✍ آغاز مسابقه تشنگان خدمت
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
 
▪️روزها و ماه ها به سرعت سپری شد و اکنون به ماه های آخر عمر شوراهای پنجم نزدیک می شویم. در حالی که مدیریت شهری باید تمام تمرکز و هَمّ و غم خود را در پایان مسئولیت صرف جمع و جور کردن و به سامان رساندن پروژه های جاری و مسائل پیرامون #شهرها گرداند تا کار را شسته و رُفته تحویل گروه بعدی بدهد همواره و در دوره های مختلف شوراهای شهر از ابتدا تا کنون دو خطر عمده این امر را تهدید می کند:
 
1⃣ اول اینکه شورای مستقر بخواهد به گونه ای فعالیت هایش را با رویکردی تبلیغاتی به پیش ببرد و زمینه حضور مجدد خود را در این کرسی فراهم سازد

2⃣ و دوم گروه هایی که می خواهند کاندیدای دوره بعدی شورای شهر شوند و در این مسیر اولین رویکرد تبلیغاتی شان نفی و نقد مدیریت فعلی است.
 
▪️این واقعیت تلخ و غیر اخلاقی به چپ و راست هم ربطی ندارد متأسفانه فرهنگ غلط و مرسوم اکثر ادوار شورا در سراسر کشور همین بوده و هست. فعالیت های نمایشی و تبلیغاتی شهرداری ها خصوصاً در کلان شهرها و تاخت و تاز عجیب و غریب کاندیداهای گروه مخالف به مدیریت فعلی #شوراها و شهرداری ها همواره یک سال آخر مدیریت شهری را با چالش های فراوانی مواجه می سازد و چیزی نزدیک به یک چهارم عمر شورا (که همان یک سال پایانی است) بیشتر از این که به حل و فصل مسائل مردم مصروف گردد گرفتار اره دادن ها و تیشه گرفتن های سیاسی می شود. (که خدا ما و کشورمان را از دست مدیریت سیاست زده نجات دهد انشالله!)
 
▪️#تشنگان_قدرت، ببخشید اشتباه شد منظورم تشنگان خدمت! یکی یکی و گروه گروه روند هیجان زده ای از معرفی و به رخ کشیدن خود و توانایی هایشان را شروع می کنند و تا دلتان بخواهد مدیریت ادوار گذشته را ناکارآمد، ناسالم و چنین و چنان نشان می دهند. افراد زیادی پیدا می شوند که برای رسیدن به کرسی خدمت به مردم! از هیچ اقدام درست و نادرستی دریغ نمی کنند و می خواهند در این مسابقه به هرگونه ای که می شود پیروز گردیده و بر خر مراد سوار شوند. و در هیاهوی این اتفاق مصالح و منافع جاری و آتی مردم قربانی می گردد.
 
▪️مشکل اساسی اینجاست که هر تازه به دوران رسیده ای خودش را لایق این مسئولیت خطیر می داند و با شعار سنگ مفت و گنجشک مفت وارد عرصه رقابت می شود و نتیجه اش می شود آن چه تا امروز رخ داده که کرسی های مهم خدمت به مردم شهر خصوصاً در کلان شهرها بعضاً به افرادی رسیده که هیچگاه برای این امر مهم دغدغه و سابقه و حتی علاقه ای نداشته و ندارند و امروز فقط منافعشان اقتضا می کند که وارد این عرصه گردند. آن چه مسلم است روند احراز شرایط و صلاحیت نامزدهای #شورای_شهر با کاستی های فراوانی روبروست.
 
▪️نشان به آن نشان که بسیار دیده شده افرادی که حتی برای یک پست کارشناسی ساده در مدیریت شهری #شایستگی نداشته اند به شورا راه یافته و وای بر نظام مدیریت شهری شده است. با توجه به اثرات گسترده اجتماعی، اقتصادی و سیاسی شوراها در روند زندگی مردم و توسعه مفاهیم مترتب با مدیریت سازمان های محلی و شوراها قطعاً ضرورت دارد قواعد مربوط به نحوه ورود به شورا و شرایط احراز نامزدها بازنگری اساسی گردد تا در ایام نزدیک به انتخابات شاهد حجم عظیمی از افرادی که بی حساب خود را لایق این جایگاه کلیدی می دانند نباشیم.

▪️مسلماً با توجه به میزان #گردش_مالی شهرداری ها و توسعه اختیارات آن ها و همچنین جهت نیل به مدیریت واحد شهری نیازمند تشکیل شوراهای اسلامی شهر متخصص، توانمند و به دور از هیجانات سیاسی هستیم.
 

✍ منبع: هفته نامه نخست، مورخ پنجشنبه ۱۱ دیماه، ۱۳۹۹ شماره ۸۵۴

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل قابلیت‌های فناوری و نوآوری سازمان‌ها

▪️تفکر مدیریت فناوری و نوآوری به دنبال ارائه یک مدل بلوغ برای ارتقاء قابلیت‌های فناوری و نوآوری در سازمان‌ها است تا بتواند با شناخت چالش‌های خود در هر مرحله، گام‌هایی به‌سوی رقابت‌پذیری پایدار بردارند.

▪️این مدل که ۴ سطح از بلوغ را در این عرصه ارائه می‌کند، سیر عملکرد ملی و بین‌المللی و حرکت مبتنی بر شکل‌گیری قابلیت‌های درون‌زای فناوری و نوآوری سازمان را ترسیم می‌نماید:
 
① #تعهد
② #توانمندی
③ #شایستگی
④ #رقابت_پذیری


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مفهومی شایسته گزینی رؤسای دانشگاه

#شایستگی
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ یافته‌های برخی تحقیقات داخلی و خارجی در زمینه شاخص های شایستگی مدیران


#شایستگی
#شایستگی_مدیران
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ یار غیردبستانی
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

✅ «به افراد جوان اعتماد کنید اگر چه همکلاس ما نبوده اند». این بخشی از سخنان #رییس_جمهور در جلسه هیأت دولت است که با تأکید بر لزوم شایسته گزینی در انتصاب ها ایراد گردیده است. دهه شصتی هایی که مثالی خوب برای هر پدیده ای در کشور هستند دیگر جوان نیستند. آرام آرام به چهل سالگی رسیده اند و هنوز جایی در تصمیم گیری و حتی تصمیم سازی های کلان کشور ندارند. بهار عمر آن ها گذشت و بسیاری از استعدادهای نابی که داشتند به کار گرفته نشد و هیچ گاه به #شکوفایی نرسید.

✅ البته استثنائاتی وجود دارد و کمابیش بوده اند افرادی در سن های پایین که مسئولیت های مهمی بر عهده گرفته اند اما آن چه به عنوان فرهنگ راتب و رویکرد جاری سال های اخیر مدیریت در کشور جریان داشته است عدم #فرصت مناسب و یا در سطحی مطلوب به #جوانان_شایسته، مستعد و متعهد است. این حرف من نیست. آمار خود به خوبی شهادت می دهند که در دولت و وزارت خانه ها یا حتی در سطح استانداری ها و مدیران کل نسبت حضور جوانان بسیار پایین است.

✅ اکنون که در دولت سیزدهم چند نیروی جوان به عنوان وزیر معرفی گردیده اند و رئیس دولت با صراحت بر #جوانگرایی در مدیریت و پایین آوردن سطح سنی مدیران تأکید دارد وقت خوبی است تا این غفلت بزرگ مورد بازبیینی قرار گیرد و به استعدادهای جوان و خلاق بیشتر اعتماد گردد اگر چه به قول رئیس جمهور همکلاس، همراه و همکار آقایان همواره مدیر نبوده اند. #نظام_اداری ما بیمار است. چه از حیث سلامت چه از حیث شایسته سالاری و جانشین پروری.

✅ طرحی نو، فکری نو به همراه چالاکی و چابکی فراوان لازم است تا بتواند سلایق و علایق را کنار بگذارد و تخصص و شایستگی را جانشین کند. طبق روایات فرزندان ما ۷ سال امیر، ۷ سال مطیع و ۷ سال وزیر خواهند بود. بعد از این هم به بلوغ عقلی و رفتاری رسیده اند و اگر #تربیت_اجتماعی درست باشد باید به زینت علم، آگاهی و اخلاق آراسته باشند. حالا دیگر نوبت آن هاست. باید گام به گام کارها به آن ها سپرده شود، روز به روز زمینه بروز و ظهور #شایستگی های شان را بیشتر فراهم کنیم و بهنگام جانشین ما در تصمیم گیری شوند تا روند طبیعی خلقت حفظ گردد و هر کسی در زمان خودش در جای خودش بنشیند. حکایت جوان مومن انقلابی هم دقیقاً همین است.

✅ اگر می خواهیم نسلی داشته باشیم وفادار به آرمان ها و ارزش هایی که سال ها بخاطرش مجاهدت کرده و #شهید داده ایم نباید آن ها را نادیده بگیریم و یا به عنوان #چرخ_پنجم بدانیم و همواره در آب نمک بخوابانیم برای روزی که معلوم نیست کی و کجا (آن هم شاید) به کار آیند! منطق چرخ پنجم برای آدم ها خصوصاً همان هایی که جوان هستند و اتفاقاً رکن توسعه و پیشرفت جامعه باید انگاشته شوند سبب هرز استعدادها و عدم انتقال به موقع امانت به نسل بعدی است.

✅ پس علاوه بر چشم ها، ذهن ها را نیز باید شست، واقعیت را پذیرفت و امانت را به اهلش سپرد. باید مدیران نسل های قبل جوانی را فرصتی برای تحول در مدیریت قلمداد کنند و افرادی سالم و عالم را از میان جوانان #گزینش کنند و به عنوان یار دولت در مدیریت و نقاط مهم #تصمیم_گیری در کشور به حساب آورند حتی اگر یارغیردبستانی آن ها باشد. واگذار کردن به موقع مسئولیت به جوان شایسته، برگزیده و آموزش دیده شاید بزرگ ترین و مهم ترین وظیفه ی هر مدیر است.

🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۸ مهر ۱۴۰۰، شماره ۸۹۰


#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ وجود وابستگی‌های متقابل بین سیستم‌ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی

✅ یکی از ویژگی‌های مهم #فرآیندها و کارکردهای به ظاهر متفاوت مدیریت منابع انسانی، وابستگی متقابل بسیاری از آن‌ها به یکدیگر است؛

✅ برای مثال، عدم تعریف دقیق شاخص‌های عملکردی منابع انسانی، یکی از دلایل #کارایی پایین نظام‌های ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها محسوب می‌گردد.

✅ همچنین به عنوان نمونه‌ای دیگر، می‌توان به وابستگی بین سیستم مدیریت عملکرد و سیستم‌هایی نظیر سیستم مدیریت #شایستگی و نظام جبران خدمت اشاره نمود که در شکل دو به صورت شماتیک ترسیم گردیده است.

#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ الگوی شایستگی مدیران اصلح

1⃣ شایستگی های هدایت گری

شایستگی رهبری
شایستگی اصلاح گری
شایستگی تعالی جویی
شایستگی تصمیم گیری


2⃣ شایستگی های اجتماعی

شایستگی ظلم ستیزی
شایستگی عدالت محور
شایستگی ارتباطات اثربخش
شایستگی مسئولیت پذیری اجتماعی

3⃣ شایستگی های معنونی

شایستگی عبودیت
شایستگی حقیقت جویی
شایستگی اخلاق مداری

4⃣ شایستگی های ذهنی

شایستگی رشد یافتگی
شایستگی حکمت و دانش
شایستگی خردورزی و تفکر تحلیلی

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدل_شایستگی
#شایستگی_مدیران
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ تعریف شایستگی چیست؟

🔴 تعریف #شایستگی در کتاب‌ها و مقالات مختلف متفاوت است و همه‌ی نویسندگان و دانشمندان رفتار سازمانی و منابع انسانی روی آن اتفاق‌نظر ندارند. از میان همه‌ی تعریف‌هایی که ارائه شده، تعریف زیر را منابع بیشتری پسندیده و به کار برده‌اند:

🔴 #شایستگی یعنی مشخصه‌هایی که فرد از آن بهره‌مند است و با تکیه‌ی پیوسته‌ به آن‌ها به سطح عملکرد مطلوب دست پیدا می‌کند. این مشخصه‌ها می‌توانند شامل دانش، مهارت، تصویر از خود،‌ صفات شخصیتی، انگیزه‌های اجتماعی، الگوهای فکری، مدل ذهنی، شیوه‌ی اندیشیدن، احساس کردن و عمل کردن باشند.

#Competency

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل معماری منابع انسانی لپاک و اسنل

🔺حالت (۱)
🔻استخدام دانش محور:

✅ لپاک و اسنل استدلال می‌کنند که سرمایه انسانی در این حالت به عنوان هسته مرکزی سازمان محسوب می‌شود. به دلیل ارزش این سرمایه، کارکنان #توانایی_مشارکت در اهداف استراتژیک سازمان را دارند. وقتی که سرمایه انسانی در حد بالایی هم ارزشمند و هم منحصر به فرد است، بنابراین به راحتی در بازارکار به دست نخواهد آمد.

✅ این افراد کسانی هستند که در #خلق_ارزش، بیشتر از فکر خود استفاده می‌کنند تا از دستان خود. در مقابل سازمان‌ها به یک حالت استخدامی دانش محور اتکا می‌کنند که در آن بر توسعه داخلی و تعهد بلندمدت کارکنان تأکید می‌شود.

✅ یعنی سازمان سعی می کند، با قراردادهای بلندمدت مانند استخدام مادام العمر، دادن وام های کلان و روش های این چنینی تعهد بلند مدتی هم برای خود و هم برای فرد ایجاد کند. سازمان بیشترین #سرمایه_گذرای خود را روی توسعه این گروه و حفظ آنها می گذارد، زیرا که آنها به راحتی قابل جایگزینی نیستند.

🔺حالت (۲)
🔻استخدام شغل محور:

✅ سرمایه انسانی که #ارزش_استراتژیک دارد امّا منحصر به فرد نیست در این حالت استخدامی قرار می‌گیرد. نقش فرد در سازمان استراتژیک است ولی همین مهارت و #شایستگی به راحتی و وفور در بازارکار قابل دستیابی است. بنابراین سازمان برنامه ی زیادی برای توسعه این افراد ندارد، چون لزومی ندارد آنها را توسعه دهد.

✅ به عبارت دیگر کارکنان در این حالت توانایی مشارکت بالا در #سازمان را دارند امّا مهارت‌هایی دارند که به طور گسترده قابل جابجایی و دستیابی است. اصطلاح شغل محوری این واقعیت را منعکس می‌کند که کارکنان برای اجرای وظایف از قبل تعیین شده، استخدام(خرید از بیرون) و به کار گرفته می‌شوند.

🔺حالت (۳)
🔻استخدام پیمانی:

✅ مربع سوّم شامل #سرمایه_انسانی است که به طور مشخص نه ارزش استراتژیک بالایی دارد و نه برای سازمان منحصر به فرد است. کارکنان در این حالت، داوطلبان اولیه برون سپاری هستند.

✅ یعنی اولین گروهی هستند که سازمان آنها را #برون_سپاری خواهد کرد. سازمان‌ها به احتمال زیاد به دنبال ترتیبات استخدامی کوتاه مدت و قرار دادی برای اجرای وظایفی در یک حوزه مشخص، با مدت و منظور مشخص هستند.

✅ در عمل، زمانی که #ارزش_افزوده پایین و مهارت‌ها عمومی باشد، تصمیمات استخدامی بر کاهش هزینه‌ها متمرکز است. در چنین مواردی، سازمان‌ها در پی کاهش هزینه‌های استخدامی هستند و در عین حال خواهان افزایش انعطاف پذیری از طریق انعقاد قرار داد هستند.

🔺حالت (۴)
🔻شراکت‌/متحدان:

✅ #لپک_و_اسنل بیان می‌کنند که سازمان‌ها بر شرکا/متحدانی متکی هستند که منحصر به فردند امّا ارزش استراتژیک قابل توجیهی برای به کارگیری به طور داخلی را ندارند. در این حالت، کارکنان بیرونی خدمات به شدت دانشی غیر ثابت به سازمان‌های مشتری ارائه می‌کنند.

✅ این فرایند به طور مکرر انجام می‌شود و به هر دو طرف در برخی از دستاوردهای خاص سهیم می‌شوند. به عنوان مثال آزمایشگاه‌های تحقیق و توسعه، #مشاوران_حقوقی، سازمان‌های حسابداری و سیستم‌های اطلاعاتی، بانکداران سرمایه گذاری و… اغلب توسط سازمان‌ها برای ارائه خدمات بلندمدت مورد استفاده قرار می‌گیرند.

جمع بندی

🔴 خانه شماره یک

✅ خانه شماره یک جایی است که بایستی نیروی انسانی ایجاد کنید. همانگونه که بیان شد برای این گروه بایستی روی آموزش و توسعه افراد داخلی تمرکز کنید.

✅ جالب است در تقسیم بندی هایی که از حوزه های فعالیت سازمان صورت پذیرفته است، دپارتمان منابع انسانی در این خانه از ماتریس قرار می گیرد، یعنی جایی که ارزش زیادی برای سازمان می تواند ایجاد کند و اینکه نسبتا منحصر به فرد نیز هست.

🔴 خانه شماره دو

✅ خانه شماره دو هم جایی است استراتژی خرید، بهترین جواب را می دهد. یعنی شما به محض نیاز دست می کنید در بازار و به تعدادی که می خواهید نیرو جذب می کنید. جایی که ارزش زیادی برای سازمان ایجاد می کند، ولی منحصر به فرد نیست.

✅ مثلاً گروهی از متخصصینی که در سازمانهای دیگر فعالیت می کنند، شما نیازی نیست طی یک برنامه بلند مدت آن تخصص را در داخل سازمان خود تقویت کنید، به محض اینکه نیاز داشته باشید، به راحتی از سازمانهای دیگر شکار می کنید.

✅ مثل سایر حوزه ها، هر سازمانی بایستی در حوزه جذب خود استراتژی داشته باشد. مدل معرفی شده کمک زیادی می کند تا شما مشاغل خود را دسته بندی کرده، و مبتنی بر توصیه های این مدل، استراتژی مناسب را برای آن بکار بگیرید.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدل_معماری_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar