🔴 منابع انسانی چیست؟

✅ شاید تا بحال به این موضوع فکر نکرده باشید که در سازمان یا شرکت مورد نظر خود یک بخشی را برای کارهایی همانند استخدامی ، پیروی از #حقوق_پرسنل در یک سازمان و ارائه راهنمایی و دیگر کارهایی که به نفع کارمندان باشد تمرکز می نماید.

✅ تمامی بخش ها و فرآیندهایی که مردم با آن درگیر هستند، قسمتی از HR یا منابع انسانی محسوب می گردد. #منابع_انسانی قسمت هایی از محل کار محسوب می گردد که با مشتریان و کارمندان احتمالی در ارتباط است که نیز جزیی از اجزای HR هستند.

✅ واحد #مدیریت_منابع_انسانی دانش، ابزارهای مورد نیاز، آموزش، خدمات اداری، مربیگری، مشاوره حقوقی و مدیریت و نظارت ، مدیریت خلاقیت ها را آماده می کنند که بخش های دیگر سازمان برای ادامه عملیات موفق آمیز خود به این واحد نیازمند هستند.

✅ قسمتی از منابع انسانی مسئولیت #پیشرفت سازمان را بر عهده دارند که سبب می شود تا فرهنگ سازمانی ایجاد شود. همچنین آن ها وظیفه نظارت دهی را بر عهده دارند تا اطمینان به وجود آید که سازمان خود به صورت درست گروه ها را ایجاد می کند و به پیشرفت توانایی کارمندان کمک می نماید. تمامی اعضای مدیریت منابع انسانی نیز مسئولیت قسمتی از سازمان را برای اشتراک گذاری وظایف کارکنان را که می خواهند برای سازمان خود کار کنند نیز بر عهده دارند.

✅ بخش مدیریت منابع انسانی کمک می کند تا تیم کارکنان هر #سازمان یا شرکت نیز احساس نمایند بیشتر از آن چیزی هستند که برای خودشان در نظر گرفته اند به این معنا اعتماد به نفس در مهارت و توانایی به کارکنان را افزایش می دهند.

✅ کارهایی که به وسیله مدیریت منابع انسانی انجام می گیرد در بر گیرنده کارکنان و اعضای جامعه می باشد که به نفع همه #پرسنل کار می کنند. در اصل آن ها به روش یک مربی کار می کنند که خدمات دوستانه و کارهای مشارکت کارکنان و همچنین رویدادهایی را که در برگیرنده خانواده کارکنان به حساب می آیند می پردازند.

✅ فعالیت های مدیریت منابع انسانی HRM با همکاری دیگر مدیران انجام می گیرد که سریعا مسئولیت همکاری، مشارکت و همچنین #بهره_وری کارکنان گزارش دهی را انجام می دهند.

🔴 سیستم مدیریت منابع انسانی مستقیما نقش مهمی در مراحل استخدام دارند.

✅ حتی نیز آن ها نیز وظیفه توسعه و نگهداری همیشگی کارکنان برتر را بر عهده دارند. همچنین بعضی از سازمان ها نیز وظیفه #برون_سپاری اجزای مختلف به خارج از محیط را انجام می دهند، که بازخورد از این موضوع نیز توسط برون سپاری انجام می گیرد این است که زمان و انرژی منابع انسانی از کارهای آن ها که می تواند اهمیت استراتژیک را برای سازمان به وجود آورد دور می نماید.

✅ در قبال این کار #دستمزد زیادی نیز باید پرداخت شود. ولی بخش منابع انسانی می توانند به خیلی از سازمان ها با داشتن HRM کمک کنند. در صورت کلی خیلی از بخش های منابع انسانی نیز مزایای زیادی را برای کارکنان نیز فراهم می کنند. مدیریت منابع انسانی HRM یک عملکرد سازمانی است که با پشتکار زیاد برای رسیدگی به تمامی مسائل مربوطه با افراد در یک سازمان مشورت می نماید.

🔴 تاثیر مدیریت منابع انسانی بر استراتژی سازمان و منابع انسانی :

▪️مدیریت منابع انسانی باید به عنوان یک مشارکت کننده استراتژیک، طرفدار #استراتژی_رقابتی شرکت باشد.

▪️زمانی که استراتژی ها کاهش پیدا می نمایند، سیستم باید توانایی #جبران_خدمات برای انجام کار را در نظر داشته باشد و در قبال آن پاداشی را در نظر بگیرد.

▪️زمانی که #استراتژی_سازمان با هم متفاوت باشد ، سیستم خدمات باید به خلاقیت و نوآوری پاداش دهد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ فرآیندهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ فرآیندهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

✅ در بحث مدیریت منابع انسانی، در درجه نخست می‌بایست نوع نگاه به موضوع کاملاً مشخص گردد؛ آیا کارکنان نوعی منبع فیزیکی با قابلیت جایگزینی محسوب می‌گردند که انتظار خروجی حداکثری از آن‌ها را داریم؟ یا این‌که به کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی که می‌تواند به #مزیت_رقابتی پایدار در فضای رقابتی کسب‌وکار بدل گردد، نوعی نگاه بلندمدت می‌شود؟ تمامی دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، فرآیندها، مکانیزم‌ها، استخدام و اخراج کارکنان، ارزیابی و اعطای پاداش، و هر آنچه زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.

✅ مطابق شکل، فرآیند مدیریت منابع انسانی را می‌توان در یازده فرآیند اصلی طبقه‌بندی نمود:

① برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی

② توجیه، روانه‌سازی و جامعه‌پذیری

③ تحليل، طراحي و ارزشيابي مشاغل

④ آموزش و توسعه مهارت‌ها

⑤ طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت عملکرد

⑥ طراحی و اجرای سیستم‌های پرداخت و جبران خدمات

⑦ ایمنی، بهداشت و سلامت کارکنان

⑧ مدیریت روابط کار و انضباط اخلاقی

⑨ طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت شایستگی (طراحی و اجرای مسیرهای شغلی، مدیریت استعداد و سیستم‌های جانشین‌پروری)

⑩ توسعه و تدوین نظام‌های اطلاعاتی منابع انسانی

⑪ مدیریت نرخ خروج از خدمت و منفصلین

#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

‌✍ مدیر منابع انسانی چه مهارت‌هایی باید داشته باشد؟

✅ یک #مدیر_منابع_انسانی برای انجام تمام وظایف مذکور در قسمت قبل باید از الزامات، ویژگی‌ها و مهارت‌های مرتبطی برخوردار باشد. این مهارت‌ها و الزامات عبارت‌اند از:

• رهبری ارتباط محور
• توانایی طراحی استراتژی
• آشنایی کامل با اصول جذب و استخدام

• مهارت در برنامه‌های کامپیوتری مرتبط
• تجربه و مهارت در خصوص آنالیز داده‌ها
• داشتن مهارت‌های ارتباط زبانی و نوشتاری

• داشتن مهارت گوش دادن فعال، مذاکره و ارائه مطلب
• دانش عمیق قانون کار و بهترین شیوه‌های منابع انسانی
• تجربه کاری مفید و سابقه کاری در سمت های میانی مرتبط

• مهارت مدیریت مؤثر روابط بین‌فردی در تمام سطوح شرکت
• توانایی ایجاد تنوع فرهنگی، فراگیری، همکاری و کار تیمی در مجموعه
• تجربه کار با سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) مانند:

Workday، Zoho People، Cloud HR، SmartRecruiters

#منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ سطوح نگرانی در مدیریت فرایند کسب و کار

✅ در کتاب «تغییر فرایند کسب و کار»، #پل_هارمون به این می‌پردازد که تمایز بین «سطوح مختلف نگرانی» در اجرای مدیریت فرایند کسب و کار امری مفید است.

✅ سطوح مختلفی از نگرانی که او آن‌ها را به نگرانی‌های سطح شرکت، #سطح_فرایند و اجرا یا سطح منابع دسته‌بندی می‌کند و می‌نویسد:

🔴 «پروژه‌ها یا فعالیت‌ها در سطوح مختلف، نیازمند مشارکت‌کنندگان مختلف، روش‌های متفاوت و انواع متفاوتی از حمایت هستند.»

✅ #هارمون در کتاب خود نمونه‌ای از پروژه BPM را ارائه می‌کند که بر فرایند مدیریت زنجیره تامین یک شرکت متمرکز بود.

✅ این پروژه احتمالاً توسط گروه #مدیریت_فرایندی در سطح سازمانی راه‌اندازی شود، که فکر می‌کند زنجیره تامین شرکت مؤثر عمل نمی‌کند و طراحی مجدد فرایند را آغاز می‌کند.

✅ تیم طراحی مجدد مطالعه‌ای را انجام می‌دهد و تغییرات خاصی را توصیه می‌کند که باید توسط #مدیریت_ارشد تایید شود.

✅ در این مثال، طراحی مجدد شامل استقرار یک سیستم ERP جدید است؛ که واحد #فناوری_اطلاعات را وارد ماجرا می‌کند.

✅ همچنین نقش‌های شغلی جدیدی ایجاد می‌کند که نیازمند دوره‌های آموزشی جدیدی است و همین موضوع واحد #منابع_انسانی را وارد بازی می‌کند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی

✅ چارچوب مدل #هاروارد در سال ۱۹۸۴ توسعه پیدا کرد. این مدل، یک مدل عملیاتی منابع انسانی کل‌نگر است که بر غلبه بر مشکلات مرتبط با مدیریت افراد تاریخی تمرکز دارد. مدل هاروارد بر این باور استوار است که رهبران منابع انسانی زمانی می‌توانند مشکلات پرسنل خود را حل کنند، خروجی‌های سازمان را افزایش دهند و به تدوین یک یا چند استراتژی منابع انسانی بپردازند که اقدامات آنها دربرگیرنده رشد و رفاه کارکنان سازمان باشد.

✅ مدل هاروارد این امکان را برای تیم‌های منابع انسانی فراهم می‌کند تا با در نظر گرفتن منافع ذی‌نفعان و عوامل موقعیتی، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را توسعه دهند؛ که همین امر منجر به حصول پیامدها و نتایج بهتر و بلندمدت برای #منابع_انسانی می‌شود.

✅ به ساختار مدل هاروارد توجه کنید. #مدل از سمت چپ و با منافع ذی‌نفعان شروع می‌شود: سهامداران، مدیریت، گروه‌های کارمندان، دولت و سایرین از جمله ذی‌نفعان هستند. این منافع، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را شکل می‌دهد.

✅ همزمان، #عوامل_موقعیتی نیز بر این منافع تأثیر می‌گذارند. فاکتورهایی نظیر ویژگی‌های نیروی کار، اتحادیه‌ها و همه عواملی که در مدل ۸ به آن‌ها اشاره شد، نمونه‌هایی از عوامل موقعیتی هستند. سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تحت تأثیر عوامل موقعیتی و منافع ذی‌نفعان قرار دارند.

✅ این سیاست‌ها شامل فعالیت‌های اساسی #منابع_انسانی مانند استخدام، آموزش و سیستم‌های پاداش می‌شوند. چنانچه سیاست‌های مدیریت منابع انسانی به درستی اجرا شوند، نتایج مثبت کوتاه و بلند مدتی را به دنبال خواهند داشت. به این نتایج در شکل بالا اشاره شده است.

#مدل_هاروارد
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ بهترین روش ها برای حفظ و نگهداشت کارکنان

حفظ و نگهداشت #منابع_انسانی سلامت و موفقیت سازمان را ارتقا می دهد. زمان، استرس و هزینه استخدام و آموزش کارکنان جدید قابل توجه است و می تواند تأثیر منفی بر نتایج کسب و کار داشته باشد. جابجایی بالای کارکنان مشکلات متعددی از جمله هزینه های بالا، از دست دادن دانش و بهره وری پایین را به همراه دارد.

1⃣ هزینه های بالا

#جایگزینی_کارمندان پرهزینه است و هزینه های آن از ۱۶% تا ۲۱۳% حقوق کارمندان متغیر است. سازمان های ایالات متحده سالانه بالغ بر ۱ تریلیون دلار هزینه ترک شغل کارمندان را می پردازند. هزینه های بالا عمدتا شامل هزینه مصاحبه، استخدام و آموزش کارمندان جدید می شود.

2⃣ دانش از دست رفته

وقتی کارمندان باتجربه #سازمان را ترک می کنند، دانش آنها با آنها از سازمان خارج می شود. وقتی کارمندان نتوانند دانش سازمانی خود را به همتایان خود منتقل کنند، اطلاعات و مهارت های آنها برای همیشه از بین می رود. این می تواند منجر به بهره وری پایین و سردرگمی در میان اعضای تیم شود.

3⃣ موانع بهره وری

از آنجایی که یک #موقعیت_شغلی خالی باقی می ماند، ساعت ها کار انباشته می شود. هنگامی که سایر کارمندان مجبور به جبران کارهای انباشته شده این موقعیت خالی می شوند، ممکن است فرسوده شوند و بهره‌وری کلی به شدت کاهش یابد.

به علاوه، زمان زیادی طول می کشد تا یک استخدام جدید به حداکثر سطح بهره وری برسد. تحقیقات نشان می دهد که دستیابی به سطح بهره وری لازم برای یک استخدام جدید یک تا دو سال طول می کشد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مراحل ایجاد استراتژی منابع انسانی

✅ #استراتژی_منابع_انسانی طرحی است که یک سازمان برای مدیریت کسب‌وکار و سرمایه انسانی خود به‌گونه‌ای ایجاد می‌کند تا با مأموریت کلی، اهداف و چشم‌انداز آینده شرکت همسو باشد.

✅ این استراتژی به تمام حوزه‌های ضروری #منابع_انسانی (HR) از جمله جستجو و آموزش کارکنان، سازمان‌دهی مزایا، ارزیابی عملکرد و ارائه فرصت‌های توسعه می‌پردازد.

1⃣ پایش بازارها و روندها
2⃣ درک استراتژی کسب و کار
3⃣ تعریف استراتژی منابع انسانی
4⃣ اطمینان از پیاده سازی استراتژی توسط مدل عملیاتی منابع انسانی
5⃣ اولویت بندی سرمایه گذاری های بخش منابع انسانی
6⃣ تعیین قابلیت های مناسب منابع انسانی
7⃣ سنجش نتایج و خدمات منابع انسانی


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ فراگیری در سراسر چرخه‌ی زندگی کاری

✅ تنوع، برابری، فراگیری و تعلق (DEIB) بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است.علی‌رغم روشن‌تر شدن دیدگاه ‌ها و توجه به DEIB، #رهبری_سازمانی هنوز اغلب سفیدپوست و مرد است.

✅ هر ۱۰۹ #شرکت‌_فورچون طرح‌های DEI خود را در وب‌سایت‌های خود ترسیم کرده‌اند و ۴۹ درصد از آنها یک بخش مدیریتی جداگانه برای اقدامات DEI دارند. با این وجود، رهبران سازمان‌ها اغلب سفیدپوست و مرد هستند. DEIB همچنین فرصتی را برای پیوند دادن هدف سازمان با اقدامات مرتبط با تنوع قومی نژادی ارائه می‌دهد.

✅ نمونه‌ اقداماتی که انتظار داریم در سال 2023 شاهد آن‌ها باشیم عبارتند از:

▪منوط ساختن جبران خدمات مدیران اجرایی به معیارهای DEI.
▪پرداختن به نابرابری‌های نژادی در بخش بهداشت و درمان و نقش کارفرمایان.
▪پیاده‌سازی برنامه‌های بلندمدت درباره‌ی تنوع قومی نژادی برای افزایش آگاهی در بین مدیران.

✅ شرکت مشاوره مرسر (Mercer) تخمین می‌زند که حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد از شرکت‌های S&P 500 معیارهای DEI را بخشی از #جبران_خدمات مدیران ارشد و اجرایی خود قرار داده‌اند.

✅ تنها حدود ۵ تا ۱۰ درصد از این شرکت‌ها معیارهای کمّی و عینی DEI را تعیین می‌کنند. پیش‌بینی ما این است که #منابع_انسانی نقشی فعال در شناسایی و ردیابی معیارهای DEI ایفا خواهد کرد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar