایل بی تفاوتی سازمانی:
1⃣ عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد:
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق #اهداف_سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.
2⃣ بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها:
بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، #رسمی_گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید.
3⃣ ساختار سازمانی طولانی:
این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و #ارتباط_درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند.
4⃣ انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:
در بسیاری از سازمانها، نقش #انسان_سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آن شد است. در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کنند.
5⃣ عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری:
در اغلب سازمان ها، اختیار #تصمیم_گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
6⃣ بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود:
بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در #سازمان باعث می شود که فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد.
7⃣ فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان:
زمانی که #نظام_ارزشیابی_عملکرد کارکنان سازمان ناکارآمد باشد و یا اصلا سازمان از چنین فرایندی بهره مند نباشد به مرور زمان شایستگی ها نادیده گرفته می شود و بی تفاوتی بروز می کند.
🔴 پیامدهای بی تفاوتی سازمانی:
✅ بی تفاوتی سازمانی، #انگیزه_کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت.
✅ افرادی که دچار این پدیده می شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی #بحران_خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#بی_تفاوتی_سازمانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود، پدیده بی تفاوتی سازمانی است. بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و #پیشرفت اوضاع ندارند.
✅ در #سطح_سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.
🔴 علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:
▪️نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.
▪️وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد.
▪️مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.
▪️در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.
▪️از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.
▪️از مواجهه با مدیر اکراه دارد.
▪️تاخیر در ورود و تعجیل در خروج
▪️سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.
▪️به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند.
▪️اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.
🔴 دلایل بی تفاوتی سازمانی:
1⃣ عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد:
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق #اهداف_سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.
2⃣ بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها:
بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، #رسمی_گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید.
3⃣ ساختار سازمانی طولانی:
این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و #ارتباط_درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند.
4⃣ انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:
در بسیاری از سازمانها، نقش #انسان_سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آن شد است. در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کنند.
5⃣ عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری:
در اغلب سازمان ها، اختیار #تصمیم_گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
6⃣ بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود:
بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در #سازمان باعث می شود که فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد.
7⃣ فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان:
زمانی که #نظام_ارزشیابی_عملکرد کارکنان سازمان ناکارآمد باشد و یا اصلا سازمان از چنین فرایندی بهره مند نباشد به مرور زمان شایستگی ها نادیده گرفته می شود و بی تفاوتی بروز می کند.
🔴 پیامدهای بی تفاوتی سازمانی:
✅ بی تفاوتی سازمانی، #انگیزه_کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت.
✅ افرادی که دچار این پدیده می شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی #بحران_خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#بی_تفاوتی_سازمانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ چهارچوب آینده نگاری وروس
✅ #چهارچوب_وروس (۲۰۰۳) نشان‌دهنده مطابقت آن با نظریه موجود در آینده‌نگاری است و بر اساس مبانی مفهومی هورتن (Horton, 1999)، تمایز بین تفکر راهبردی، توسعه راهبردی و برنامه‌ریزی راهبردی مینتزبرگ (Mintzberg , 1994) و روش‌شناختی ارائه‌شده توسط اسلاتر (Slaughter, 1989)، توسعه داده شده است. چارچوب وروس شامل چند لایه اصلی است:
1⃣ ورودی‌ها
✅ این مرحله #جمع_آوری_اطلاعات و پویش اطلاعات استراتژیک است. روشها، تکنیک‌ها و چارچوب‌های فراوانی وجود دارد که از آن میان، تکنیک دلفی و پویش محیطی احتمالاً شناخته‌شده‌ترین آنها هستند. ابزار و فنون «هوشمندی رقابتی» در اینجا مفید هستند.
✅ زمانی که فعالیت جمع‌آوری ورودی‌ها در #سطح_سازمانی انجام می‌شود، از واژه «پویش اطلاعات استراتژیک» استفاده می‌گردد و گاهی اوقات نیز از واژه «پویش استراتژیک» به‌جای واژه تا حدی منفعل «پویش محیطی» یا واژه تا حدی منفی «سیستم هشدار اولیه» استفاده می‌شود.
✅ اکثر #برنامه‌ریزی_های_استراتژیک در سازمان های ایرانی فاقد پویش اطلاعات استراتژیک هستند و صرفا برنامه های راهبردی سال قبل مورد بازبینی قرار می گیرند.
2⃣ فعالیت آینده‌نگاری
این مرحله شامل سه گام با توالی منطقی است.
✅ تجزیه و تحلیل:
گام تجزیه و تحلیل بیشتر به عنوان یک مرحله مقدماتی و البته ضروری برای گام‌های بعد در نظر گرفته می‌شود. نوع سؤال‌هایی که در این مرحله پرسیده می‌شود این‌گونه است: «چه چیزی اتفاق می‌افتد؟» و ابزارهای رایج در این مرحله تجزیه و تحلیل روند، تحلیل تأثیر متقابل و تکنیک‌های تحلیلی مشابه است. نتایج حاصل از #تحلیل سپس به گام وارد می‌شوند.
✅ تفسیر:
که این سؤال را می‌پرسد «چه چیزی واقعاً اتفاق می‌افتد؟» و به دنبال کندوکاو سطوح زیرین ظاهر تجزیه و تحلیل و در پی یافتن ساختار و بینش‌های عمیق‌تر است. اینجا قلمرو آینده‌پژوهی انتقادی، تجزیه و تحلیل لایه‌ای علت‌ها، تفکر سیستمی و دیگر رویکردهای عمیق تفکر درباره #آینده است.
✅ چشم‌انداز:
این گام جایی است که دیدگاه‌های مختلف درباره #آینده_های_بدیل به‌وضوح بررسی یا خلق می‌شوند. اینجا جایی است که روش‌های سناریونویسی، چشم اندازسازی و روش‌های تجویزی در فرایند آینده‌نگاری به کار می‌روند.
3⃣ خروجی‌ها
✅ خروجی فعالیت #آینده_نگاری دو بعدی است: محسوس و نامحسوس. برخی خروجی‌های محسوس می‌توانند شامل طیف واقعی گزینه‌های خلق‌شده باشد. خروجی‌های نامحسوس شامل تغییرات در تفکر افراد درگیر در کل فرایند، به‌ویژه بینش‌های درگیر در گام تفسیر و خلق دیدگاه‌های روبه‌جلو در گام چشم‌انداز است.
✅ #خروجی_نامحسوس تا حدودی برای افراد منطقی و عینی به‌سختی قابل تأیید یا حتی تشخیص است. اما بدون شک این خروجی مهم‌ترین خروجی است، زیرا بسیاری از مکانیسم‌های توسعه استراتژی را تغییر می‌دهد. روش‌های به‌کار رفته در گام خروجی حتماً نباید آینده‌گرا باشند، چرا که تمرکز این گام بر درک بینش‌ها، پیش از تدوین استراتژی است.
4⃣ استراتژی
✅ بخش نهایی این چارچوب، #استراتژی است. از آنجایی که آینده‌نگاری به وقوع پیوسته است، حالا خروجی مناسبی برای تصمیم‌گیران در تصمیم‌گیری و هدایت اقدامات استراتژیک برای پیاده‌سازی (یعنی فعالیت‌های آشناتر توسعه استراتژی و برنامه‌ریزی استراتژیک) است.
✅ البته نتایج #فرایند_استراتژی باید به طور مرتب در قالب ورودی چارچوب آینده‌نگاری کلی بازخورد داده شود «یک حلقه بسته»، تا ارزیابی مجدد و اصلاحات مسیر در طی سفر استراتژی مستمرا امکان‌پذیر شود.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #چهارچوب_وروس (۲۰۰۳) نشان‌دهنده مطابقت آن با نظریه موجود در آینده‌نگاری است و بر اساس مبانی مفهومی هورتن (Horton, 1999)، تمایز بین تفکر راهبردی، توسعه راهبردی و برنامه‌ریزی راهبردی مینتزبرگ (Mintzberg , 1994) و روش‌شناختی ارائه‌شده توسط اسلاتر (Slaughter, 1989)، توسعه داده شده است. چارچوب وروس شامل چند لایه اصلی است:
1⃣ ورودی‌ها
✅ این مرحله #جمع_آوری_اطلاعات و پویش اطلاعات استراتژیک است. روشها، تکنیک‌ها و چارچوب‌های فراوانی وجود دارد که از آن میان، تکنیک دلفی و پویش محیطی احتمالاً شناخته‌شده‌ترین آنها هستند. ابزار و فنون «هوشمندی رقابتی» در اینجا مفید هستند.
✅ زمانی که فعالیت جمع‌آوری ورودی‌ها در #سطح_سازمانی انجام می‌شود، از واژه «پویش اطلاعات استراتژیک» استفاده می‌گردد و گاهی اوقات نیز از واژه «پویش استراتژیک» به‌جای واژه تا حدی منفعل «پویش محیطی» یا واژه تا حدی منفی «سیستم هشدار اولیه» استفاده می‌شود.
✅ اکثر #برنامه‌ریزی_های_استراتژیک در سازمان های ایرانی فاقد پویش اطلاعات استراتژیک هستند و صرفا برنامه های راهبردی سال قبل مورد بازبینی قرار می گیرند.
2⃣ فعالیت آینده‌نگاری
این مرحله شامل سه گام با توالی منطقی است.
✅ تجزیه و تحلیل:
گام تجزیه و تحلیل بیشتر به عنوان یک مرحله مقدماتی و البته ضروری برای گام‌های بعد در نظر گرفته می‌شود. نوع سؤال‌هایی که در این مرحله پرسیده می‌شود این‌گونه است: «چه چیزی اتفاق می‌افتد؟» و ابزارهای رایج در این مرحله تجزیه و تحلیل روند، تحلیل تأثیر متقابل و تکنیک‌های تحلیلی مشابه است. نتایج حاصل از #تحلیل سپس به گام وارد می‌شوند.
✅ تفسیر:
که این سؤال را می‌پرسد «چه چیزی واقعاً اتفاق می‌افتد؟» و به دنبال کندوکاو سطوح زیرین ظاهر تجزیه و تحلیل و در پی یافتن ساختار و بینش‌های عمیق‌تر است. اینجا قلمرو آینده‌پژوهی انتقادی، تجزیه و تحلیل لایه‌ای علت‌ها، تفکر سیستمی و دیگر رویکردهای عمیق تفکر درباره #آینده است.
✅ چشم‌انداز:
این گام جایی است که دیدگاه‌های مختلف درباره #آینده_های_بدیل به‌وضوح بررسی یا خلق می‌شوند. اینجا جایی است که روش‌های سناریونویسی، چشم اندازسازی و روش‌های تجویزی در فرایند آینده‌نگاری به کار می‌روند.
3⃣ خروجی‌ها
✅ خروجی فعالیت #آینده_نگاری دو بعدی است: محسوس و نامحسوس. برخی خروجی‌های محسوس می‌توانند شامل طیف واقعی گزینه‌های خلق‌شده باشد. خروجی‌های نامحسوس شامل تغییرات در تفکر افراد درگیر در کل فرایند، به‌ویژه بینش‌های درگیر در گام تفسیر و خلق دیدگاه‌های روبه‌جلو در گام چشم‌انداز است.
✅ #خروجی_نامحسوس تا حدودی برای افراد منطقی و عینی به‌سختی قابل تأیید یا حتی تشخیص است. اما بدون شک این خروجی مهم‌ترین خروجی است، زیرا بسیاری از مکانیسم‌های توسعه استراتژی را تغییر می‌دهد. روش‌های به‌کار رفته در گام خروجی حتماً نباید آینده‌گرا باشند، چرا که تمرکز این گام بر درک بینش‌ها، پیش از تدوین استراتژی است.
4⃣ استراتژی
✅ بخش نهایی این چارچوب، #استراتژی است. از آنجایی که آینده‌نگاری به وقوع پیوسته است، حالا خروجی مناسبی برای تصمیم‌گیران در تصمیم‌گیری و هدایت اقدامات استراتژیک برای پیاده‌سازی (یعنی فعالیت‌های آشناتر توسعه استراتژی و برنامه‌ریزی استراتژیک) است.
✅ البته نتایج #فرایند_استراتژی باید به طور مرتب در قالب ورودی چارچوب آینده‌نگاری کلی بازخورد داده شود «یک حلقه بسته»، تا ارزیابی مجدد و اصلاحات مسیر در طی سفر استراتژی مستمرا امکان‌پذیر شود.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar