✍ تعادل کار و زندگی

✅ #تعادل_کار_و_زندگی به‌صورت سالم به معنای حفظ یک رابطه هماهنگ میان کار و زندگی شخصی است. یعنی در حالی که شخص باید زمان و انرژی خود را برای انجام تعهدات حرفه‌ای مدیریت کند، باید مراقبت از خود و تفریح کردن را هم در اولویت قرار دهد.

✅ زندگی برای کار یا کار برای زندگی؟ سوالی که خیلی از #کارکنان از خودشان می‌پرسند. اگر شما هم فکر می‌کنید که نظم زندگی‌تان به هم ریخته است یا حسابی غرق در کار شدید، باید بگوییم تنها نیستید. گرفتن مرخصی، تمرین‌های ذهن آگاهی، تعیین اهداف و اولویت‌ها، تعیین ساعت کاری مشخص و… تنها چند مورد از راهکارها برای برقراری تعادل در زندگی هستند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ استراتژی بازاریابی محتوایی

▪#استراتژی_بازاریابی_محتوایی شما بر اساس محتوای‌تان شکل نمی‌گیرد، بلکه بر اساس هدفی تنظیم می‌شود که می‌خواهید از طریق محتوا بدست آورید.

▪موفق‌ترین تیم‌های #بازاریابی_محتوایی، همواره تلاش می‌کنند که استراتژی‌شان با اهداف شرکت و اهداف مدیر بخش بازاریابی و با سایر تیم‌های مربوطه، هم‌راستا باشد.

🔴 برای شکل دادن به استراتژی خود می‌توانید از چارچوب زیر کمک بگیرید:

✅ اهداف شرکت

با #اهداف_سطح_بالا و اصلی شروع کنید. اهدافی که توسط تیم مدیر شرکت، تعیین شده است. این اهداف، مبنای جهت‌گیری استراتژیک واحد بازاریابی شما خواهند بود. مثال‌هایی از اهداف اصلی شرکت می‌توانند شامل این موارد باشند:

▪تضعیف جایگاه یک رقیب
▪افزایش سهم از بازار ابزارهای موبایلی
▪ورود به بازارهای جدید جغرافیایی یا جمعیتی
▪تثبیت جایگاه شرکت به عنوان سرآمد یک بازار یا یک حوزه از بازار

✅ مضامین بازاریابی

پس از اینکه #اهداف_شرکت را مشخص کردیم، باید مضامین (تم‌های) بازاریابی را جهت پشتیبانی از این اهداف تعیین کنیم. معمولاً تعداد دو تا چهار نوع مضمون کلی وجود دارد که توسط تیم بازاریابی تعیین می‌شود. هر یک از این مضامین بر یک مفهوم، پیام یا حوزه‌ی کلیدی از اهداف شرکت تمرکز دارند.

✅ برای مثال اگر هدف شرکت افزایش سهم از بازار #موبایل باشد، نمونه‌های مضامین بازاریابی‌ای که برای این هدف تعیین می‌شوند، چنین خواهد بود:

▪نوآوری در بخش موبایل
▪توانمند‌سازی نیروی کار بخش موبایل
▪تعریف گزاره‌ی پیشنهادی (ارزش پیشنهادی) بخش موبایل برای کسب‌و‌کارها

وقتی که این مضامین تعیین شد، می‌توان ایجاد #استراتژی محتوا از طریق یک هرم بازاریابی محتوایی را کلید زد.

✅ #مارکوس_شریدان، سخنران، نویسنده و بنیانگذار آژانس بازاریابی The Sales Lion می‌گوید:

▪وقتی پای #استراتژی محتوایی در میان باشد، یکی از مهمترین نکات این است که هر کسی در شرکت و نه فقط در واحد بازاریابی باید بداند بازاریابی محتوایی چیست. اغلب اوقات برای تفهیم بازاریابی محتوایی به سایر کارکنان؛ ما از ادبیات بازاریابی خودمان استفاده می‌کنیم؛

▪اما باید بدانیم این نوع سخن گفتن اصلاً در دیگر کارکنان، بخصوص در تیم فروش، همدلی ایجاد نمی‌کند. کلماتی که برای توضیح بازاریابی محتوایی انتخاب می‌کنید، بسیار مهم هستند. این کلمات باید مورد پذیرش و استقبال سایر #کارکنان نیز قرار بگیرند.

#بازاریابی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

انواع فرهنگ سازمانی
✍ کوین و کامرون

✅ #کوین و #کامرون مدلی با چهار نوع فرهنگ سازمانی در سال ۱۹۹۹ میلادی ارائه کرده‌اند. آن‌ها چهار نوع فرهنگ را مبتنی بر انعطاف پذیری در مقابل ثبات و تمرکز داخلی در مقابل تمرکز خارجی را تعریف کرده‌اند. در ادامه به انواع این فرهنگ‌های سازمانی می‌پردازیم:

1⃣ فرهنگ طایفه ای (وظیفه‌ای)

▪#فرهنگ_قبیله‌_ای ساختاری تقریبا دوستانه دارد. در آن رهبران به‌عنوان مربی عمل می‌کنند و همه برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش می‌کنند. این سازمان از طریق وفاداری و سنّت به‌عنوان یک سازمان وجود دارد و فعالیت می‌کند.

▪این نوع #فرهنگ به افرادی اهمیت می‌دهد که به‌خوبی با هم کار می‌کنند و می‌توانند در سطح شخصی تعامل داشته باشند و برای رسیدن به هدف موردنظر تلاش کنند. این گونه بین مربی و دیگر اعضا رابطه‌ای به وجود می‌آید که باعث افزایش روحیه، کار تیمی و مشارکت می‌شود.

▪افراد در این‌گونه #سازمان‌_ها احساس می‌کنند در یک خانواده هستند. فرهنگ قبیله‌ای یک محیط کاملا مشارکتی به وجود می‌آورد که در آن به هر فردی ارزش داده می‌شود و ارتباطات در اولویت اصلی قرار دارند.

▪تمرکز این نوع سازمان‌ها بر راهنمایی و #کار_گروهی است. بدین صورت که غالبا با یک ساختار افقی روبرو هستیم. برای از بین بردن موانع، با یکدیگر مشورت کرده و به نتیجه مطلوب می‌رسند.

2⃣ فرهنگ سلسله مراتبی (قدرت)

▪ شرکت‌های دارای #فرهنگ_سلسله_مراتبی از ساختار سنّتی پیروی می‌کنند. تمرکز اولیه این نوع فرهنگ بر ساختار و ثبات بوده و دارای تمرکز داخلی هستند. این‌ها شرکت‌هایی هستند که از طریق زنجیره‌ای روشن از فرماندهی و چند ردیف مدیریتی که کارکنان و رهبری را از هم جدا می‌کنند، بر سازمان داخلی تمرکز دارند.

▪ این نوع #فرهنگ بسیار فرایند محور بوده و یک محل کار رسمی است. رهبران مانند یک هماهنگ کننده عمل می‌کنند و در رفتار با کارمندان رسمی هستند. فرهنگ سلسله مراتبی روش مشخصی برای انجام کارها دارند که باعث می‌شود پایدار و ریسک پذیر باشند. در این نوع فرهنگ قدرت و نفوذ در رأس سازمان بسیار تثبیت شده است.

3⃣ فرهنگ بازار

▪#فرهنگ_بازار سودآوری را در اولویت قرار می‌دهد. تمرکز اولیه آن بر رقابت و رشد است. دارای ثبات بوده و تمرکز خارجی دارد. همه چیز با در نظر گرفتن نتیجه نهایی ارزیابی می‌شود.

▪در این نوع #فرهنگ_سازمانی هر موقعیت دارای هدفی است که با هدف اصلی و بزرگ‌تر شرکت هم‌خوانی دارد. اغلب چندین درجه تفکیک بین کارکنان و نقش‌های رهبری وجود دارد.

▪این‌ها سازمان‌هایی #نتیجه‌_گرا هستند که به جای رضایت درونی، بر موفقیت خارجی تمرکز می‌کنند. فرهنگ بازار بر اهمیت دستیابی به سهمیه‌ها، رسیدن به اهداف و نتیجه‌گیری تأکید دارد.

▪این نوع #فرهنگ معمولا برای تلاش‌های رقابتی ارزش قائل است و به دستاوردها پاداش می‌دهد. فرهنگ بازار کارایی بالایی از کارمندان می‌خواهد، اما بازدهی واقعی را نیز برای موفقیت به همراه دارد. این فرهنگ در بین مرکزهای فروش و خرده فروشان بسیار ثمربخش است.

4⃣ فرهنگ توسعه‌گرا

▪#فرهنگ_توسعه‌_گرا ریشه در نوآوری دارد. تمرکز اولیه این نوع فرهنگ سازمانی بر ریسک پذیری و نوآوری است. این نوع فرهنگ دارای انعطاف بالایی است و تمرکز خارجی دارد.

▪در این نوع ساختار، #سازمانی مدرن و پویا وجود دارد که به همه کارکنان، صرف‌نظر از درجه و نقش آن‌ها، انگیزه‌هایی برای مشارکت داده می‌شود.

▪این نوع سازمان‌ها به فکر #توسعه هستند. آن‌ها در تلاش هستند که کارهای نو و جدید را قبل از دیگران شروع کنند و روی این امر نیز ریسک می‌کنند.

▪فرهنگ توسعه‌گرا به معنای فردی بودن #کارکنان است. به این معنا که فکر خلاقانه و ارائه ایده‌های کارمندان را به دیگر امور سازمان ترجیح می‌دهد.

▪از آنجا که این نوع فرهنگ سازمانی در گروه تمرکز و تمایز خارجی قرار می‌گیرد، ایده‌های جدید باید به رشد بازار و موفقیت #شرکت گره بخورد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ فرایند انگیزش

✅ در میان بخش‌‌‌های مختلف یک سازمان، بزرگ‌ترین چالش‌‌‌ها مربوط به بخش منابع انسانی است؛ زیرا برخلاف سایر واحدها، مدیریت کارکنان خواستار توجه کامل به افکار، احساسات و عواطف آنان برای رسیدن به #اهداف_سازمان است. بهره‌‌‌وری بالا از مزایای بلند‌‌‌مدت کارکنان با‌انگیزه است.

✅ #کارکنان_باانگیزه سرمایه‌‌‌ ارزشمندی برای سازمانند که ارزش زیادی را در راستای حفظ، تقویت، رشد کسب‌وکار و درآمد سازمان دارند. هرچیزی که انگیزه را در کارکنان تقویت کند، در نهایت منجر به افزایش بهره‌‌‌وری نیز خواهد شد. انگیزه‌‌‌، افراد را به فعالیت عملی ترغیب می‌کند و محرک اصلی رفتار کارکنان در محیط سازمان است.

✅ #انگیزه، الگوهای رفتاری صحیح را شکل می‌دهد و سرچشمه‌‌‌های اصلی کیفیت فعالیت کارکنان در سازمان است. همچنین انگیزه، تا حد زیادی ذهنی است و احساسات ذهنی کارکنان را نشان می‌دهد. عوامل انگیزشی در سازمان‌‌‌، متغیرهای شناختی هستند و به طرق مختلف باعث بروز رفتارهای مختلف می‌‌‌شوند. انگیزه به طور مداوم به وجود می‌‌‌آید و جهت کلی رفتار فرد را تعیین می‌کند.

#فرایند_انگیزش
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ تأثیر نگرش در رفتار سازمانی

🔴 نگرش چیست؟

✅ #نگرش نظری است که درباره افراد، چیزها و رویدادها ابراز می‌گردد و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است. در هر نگرشی یک قضاوت و ارزیابی نهفته است. مثلا هنگامی که می‌گویم من کارم را دوست دارم نگرش خود را درباره کارم ابراز می‌دارم.

✅ امکان دارد یک نفر هزارها نگرش داشته باشد، ولی در #رفتار_سازمانی تنها به تعداد اندکی از نگرش‌ها، که به شغل یا کار افراد مربوط می‌شود، توجه خواهد شد. نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده ارزشیابی مثبت و منفی است که وی درباره جنبه‌های مختلف کارش ابراز می‌دارد.

🔴 نقش نگرش در رفتار سازمانی

✅ #نگرش_در_سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می‌تواند بر رفتار فرد اثر بگذارد به طور مثال اگر کارکنان سازمان بر این باور باشند که این شرکت جای پیشرفت و یادگیری نیست این نگرش بر نوع رفتار آن‌ها در سازمان تاثیر می‌گذارد مثلا باعث می‌شود تلاششان را کم کنند.

✅ #کارکنان با نگرش مثبت و پویا به وظایف و مسئولیت‌های خود نسبت به سازمان، می‌توانند به عملکرد بهتری دست یابند. به عنوان مثال، افراد با نگرش مشارکتی و تعهد به سازمان، با افکار خلاقانه، حل مسائل بهبود یافته و به توسعه و پیشرفت سازمان کمک کنند.

✅ از طرف دیگر، نگرش‌های منفی نیز می‌توانند تأثیرات مخربی بر رفتار سازمانی داشته باشند. افرادی که احساس عدم تعهد یا عدم ارتباط با سازمان دارند، ممکن است از انجام وظایف خودداری کنند و این ممکن است به #کاهش_عملکرد و ایجاد مشکلات در سازمان منجر شود.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ تفاوت های مدیریت و رهبری

🔴 یک مدیر به چه مهارت‌هایی نیاز دارد؟

#مدیریت نیاز به تاکید بر مجموعه ای از شایستگی ها دارد. مدیر به مهارت هایی نیاز دارد تا:

✅ عملیات مستقیم:

مدیر باید مکانیسم های حمایتی را پیاده سازی کند که به سازمان و کارکنان آن اجازه می دهد تا در تحقق #اهداف رشد به جلو حرکت کنند.

✅ توسعه سازمان:

#مدیر باید تمام مهارت های افراد مورد نیاز تیم از جمله شایستگی ها، نقش ها، مسئولیت ها و تعاریف وظایف آنها را به حرکت درآورد.

✅ تقویت عملکرد:

#مدیر باید بازخوردهایی به #کارکنان دهد تا کارکنان عملکرد خود را در زمینه گسترده تیم و کسب وکار درک کنند.

🔴 یک رهبر به چه مهارت‌هایی نیاز دارد؟

#رهبران نیاز دارند تا بر مجموعه‌ای از مهارت‌ها تسلط داشته باشند. بطور کلی رهبران به مهارت‌ها نیاز دارند تا:

✅ برقراری ارتباط به منظور جهت‌یابی سازمان:

یک #رهبر باید چشم انداز سازمان را درک کند و سازمان را به سمت دستیابی به یک هدف بزرگ سوق دهد.

✅ توسعه دادن روابط کلیدی:

#رهبر باید تمام افرادی را که نقش مهمی در موفقیت سازمان دارند؛ تعیین کند و آنها باید نقش خود را به رسمیت بشناسند.

✅ الهام بخشی دیگران:

#رهبر باید کسانی را که با آنها کار می‌کند از نظر اعتبار و جایگاه، بالا ببرد و آنها را تشویق کند تا نسبت به همتایان ، سازمان و مشتریان خود تعهد داشته باشند.


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ چهار سطح بلوغ فرایند مدیریت استراتژیک سازمان

✅ برخی از پژوهشگران حوزه #مدیریت_استراتژیک، معتقد به 4 سطح برای بلوغ فرایند مدیریت استراتژیک سازمان هستند که هر لایه، پیش نیاز لایه بعدی و در عین حال، جزئی از آن خواهد بود. سازمان هایی که از این ابزار برای تعالی خود استفاده می کنند، می بایست با درک درستی از سطح و ظرفیت های خود، انتظاراتشان را مدیریت نموده و برنامه هایشان را تدوین کنند.

🔴 سطح اول) برنامه جامع:

در این برنامه، ارکان #استراتژیک سازمان و شاخص های کلیدی عملکرد برای 24 تا 36 ماه آینده تعیین شده است.

🔴 سطح دوم) مزیت رقابتی استراتژیک:

در این سطح، به دنبال ایجاد #مزیت_رقابتی و ارزش پیشنهادی منحصر به فرد برای سازمان هستیم. این ارزش، از نیازهای مشتریان و ظرفیت بازار استخراج می شود.

🔴 سطح سوم) درگیرسازی سازمانی:

تمامی #کارکنان_سازمان از چشم انداز و اهداف سازمان آگاهی کافی دارند و نقش خود را در راستای تحقق این اتفاق می دانند. در این سطح، سازوکارهای حکمرانی استراتژیک سازمان پیاده سازی شده اند.

🔴 سطح چهارم) تحول سازمانی:

تیم های سازمانی با توجه به ارزش ها و چشم انداز سازمان، به صورت مستمر و بر اساس داده های جمع آوری شده به تصمیم گیری و تصمیم سازی مبادرت می ورزند و فعالیت های مختلفی برای نقش های سازمانی تعیین می کنند. سیستم های اطلاعاتی و #ساختار_سازمانی در خدمت این اقدامات طراحی شده اند.

✅ با توجه به این موارد، تا زمانی که #استراتژی_های_سازمانی، ساختار ها و سیستم ها به خوبی با هم هماهنگ نباشند و هر فرد در سازمان، وظائف خود را نداند، تحقق تحول دیجیتال (که خود تحول سازمانی در عصر دیجیتال است) امکان پذیر نمی باشد. در کلامی دیگر، تحول از تحول آغاز نمی شود، بلکه بهبود های هدفمند، آزمون و خطاهای برنامه ریزی شده و چابکی در شناسایی و رفع نقاط دردناک سازمانی سرآغاز تحول می باشد.


🔺منبع: کتاب «ابزارهای مدیریت استراتژیک»
🔻نوشته #اریکا_اولسن

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ چرخه کایزن برای پیشرفت مستمر

✅ کلمه #کایزن “kaizen”که شامل،”kai” = تغییر و “zen” = خوب، به معنی “تغییر برای بهتر شدن” میباشد. به‌طورمعمول کایزن به مجموعه اقداماتی در جهت پیاده سازی بهبود‌مستمر گفته می‌شود.

✅ ویژگی‌های کلیدی روش #کایزن عبارت‌اند از:

◾کایزن بر پایه‌ی تغییرات کوچک به‌جای تغییرات بزرگ و ریشه‌ایست.
◾ایده‌های بهبود معمولاً توسط کارکنان پیشنهاد می‌شود بنابراین احتمال اینکه تفاوت‌های ریشه‌ای با سازمان داشته باشد خیلی کم هست، ازآن‌رو پیاده سازی آن‌ها راحت‌تر انجام می‌شود.
◾پیشرفت‌های کوچک به نسبت تغییرات عمده نیاز به سرمایه گذاری‌های بزرگ ندارند.
◾به‌جای استفاده از مشاوران گران قیمت از ایده‌های افراد دارای دانش در سازمان استفاده میشود.
◾تمام کارکنان باید به‌طور مستمر و مداوم به دنبال ایده‌هایی برای بهبود عملکرد خود باشند.
◾افراد مسئولیت کار خود را بر عهده می‌گیرند و کار تیمی تقویت می‌شود.
◾هنگام پیاده سازی مراحل کایزن و افزایش کیفیت سیستم، همواره توجه داشته باشید که هدف نهایی توسعه‌ی فرآیندهای تکرارپذیر و پایدار میباشد.

✅ بسیاری از سازمان‌ها تلاش و هزینه‌های زیادی را صرف ایجاد ایده‌ای جدید می‌کنند که حتی تبدیل به استراتژی بلند مدت سازمان‌ها نمی‌شود. یک #مدیر کارآمد سعی می‌کند که اصول کایزن را در پروژه‌های خود به‌صورت پایدار و مکرر جاری کند.

✅ چراکه درگیر شدن #کارکنان در کار باعث اعتماد سازی و تضمین بقای سازمان میباشد. در کایزن و بهبود‌مستمر این حقیقت که کارکنان مالک فرآیندها هستند، باعث ایجاد محیطی پویا شده که کارکنان تشویق به ایجاد راه‌هایی برای بهینه سازی عملکرد و گردش کار خود خواهند شد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مراحل سیستم سازی در کسب و کار

1⃣ اهداف و استراتژی کسب‌وکار خود را تعیین کنید

ابتدایی‌ترین گام برای #سیستم‌_سازی، تعیین هدف‌هایی است که کسب‌وکارتان دنبال می‌کند و در ادامه باید استراتژی‌ها و برنامه‌های عملیاتی لازم برای دستیابی به این اهداف را مشخص نمایید.

2⃣ فرآیندهای کلیدی را شناسایی کنید

کسب‌وکار خود را برای شناسایی فرآیندهای کلیدی که به #موفقیت آن کمک می‌کنند، تجزیه و تحلیل کنید. این فرآیندها ممکن است شامل فروش، بازاریابی، خدمات مشتری، تولید و غیره باشد.

3⃣ فرآیند‌ها و دستورالعمل‌ها را مستند کنید

برای هر فرآیند، مستندات واضح و دقیق ایجاد کنید، مراحل، نقش‌ها، مسئولیت‌ها و منابع درگیر را مشخص کنید. این مستندات به‌عنوان یک راهنما برای کارکنان عمل خواهد کرد و باعث می‌شود تمام بخش‌های کسب‌وکار بر اساس یک نقشه راه واحد عمل کنند. برای مثال با انجام #مستند‌سازی به‌صورت دقیق مشخص ‌می‌شود که اگر مشتری سوال الف را بپرسد پاسخ باید این مورد باشد. این مسئله باعث یک‌دست شدن تمام فرایندها می‌شود و کارمندان در انجام وظایف محول‌شده بر اساس سلیقه شخصی عمل نخواهند کرد.

4⃣ ساختار سازمانی را ایجاد یا بازطراحی کنید

شاید لازم باشد #ساختار_سازمانی خود را اصلاح و بازطراحی کنید؛ چون ساختار سازمانی شما باید از فرآیندهای سیستمی که در حال پیاده‌سازی آن‌ها هستید پشتیبانی کند. این طراحی ساختار سازمانی شامل تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌ها، ایجاد تیم‌های مختلف و ایجاد کانال‌های ارتباطی بین بخش‌های مختلف و اعضای تیم‌ها است.

5⃣ فناوری و اتوماسیون را پیاده‌سازی کنید

از فناوری و ابزارهای #اتوماسیون برای ساده‌کردن فرآیندها، کاهش وظایفی که به‌صورت دستی انجام می‌شود و بهبود کارایی استفاده کنید. برای مثال، از نرم افزار سیستم سازی کسب و کار مانند نرم‌افزار مدیریت پروژه، سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) یا سایر ابزارهای تخصصی مرتبط با حوزه فعالیت خود استفاده کنید. با استفاده از نرم افزار مدیریت ارتباط با مشتری، فرآیند‌ی که در حالت عادی نیاز به به‌کار‌گیری چندین بخش سازمان و اتلاف انرژی و زمان زیادی دارد، با صرف کمترین هزینه انجام خواهد شد.

6⃣ آموزش کارکنان را جدی بگیرید

در این مرحله باید اطمینان حاصل کنید که همه کارکنان با فرآیندهای #سیستمی آشنا شده‌اند و نقش‌ها و مسئولیت‌های خود را درک می‌کنند؛ بنابراین باید یک برنامه آموزشی دقیق برای آن‌ها تدوین کنید؛ اما توجه داشته باید که این آموزش‌ها، هم برای کارکنان قدیمی و هم کارکنان جدید باید به‌صورت مستمر پیگیری شود.

7⃣ نظارت و ارزیابی را دقیق انجام دهید

به‌طور منظم عملکرد #فرآیندهای_سیستمی‌شده خود را ارزیابی کنید. با جمع‌آوری داده‌ها و تجزیه و تحلیل نتایج، گزارش‌هایی را برای شناسایی زمینه‌های بهبود و پیگیری اهداف کسب‌وکار تهیه کنید.

8⃣ به‌صورت مستمر فرآیند‌های خود را بهبود دهید

بر اساس نتایج ارزیابی‌های خود، سعی کنید بهینه‌سازی‌های لازم را در #فرآیندها و سیستم‌های خود انجام دهید. همچنین ضروری است، فرهنگ بهبود مستمر را در ذهن تمام کارکنان خود جا بیندازید تا از تغییرات احتمالی در جهت بهبود نقایص استقبال کنند.

9⃣ ارتباط و همکاری موثر داشته باشید

به روش‌های مختلف #کارکنان خود را تشویق کنید که با یکدیگر ارتباط و همکاری داشته باشند. به همدیگر بازخورد دهند و ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند. این کار باعث می‌شود، کارایی سیستم سازی بالاتر برود.

🔟 بررسی و به‌روزرسانی فرآیندها را انجام دهید

به‌طور دوره‌ای #فرآیندها و مستندات سیستم‌شده خود را بررسی و به‌روزرسانی کنید تا مطمئن شوید که به‌درستی کار می‌کنند و با اهداف بلند‌مدتتان تطابق دارد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ فعالیت ها و اصول ۱۴ گانه مدیریتی هنری فایول

🔴 #فعالیت_های_مدیریت

✅ #هنری_فایول کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیت های آن را به شش دسته قابل تقسیم می دانست:

1⃣ فنی و تولیدی
2⃣ بازرگانی و مبادله
3⃣ مالی و بهینه سازی مصرف
4⃣ ایمنی و حفاظت از اموال و افراد
5⃣ حسابداری و تعیین وضیت مالی
6⃣ وظایف مدیریتی

🔴 #اصول_مدیریت

✅ تئوری‌ها در اصول ۱۴ گانه مدیریتی فایول در اوایل قرن بیستم بسیار موثر و تاثیرگذار بودند. این اصول ۱۴ گانه از مهم‌ترین مفاهیم مدیریتی به شمار می‌آیند و مسائلی هستند که یک مدیر به دانستن آن‌ها نیاز دارد:

🔺اصل اول:
🔻تقسیم کار

#تقسیم_کار و تخصصی کردن کارها سبب می‌شود تا افراد بتوانند تجربه کسب کنند و به تدریج کیفیت کار خود را بهبود بخشند. این امر بهره‌ وری را افزایش خواهد داد.

🔺اصل دوم:
🔻اختیار

واگذاری حق دستور دادن و انجام فعالیت‌ها به تشخیص خود فرد. این امر بستگی به خود شخص و موقعیت او دارد و نباید بدون در نظر گرفتن میزان #مسوولیت او، در این باره تصمیم‌گیری کرد.

🔺اصل سوم:
🔻نظم و انضباط

شیوه فرمانبرداری، فعالیت، رفتار و احترام بین کارمند و #کارفرما برای هر کاری ضروری است و رهبران باید آن را با یک ارتباط دو طرفه ایجاد نمایند.

🔺اصل چهارم:
🔻وحدت فرماندهی

یک #کارمند باید تنها از یک مافوق دستور بگیرد تا از گرفتن دستورهای دوگانه پرهیز شود.

🔺اصل پنجم:
🔻وحدت هدف

یک #رهبر با یک هدف مشخص باید یک گروه فعالیت را به یک هدف مشابه رهبری کند.

🔺اصل ششم:
🔻تبعیت تمایلات شخصی از تمایلات گروهی

نباید تمایلات یک شخص یا یک گروه بر تمایلات #سازمان غلبه داشته باشد.

🔺اصل هفتم:
🔻پاداش کارکنان

نتایج کارها (خوب یا بد) باید بین #کارکنان و کارفرما تقسیم شوند. میزان پرداخت‌ها باید براساس ارزش کارمند برای سازمان به اضافه عوامل مستقل از آن باشد؛ مثلا بر اساس هزینه‌های زندگی، در دسترس بودن کارمند و شرایط عمومی سازمان.

🔺اصل هشتم:
🔻تمرکززایی و تمرکززدایی

باید بین #تمرکززایی (کاهش اهمیت نقش کارمند در تصمیم‌گیری) و تمرکززدایی (افزایش اهمیت نقش کارمند در تصمیم‌گیری) تعادل وجود داشته باشد.

🔺اصل نهم:
🔻زنجیره عددی

به زنجیره‌ای از مدیران، از بالاترین رده تا پایین‌ترین رده، #زنجیره_عددی فرمان می‌گویند. هر مدیر یک ارتباط در این زنجیر است و باید در این زنجیر ارتباط سالم و مناسب برقرار باشد. این زنجیر تنها زمانی قطع می‌شود که مقام بالایی تاییید کند یا نیاز به آن از بین برود.

🔺اصل دهم:
🔻نظم و ترتیب

به معنای وجود یک مکان برای هر کس و هر کسی در جای خود است. هدف #نظم و ترتیب جلوگیری از اتلاف است.

🔺اصل یازدهم:
🔻انصاف

#عدالت و مهربانی دو عنصر مهم برای مدیریت هستند. برخورد مناسب با کارمندان لازمه ی رسیدن به این هدف است.

🔺اصل دوازدهم:
🔻ثبات افراد

کاهش میزان جابه‌جایی‌ها منجر به کارایی بیش‌تر و کاهش هزینه‌های تغییر نیروی انسانی می‌شود. امنیت شغلی و احساس امنیت برای شغل موجب افزایش کارایی افراد در سازمان می‌شود، ضمن آن‌که از تحمیل هزینه‌های بیهوده تغییر #نیروی_انسانی بر سازمان پیشگیری می‌کند.

🔺اصل سیزدهم:
🔻ابتکار

افراد در هر سطحی باید برای ابزار و به کار گرفتن ایده‌های خود آزاد باشند. جایگاه مدیری که به کارمندان خود اجازه ی #ابتکار عمل می‌دهد بالاتر از مدیری است که این اجازه را از زیردستان خود می‌گیرد.

🔺اصل چهاردهم:
🔻روح صمیمیت و یگانگی

مدیر باید هماهنگی ایجاد کند و از بروز مواردی که #هماهنگی و یک دستی را از بین می‌برند، جلوگیری کند.


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar