#دموگرافی رفتاری و دیدگاهی مدیران در سنین مختلف
بررسی جامع پژوهشگران دانشکده مدیریت MIT بر روی ۱۰۰۰۰ مدیر در سنین مختلف نشان می دهد رفتارها و دیدگاه های مدیران در بازه های مختلف سنی تفاوتهای آشکاری دارد، به طوری که:
← #مدیران_جوان با در نظر گرفتن افق های کوتاه و محدودتر عمدتاً تاکید و توجه بر روی #مباحث_تکنیکال و مسائل و موفقیت های شخصی تر دارند در حالی که مدیران مسن تر با در نظر گرفتن افق های بلند و گسترده تر عمدتا تاکید و توجه به مسائل جمعی و همچنین تدوین و اعطای وظایف به دیگران دارند.
← توجه #مدیران_مسن در مهمترین حیطه مهارتی تخصصی یعنی ادراک توانایی اصلی و بنیادین و همین طور در در حیطه های توجه به تاثیر عملکرد بر روی دیگر همکاران و اعطای وظایف و ماموریت به آنان به میزان قابل توجهی بالاتر از مدیران جوان است و در مقابل توجه و تاکید مدیران جوان بر حیطه های آموزش و بهسازی، مدلهای مختلف کسب و کاری و خودی نشان دادن در مقابل دیگران به مراتب بیشتر از مدیران مسن تر است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
بررسی جامع پژوهشگران دانشکده مدیریت MIT بر روی ۱۰۰۰۰ مدیر در سنین مختلف نشان می دهد رفتارها و دیدگاه های مدیران در بازه های مختلف سنی تفاوتهای آشکاری دارد، به طوری که:
← #مدیران_جوان با در نظر گرفتن افق های کوتاه و محدودتر عمدتاً تاکید و توجه بر روی #مباحث_تکنیکال و مسائل و موفقیت های شخصی تر دارند در حالی که مدیران مسن تر با در نظر گرفتن افق های بلند و گسترده تر عمدتا تاکید و توجه به مسائل جمعی و همچنین تدوین و اعطای وظایف به دیگران دارند.
← توجه #مدیران_مسن در مهمترین حیطه مهارتی تخصصی یعنی ادراک توانایی اصلی و بنیادین و همین طور در در حیطه های توجه به تاثیر عملکرد بر روی دیگر همکاران و اعطای وظایف و ماموریت به آنان به میزان قابل توجهی بالاتر از مدیران جوان است و در مقابل توجه و تاکید مدیران جوان بر حیطه های آموزش و بهسازی، مدلهای مختلف کسب و کاری و خودی نشان دادن در مقابل دیگران به مراتب بیشتر از مدیران مسن تر است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ منطق چرخ پنجم
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✍ منبع: کتاب‌نامه تخصصی #مدیران_جوان، شماره اول، تیر ۱۴۰۰
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✍ منبع: کتاب‌نامه تخصصی #مدیران_جوان، شماره اول، تیر ۱۴۰۰
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ منطق چرخ پنجم #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✍ منبع: کتاب‌نامه تخصصی #مدیران_جوان، شماره اول، تیر ۱۴۰۰ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ منطق چرخ پنجم
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
▪️دهه شصتی هایی که مثالی خوب برای هر پدیده ای در کشور هستند دیگر جوان نیستند. آرام آرام به چهل سالگی رسیده اند و هنوز جایی در تصمیم گیری و حتی #تصمیم_سازی های کلان کشور ندارند. بهار عمر آن ها گذشت و بسیاری از استعدادهای نابی که داشتند به کار گرفته نشد و هیچ گاه به شکوفایی نرسید. کلام را کاملاً بدون مقدمه آغاز کردم تا همان اول حرف آخر را زده باشم. شاید استثنائاتی مثل وزیر جوان ارتباطات باشد ولی آن چه فرهنگ و رفتار راتب در کشور است عدم توجه به نسل جوان در جایگاه های تصمیم گیری و تصمیم سازی است.
▪️این حرف من نیست. آمار خود به خوبی شهادت می دهند که در دولت و وزارت خانه ها یا حتی در سطح استانداری ها و #مدیران_کل نسبت حضور جوانان بسیار پایین است. نظام اداری ما بیمار است. چه از حیث سلامت چه از حیث شایسته سالاری و جانشین پروری. طرحی نو، فکری نو به همراه چالاکی و چابکی فراوان لازم است تا بتواند سلایق و علایق را کنار بگذارد و تخصص و شایستگی را جانشین کند. طبق روایات فرزندان ما ۷ سال امیر، ۷ سال مطیع و ۷ سال وزیر خواهند بود.
▪️بعد از این هم به بلوغ عقلی و رفتاری رسیده اند و اگر تربیت اجتماعی درست باشد باید به زینت علم، آگاهی وآخلاق آراسته باشند. حالا دیگر نوبت آن هاست. باید گام به گام کارها به آن ها سپرده شود، روز به روز زمینه بروز و ظهور شایستگی های شان را بیشتر فراهم کنیم و بهنگام جانشین ما در #تصمیم_گیری شوند تا روند طبیعی خلقت حفظ گردد و هر کسی در زمان خودش در جای خودش بنشیند. حکایت جوان مومن انقلابی هم دقیقاً همین است. اگر می خواهیم نسلی داشته باشیم
▪️وفادار به آرمان ها و ارزش هایی که سال ها بخاطرش مجاهدت کرده و شهید داده ایم نباید آن ها را نادیده بگیریم و یا به عنوان #چرخ_پنجم بدانیم و همواره در آب نمک بخوابانیم برای روزی که معلوم نیست کی و کجا (آن هم شاید) به کار آیند! منطق چرخ پنجم برای آدم ها خصوصاً همان هایی که جوان هستند و اتفاقاً رکن توسعه و پیشرفت جامعه باید انگاشته شوند سبب هرز استعدادها و عدم انتقال به موقع امانت به نسل بعدی است. پس علاوه بر چشم ها، ذهن ها را نیز باید شست، واقعیت را پذیرفت و امانت را به اهلش سپرد.
✍ منبع: کتاب‌نامه تخصصی #مدیران_جوان، شماره اول، تیر ۱۴۰۰
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
▪️دهه شصتی هایی که مثالی خوب برای هر پدیده ای در کشور هستند دیگر جوان نیستند. آرام آرام به چهل سالگی رسیده اند و هنوز جایی در تصمیم گیری و حتی #تصمیم_سازی های کلان کشور ندارند. بهار عمر آن ها گذشت و بسیاری از استعدادهای نابی که داشتند به کار گرفته نشد و هیچ گاه به شکوفایی نرسید. کلام را کاملاً بدون مقدمه آغاز کردم تا همان اول حرف آخر را زده باشم. شاید استثنائاتی مثل وزیر جوان ارتباطات باشد ولی آن چه فرهنگ و رفتار راتب در کشور است عدم توجه به نسل جوان در جایگاه های تصمیم گیری و تصمیم سازی است.
▪️این حرف من نیست. آمار خود به خوبی شهادت می دهند که در دولت و وزارت خانه ها یا حتی در سطح استانداری ها و #مدیران_کل نسبت حضور جوانان بسیار پایین است. نظام اداری ما بیمار است. چه از حیث سلامت چه از حیث شایسته سالاری و جانشین پروری. طرحی نو، فکری نو به همراه چالاکی و چابکی فراوان لازم است تا بتواند سلایق و علایق را کنار بگذارد و تخصص و شایستگی را جانشین کند. طبق روایات فرزندان ما ۷ سال امیر، ۷ سال مطیع و ۷ سال وزیر خواهند بود.
▪️بعد از این هم به بلوغ عقلی و رفتاری رسیده اند و اگر تربیت اجتماعی درست باشد باید به زینت علم، آگاهی وآخلاق آراسته باشند. حالا دیگر نوبت آن هاست. باید گام به گام کارها به آن ها سپرده شود، روز به روز زمینه بروز و ظهور شایستگی های شان را بیشتر فراهم کنیم و بهنگام جانشین ما در #تصمیم_گیری شوند تا روند طبیعی خلقت حفظ گردد و هر کسی در زمان خودش در جای خودش بنشیند. حکایت جوان مومن انقلابی هم دقیقاً همین است. اگر می خواهیم نسلی داشته باشیم
▪️وفادار به آرمان ها و ارزش هایی که سال ها بخاطرش مجاهدت کرده و شهید داده ایم نباید آن ها را نادیده بگیریم و یا به عنوان #چرخ_پنجم بدانیم و همواره در آب نمک بخوابانیم برای روزی که معلوم نیست کی و کجا (آن هم شاید) به کار آیند! منطق چرخ پنجم برای آدم ها خصوصاً همان هایی که جوان هستند و اتفاقاً رکن توسعه و پیشرفت جامعه باید انگاشته شوند سبب هرز استعدادها و عدم انتقال به موقع امانت به نسل بعدی است. پس علاوه بر چشم ها، ذهن ها را نیز باید شست، واقعیت را پذیرفت و امانت را به اهلش سپرد.
✍ منبع: کتاب‌نامه تخصصی #مدیران_جوان، شماره اول، تیر ۱۴۰۰
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ سندروم دیکتاتوری مدیران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ سندروم دیکتاتوری مدیران
▪#سندرم_رئیس_دیکتاتور اغلب بر مدیران جوانی تأثیر می گذارد که تازه شروع به کار کرده اند و به دنبال اثبات ارزش خود هستند. نگرش سمی آن ها می تواند بر روحیه تیم تأثیر منفی بگذارد، بین آن ها درگیری ایجاد کند و افراد را به سمت ترک سازمان سوق دهد. این هیتلرهای کوچک چه کسانی هستند و چرا اینگونه رفتار می کنند؟ هر رئیس دیکتاتور، ویژگی ها و روش های خاص خود را دارد که تیم آن ها را عصبانی می کند:
✅ آن ها مستبد هستند و وسواس زیادی برای کنترل امور دارند
▪یک مدیر جوان #دیکتاتور نیاز به اعتماد اطرافیان دارد، که پس از آن اغلب می تواند مدیریت کارهای خود را بر عهده بگیرد. آن ها باید به جلسه های کاری مربوطه دعوت شوند و همه تصمیمات آن ها تأیید شود اما نمی دانند که به مرور زمان تبدیل به یک مانع و خار در چشم تیم خود می شوند.
✅ آن ها اشتباهات یا انتقادات را نمی پذیرند
▪هر اشتباه و هر خطایی از جانب #کارمندان، هرچقدر هم کوچک باشد، برای این مدیران به عنوان یک شکست تلقی می شود. علاوه بر این، هرگونه بازخورد از طرف همکاران به آن ها مانند حمله مستقیم و زیر سوال بردن مهارت های آن ها به نظر می رسد.
✅ مدیرانی که به شیوه دیکتاتوری عمل می کنند گوش شنوا ندارند
▪آن ها از ترس اینکه پاسخ سوالات اعضای تیم خود را ندانند، نظرات #مستبدانه خودشان را اعلام می کنند و جایی برای نظرات اعضای تیم خود نمی گذارند. این امر باعث می شود آن ها بدون بررسی سایر گزینه های پیشنهادی تصمیمات یک جانبه بگیرند.
✅ آن ها نوآوری و ابتکارات را رد می کنند
▪در همه حال، پاسخ آن ها “نه” یا “بیایید دربار آن فکر کنیم” است. این مدیران در انجام کارهایی که همیشه توسط آن ها و طبق اصول آن ها انجام میشده ، احساس راحتی می کنند.
🔴 چرا افراد تبدیل به مدیران دیکتاتور می شوند و چگونه می توانید از آن ها دوری کنید؟
▪#رئیس_ دیکتاتور اساساً افراد وحشتناکی نیستند که تنها هدفشان در زندگی سرکوب کردن همکارانشان باشد. مشکل اصلی اغلب ترکیبی از بی تجربگی، استرس، خودخواهی و سایر نواقص است که انسان را بسیار پیچیده می کند. در اینجا سه راه حل وجود دارد که می توان از آن ها استفاده کرد و زورگویی را به حداقل رساند:
1⃣ مدیران نباید رسالت اصلی خود را فراموش کنند
▪#مدیر شدن یک انتقالی ساده از آخرین موقعیتی که داشتید نیست. بهترین بودن در موقعیت کارمندی می تواند این توهم را ایجاد کند که در موقعیت جدید نیز بهترین خواهید بود، اما همیشه اینطورنیست.
▪مدیر شدن به این معنی است که باید مهارت های جدیدی را کسب کنید و دوره های آموزشی برای توسعه مهارت و #یادگیری نحوه نظارت بر تیم را بگذرانید.
2⃣ مدیران نباید بیش از حد تحت فشارعملکرد اعضای تیم قرار بگیرند
▪#مدیران_جوان نیاز به اثبات ارزش خود و ارائه نتایج را احساس می کنند که این می تواند ناامید کننده باشد زیرا آن ها نه تنها بر اساس عملکرد خود بلکه در مورد عملکرد تیم نیز مورد قضاوت قرار می گیرند. راه حل اصلی در اینجا یادگیری نحوه مدیریت استرس است.
▪این بسیار شخصی است و بستگی به سازمان و سلسله_مراتب آن دارد. وقتی مقامات مافوق فشار زیادی وارد می کنند، باید با آن ها صحبت کنید و آزادی بیشتری بخواهید تا باری که بر دوش شما و تیم شما تحمیل می شود را از بین ببرید. در چنین شرایطی علم بیزینس کوچینگ به کمک شما می آید که بتوانید مشکلات اصلی را جستجو و درمان کنید.
3⃣ مدیران باید بپذیرند که هرکس به شیوه ی منحصر به فرد خود عمل می کند
▪سال ها طول می کشد تا برخی #مدیران بفهمند که همکاران آن ها احمق نیستند، بلکه آن ها به سادگی متفاوت فکر می کنند و عملکردشان متفاوت است. هر فرد منابع الهام بخش و اهداف خود را دارد که واکنش ها و روش های مختلف کار یا تعامل را ایجاد می کند.
▪طبیعی ترین راه حل این است که به کمک یک #بیزینس_کوچ حرفه ای به دنبال نحوه عملکرد هر فرد باشید و سپس بهترین سازش را بین نحوه عملکرد همه ی اعضا پیدا کنید. رفتار دیکتاتوری یک مدیر مستبد و زورگو باید تا زمانی که به اعضای سازمان آسیب نرسیده، جدی گرفته شود، زیرا آن ها می توانند تأثیر زیادی بر روحیه و خروجی تیم داشته باشند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
▪#سندرم_رئیس_دیکتاتور اغلب بر مدیران جوانی تأثیر می گذارد که تازه شروع به کار کرده اند و به دنبال اثبات ارزش خود هستند. نگرش سمی آن ها می تواند بر روحیه تیم تأثیر منفی بگذارد، بین آن ها درگیری ایجاد کند و افراد را به سمت ترک سازمان سوق دهد. این هیتلرهای کوچک چه کسانی هستند و چرا اینگونه رفتار می کنند؟ هر رئیس دیکتاتور، ویژگی ها و روش های خاص خود را دارد که تیم آن ها را عصبانی می کند:
✅ آن ها مستبد هستند و وسواس زیادی برای کنترل امور دارند
▪یک مدیر جوان #دیکتاتور نیاز به اعتماد اطرافیان دارد، که پس از آن اغلب می تواند مدیریت کارهای خود را بر عهده بگیرد. آن ها باید به جلسه های کاری مربوطه دعوت شوند و همه تصمیمات آن ها تأیید شود اما نمی دانند که به مرور زمان تبدیل به یک مانع و خار در چشم تیم خود می شوند.
✅ آن ها اشتباهات یا انتقادات را نمی پذیرند
▪هر اشتباه و هر خطایی از جانب #کارمندان، هرچقدر هم کوچک باشد، برای این مدیران به عنوان یک شکست تلقی می شود. علاوه بر این، هرگونه بازخورد از طرف همکاران به آن ها مانند حمله مستقیم و زیر سوال بردن مهارت های آن ها به نظر می رسد.
✅ مدیرانی که به شیوه دیکتاتوری عمل می کنند گوش شنوا ندارند
▪آن ها از ترس اینکه پاسخ سوالات اعضای تیم خود را ندانند، نظرات #مستبدانه خودشان را اعلام می کنند و جایی برای نظرات اعضای تیم خود نمی گذارند. این امر باعث می شود آن ها بدون بررسی سایر گزینه های پیشنهادی تصمیمات یک جانبه بگیرند.
✅ آن ها نوآوری و ابتکارات را رد می کنند
▪در همه حال، پاسخ آن ها “نه” یا “بیایید دربار آن فکر کنیم” است. این مدیران در انجام کارهایی که همیشه توسط آن ها و طبق اصول آن ها انجام میشده ، احساس راحتی می کنند.
🔴 چرا افراد تبدیل به مدیران دیکتاتور می شوند و چگونه می توانید از آن ها دوری کنید؟
▪#رئیس_ دیکتاتور اساساً افراد وحشتناکی نیستند که تنها هدفشان در زندگی سرکوب کردن همکارانشان باشد. مشکل اصلی اغلب ترکیبی از بی تجربگی، استرس، خودخواهی و سایر نواقص است که انسان را بسیار پیچیده می کند. در اینجا سه راه حل وجود دارد که می توان از آن ها استفاده کرد و زورگویی را به حداقل رساند:
1⃣ مدیران نباید رسالت اصلی خود را فراموش کنند
▪#مدیر شدن یک انتقالی ساده از آخرین موقعیتی که داشتید نیست. بهترین بودن در موقعیت کارمندی می تواند این توهم را ایجاد کند که در موقعیت جدید نیز بهترین خواهید بود، اما همیشه اینطورنیست.
▪مدیر شدن به این معنی است که باید مهارت های جدیدی را کسب کنید و دوره های آموزشی برای توسعه مهارت و #یادگیری نحوه نظارت بر تیم را بگذرانید.
2⃣ مدیران نباید بیش از حد تحت فشارعملکرد اعضای تیم قرار بگیرند
▪#مدیران_جوان نیاز به اثبات ارزش خود و ارائه نتایج را احساس می کنند که این می تواند ناامید کننده باشد زیرا آن ها نه تنها بر اساس عملکرد خود بلکه در مورد عملکرد تیم نیز مورد قضاوت قرار می گیرند. راه حل اصلی در اینجا یادگیری نحوه مدیریت استرس است.
▪این بسیار شخصی است و بستگی به سازمان و سلسله_مراتب آن دارد. وقتی مقامات مافوق فشار زیادی وارد می کنند، باید با آن ها صحبت کنید و آزادی بیشتری بخواهید تا باری که بر دوش شما و تیم شما تحمیل می شود را از بین ببرید. در چنین شرایطی علم بیزینس کوچینگ به کمک شما می آید که بتوانید مشکلات اصلی را جستجو و درمان کنید.
3⃣ مدیران باید بپذیرند که هرکس به شیوه ی منحصر به فرد خود عمل می کند
▪سال ها طول می کشد تا برخی #مدیران بفهمند که همکاران آن ها احمق نیستند، بلکه آن ها به سادگی متفاوت فکر می کنند و عملکردشان متفاوت است. هر فرد منابع الهام بخش و اهداف خود را دارد که واکنش ها و روش های مختلف کار یا تعامل را ایجاد می کند.
▪طبیعی ترین راه حل این است که به کمک یک #بیزینس_کوچ حرفه ای به دنبال نحوه عملکرد هر فرد باشید و سپس بهترین سازش را بین نحوه عملکرد همه ی اعضا پیدا کنید. رفتار دیکتاتوری یک مدیر مستبد و زورگو باید تا زمانی که به اعضای سازمان آسیب نرسیده، جدی گرفته شود، زیرا آن ها می توانند تأثیر زیادی بر روحیه و خروجی تیم داشته باشند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar