مدیریار | Modiryar
✍ مدل کوه یخ شایستگی (شایستگی های درونی و سطحی) #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مدل کوه یخ شایستگی (شایستگی های درونی و سطحی)
✅ شایستگی چیست؟
▪#شایستگی، یک ویژگی زیربنایی فرد است که با معیار مرجع برای عملکرد مؤثر و/یا عالی در یک شغل یا موقعیت، رابطه علّی دارد.
▪#ویژگی_زیربنایی یعنی قسمت به نسبت عمیق و پایدار شخصیت فرد است و می‌تواند رفتارش را در موقعیت‌های مختلف پیش‌بینی کند.
▪#معیار_مرجع یعنی مثل یک استاندارد یا معیار مشخص، پیش‌بینی می‌کند چه کسی کاری را خوب یا ضعیف انجام می‌دهد.
▪#رابطه_علّی یعنی علت یا پیش‌بینی‌کننده رفتار و عملکرد است.
✅ چه نوع ویژگی‌هایی داریم؟
#دیوید_مک_کللند از پنج نوع ویژگی زیربنایی نام می‌بره: انگیزه‌ها، خصلت‌ها، خودپنداره‌ها، دانش و مهارت. و اینطور تعریفشون می‌کند:
▪#انگیزه_ها، محرّک، جهت‌دهنده و انتخاب‌گر رفتارها به سمت اهداف و عمل‌هایی معین (و دورکننده از دیگر موارد) است. برای نمونه، افراد دستاوردگرا، پیوسته اهداف چالش برانگیز برای خود تعیین می‌کنند، تلاش می‌کنند به آن برسند و از بازخوردها برای بهتر شدن بهره می‌برند.
▪#خصلت_ها، ویژگی‌های فیزیکی و پاسخ ثابت به موقعیت‌ها یا اطلاعات است. برای نمونه، زمان واکنش و بینایی خوب، خصلت‌های خلبان‌های جنگنده هستند. کنترل احساسات هم نمونه‌ای پیچیده‌تر از «پاسخ ثابت به موقعیت‌ها» به حساب می‌آید.
▪#خودپنداره (Self-concept)، نگرش، ارزش‌ها و تصویر فرد از خودش است. برای نمونه، اعتماد به نفس، باور فرد به این است که می‌تواند در هر موقعیتی تأثیرگذار باشد. انگیزه‌ها و خصلت‌ها، عامل (یا محرک) درونی برای پیش‌بینی عملکرد فرد در طولانی مدت و بدون نظارت هستند. خودپنداره‌ها و ارزش‌های فرد، انگیزه‌های واکنشی هستند که نشان می‌دهد در کوتاه‌مدت و با حضور دیگران، چگونه عمل خواهد کرد.
▪#دانش، اطلاعات فرد در یک حوزه مشخص است. دانش، ویژگی پیچیده‌ای‌ست. نمرات آزمون‌های دانشی اغلب نمی‌توانند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند! چون نمی‌توانند دانش و مهارت را آن‌گونه که در کار استفاده می‌شوند، ارزیابی کنند. اوّل اینکه اغلب آزمون‌ها بیشتر ارزیابی‌کننده حفظیات هستند درحالی که چیزی که در کار مهم است، قابلیت یافتن اطلاعات است. حفظ اطلاعات خاص کمتر از دانستن اینکه چه اطلاعاتی مربوط به این مشکل خاص وجود دارد و کجا می‌توان آن‌ها را پیدا کرد، اهمیت دارد. و بعد، آزمون‌های دانشی، پاسخی هستند و مهارت فرد در انتخاب گزینه درست را ارزیابی می‌کنند نه قابلیت او در به کارگیری این دانش را! در نهایت، دانش در بهترین حالت می‌تواند پیش‌بینی کند که فرد «قابلیت» انجام چه کاری را دارد، نه اینکه در عمل چه کاری انجام خواهد داد.
▪#مهارت، قابلیت انجام وظایف خاص فیزیکی (مثل پُرکردن دندان بدون آسیب زدن به عصب!) یا فکری (مثل تفکر تحلیلی) است.
✅ شایستگی‌های درونی و سطحی
▪نوع و #سطح_شایستگی تأثیر بسزایی در برنامه‌ریزی منابع انسانی دارد. بسیاری از سازمان‌ها برمبنای شایستگی‌های سطحی دانش و مهارت گزینش می‌کنند و فرض می‌کنند که یا کارکنان جذب شده انگیزه‌ها و خصلت‌های مورد نظر را دارند، یا به مرور توسط مدیریت خوب در آن‌ها ایجاد خواهد شد. درحالی که برعکس این بیشتر مقرون به صرفه است: سازمان‌ها باید دنبال انگیزه‌ها و خصلت‌ها بگردند و دانش و مهارت لازم برای انجام کارها را آموزش دهند.
▪می‌توانید به بوقلمون یاد بدهید از درخت بالا برود؛ ولی ساده‌تر اینه که سنجاب استخدام کنید! در مشاغل پیچیده، شایستگی‌ها به طور نسبی اهمیت بیشتری در پیش‌بینی عملکرد عالی دارند تا مهارت، هوش یا مدرک مرتبط با شغل. در این جایگاه، اکثر افراد بهره‌هوشی ۱۲۰ یا بالاتر و مدرکی از دانشگاه خوب دارند؛ چیزی که گروه عالی را از معمولی متمایز می‌کند، #شایستگی هاست.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ شایستگی چیست؟
▪#شایستگی، یک ویژگی زیربنایی فرد است که با معیار مرجع برای عملکرد مؤثر و/یا عالی در یک شغل یا موقعیت، رابطه علّی دارد.
▪#ویژگی_زیربنایی یعنی قسمت به نسبت عمیق و پایدار شخصیت فرد است و می‌تواند رفتارش را در موقعیت‌های مختلف پیش‌بینی کند.
▪#معیار_مرجع یعنی مثل یک استاندارد یا معیار مشخص، پیش‌بینی می‌کند چه کسی کاری را خوب یا ضعیف انجام می‌دهد.
▪#رابطه_علّی یعنی علت یا پیش‌بینی‌کننده رفتار و عملکرد است.
✅ چه نوع ویژگی‌هایی داریم؟
#دیوید_مک_کللند از پنج نوع ویژگی زیربنایی نام می‌بره: انگیزه‌ها، خصلت‌ها، خودپنداره‌ها، دانش و مهارت. و اینطور تعریفشون می‌کند:
▪#انگیزه_ها، محرّک، جهت‌دهنده و انتخاب‌گر رفتارها به سمت اهداف و عمل‌هایی معین (و دورکننده از دیگر موارد) است. برای نمونه، افراد دستاوردگرا، پیوسته اهداف چالش برانگیز برای خود تعیین می‌کنند، تلاش می‌کنند به آن برسند و از بازخوردها برای بهتر شدن بهره می‌برند.
▪#خصلت_ها، ویژگی‌های فیزیکی و پاسخ ثابت به موقعیت‌ها یا اطلاعات است. برای نمونه، زمان واکنش و بینایی خوب، خصلت‌های خلبان‌های جنگنده هستند. کنترل احساسات هم نمونه‌ای پیچیده‌تر از «پاسخ ثابت به موقعیت‌ها» به حساب می‌آید.
▪#خودپنداره (Self-concept)، نگرش، ارزش‌ها و تصویر فرد از خودش است. برای نمونه، اعتماد به نفس، باور فرد به این است که می‌تواند در هر موقعیتی تأثیرگذار باشد. انگیزه‌ها و خصلت‌ها، عامل (یا محرک) درونی برای پیش‌بینی عملکرد فرد در طولانی مدت و بدون نظارت هستند. خودپنداره‌ها و ارزش‌های فرد، انگیزه‌های واکنشی هستند که نشان می‌دهد در کوتاه‌مدت و با حضور دیگران، چگونه عمل خواهد کرد.
▪#دانش، اطلاعات فرد در یک حوزه مشخص است. دانش، ویژگی پیچیده‌ای‌ست. نمرات آزمون‌های دانشی اغلب نمی‌توانند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند! چون نمی‌توانند دانش و مهارت را آن‌گونه که در کار استفاده می‌شوند، ارزیابی کنند. اوّل اینکه اغلب آزمون‌ها بیشتر ارزیابی‌کننده حفظیات هستند درحالی که چیزی که در کار مهم است، قابلیت یافتن اطلاعات است. حفظ اطلاعات خاص کمتر از دانستن اینکه چه اطلاعاتی مربوط به این مشکل خاص وجود دارد و کجا می‌توان آن‌ها را پیدا کرد، اهمیت دارد. و بعد، آزمون‌های دانشی، پاسخی هستند و مهارت فرد در انتخاب گزینه درست را ارزیابی می‌کنند نه قابلیت او در به کارگیری این دانش را! در نهایت، دانش در بهترین حالت می‌تواند پیش‌بینی کند که فرد «قابلیت» انجام چه کاری را دارد، نه اینکه در عمل چه کاری انجام خواهد داد.
▪#مهارت، قابلیت انجام وظایف خاص فیزیکی (مثل پُرکردن دندان بدون آسیب زدن به عصب!) یا فکری (مثل تفکر تحلیلی) است.
✅ شایستگی‌های درونی و سطحی
▪نوع و #سطح_شایستگی تأثیر بسزایی در برنامه‌ریزی منابع انسانی دارد. بسیاری از سازمان‌ها برمبنای شایستگی‌های سطحی دانش و مهارت گزینش می‌کنند و فرض می‌کنند که یا کارکنان جذب شده انگیزه‌ها و خصلت‌های مورد نظر را دارند، یا به مرور توسط مدیریت خوب در آن‌ها ایجاد خواهد شد. درحالی که برعکس این بیشتر مقرون به صرفه است: سازمان‌ها باید دنبال انگیزه‌ها و خصلت‌ها بگردند و دانش و مهارت لازم برای انجام کارها را آموزش دهند.
▪می‌توانید به بوقلمون یاد بدهید از درخت بالا برود؛ ولی ساده‌تر اینه که سنجاب استخدام کنید! در مشاغل پیچیده، شایستگی‌ها به طور نسبی اهمیت بیشتری در پیش‌بینی عملکرد عالی دارند تا مهارت، هوش یا مدرک مرتبط با شغل. در این جایگاه، اکثر افراد بهره‌هوشی ۱۲۰ یا بالاتر و مدرکی از دانشگاه خوب دارند؛ چیزی که گروه عالی را از معمولی متمایز می‌کند، #شایستگی هاست.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar