نشانه‌هایی که می‌گوید کدام کارمند را اخراج کنید!
🔺 منبع: inc
🔻 #پایگاه_جامع_مدیریار
بسیاری از کارآفرینان بزرگ آرزو می کنند کاش آزمون های بررسی هوش احساسی وجود داشت تا می توانستند از آنها در پروسه های تامین نیروی کار استفاده کنند. اما از آنجا که چنین امکانی وجود ندارد، می توان از تجربیاتی که کارآفرینان به اشتراک گذاشته اند، استفاده کرد. اگر با مشکلاتی که کارکنان شما به وجود آورده اند، دست و پنجه نرم می کنید و یا با یکی از مسائلی که در ادامه مطرح می شود، روبرو هستید، پیشنهاد می کنیم که هرچه سریعتر ارتباط را قطع کرده و جلوی ضرر را بگیرید.
⓵ افرادی‌که با غیبت و شایعه‌سازی رشد می‌کنند:
فرض کنید که در محیط کار نشسته اید و نام یکی دیگر از همکاران شما به میان می آید؛ ناگهان یک نفر از میان جمع می گوید: "چیزی را در مورد او می دانم...!" شما باید به سرعت از اینگونه افراد فاصله بگیرید.
⓶ کسانی‌که فوری پایان جلسه، ملاقات دیگری را ترتیب میدهند:
در ملاقات هایی که پس از جلسه ها شکل می گیرد، عموماً درباره ی شکایات و مسائلی صحبت می شود که فرصت طرح آنها در جلسه ی اصلی به وجود نیامده است؛ آنها اغلب به این موضوع می پردازند که ایده ی تایید شده در جلسه، موثر نخواهد بود و یا راه به جایی نخواهد برد.
⓷ کسانی‌که خود را همیشه محق می‌دانند:
برخی افراد به دلیل سابقه ی زیاد یا پیش زمینه های معتبر، خودشان را نسبت به همه چیز محق می دانند. اگر کسی بخواهد اصطلاحاً منتی را بر سر شما بگذارد و برای مثال بگوید: "دوران رکود و سختی را گذراندیم، اما من کناره گیری نکردم." باید بگوییم که هرچه سریع تر آنها را اخراج کنید!
⓸ کسانی‌که مشکلات خود با شرکت را با مشتریان در میان می‌گذارند:
افرادی هستند که از مشکلات خود با شرکتی که در آن فعالیت می کنند، پیش #مشتریان شکایت می کنند؛ اینگونه از افراد، اغلب با این جواب روبرو می شوند: "اگر تا این حد ناراضی هستید، چرا برای شرکت های دیگر کار نمی کنید؟"
⓹ کسانی‌که دستاوردها را بزرگتر از چیزی که هست جلوه میدهند:
گاهی اوقات در میان اعضای تیم کسانی هستند که انجام دادن وظایف خود را به عنوان دستاوردهای مهم جلوه می دهند و یا اینکه، دستاوردهایی که توسط مشتریان انجام شده را به نام خود می زنند. شما به اینگونه از افراد در تیم خود نیازی ندارید.
⓺ کسانی‌که اعتبارات بدست آمده را تنها نتیجه کار خود می‌دانند:
کسانی هستند که تاییدیه ها و اعتباراتی که توسط کار گروهی به وجود آمده را برای خود می دانند. "این نتیجه ی تلاش من بوده است، فقط من. اما آن را با نام شرکت معرفی کرده ام."
⓻ کسانی‌که عمداً دیگران را عقب می‌کشند:
کسانی هستند که مدیر یا رئیس را به گوشه ای می کشند و اشتباهات کاری دیگران را به صورت مبالغه آمیز، بازگو می کنند. این افراد احتمالاً در جلسات با مشتریان، مافوق خود را کوچک می کنند.
⓼ کسانی‌که بی‌احترامی می‌کنند و متکبرند:
آیا شما هم با کارمندانی روبرو بوده اید که جلسه ی رسمی با حضور مدیران اجرایی را برای تماس های تلفنی ترک می کند و حتی از این بابت عذرخواهی نمی کند؟ یا کسانی که برای مثال به رئیس خود می گویند: "شما باید فرد دیگری را برای انجام دادن این کار انتخاب کنید." هیچ راهی برای تحمل این رفتار وجود ندارد.
⓽ کسانی‌که رئیس خود را تهدید می‌کنند:
اگر کارمندی دارید که شما را با پیشنهادات کاری دیگر #تهدید می کند، پس کار را برای او آسان کنید و اجازه دهید که برود. نگرش مغرضانه و محقانه ی آنها، به سمی تبدیل خواهد شد که وارد جریان سازمان می شود.
🔚 سخن آخر:
#اخراج_کردن در واقع آخرین راه حل به شمار می رود، جایی که هیچ راهکار دیگری وجود ندارد. با اینحال، اگر با اینگونه از رفتارها روبرو شدید، هرچه سریعتر نسبت به آنها عکس العمل نشان دهید و از آسیب های آینده جلوگیری کنید.
@modiryar
🔺 منبع: inc
🔻 #پایگاه_جامع_مدیریار
بسیاری از کارآفرینان بزرگ آرزو می کنند کاش آزمون های بررسی هوش احساسی وجود داشت تا می توانستند از آنها در پروسه های تامین نیروی کار استفاده کنند. اما از آنجا که چنین امکانی وجود ندارد، می توان از تجربیاتی که کارآفرینان به اشتراک گذاشته اند، استفاده کرد. اگر با مشکلاتی که کارکنان شما به وجود آورده اند، دست و پنجه نرم می کنید و یا با یکی از مسائلی که در ادامه مطرح می شود، روبرو هستید، پیشنهاد می کنیم که هرچه سریعتر ارتباط را قطع کرده و جلوی ضرر را بگیرید.
⓵ افرادی‌که با غیبت و شایعه‌سازی رشد می‌کنند:
فرض کنید که در محیط کار نشسته اید و نام یکی دیگر از همکاران شما به میان می آید؛ ناگهان یک نفر از میان جمع می گوید: "چیزی را در مورد او می دانم...!" شما باید به سرعت از اینگونه افراد فاصله بگیرید.
⓶ کسانی‌که فوری پایان جلسه، ملاقات دیگری را ترتیب میدهند:
در ملاقات هایی که پس از جلسه ها شکل می گیرد، عموماً درباره ی شکایات و مسائلی صحبت می شود که فرصت طرح آنها در جلسه ی اصلی به وجود نیامده است؛ آنها اغلب به این موضوع می پردازند که ایده ی تایید شده در جلسه، موثر نخواهد بود و یا راه به جایی نخواهد برد.
⓷ کسانی‌که خود را همیشه محق می‌دانند:
برخی افراد به دلیل سابقه ی زیاد یا پیش زمینه های معتبر، خودشان را نسبت به همه چیز محق می دانند. اگر کسی بخواهد اصطلاحاً منتی را بر سر شما بگذارد و برای مثال بگوید: "دوران رکود و سختی را گذراندیم، اما من کناره گیری نکردم." باید بگوییم که هرچه سریع تر آنها را اخراج کنید!
⓸ کسانی‌که مشکلات خود با شرکت را با مشتریان در میان می‌گذارند:
افرادی هستند که از مشکلات خود با شرکتی که در آن فعالیت می کنند، پیش #مشتریان شکایت می کنند؛ اینگونه از افراد، اغلب با این جواب روبرو می شوند: "اگر تا این حد ناراضی هستید، چرا برای شرکت های دیگر کار نمی کنید؟"
⓹ کسانی‌که دستاوردها را بزرگتر از چیزی که هست جلوه میدهند:
گاهی اوقات در میان اعضای تیم کسانی هستند که انجام دادن وظایف خود را به عنوان دستاوردهای مهم جلوه می دهند و یا اینکه، دستاوردهایی که توسط مشتریان انجام شده را به نام خود می زنند. شما به اینگونه از افراد در تیم خود نیازی ندارید.
⓺ کسانی‌که اعتبارات بدست آمده را تنها نتیجه کار خود می‌دانند:
کسانی هستند که تاییدیه ها و اعتباراتی که توسط کار گروهی به وجود آمده را برای خود می دانند. "این نتیجه ی تلاش من بوده است، فقط من. اما آن را با نام شرکت معرفی کرده ام."
⓻ کسانی‌که عمداً دیگران را عقب می‌کشند:
کسانی هستند که مدیر یا رئیس را به گوشه ای می کشند و اشتباهات کاری دیگران را به صورت مبالغه آمیز، بازگو می کنند. این افراد احتمالاً در جلسات با مشتریان، مافوق خود را کوچک می کنند.
⓼ کسانی‌که بی‌احترامی می‌کنند و متکبرند:
آیا شما هم با کارمندانی روبرو بوده اید که جلسه ی رسمی با حضور مدیران اجرایی را برای تماس های تلفنی ترک می کند و حتی از این بابت عذرخواهی نمی کند؟ یا کسانی که برای مثال به رئیس خود می گویند: "شما باید فرد دیگری را برای انجام دادن این کار انتخاب کنید." هیچ راهی برای تحمل این رفتار وجود ندارد.
⓽ کسانی‌که رئیس خود را تهدید می‌کنند:
اگر کارمندی دارید که شما را با پیشنهادات کاری دیگر #تهدید می کند، پس کار را برای او آسان کنید و اجازه دهید که برود. نگرش مغرضانه و محقانه ی آنها، به سمی تبدیل خواهد شد که وارد جریان سازمان می شود.
🔚 سخن آخر:
#اخراج_کردن در واقع آخرین راه حل به شمار می رود، جایی که هیچ راهکار دیگری وجود ندارد. با اینحال، اگر با اینگونه از رفتارها روبرو شدید، هرچه سریعتر نسبت به آنها عکس العمل نشان دهید و از آسیب های آینده جلوگیری کنید.
@modiryar
✍ #مدیران_تصادفی
🔺#محمدرضا_شعبانعلی
🔻#پایگاه_جامع_مدیریار
💢 تعریف مدیران تصادفی:
⇦ کسانی هستند که با یک تصادف و به صورت اتفاقی، به یک پست مدیریت رسیده‌اند. این تصادف بیشتر در سازمان‌های دولتی واقع می‌شود.
💢 برخی از این تصادف‌ها عبارتند از:
⇦ مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از کارکنان یا مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.
⇦ یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.
⇦ یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.
⇦ پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب‌وکار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.
💢 رفتارهای مدیران تصادفی:
رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند:
➊ مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را #تهدید می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.
➋ مدیران تصادفی، #تصمیم‌های_پراکنده می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.
➌ مدیران تصادفی، بسیار #دهن_بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.
➍ مدیران تصادفی #تصمیم‌های_تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.
➎ مدیران تصادفی، به نظام #جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح میدهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.
➏ مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را #وفاداری می‌دانند و نه #تخصص. چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.
➐ مدیران تصادفی، تشنه عنوان، #مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.
➑ مدیران تصادفی، سازمان را محل #تفریح می‌دانند و نه محل کسب‌وکار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.
➒ مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را #ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.
➓ مدیران تصادفی از #جلسات_متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود، برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند
🔚 سخن آخر:
⇦ مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.
⇦ مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و سازمانهایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت یا سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت یا سازمان قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از آنها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند. این مدیران را باید شناسایی و حذف کرد هرچند حذف کردن آنها خیلی سخت است.
www.modiryar.com
@modiryar
🔺#محمدرضا_شعبانعلی
🔻#پایگاه_جامع_مدیریار
💢 تعریف مدیران تصادفی:
⇦ کسانی هستند که با یک تصادف و به صورت اتفاقی، به یک پست مدیریت رسیده‌اند. این تصادف بیشتر در سازمان‌های دولتی واقع می‌شود.
💢 برخی از این تصادف‌ها عبارتند از:
⇦ مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از کارکنان یا مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.
⇦ یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.
⇦ یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.
⇦ پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب‌وکار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.
💢 رفتارهای مدیران تصادفی:
رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند:
➊ مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را #تهدید می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.
➋ مدیران تصادفی، #تصمیم‌های_پراکنده می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.
➌ مدیران تصادفی، بسیار #دهن_بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.
➍ مدیران تصادفی #تصمیم‌های_تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.
➎ مدیران تصادفی، به نظام #جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح میدهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.
➏ مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را #وفاداری می‌دانند و نه #تخصص. چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.
➐ مدیران تصادفی، تشنه عنوان، #مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.
➑ مدیران تصادفی، سازمان را محل #تفریح می‌دانند و نه محل کسب‌وکار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.
➒ مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را #ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.
➓ مدیران تصادفی از #جلسات_متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود، برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند
🔚 سخن آخر:
⇦ مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.
⇦ مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و سازمانهایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت یا سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت یا سازمان قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از آنها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند. این مدیران را باید شناسایی و حذف کرد هرچند حذف کردن آنها خیلی سخت است.
www.modiryar.com
@modiryar
ناکارآیی‌های سازمانی
✍ #رابین_هنسون
استاد اقتصاد دانشگاه جورج میسون
بعضی تصور می کنند اقتصاددانان معتقدند شرکت ها از نظر اقتصادی کارا هستند یعنی هزینه های خود را مینیمم و سود را ماکزیمم می کنند و این گاهی دستاویزی برای مسخره کردن اقتصاددانان توسط سایر شاخه های علوم اجتماعی می گردد. البته واقعیت دارد که کارایی فرض استاندارد کتاب های درسی و مدل های ریاضی است. اما در طول سالیان من قانع شده ام که این فرض بسیار از واقعیت دور است و فکر نمیکنم اقتصاددان دیگری هم به آن معتقد باشد. در نهایت مثال های بسیاری از همه گیری پایدار ناکارایی سازمانی وجود دارد.
▪️۱- #تهدید_محرک_کارایی:
وقتی شرکت ها با رقابت شدید از سمت دیگران مواجه می شوند ناگهان شاهد حجم زیادی از رشد بازده کاری هستیم. هرچند این سوال پیش می آید اگر این پیشرفت ها ممکن بودند چرا زودتر به وقوع نپیوستند. مثلا تولید کنندگان سنگ آهن آمریکایی برای یک قرن با هیچ رقابت خارجی مواجه نبودند، تا اینکه از اوایل دهه ۱۹۸۰ تولیدکنندگان برزیلی شروع به ارائه محصولات خود با قیمت پایین تر در بازار شیکاگو کردند. در مقام پاسخ، در مدت چند سال بازده مواد اولیه بیش از ۵۰٪ درصد، بازده نیروی کار ۲۰۰٪ رشد کردند. همچنین در این دوره بازده سرمایه نیز رشد داشت و بیشتر این بهبود کارایی مرتبط به تغییر نحوه انجام کار بود.
▪️۲- #چوب_خشک_با_دوام:
شرکت ها عموما کارمندانی را که همه به عدم کارآیی می شناسند را نگه می دارند و تنها پس از رکود اقتصادی یا تغییر مالکیت شرکت اخراج می کنند.
▪️۳- #اختراع_دیگری:
شرکت ها معمولا تمایل به استفاده از روش هایی که در جای دیگری بوجود آمده ندارند و ترجیح می دهند تغییراتی را اعمال کنند که در نهایت افتخار آن به نام افراد درون شرکت تمام شود.
▪️۴- #خبررسانی_ملایم:
بسیاری شرکت ها از رساندن خبر بد به مقام بالاتر متنفرند. شرکت جنرال موتورز در سال ۲۰۱۴ مجبور به بازخوانی و پس گرفتن حدود ۳۰ میلیون خودروی خود به دلیل مشکل استارت شد درحالیکه این ایراد حداقل برای یک دهه درون شرکت شناخته شده بود ولی مدیران بالایی از آن بی اطلاع بودند. یک مشکل سازمان ها این است که افرادی که خبر بد را میرسانند عموما مجازات می شوند انگار که آنها مسئولش بوده اند.
▪️۵- #بله_قربان:
اگر روسا عقایدشان را پیش خود نگه دارند آنگاه می توانند بفهمند کارمندانشان چگونه فکر می کنند، اما عموما خلاف این امر اتفاق می افتد. روسا زیردستان شان را با عقاید خود بمباران می کنند و کسانی که نظرات آن را زیر سوال ببرند مجازات می نمایند.
▪️۶- #مصاحبه:
شواهد چندانی وجود ندارد که مصاحبه های کاری باعث کسب اطلاعات در مورد عملکرد شغلی کاندیداها می شوند و عملا این مصاحبه ها فایده ای در جذب افراد مناسب تر برای کار در شرکت ندارند.
▪️۷- #مدرک_گرایی:
شرکت ها تمایل بیشتر به استخدام افراد با مدارک بیشتر دارند چون روی کاغذ بهتر بنظر میرسد حتی اگر فکر کند شخص دارای مدرک پایین تر عملکرد بهتری خواهد داشت.
▪️۸- #نه_به_آزمون_و_خطا:
شرکت ها به ایده آزمون و خطا مقاومت نشان میدهند مثلا تلاش برای یافتن بهترین تنوع محصولی، زیرا آزمون و خطا یعنی نادانی خود را بپذیرند.
▪️۹- #عدم_ثبت_سابقه:
جلسات مملو از افرادی هستند که دست به پیش بینی در مورد نتایج تصمیمات میزنند ولی شرکت ها این مطالب را ثبت نمی کنند تا بفهمند دقت آن تحلیل ها و پیش بینی ها چقدر بوده است.
▪️۱۰- #پاداش_چاپلوسی:
شرکت ها افرادی را که در مورد توانایی های خود دائما زیاده گویی نمی کنند نادیده می گیرند حتی اگر برتری های آنها بر همه هویدا باشد.
▪️۱۱- #سیلوی_اطلاعات:
گروه ها و بخش های سازمان ها مجازند اطلاعات خود را مخفی نگه دارند و با دیگران به اشتراک نگذارند هرچند اگر کل سازمان برای هدف مشترکی کار می کنند درحالیکه این مخفی کاری سودمند نیست.
▪️۱۲- #مشاور_قابل_پیش_بینی:
مشاوران گران قیمتی که از خارج سازمان استخدام می شوند بطرز عجیبی همیشه راهنمایی هایی بشدت قابل پیش بینی ارائه می کنند که با عقاید فرد استخدام کننده هم جهت است.
🔚 کلام آخر:
فرضیه من در مورد دلایل این ناکارایی ها این است که افراد و گروه های مرتبط به آنها از این اعمال سود میبرند و فشار ناشی از سیاست (روابط قدرت درون سازمانی) قوی تر از فشار رقابتی روی شرکت است. اگر بسیاری از این ناکارایی ها واقعی باشند می توان تصور کرد مقررات گذاران دولتی بتوانند با طراحی خود به نفع رفاه عمومی اقدام کنند. اما از طرف دیگر خود آژانس های دولتی هم ناکارا هستند که باعث می شود مقرراتی را تصویب و اجرا کنند که با افزایش کارایی همگام نباشد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #رابین_هنسون
استاد اقتصاد دانشگاه جورج میسون
بعضی تصور می کنند اقتصاددانان معتقدند شرکت ها از نظر اقتصادی کارا هستند یعنی هزینه های خود را مینیمم و سود را ماکزیمم می کنند و این گاهی دستاویزی برای مسخره کردن اقتصاددانان توسط سایر شاخه های علوم اجتماعی می گردد. البته واقعیت دارد که کارایی فرض استاندارد کتاب های درسی و مدل های ریاضی است. اما در طول سالیان من قانع شده ام که این فرض بسیار از واقعیت دور است و فکر نمیکنم اقتصاددان دیگری هم به آن معتقد باشد. در نهایت مثال های بسیاری از همه گیری پایدار ناکارایی سازمانی وجود دارد.
▪️۱- #تهدید_محرک_کارایی:
وقتی شرکت ها با رقابت شدید از سمت دیگران مواجه می شوند ناگهان شاهد حجم زیادی از رشد بازده کاری هستیم. هرچند این سوال پیش می آید اگر این پیشرفت ها ممکن بودند چرا زودتر به وقوع نپیوستند. مثلا تولید کنندگان سنگ آهن آمریکایی برای یک قرن با هیچ رقابت خارجی مواجه نبودند، تا اینکه از اوایل دهه ۱۹۸۰ تولیدکنندگان برزیلی شروع به ارائه محصولات خود با قیمت پایین تر در بازار شیکاگو کردند. در مقام پاسخ، در مدت چند سال بازده مواد اولیه بیش از ۵۰٪ درصد، بازده نیروی کار ۲۰۰٪ رشد کردند. همچنین در این دوره بازده سرمایه نیز رشد داشت و بیشتر این بهبود کارایی مرتبط به تغییر نحوه انجام کار بود.
▪️۲- #چوب_خشک_با_دوام:
شرکت ها عموما کارمندانی را که همه به عدم کارآیی می شناسند را نگه می دارند و تنها پس از رکود اقتصادی یا تغییر مالکیت شرکت اخراج می کنند.
▪️۳- #اختراع_دیگری:
شرکت ها معمولا تمایل به استفاده از روش هایی که در جای دیگری بوجود آمده ندارند و ترجیح می دهند تغییراتی را اعمال کنند که در نهایت افتخار آن به نام افراد درون شرکت تمام شود.
▪️۴- #خبررسانی_ملایم:
بسیاری شرکت ها از رساندن خبر بد به مقام بالاتر متنفرند. شرکت جنرال موتورز در سال ۲۰۱۴ مجبور به بازخوانی و پس گرفتن حدود ۳۰ میلیون خودروی خود به دلیل مشکل استارت شد درحالیکه این ایراد حداقل برای یک دهه درون شرکت شناخته شده بود ولی مدیران بالایی از آن بی اطلاع بودند. یک مشکل سازمان ها این است که افرادی که خبر بد را میرسانند عموما مجازات می شوند انگار که آنها مسئولش بوده اند.
▪️۵- #بله_قربان:
اگر روسا عقایدشان را پیش خود نگه دارند آنگاه می توانند بفهمند کارمندانشان چگونه فکر می کنند، اما عموما خلاف این امر اتفاق می افتد. روسا زیردستان شان را با عقاید خود بمباران می کنند و کسانی که نظرات آن را زیر سوال ببرند مجازات می نمایند.
▪️۶- #مصاحبه:
شواهد چندانی وجود ندارد که مصاحبه های کاری باعث کسب اطلاعات در مورد عملکرد شغلی کاندیداها می شوند و عملا این مصاحبه ها فایده ای در جذب افراد مناسب تر برای کار در شرکت ندارند.
▪️۷- #مدرک_گرایی:
شرکت ها تمایل بیشتر به استخدام افراد با مدارک بیشتر دارند چون روی کاغذ بهتر بنظر میرسد حتی اگر فکر کند شخص دارای مدرک پایین تر عملکرد بهتری خواهد داشت.
▪️۸- #نه_به_آزمون_و_خطا:
شرکت ها به ایده آزمون و خطا مقاومت نشان میدهند مثلا تلاش برای یافتن بهترین تنوع محصولی، زیرا آزمون و خطا یعنی نادانی خود را بپذیرند.
▪️۹- #عدم_ثبت_سابقه:
جلسات مملو از افرادی هستند که دست به پیش بینی در مورد نتایج تصمیمات میزنند ولی شرکت ها این مطالب را ثبت نمی کنند تا بفهمند دقت آن تحلیل ها و پیش بینی ها چقدر بوده است.
▪️۱۰- #پاداش_چاپلوسی:
شرکت ها افرادی را که در مورد توانایی های خود دائما زیاده گویی نمی کنند نادیده می گیرند حتی اگر برتری های آنها بر همه هویدا باشد.
▪️۱۱- #سیلوی_اطلاعات:
گروه ها و بخش های سازمان ها مجازند اطلاعات خود را مخفی نگه دارند و با دیگران به اشتراک نگذارند هرچند اگر کل سازمان برای هدف مشترکی کار می کنند درحالیکه این مخفی کاری سودمند نیست.
▪️۱۲- #مشاور_قابل_پیش_بینی:
مشاوران گران قیمتی که از خارج سازمان استخدام می شوند بطرز عجیبی همیشه راهنمایی هایی بشدت قابل پیش بینی ارائه می کنند که با عقاید فرد استخدام کننده هم جهت است.
🔚 کلام آخر:
فرضیه من در مورد دلایل این ناکارایی ها این است که افراد و گروه های مرتبط به آنها از این اعمال سود میبرند و فشار ناشی از سیاست (روابط قدرت درون سازمانی) قوی تر از فشار رقابتی روی شرکت است. اگر بسیاری از این ناکارایی ها واقعی باشند می توان تصور کرد مقررات گذاران دولتی بتوانند با طراحی خود به نفع رفاه عمومی اقدام کنند. اما از طرف دیگر خود آژانس های دولتی هم ناکارا هستند که باعث می شود مقرراتی را تصویب و اجرا کنند که با افزایش کارایی همگام نباشد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
Photo
✍ صبح دولت
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
▪️اکنون که #صبح_دولت سیزدهم دمیده و زمام امور در دست مدیران تازه نفس و جدیدی قرار گرفته است همه گروه های اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و آحاد جامعه باید تلاش کنند با امیدواری و تلاشِ حداکثری کشور را از بحران هایی که در آن قرار گرفته است خارج نمایند. فرای هیاهوهای سیاسی و کل کل های دوران تبلیغات انتخاباتی اکنون در زمانی قرار گرفته ایم که همگان باید خود را مسئول بدانیم و برای تغییر شرایط نابسامان کشور خصوصاً از حیث اقتصادی دِین خود را ادا نماییم.
▪️در چند سال اخیر که رویکرد کلان کشور در مسیر جهش و رونق تولید و پشتیبانی و مانع زدایی از آن تعریف گردیده است نقش کارآفرینان، صنعت گران، تولید کنندگان و اصحاب عرصه صنعت و اقتصاد در بخش #دولتی و خصوصی بسیار پررنگ تر و مهم تر از گذشته می باشد. مسلماً الان شرایط به گونه ای است که بسیار بیشتر از گذشته دریافتیم تنها راه برون رفت از شرایط نابسامان اقتصادی و بحران های تورم، تحریم، بیکاری و کرونا تکیه بر توان تولید داخلی، اعتقاد به اصل «ما می توانیم»، اعتماد به استعداد ناب جوانان و تولید کنندگان ایرانی و خلاصه توسعه صنعت خواهد بود.
▪️پس باید #دولت همگام و همراه بخش خصوصی باشد و با پشتیبانی و تسهیل امور برای آن ها زمینه مشارکت عمومی نخبگان و کارآفرینان را در کشور فراهم سازد. اگر بخواهم بدون تعارف بزرگ ترین ضعف دولت یازدهم و دوازدهم را از نگاه شخصی بیان کنم باید به دو مسأله مهم اشاره کنم؛ اول عدم خودباوری ملی و دوم تنبلی و کاهلی مفرط. امری که سوابق رئیس دولت سیزدهم در مسئولیت های قبلی که عهده دار آن بوده است دقیقاً عکس آن را نشان می دهد.
▪️نشان به آن نشان که هم در جریان مراسم #تنفیذ و هم در قبل از آن مکرر اصل مهم "ما می توانیم" مورد توجه و اشاره وی قرار داشته است و هم با بازدیدهای میدانی و سفر به اکثر شهرهای کشور روحیه کار اجرایی مبتنی بر تلاش و حضور مؤثر در میدان عمل را به نمایش گذاشته است. اگر همین دو اشکال اساسی که در دولت قبل وجود داشته است در دولت فعلی اصلاح گردد قطعاً شاهد تغییرات گسترده ای در نظام اداری و مدیریتی کشور خواهیم بود. درون زایی و اتکا به توان داخل اگر با روحیه کار حداکثری و مشارکت عمومی همراه شود قطعاً کشور را از این شرایط خارج خواهد کرد.
▪️در حال حاضر بزرگ ترین مسأله ای که برای کشور به عنوان یک #تهدید وجود دارد ناامیدی است. برخی مغرضانه و گروهی از سر نادانی به شدت در کشور ناامیدی از اصلاح امور را ترویج می دهند امری مذموم که هم با آموزه های شرعی در تضاد است و هم هیچگونه توجیه عقلی ندارد. هر چند این واقعیت تلخ وجود دارد که خصوصاً در هشت سال اخیر شرایط کشور از حیث اقتصادی و سلامت اداری و مالی بسیار نامطلوب بوده است اما قطعاً هنوز در کشور استعدادها و ظرفیت های فراوانی برای خروج از بحران ها وجود دارد.
▪️ما باید باور و #غرور_ملی را همواره زنده نگه داریم و تمام توان و تلاش خود را در جهت احیای مسیر تعالی و پیشرفت کشور به کار بگیریم تا به آن چه شایستگی اش را داریم نائل گردیم. فرای این که از نظر سیاسی و یا سلیقه مدیریتی چه میزان تیم جدید مدیریتی کشور مورد تأیید ما هستند یا خیر همگان باید برای پیشرفت ایران اسلامی و «نام جاوید وطن» خود را مسئول بدانیم و به اندازه خویش در هر کجا که قرار داریم با حفظ وحدت و سلامت وظایف خود را انجام دهیم.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻چهارشنبه ۲۰ مرداد ۱۴۰۰، شماره ۸۸۴
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
▪️اکنون که #صبح_دولت سیزدهم دمیده و زمام امور در دست مدیران تازه نفس و جدیدی قرار گرفته است همه گروه های اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و آحاد جامعه باید تلاش کنند با امیدواری و تلاشِ حداکثری کشور را از بحران هایی که در آن قرار گرفته است خارج نمایند. فرای هیاهوهای سیاسی و کل کل های دوران تبلیغات انتخاباتی اکنون در زمانی قرار گرفته ایم که همگان باید خود را مسئول بدانیم و برای تغییر شرایط نابسامان کشور خصوصاً از حیث اقتصادی دِین خود را ادا نماییم.
▪️در چند سال اخیر که رویکرد کلان کشور در مسیر جهش و رونق تولید و پشتیبانی و مانع زدایی از آن تعریف گردیده است نقش کارآفرینان، صنعت گران، تولید کنندگان و اصحاب عرصه صنعت و اقتصاد در بخش #دولتی و خصوصی بسیار پررنگ تر و مهم تر از گذشته می باشد. مسلماً الان شرایط به گونه ای است که بسیار بیشتر از گذشته دریافتیم تنها راه برون رفت از شرایط نابسامان اقتصادی و بحران های تورم، تحریم، بیکاری و کرونا تکیه بر توان تولید داخلی، اعتقاد به اصل «ما می توانیم»، اعتماد به استعداد ناب جوانان و تولید کنندگان ایرانی و خلاصه توسعه صنعت خواهد بود.
▪️پس باید #دولت همگام و همراه بخش خصوصی باشد و با پشتیبانی و تسهیل امور برای آن ها زمینه مشارکت عمومی نخبگان و کارآفرینان را در کشور فراهم سازد. اگر بخواهم بدون تعارف بزرگ ترین ضعف دولت یازدهم و دوازدهم را از نگاه شخصی بیان کنم باید به دو مسأله مهم اشاره کنم؛ اول عدم خودباوری ملی و دوم تنبلی و کاهلی مفرط. امری که سوابق رئیس دولت سیزدهم در مسئولیت های قبلی که عهده دار آن بوده است دقیقاً عکس آن را نشان می دهد.
▪️نشان به آن نشان که هم در جریان مراسم #تنفیذ و هم در قبل از آن مکرر اصل مهم "ما می توانیم" مورد توجه و اشاره وی قرار داشته است و هم با بازدیدهای میدانی و سفر به اکثر شهرهای کشور روحیه کار اجرایی مبتنی بر تلاش و حضور مؤثر در میدان عمل را به نمایش گذاشته است. اگر همین دو اشکال اساسی که در دولت قبل وجود داشته است در دولت فعلی اصلاح گردد قطعاً شاهد تغییرات گسترده ای در نظام اداری و مدیریتی کشور خواهیم بود. درون زایی و اتکا به توان داخل اگر با روحیه کار حداکثری و مشارکت عمومی همراه شود قطعاً کشور را از این شرایط خارج خواهد کرد.
▪️در حال حاضر بزرگ ترین مسأله ای که برای کشور به عنوان یک #تهدید وجود دارد ناامیدی است. برخی مغرضانه و گروهی از سر نادانی به شدت در کشور ناامیدی از اصلاح امور را ترویج می دهند امری مذموم که هم با آموزه های شرعی در تضاد است و هم هیچگونه توجیه عقلی ندارد. هر چند این واقعیت تلخ وجود دارد که خصوصاً در هشت سال اخیر شرایط کشور از حیث اقتصادی و سلامت اداری و مالی بسیار نامطلوب بوده است اما قطعاً هنوز در کشور استعدادها و ظرفیت های فراوانی برای خروج از بحران ها وجود دارد.
▪️ما باید باور و #غرور_ملی را همواره زنده نگه داریم و تمام توان و تلاش خود را در جهت احیای مسیر تعالی و پیشرفت کشور به کار بگیریم تا به آن چه شایستگی اش را داریم نائل گردیم. فرای این که از نظر سیاسی و یا سلیقه مدیریتی چه میزان تیم جدید مدیریتی کشور مورد تأیید ما هستند یا خیر همگان باید برای پیشرفت ایران اسلامی و «نام جاوید وطن» خود را مسئول بدانیم و به اندازه خویش در هر کجا که قرار داریم با حفظ وحدت و سلامت وظایف خود را انجام دهیم.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻چهارشنبه ۲۰ مرداد ۱۴۰۰، شماره ۸۸۴
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ تبدیل تهدید به فرصت در زندگی #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ تبدیل تهدید به فرصت در زندگی
▪#تهدید در ادبیات مدیریت به معنای رویداد یا واقعه ای است که بالقوه دارای مخاطره و خطر است که اگر به خوبی چاره گشایی نشود اثر مخرب اش واقعیت پیدا می کند یکی از مهارت های مهم در مدیریت استراتژیک فردی، سازمانی و حتی کشوری توانایی مدیریت تهدیدات است؛
▪یعنی با استفاده از منابع و امکانات بالقوه و توانمندی های بالفعل اثر منفی تهدید را خنثی کنی و حتی آنرا به یک #فرصت برای رشد و پیشرفت تبدیل کنی.
▪بسیاری از افراد معمولی یا #مدیران وقتی با تهدید واقعی در زندگی یا محیط کار مواجه می شوند قافیه را می بازند در حالی که افراد توانمند و مدیران شایسته آنرا به خوبی مدیریت می کنند .
✅ مثال:
1⃣ #والت_دیزنی مالک بسیار موفق دنیای سرگرمی و شادی Disney World است . این در حالی است که در جوانی وقتی در یک روزنامه محلی کار می کرد به بهانه اینکه ایده و خلاقیت خوبی ندارد از کارش اخراج شده بود اما او اخراج اش را که یک تهدید مهم برای پیشرفت شغلی اش بود به خوبی مدیریت کرد و با شناسایی استعدادهای خود و به کارگیری توانمندی هایش اولین شرکت انیمیشن سازی را تاسیس کرد اگرچه این شرکت شکست خورد ولی او راه اش را ادامه داد تا اینکه با والت دیزنی امروز یکی از موفق ترین های عصر کسب و کارهای هنری و سرگرمی در جهان است و شرکت اش بیش از ۳۵ میلیارد دلار ارزش دارد.
2⃣ #بیل_گیتس در جوانی با اینکه از دانشگاه اخراج شد اما توانست این تهدید را با آغاز کردن راه و روش جدید و نگاه متفاوت به زندگی مدیریت نماید امروز او ثروتمندترین مرد جهان است که نرم افزارهای تولید شرکت اش در اکثر خانه ها و ادارات مورد استفاده مردم جهان است .
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
▪#تهدید در ادبیات مدیریت به معنای رویداد یا واقعه ای است که بالقوه دارای مخاطره و خطر است که اگر به خوبی چاره گشایی نشود اثر مخرب اش واقعیت پیدا می کند یکی از مهارت های مهم در مدیریت استراتژیک فردی، سازمانی و حتی کشوری توانایی مدیریت تهدیدات است؛
▪یعنی با استفاده از منابع و امکانات بالقوه و توانمندی های بالفعل اثر منفی تهدید را خنثی کنی و حتی آنرا به یک #فرصت برای رشد و پیشرفت تبدیل کنی.
▪بسیاری از افراد معمولی یا #مدیران وقتی با تهدید واقعی در زندگی یا محیط کار مواجه می شوند قافیه را می بازند در حالی که افراد توانمند و مدیران شایسته آنرا به خوبی مدیریت می کنند .
✅ مثال:
1⃣ #والت_دیزنی مالک بسیار موفق دنیای سرگرمی و شادی Disney World است . این در حالی است که در جوانی وقتی در یک روزنامه محلی کار می کرد به بهانه اینکه ایده و خلاقیت خوبی ندارد از کارش اخراج شده بود اما او اخراج اش را که یک تهدید مهم برای پیشرفت شغلی اش بود به خوبی مدیریت کرد و با شناسایی استعدادهای خود و به کارگیری توانمندی هایش اولین شرکت انیمیشن سازی را تاسیس کرد اگرچه این شرکت شکست خورد ولی او راه اش را ادامه داد تا اینکه با والت دیزنی امروز یکی از موفق ترین های عصر کسب و کارهای هنری و سرگرمی در جهان است و شرکت اش بیش از ۳۵ میلیارد دلار ارزش دارد.
2⃣ #بیل_گیتس در جوانی با اینکه از دانشگاه اخراج شد اما توانست این تهدید را با آغاز کردن راه و روش جدید و نگاه متفاوت به زندگی مدیریت نماید امروز او ثروتمندترین مرد جهان است که نرم افزارهای تولید شرکت اش در اکثر خانه ها و ادارات مورد استفاده مردم جهان است .
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar