🎞 تیزر دیدنی باشگاه #پورتو پرتغال برای معرفی #مهدی_طارمی خرید جدید این تیم

#کلیپ_کوتاه
#سرمایه_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ فرصت پنجره جمعیتی
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

✅ هر چند گروهی که دنبال ایجاد #هیجانات_کاذب و ربط دادن همه مسائل کشور به بحران های اقتصادی و معیشتی هستند، مکرر بر طبل ناامیدی می کوبند و به شدت فرزندآوری را نفی می کنند، آمار و ارقام، ضرورت دیگری را نشان می دهد. هیچ کس نمی تواند مشکلات اقتصادی کشور و تحریم هایی را که اثرات گسترده ای بر وضعیت معیشت مردم دارد، نفی کند، اما حتی با در نظر داشتن چالش های اقتصادی، باز هم نمی توان موضوع مهم پنجره جمعیتی و سیاست ناصحیح کنترل جمعیت را نادیده گرفت. بانک جهانی در گزارشی ضمن هشدار درباره سرعت پیر شدن جمعیت ایران اعلام کرده است که ایران، هند، سنگاپور و تایلند با حفظ روند فعلی در آینده نزدیک، با پیری شدید جمعیتی مواجه خواهند شد.

✅ بر اساس پیش بینی بانک جهانی، نمره ایران در شاخص وابستگی سالخوردگی تا سال ۲۰۵۰ پنج برابر خواهد شد؛ این بدان معناست که نسبت جمعیت غیرفعال ایران به جمعیت فعال طی سه دهه آینده پنج برابر می شود. وقتی نمره کشوری در این شاخص بالا باشد، یعنی #جمعیت_فعال برای تأمین نیازهای افراد سالخورده باید بار زیادی را تحمل کند. مدت هاست کارشناسان جمعیت درباره کاهش زاد وولد و پیر شدن جمعیت کشور هشدار می دهند؛ زیرا با ادامه وضع فعلی، ضمن پیر شدن جمعیت در آینده، نیروی کار به اندازه کافی وجود نخواهد داشت. در بستر تغییرات جمعیتی، مرحله ای از تحولات در کشور از سال ۱۳۸۵ آغاز شده است که در کلام جمعیت شناسان، «پنجره جمعیتی» و «هدیه جمعیتی» نامیده می شود.

✅ این وضعیت که از آن با عنوان «دوران طلایی جمعیت» نیز نام برده می شود، تا سال ۱۴۳۰ طول می کشد. در این دوران، نسبت جمعیت در سنین فعالیت افزایش می یابد و به حداکثر خود یعنی بیش از  ۷۰ درصد می‎رسد. مکانیزم های ترکیبی و رفتاری پنجره جمعیتی نظیر افزایش عرضه نیروی کار، افزایش مشارکت زنان، کاهش نسبت های وابستگی (بار تکفل)، تعامل تغییرات ساختار سنی جمعیت با چرخه زندگی اقتصادی تولید و مصرف، افزایش قدرت پس اندازها و سرمایه گذاری، بهبود و توسعه #سرمایه_انسانی، افزایش کیفیت جمعیت و ...، فرصت طلایی و ظرفیت های بسیاری برای اثرگذاری مثبت بر رشد و توسعه اقتصادی فراهم می کند. البته این وضعیت به طور خودکار عمل نمی کند و بهره برداری از آن، مستلزم بستر مناسب اقتصادی، اجتماعی و سیاسی است. مسلما در هر کشوری، جمعیت جوان، خلاق، سالم، بانشاط و تحصیل کرده، عامل اساسی توسعه و پیشرفت آن کشور محسوب می شود. لذا از مجلس، دولت و سایر نهادهای مربوط انتظار می رود که افکار عمومی را به پاسخ گویی مناسب برای رفع این دغدغه ترغیب کنند.

✅ امروزه مقوله #جمعیت، به عنوان یک موضوع مجرد مطرح نیست؛ بلکه مسئله سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و امنیتی بسیار پیچیده ای است که باید به همه جوانب آن توجه کرد. با درنظرداشتن نقش ایجابی عامل جمعیت در پیشرفت کشور، لازم است برنامه ریزی های جامع برای رشد اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور متناسب با سیاست های جمعیتی صورت پذیرد. چالش های جمعیتی حال و آینده ایران، ربط زیادی به نحوه بهره برداری از فرصت پنجره جمعیتی دارد.

🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻چهارشنبه ۱۱ آبان ۱۴۰۱، شماره ۳۷۹۹

#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل معماری منابع انسانی لپاک و اسنل

🔺حالت (۱)
🔻استخدام دانش محور:

✅ لپاک و اسنل استدلال می‌کنند که سرمایه انسانی در این حالت به عنوان هسته مرکزی سازمان محسوب می‌شود. به دلیل ارزش این سرمایه، کارکنان #توانایی_مشارکت در اهداف استراتژیک سازمان را دارند. وقتی که سرمایه انسانی در حد بالایی هم ارزشمند و هم منحصر به فرد است، بنابراین به راحتی در بازارکار به دست نخواهد آمد.

✅ این افراد کسانی هستند که در #خلق_ارزش، بیشتر از فکر خود استفاده می‌کنند تا از دستان خود. در مقابل سازمان‌ها به یک حالت استخدامی دانش محور اتکا می‌کنند که در آن بر توسعه داخلی و تعهد بلندمدت کارکنان تأکید می‌شود.

✅ یعنی سازمان سعی می کند، با قراردادهای بلندمدت مانند استخدام مادام العمر، دادن وام های کلان و روش های این چنینی تعهد بلند مدتی هم برای خود و هم برای فرد ایجاد کند. سازمان بیشترین #سرمایه_گذرای خود را روی توسعه این گروه و حفظ آنها می گذارد، زیرا که آنها به راحتی قابل جایگزینی نیستند.

🔺حالت (۲)
🔻استخدام شغل محور:

✅ سرمایه انسانی که #ارزش_استراتژیک دارد امّا منحصر به فرد نیست در این حالت استخدامی قرار می‌گیرد. نقش فرد در سازمان استراتژیک است ولی همین مهارت و #شایستگی به راحتی و وفور در بازارکار قابل دستیابی است. بنابراین سازمان برنامه ی زیادی برای توسعه این افراد ندارد، چون لزومی ندارد آنها را توسعه دهد.

✅ به عبارت دیگر کارکنان در این حالت توانایی مشارکت بالا در #سازمان را دارند امّا مهارت‌هایی دارند که به طور گسترده قابل جابجایی و دستیابی است. اصطلاح شغل محوری این واقعیت را منعکس می‌کند که کارکنان برای اجرای وظایف از قبل تعیین شده، استخدام(خرید از بیرون) و به کار گرفته می‌شوند.

🔺حالت (۳)
🔻استخدام پیمانی:

✅ مربع سوّم شامل #سرمایه_انسانی است که به طور مشخص نه ارزش استراتژیک بالایی دارد و نه برای سازمان منحصر به فرد است. کارکنان در این حالت، داوطلبان اولیه برون سپاری هستند.

✅ یعنی اولین گروهی هستند که سازمان آنها را #برون_سپاری خواهد کرد. سازمان‌ها به احتمال زیاد به دنبال ترتیبات استخدامی کوتاه مدت و قرار دادی برای اجرای وظایفی در یک حوزه مشخص، با مدت و منظور مشخص هستند.

✅ در عمل، زمانی که #ارزش_افزوده پایین و مهارت‌ها عمومی باشد، تصمیمات استخدامی بر کاهش هزینه‌ها متمرکز است. در چنین مواردی، سازمان‌ها در پی کاهش هزینه‌های استخدامی هستند و در عین حال خواهان افزایش انعطاف پذیری از طریق انعقاد قرار داد هستند.

🔺حالت (۴)
🔻شراکت‌/متحدان:

✅ #لپک_و_اسنل بیان می‌کنند که سازمان‌ها بر شرکا/متحدانی متکی هستند که منحصر به فردند امّا ارزش استراتژیک قابل توجیهی برای به کارگیری به طور داخلی را ندارند. در این حالت، کارکنان بیرونی خدمات به شدت دانشی غیر ثابت به سازمان‌های مشتری ارائه می‌کنند.

✅ این فرایند به طور مکرر انجام می‌شود و به هر دو طرف در برخی از دستاوردهای خاص سهیم می‌شوند. به عنوان مثال آزمایشگاه‌های تحقیق و توسعه، #مشاوران_حقوقی، سازمان‌های حسابداری و سیستم‌های اطلاعاتی، بانکداران سرمایه گذاری و… اغلب توسط سازمان‌ها برای ارائه خدمات بلندمدت مورد استفاده قرار می‌گیرند.

جمع بندی

🔴 خانه شماره یک

✅ خانه شماره یک جایی است که بایستی نیروی انسانی ایجاد کنید. همانگونه که بیان شد برای این گروه بایستی روی آموزش و توسعه افراد داخلی تمرکز کنید.

✅ جالب است در تقسیم بندی هایی که از حوزه های فعالیت سازمان صورت پذیرفته است، دپارتمان منابع انسانی در این خانه از ماتریس قرار می گیرد، یعنی جایی که ارزش زیادی برای سازمان می تواند ایجاد کند و اینکه نسبتا منحصر به فرد نیز هست.

🔴 خانه شماره دو

✅ خانه شماره دو هم جایی است استراتژی خرید، بهترین جواب را می دهد. یعنی شما به محض نیاز دست می کنید در بازار و به تعدادی که می خواهید نیرو جذب می کنید. جایی که ارزش زیادی برای سازمان ایجاد می کند، ولی منحصر به فرد نیست.

✅ مثلاً گروهی از متخصصینی که در سازمانهای دیگر فعالیت می کنند، شما نیازی نیست طی یک برنامه بلند مدت آن تخصص را در داخل سازمان خود تقویت کنید، به محض اینکه نیاز داشته باشید، به راحتی از سازمانهای دیگر شکار می کنید.

✅ مثل سایر حوزه ها، هر سازمانی بایستی در حوزه جذب خود استراتژی داشته باشد. مدل معرفی شده کمک زیادی می کند تا شما مشاغل خود را دسته بندی کرده، و مبتنی بر توصیه های این مدل، استراتژی مناسب را برای آن بکار بگیرید.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدل_معماری_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar