✍ ساختار و ابعاد شناسایی شده برای هم پیوندی شغلی

🔺اجزاء هم پیوندی شغلی
🔻تشریح اجزاء

🔴 تناسب - سازمان

این بعد سازگاری ادراک شده فرد با سازمان را نشان می دهد. ارزش ها، اهداف کار راهه ای و برنامه های آینده فرد باید با #فرهنگ_شرکت و نیز الزامات شغلی (دانش شغلی، مهارت ها و توانمندی ها) متناسب باشد.

🔴 تناسب - جامعه بیرونی

این بعد معرف #ادراک_فرد از میزان تناسب خود با جامعه بیرونی و محیط پیرامونی (آب و هوا، امکانات رفاهی و فرهنگ عمومی) است.

🔴 پیوندها - سازمان

بعد پیوندها- سازان، میزان #ارتباطات_رسمی و غیررسمی بین کارکن و سایر کارکنان و گروه های موجود در سازمانی را در نظر می گیرد.

🔴 پیوندها - جامعه بیرونی

بعد پیوندها - جامعه بیرونی، میزان #ارتباطات_فرد با سایر افراد و گروه های موجود درجامعه بیرونی را نشان می دهد. این بعد هم پیوندی بیانگر تاثیرات قابل توجه خانواده و سایر نهادهای اجتماعی برکارکنان و تصمیم گیری آن هاست.

🔴 هزینه‌های ادراک شده - سازمان

این بعد هم پیوندی نمایانگر هر آن چیزی (منافع مادی و روان شناختی) است که فرد در صورت ترک خدمت از دست می دهد. مثلاً #ترک_خدمت احتمالاٌ خسارات فردی را نوید می دهد، مانند از دست دادن همکاران، پروژه ها و مزایا هرچه میزان هزینه ای ادراک شده بیشتر باشد، انصراف از خدمت برای فرد سخت تر می نماید.

🔴 هزینه‌های ادراک شده - جامعه بیرونی

این بعد در صورت نقل مکان کارکن، عمدتاٌ #مسئله_ساز است ترک جامعه ای جذاب، امن که در آن فرد مورد احترام است و لینک های بسیاری در آن ایجاد نموده، دشوار است. البته ممکن است بتوان با تغییر شغل در همان مسکن ماند.

#هم_پیوندی_شغلی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مارس در رفتار سازمانی

مارس مدلی است که بدنبال دلایل رفتار و عملکرد افراد در محیط کار است. بر اساسِ این مدل مهم ترین عوامل شکل دهنده رفتار فرد در محیط شامل ۴ گزینه است. اگر هر کدام از این عوامل در یک فرد دچار مساله شود، رفتار و عملکردش دچار کاستی خواهد شد:

➊ #انگیزش

یک فرد باید بخواهد که کار کند. این خواستن میتواند منشا درونی و یا بیرونی داشته باشد. انگیزه های درونی و یا فردی معمولا به اهداف، آرزوها، عقاید و ارزشهای افراد و البته ویژگیهای شخصیتی آنها بستگی دارد. بدون انگیزش وجود سایر عوامل کارساز نیست.

➋ #توانمندی

یک فرد به لحاظ دانش و مهارت باید بتواند کاری را بدون نقص انجام دهد. اگر فردی دانش و مهارت لازم برای انجام کاری را نداشته باشد می توان با آموزش آنرا فراهم کرد اما اگر ویژگی های شخصیتی فرد با نیازمندیهای مورد نیاز شغل هماهنگ نباشد، نمی توان اقدام چندانی انجام داد و بهترین روش تغییر شغل است.

➌ #ادراک_نقش

هر فردی در هر شرایطی باید بداند که شغل وی در کجای هرم ارایه خدمت و یا محصول سازمان قرار گرفته و چه اهمیت و ارزشی دارد. ادراک درست نقش به افراد احساس معنا و ارزش می‌دهد و انگیزه های درونی آنها را بر می انگیزد.

➍ #موقعیت

مجموعه شرایط فیزیکی و غیر فیزیکی محیط کار است که بستر عمل و اقدام افراد را فراهم می‌کند. قوانین، فرآیندها، ساختار سازمانی و شرایط فیزیکی کار از این دست هستند.

💢 نکته

باید هنگام قضاوت افراد در محل کار به کیفیت همه این عوامل توجه کنیم و ناکارآمدی افراد را تنها ناشی از ناتوانی فردی آنها ندانیم.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ عوامل مهم اثرگذار بر استرس در طراحی فضای معماری

✅ در میان نظریه های مختلف محیط بیشتر به عنوان عاملی تاثیرگذار بر رفتار انسان فرض می شود. با پیشرفت دانش #روانشناسی_محیطی دیگر انسان و رفتار او متاثر از محیط نیستند بلکه بر روند شکل گیری محیط اثر متقابل دارند.

✅ درزمینه تاثیر محیط و معماری بر رفتار می توان به ۳ دیدگاه اشاره کرد:

1⃣ جبری نگری معماری:
از این دیدگاه معماری و محیط اطراف دلیل بروز رفتار در فرد خواهند بود.

2⃣ اختیاری نگری محیطی:
در این دیدگاه انتخاب فرد باعث بروز رفتار خواهد بود.

3⃣ احتمالی نگری محیطی:
این نگرش حد وسطی از دو دیدگاه قبل است.

✅ استرس زاهای محیطی عواملی هستند که به دلیل نقش تحدید کننده ای که دارند باعث بروز #استرس در فرد خواهند شد. از جمله این موارد می توان به سر و صدا، گرما و رطوبت هوا و احساس ازدحام اشاره کرد.

✅ در مورد محیط هایی که موجب استرس در انسان می شوند تحقیقات مستقل انجام نشده است. در مورد این دسته از محیط ها باید به نقش فرآیند #ادراک در ایجاد احساس استرس در افراد اشاره کرد.

▪رنگ
▪کیفیت نور
▪دید و منظر
▪کیفیت مبلمان
▪بافت و جنسیت

▪آلودگی صوتی
▪آلودگی بصری
▪آلودگی هوا و بو
▪میزان نور طبیعی
▪استقرار و چیدمان وسایل

▪ازدحام و شلوغی
▪نما و چهره بیرونی
▪دسترسی و عملکرد
▪فضای سبز و طبیعت
▪ارزیابی و احساس کلی

▪هماهنگی فضای داخلی
▪معنا، مفهوم، نماد، سمبل
▪امنیت و خطرات طبیعی
▪سرمایش، گرمایش، تهویه
▪شایستگی و منزلت محیط

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ منابع ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه

✅ با بازخورد ۳۶۰ درجه، کارمندان اطلاعات ارزشمندی را از جهات مختلف در مورد آنچه که می خواهند با آن کار کنند، دریافت می کنند. آنها به جای محدود شدن به #ادراک یا سوگیری یک ناظر مستقیم، دیدگاه گسترده تر و متعادل تری دریافت می کنند.

✅ درک اینکه دیگران آنها را آن طور که میخواهند نمی بینند، الهام‌بخش کارمندان می‌شود تا تلاش بیشتری برای پیشرفت خود اختصاص دهند. بازخورد ۳۶۰ درجه که به آن بازخورد چندمنبعی یا ارزیابی ۳۶۰ درجه یا بازخورد عملکرد ۳۶۰ درجه نیز می‌گویند، یک روش ارزیابی کارکنان است که از زمینه های مختلف در مورد #عملکرد و زمینه‌های بهبود اطلاعات دریافت می‌کند.

✅ این شامل رتبه‌بندی و بازخورد از ذینفعان داخلی است که رابطه کاری نزدیک با کارمند دارند، یعنی همتایان، مدیران مستقیم و سرپرستان. منبع دیگر بازخورد، خود ارزیابی است. بازخورد ذینفعان خارجی نیز می تواند شامل مشتریان، #فروشندگان و تامین کنندگان شود. این دامنه گسترده ارزیابی‌کننده به عنوان بازخورد ۷۲۰ درجه شناخته می‌شود.

✅ در حالی که #سیستم_بازخورد_۳۶۰_درجه بیشتر برای رهبران و مدیران مورد استفاده قرار گرفته است، با دور شدن شرکت ها از بازخورد سنتی از بالا به پایین، بازخورد تک منبعی و مدیریت عملکرد، این سیستم به طور فزاینده ای برای همه گروه های کارمند محبوب می شود. این یک ابزار ارزشمند توسعه کارکنان به شمار می رود، زیرا دیدگاهی جامع در مورد نقاط قوت و زمینه های بهبود ارائه می دهد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar