مدیریار | Modiryar
✍ مدل فیلیپس ✅ #مدل_فیلیپس یکی از مدلهای های تدوین راهبرد منابع انسانی است. این مدل از نوع مدلی از مدلهای عقلایی تدوین راهبرد منابع انسانی است که بر مبنای راهبرد کسب وکار،راهبرد منابع انسانی را شکل می دهد. این مدل در شرکت فیلیپس و به منظور ارزیابی سطح توسعه…
🔴 عناصر ده گانه مدل فیلیپس
✅ استراتژی منابع انسانی (عنصر۱):
▪️#فرایند_استراتژی_منابع_انسانی در مدل فیلیپس استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیت‌های منابع انسانی مرتبط می‌کند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد.
▪️در این فرایند سهم حداکثری فعالیت‌های منابع انسانی در #تحقق_اهداف کسب و کار تضمین می‌شود. در نتیجه فرایندهای منابع انسانی نیز با اهداف کسب و کار پیوند می‌خورند.
✅ توسعه قابلیت‌های سازمان (عنصر۲) :
▪️#توسعه_قابلیت_های_سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز می‌کند. قابلیت‌های سازمانی میتواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود.
✅ اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد و پاداش و شناسایی) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص می‌شوند. در اینجا توانایی #سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد.
✅ کارگزینی (عنصر۳):
▪️#فرایند_کارگزینی در مدل فیلیپس شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی.
▪️این امر، خروجی #فرایند_استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت‌های سازمان است. شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد.
▪️تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص #استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولویت‌ها است. فعالیت‌های مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود.
✅ توسعه کارکنان (عنصر۴):
▪️#توسعه_کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است.
▪️این فرایند باید رشد فردی را به جهت #استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی،مرتبط سازد.
▪️#رشد_فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز حرکت کند.
✅ مدیریت استعداد (عنصر ۵):
▪️#فرایند_مدیریت_استعداد در مدل فیلیپس یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد.
▪️فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگهداشت و توسعه استعداد برای #رهبران آینده سازمان است.
✅ مدیریت عملکرد (عنصر۶):
▪️#مدیریت_عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط می‌کند.
✅ پاداش و شناسایی (عنصر ۷):
▪️فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به #کارکنان بر اساس ایجاد ارزش افزوده برای سازمان که میتواند مالی یا غیر مالی باشد.
✅ ایمنی و سلامت (عنصر ۸):
▪️ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر می‌گیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و #بهبود_شرایط کار تمرکز دارد.
✅ ارتباطات درونی و بیرونی (عنصر ۹) :
▪️این فرایند در مدل فیلیپس تشریح می‌کند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آنها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل می‌کند.
▪️#ارتباطات_درون_سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل می‌شود.
▪️#مدیریت_روابط_برون_سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان می‌شود.
✅ مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (عنصر۱۰) :
▪️این فرایند در #مدل_فیلیپس شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی می‌باشد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ استراتژی منابع انسانی (عنصر۱):
▪️#فرایند_استراتژی_منابع_انسانی در مدل فیلیپس استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیت‌های منابع انسانی مرتبط می‌کند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد.
▪️در این فرایند سهم حداکثری فعالیت‌های منابع انسانی در #تحقق_اهداف کسب و کار تضمین می‌شود. در نتیجه فرایندهای منابع انسانی نیز با اهداف کسب و کار پیوند می‌خورند.
✅ توسعه قابلیت‌های سازمان (عنصر۲) :
▪️#توسعه_قابلیت_های_سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز می‌کند. قابلیت‌های سازمانی میتواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود.
✅ اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد و پاداش و شناسایی) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص می‌شوند. در اینجا توانایی #سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد.
✅ کارگزینی (عنصر۳):
▪️#فرایند_کارگزینی در مدل فیلیپس شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی.
▪️این امر، خروجی #فرایند_استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت‌های سازمان است. شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد.
▪️تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص #استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولویت‌ها است. فعالیت‌های مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود.
✅ توسعه کارکنان (عنصر۴):
▪️#توسعه_کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است.
▪️این فرایند باید رشد فردی را به جهت #استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی،مرتبط سازد.
▪️#رشد_فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز حرکت کند.
✅ مدیریت استعداد (عنصر ۵):
▪️#فرایند_مدیریت_استعداد در مدل فیلیپس یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد.
▪️فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگهداشت و توسعه استعداد برای #رهبران آینده سازمان است.
✅ مدیریت عملکرد (عنصر۶):
▪️#مدیریت_عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط می‌کند.
✅ پاداش و شناسایی (عنصر ۷):
▪️فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به #کارکنان بر اساس ایجاد ارزش افزوده برای سازمان که میتواند مالی یا غیر مالی باشد.
✅ ایمنی و سلامت (عنصر ۸):
▪️ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر می‌گیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و #بهبود_شرایط کار تمرکز دارد.
✅ ارتباطات درونی و بیرونی (عنصر ۹) :
▪️این فرایند در مدل فیلیپس تشریح می‌کند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آنها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل می‌کند.
▪️#ارتباطات_درون_سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل می‌شود.
▪️#مدیریت_روابط_برون_سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان می‌شود.
✅ مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (عنصر۱۰) :
▪️این فرایند در #مدل_فیلیپس شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی می‌باشد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ مدیریت تولید
✅ #مدیریت_تولید شامل مدیریت مواد و کنترل موجودی فیزیکی، رعایت مشخصات طراحی، استفاده بهینه از منابع انسانی و منابع مالی به منظور اجرا و انطباق با استراتژی تولید سازمان و جلب رضایت کاربران نهایی با ارائه محصولاتی با کیفیت است.
✅ مدیریت تولید، مدیریت فرآیند تبدیل مواد اولیه به محصولات نهایی است. این بخش، بخشی جدایی ناپذیر از #مدیریت کلی کسب و کار است که شامل برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل فرآیندهای مرتبط با تولید محصولات یا خدمات است.
🔴 مدیر تولید کیست؟
✅ #مدیریتِ_فرآیندهای_تولید در راستای تحقق اهداف سازمانی، بعهده مدیر تولید است.
✅ نقش #مدیر_تولید، هماهنگی تمام جنبه‌های کلیدی مرتبط با تولید است که با عنوان ۶Ms نیز شناخته می شوند.
✅ لحاظ کردن هر یک از این جنبه‌ها در #فرایند_تولید به سازمان کمک می‌کند تا بتواند نیاز مصرف کنندگان را بهتر برآورده کند.
🔴 جنبه های کلیدی مدیریت تولید:
این موارد عبارتند از:
1⃣ روش ها و فرایندهای تولید
2⃣ ماشین آلات و تجهیزات
3⃣ منابع مالی و دارایی ها
4⃣ مواد اولیه
5⃣ نیروی انسانی
6⃣ بازارها
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #مدیریت_تولید شامل مدیریت مواد و کنترل موجودی فیزیکی، رعایت مشخصات طراحی، استفاده بهینه از منابع انسانی و منابع مالی به منظور اجرا و انطباق با استراتژی تولید سازمان و جلب رضایت کاربران نهایی با ارائه محصولاتی با کیفیت است.
✅ مدیریت تولید، مدیریت فرآیند تبدیل مواد اولیه به محصولات نهایی است. این بخش، بخشی جدایی ناپذیر از #مدیریت کلی کسب و کار است که شامل برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل فرآیندهای مرتبط با تولید محصولات یا خدمات است.
🔴 مدیر تولید کیست؟
✅ #مدیریتِ_فرآیندهای_تولید در راستای تحقق اهداف سازمانی، بعهده مدیر تولید است.
✅ نقش #مدیر_تولید، هماهنگی تمام جنبه‌های کلیدی مرتبط با تولید است که با عنوان ۶Ms نیز شناخته می شوند.
✅ لحاظ کردن هر یک از این جنبه‌ها در #فرایند_تولید به سازمان کمک می‌کند تا بتواند نیاز مصرف کنندگان را بهتر برآورده کند.
🔴 جنبه های کلیدی مدیریت تولید:
این موارد عبارتند از:
1⃣ روش ها و فرایندهای تولید
2⃣ ماشین آلات و تجهیزات
3⃣ منابع مالی و دارایی ها
4⃣ مواد اولیه
5⃣ نیروی انسانی
6⃣ بازارها
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ فرایند مسأله یابی
✅ شناسایی وضعیت
▪️شناخت مسأله
▪️تعیین مسأله
▪️تعیین اهداف
▪️تشخیص علل
✅ راه حل یابی
▪️جستجوی بدیل های خلاقانه بدون ارزیابی
✅ ارزیابی و انتخاب
▪️ارزیابی راه حل های مختلف
▪️انتخاب بهترین راه حل
✅ اجرا و پیگیری
▪️برنامه ریزی برای اجرای تصمیم
▪️هدایت فعالیت ها حین اجرای تصمیم
▪️انجام اصلاحات ضروری
#فرایند_مسأله_یابی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ شناسایی وضعیت
▪️شناخت مسأله
▪️تعیین مسأله
▪️تعیین اهداف
▪️تشخیص علل
✅ راه حل یابی
▪️جستجوی بدیل های خلاقانه بدون ارزیابی
✅ ارزیابی و انتخاب
▪️ارزیابی راه حل های مختلف
▪️انتخاب بهترین راه حل
✅ اجرا و پیگیری
▪️برنامه ریزی برای اجرای تصمیم
▪️هدایت فعالیت ها حین اجرای تصمیم
▪️انجام اصلاحات ضروری
#فرایند_مسأله_یابی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ ارتباط تشخیص، مسأله، تصمیم گیری و حل مسأله
#فرایند_مسأله_یابی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#فرایند_مسأله_یابی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ رابطه میان میزان عدم اطمینان و میزان اعتماد به تصمیم
#تصمیم
#فرایند_مسأله_یابی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#تصمیم
#فرایند_مسأله_یابی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ رابطه میان میزان عدم اطمینان و میزان اعتماد به تصمیم #تصمیم #فرایند_مسأله_یابی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ موقعیت های تصمیم گیری
1⃣ موقعیت اطمینان:
در این #موقعیت_تصمیم_گیری، مدیر می داند که در آینده چه اتفاقی خواهد افتاد . در چنین موقعیت هایی مدیران اطلاعات نسبتا دقیق و قابل اندازه گیری از مشکل ایجاده شده را در اختیار دارند . مدیران به کمک همین اطلاعات به تصمیم گیری و اجرای آن می پردازند.
2⃣ موقعیت مخاطره:
در #وضعیت_مخاطره ، میزان احتمال بوقوع پیوستن نتایج یک تصمیم مشخص است . به عبارت دیگر هرچند که مدیر اطلاع دقیقی از نتیجه تصمیم ندارد امّا می تواند به یک پیش بینی نسبتا مناسب از نتیجه تصمیم خود برسد.
3⃣ موقعیت عدم اطمینان:
در این #موقعیت_تصمیم_گیری، نمی توانیم نتیجه تصمیم و میزان موفقیت آن را پیش بینی کنیم. اطلاعات ما نسبت به مشکل بسیار کم است. چنین تصمیم گیری هایی برای مدیران بسیار سخت و دشوار خواهند بود. به عنوان مثال یک مدیر در شرایط عدم ثبات اقتصادی نمی تواند به سادگی نرخ تورم در سه سال آینده را تعیین کند تا بر اساس آن تصمیمگیری نماید.
✅ موقعیت شناسی در تصمیم گیری:
◾یکی از #چالش_های_اساسی_مدیران این است که همیشه به راحتی نمی توانند نوع موقعیت تصمیم گیری که در آن قرار گرفته اند را تعیین کنند. حتی متاسفانه مدیران در برخی از مواقع به سادگی توانایی شناسایی مشکلات و فرصت ها را هم ندارند.
◾در دل هر مسئله یک فرصت نهفته است و این فرصت ایجاد کننده یک موقعیت تصمیم گیری برای مدیر می باشد. یک مدیر بایستی در برخورد با مسائل و فرصت ها، اطلاعات گوناگون را جمع آوری کند و سپس خود را در موقعیت تصمیم گیری قرار دهد. باید توجه داشت که فرصت ها رموز کلیدی #موفقیت یک مدیر می باشند که باعث سازماندهی درست فعالیت ها خواهد گردید.
#تصمیم
#فرایند_مسأله_یابی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
1⃣ موقعیت اطمینان:
در این #موقعیت_تصمیم_گیری، مدیر می داند که در آینده چه اتفاقی خواهد افتاد . در چنین موقعیت هایی مدیران اطلاعات نسبتا دقیق و قابل اندازه گیری از مشکل ایجاده شده را در اختیار دارند . مدیران به کمک همین اطلاعات به تصمیم گیری و اجرای آن می پردازند.
2⃣ موقعیت مخاطره:
در #وضعیت_مخاطره ، میزان احتمال بوقوع پیوستن نتایج یک تصمیم مشخص است . به عبارت دیگر هرچند که مدیر اطلاع دقیقی از نتیجه تصمیم ندارد امّا می تواند به یک پیش بینی نسبتا مناسب از نتیجه تصمیم خود برسد.
3⃣ موقعیت عدم اطمینان:
در این #موقعیت_تصمیم_گیری، نمی توانیم نتیجه تصمیم و میزان موفقیت آن را پیش بینی کنیم. اطلاعات ما نسبت به مشکل بسیار کم است. چنین تصمیم گیری هایی برای مدیران بسیار سخت و دشوار خواهند بود. به عنوان مثال یک مدیر در شرایط عدم ثبات اقتصادی نمی تواند به سادگی نرخ تورم در سه سال آینده را تعیین کند تا بر اساس آن تصمیمگیری نماید.
✅ موقعیت شناسی در تصمیم گیری:
◾یکی از #چالش_های_اساسی_مدیران این است که همیشه به راحتی نمی توانند نوع موقعیت تصمیم گیری که در آن قرار گرفته اند را تعیین کنند. حتی متاسفانه مدیران در برخی از مواقع به سادگی توانایی شناسایی مشکلات و فرصت ها را هم ندارند.
◾در دل هر مسئله یک فرصت نهفته است و این فرصت ایجاد کننده یک موقعیت تصمیم گیری برای مدیر می باشد. یک مدیر بایستی در برخورد با مسائل و فرصت ها، اطلاعات گوناگون را جمع آوری کند و سپس خود را در موقعیت تصمیم گیری قرار دهد. باید توجه داشت که فرصت ها رموز کلیدی #موفقیت یک مدیر می باشند که باعث سازماندهی درست فعالیت ها خواهد گردید.
#تصمیم
#فرایند_مسأله_یابی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدل فرایند مدیریت استعداد
✍ #دکتر_آذر_اسلامی
✅ #فرایند_مدیریت_استعداد به مراحل جذب، ارزیابی و کشف، توسعه و حفظ استعدادها قابل تفکیک است. دغدغه اصلی فرایند مدیریت استعداد، یافتن افرادی است که احتمال تبدیل شدن به استعداد وجود دارد.
✅مدیریت ضعیف علت اول #ترک_خدمت_کارکنان است. پژوهش‌ها بعنوان راه‌کار بر تقویت رابطه بین فرهنگ و ارتباطات تأکید می‌ورزند. تحقیقات بر وجود نوعی رابطه همزیستی بین مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی صحه گذاشته‌اند.
✅ #سازمان میتواند از این ارتباط بعنوان یک عامل قوی برای موفقیت خود در نگهداری استعدادها بهره گیرد. مهم‌ترین عوامل حفظ استعدادها عبارتند از:
▪پاداش،
▪مشارکت،
▪انگیزش کارکنان،
▪نگه نداشتن افراد نامناسب در سازمان
✅ نگهداری، تلاش نهایی در جنگ استعدادهاست که هدف از آن تشویق کارکنان برای ماندن در سازمان برای بیشترین دوره زمانی است. ترک شغل کارکنان اصلی سازمان ها، اثر ناگواری بر کسب وکار خواهد داشت. در بسیاری از موارد، کسانی که بیشترین احتمال #ترک_سازمان را دارند، کارکنانی هستند که سازمان مشتاق به حفظ آنها می باشد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #دکتر_آذر_اسلامی
✅ #فرایند_مدیریت_استعداد به مراحل جذب، ارزیابی و کشف، توسعه و حفظ استعدادها قابل تفکیک است. دغدغه اصلی فرایند مدیریت استعداد، یافتن افرادی است که احتمال تبدیل شدن به استعداد وجود دارد.
✅مدیریت ضعیف علت اول #ترک_خدمت_کارکنان است. پژوهش‌ها بعنوان راه‌کار بر تقویت رابطه بین فرهنگ و ارتباطات تأکید می‌ورزند. تحقیقات بر وجود نوعی رابطه همزیستی بین مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی صحه گذاشته‌اند.
✅ #سازمان میتواند از این ارتباط بعنوان یک عامل قوی برای موفقیت خود در نگهداری استعدادها بهره گیرد. مهم‌ترین عوامل حفظ استعدادها عبارتند از:
▪پاداش،
▪مشارکت،
▪انگیزش کارکنان،
▪نگه نداشتن افراد نامناسب در سازمان
✅ نگهداری، تلاش نهایی در جنگ استعدادهاست که هدف از آن تشویق کارکنان برای ماندن در سازمان برای بیشترین دوره زمانی است. ترک شغل کارکنان اصلی سازمان ها، اثر ناگواری بر کسب وکار خواهد داشت. در بسیاری از موارد، کسانی که بیشترین احتمال #ترک_سازمان را دارند، کارکنانی هستند که سازمان مشتاق به حفظ آنها می باشد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ چارچوب معماری سازمانی (توگف؛ TOGAF) #کسب_و_کار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ چارچوب معماری سازمانی (توگف؛ TOGAF)
✅ چارچوب معماری سازمانی اُپن گروپ (انگلیسی:
#The_Open_Group_Architecture_Framework
یا اختصاراً توگف (TOGAF) ابزاری برای کمک به پذیرش، تولید، استفاده و نگهداری طرح‌های معماری سازمانی می‌باشد. توگف بر پایه یک مدل فرایندی تکرار پذیر می‌باشد، که توسط بهترین راهکارهای عملی و مجموعه ای از اجزای معماری با قابلیت استفاده مجدد، پشتیبانی می‌گردد.
✅ توگف توسط #انجمن_معماری Open Group توسعه و نگهداری می‌شود. اولین نسخه توگف، در سال ۱۹۹۵، بر پایه چارچوب معماری فنی وزارت دفاع ایالات متحده آمریکا برای مدیریت اطلاعات (TAFIM) ایجاد شد. با شروع کردن از این پایه بی نقص، انجمن معماری Open Group نسخه‌های موفقی از توگف را در دوره‌های زمانی معین ایجاد کرد و هر یک را بر روی وب سایت جامع Open Group منتشر ساخت.
✅ توگف ۹ میتواند برای توسعه گستره وسیعی از معماری‌های سازمانی مختلف بکار برود. توگف مکمل دیگر چارچوب‌هایی است که به صورت متمرکز بر خروجی‌های خاص برای بخش‌های ویژه ای (نظیر: مخابرات، صنایع دفاع و خزانه داری و…) که در راس یک کشور هستند، در نظر گرفته شده‌اند.
✅ توگف همچنین میتواند در ترکیب با اینگونه چارچوب‌های خاص نیز استفاده شود. هسته توگف روشی است - تحت عنوان روش توسعه معماری توگف (ADM – Architecture Development Method) و برای توسعه یک معماری سازمانی که به نیازهای سازمان اشاره کامل می‌کند، به کار می‌رود.
🔴 #اهمیت_توگف
✅ توگف به واسطه تلاش‌های مشترک بیش از ۳۰۰ شرکت عضو انجمن معماری و برخی از فروشندگان و مشتریان فناوری اطلاعات دنیا ایجاد شده و بهترین راهکارهای عملی در توسعه معماری را ارائه می‌کند. استفاده از توگف به عنوان چارچوب معماری به معماری‌هایی اجازه توسعه می‌دهد که:
▪️سازگار هستند،
▪️نیازهای ذینفعان را منعکس می‌کنند،
▪️بهترین راهکارهای عملی را بکار می‌گیرند
▪️توجه را هم به سمت نیازمندی‌های جاری و هم به نیازهای آتی کسب و کار می‌دهند.
✅ توسعه معماری سازمانی از لحاظ فنی یک فرایند پیچیده‌است و به‌طور ویژه طراحی معماری‌های ناهمگن و چند عامله، کار پیچیده‌ای است. توگف نقش مهمی را در کمک به آشکار سازی و حذف ریسک فرایند توسعه معماری بازی می‌کند.
✅ همچنین بستری را برای #ارزش_آفرینی فراهم می‌کند؛ و کاربران را در ساخت راه حل‌های مبتنی بر سیستم‌های باز در جهت رسیدن به اهداف و نیازهای کسب و کارشان توانمند می‌سازد.
🔴 #اجزای_توگف
✅ #توگف ساختار و محتوی یک توانمندی معماری را درون یک سازمان همانطوری که در شکل نشان داده شده، منعکس می‌کند.
✅ در #هسته_توگف روش توسعه معماری؛
#Architecture_Development_Method
قرار دارد. توانمندی معمار (Architecture Capability) روش توسعه #معماری را به اجرا درمی‌آورد. ADM بوسیله تعدادی از دستورالعمل‌ها و تکنیک‌ها پشتیبانی می‌شود.
✅ این دستورالعمل‌ها، محتوای معماری (Architecture Content) را جهت ذخیره شدن در #مخزن (Repository) تولید می‌کنند. محتوای معماری طبق زنجیره سازمانی (Enterprise Continuum) دسته‌بندی می‌شود. مخزن معماری در ابتدا توسط مدلهای مرجع توگف پر می‌شود.
✅ در #هسته_توگف روش توسعه معماری (Architecture Development Method) قرار دارد. توانمندی معماری (Architecture Capability) روش توسعه معماری را به اجرا درمی‌آورد. ADM بوسیله تعدادی از دستورالعمل‌ها و تکنیک‌ها پشتیبانی می‌شود.
✅ این دستورالعمل‌ها، محتوای معماری (Architecture Content) را جهت ذخیره شدن در مخزن (Repository) تولید می‌کنند. #محتوای_معماری طبق زنجیره سازمانی (Enterprise Continuum) دسته‌بندی می‌شود. مخزن معماری در ابتدا توسط مدلهای مرجع توگف پر می‌شود.
🔴 #روش_توسعه_معماری
(ADM): ADM
✅ فرایندی را برای دستیابی به یک معماری سازمانی ایدئال، مختص سازمانی مشخص که نیازمندی‌های کسب و کار را مورد توجه قرار می‌دهد، تشریح می‌کند.
✅ روش توسعه معماری (ADM) مؤلفه اصلی توگف است و در سطوح زیر راهنمایی، برای معماران فراهم می‌کند:
▪️تعدادی از مراحل توسعه معماری (شامل: معماری کسب و کار، معماری‌های سیستم‌های اطلاعاتی و معماری فناوری) را در یک چرخه، به عنوان قالب کلی #فرایند برای فعالیت توسعه معماری فراهم می‌کند.
▪️شرح مختصر هر یک از #مراحل_معماری را فراهم می‌کند. هر مرحله را بر حسب اهداف، رویکردها، ورودی‌ها، گام‌ها و خروجی‌ها تشریح می‌کند.
▪️بخش‌های ورودی و خروجی تعریفی از ساختار و خروجی‌های محتوای معماری را فراهم می‌کنند (تشریح تفصیلی مرحله ورودی و مرحله خروجی در چارچوب محتوای معماری ارائه شده‌است).
▪️خلاصه‌های فرا مرحله ای که #مدیریت نیازمندی‌ها را پوشش می‌دهند، فراهم می‌کند.
#کسب_و_کار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ چارچوب معماری سازمانی اُپن گروپ (انگلیسی:
#The_Open_Group_Architecture_Framework
یا اختصاراً توگف (TOGAF) ابزاری برای کمک به پذیرش، تولید، استفاده و نگهداری طرح‌های معماری سازمانی می‌باشد. توگف بر پایه یک مدل فرایندی تکرار پذیر می‌باشد، که توسط بهترین راهکارهای عملی و مجموعه ای از اجزای معماری با قابلیت استفاده مجدد، پشتیبانی می‌گردد.
✅ توگف توسط #انجمن_معماری Open Group توسعه و نگهداری می‌شود. اولین نسخه توگف، در سال ۱۹۹۵، بر پایه چارچوب معماری فنی وزارت دفاع ایالات متحده آمریکا برای مدیریت اطلاعات (TAFIM) ایجاد شد. با شروع کردن از این پایه بی نقص، انجمن معماری Open Group نسخه‌های موفقی از توگف را در دوره‌های زمانی معین ایجاد کرد و هر یک را بر روی وب سایت جامع Open Group منتشر ساخت.
✅ توگف ۹ میتواند برای توسعه گستره وسیعی از معماری‌های سازمانی مختلف بکار برود. توگف مکمل دیگر چارچوب‌هایی است که به صورت متمرکز بر خروجی‌های خاص برای بخش‌های ویژه ای (نظیر: مخابرات، صنایع دفاع و خزانه داری و…) که در راس یک کشور هستند، در نظر گرفته شده‌اند.
✅ توگف همچنین میتواند در ترکیب با اینگونه چارچوب‌های خاص نیز استفاده شود. هسته توگف روشی است - تحت عنوان روش توسعه معماری توگف (ADM – Architecture Development Method) و برای توسعه یک معماری سازمانی که به نیازهای سازمان اشاره کامل می‌کند، به کار می‌رود.
🔴 #اهمیت_توگف
✅ توگف به واسطه تلاش‌های مشترک بیش از ۳۰۰ شرکت عضو انجمن معماری و برخی از فروشندگان و مشتریان فناوری اطلاعات دنیا ایجاد شده و بهترین راهکارهای عملی در توسعه معماری را ارائه می‌کند. استفاده از توگف به عنوان چارچوب معماری به معماری‌هایی اجازه توسعه می‌دهد که:
▪️سازگار هستند،
▪️نیازهای ذینفعان را منعکس می‌کنند،
▪️بهترین راهکارهای عملی را بکار می‌گیرند
▪️توجه را هم به سمت نیازمندی‌های جاری و هم به نیازهای آتی کسب و کار می‌دهند.
✅ توسعه معماری سازمانی از لحاظ فنی یک فرایند پیچیده‌است و به‌طور ویژه طراحی معماری‌های ناهمگن و چند عامله، کار پیچیده‌ای است. توگف نقش مهمی را در کمک به آشکار سازی و حذف ریسک فرایند توسعه معماری بازی می‌کند.
✅ همچنین بستری را برای #ارزش_آفرینی فراهم می‌کند؛ و کاربران را در ساخت راه حل‌های مبتنی بر سیستم‌های باز در جهت رسیدن به اهداف و نیازهای کسب و کارشان توانمند می‌سازد.
🔴 #اجزای_توگف
✅ #توگف ساختار و محتوی یک توانمندی معماری را درون یک سازمان همانطوری که در شکل نشان داده شده، منعکس می‌کند.
✅ در #هسته_توگف روش توسعه معماری؛
#Architecture_Development_Method
قرار دارد. توانمندی معمار (Architecture Capability) روش توسعه #معماری را به اجرا درمی‌آورد. ADM بوسیله تعدادی از دستورالعمل‌ها و تکنیک‌ها پشتیبانی می‌شود.
✅ این دستورالعمل‌ها، محتوای معماری (Architecture Content) را جهت ذخیره شدن در #مخزن (Repository) تولید می‌کنند. محتوای معماری طبق زنجیره سازمانی (Enterprise Continuum) دسته‌بندی می‌شود. مخزن معماری در ابتدا توسط مدلهای مرجع توگف پر می‌شود.
✅ در #هسته_توگف روش توسعه معماری (Architecture Development Method) قرار دارد. توانمندی معماری (Architecture Capability) روش توسعه معماری را به اجرا درمی‌آورد. ADM بوسیله تعدادی از دستورالعمل‌ها و تکنیک‌ها پشتیبانی می‌شود.
✅ این دستورالعمل‌ها، محتوای معماری (Architecture Content) را جهت ذخیره شدن در مخزن (Repository) تولید می‌کنند. #محتوای_معماری طبق زنجیره سازمانی (Enterprise Continuum) دسته‌بندی می‌شود. مخزن معماری در ابتدا توسط مدلهای مرجع توگف پر می‌شود.
🔴 #روش_توسعه_معماری
(ADM): ADM
✅ فرایندی را برای دستیابی به یک معماری سازمانی ایدئال، مختص سازمانی مشخص که نیازمندی‌های کسب و کار را مورد توجه قرار می‌دهد، تشریح می‌کند.
✅ روش توسعه معماری (ADM) مؤلفه اصلی توگف است و در سطوح زیر راهنمایی، برای معماران فراهم می‌کند:
▪️تعدادی از مراحل توسعه معماری (شامل: معماری کسب و کار، معماری‌های سیستم‌های اطلاعاتی و معماری فناوری) را در یک چرخه، به عنوان قالب کلی #فرایند برای فعالیت توسعه معماری فراهم می‌کند.
▪️شرح مختصر هر یک از #مراحل_معماری را فراهم می‌کند. هر مرحله را بر حسب اهداف، رویکردها، ورودی‌ها، گام‌ها و خروجی‌ها تشریح می‌کند.
▪️بخش‌های ورودی و خروجی تعریفی از ساختار و خروجی‌های محتوای معماری را فراهم می‌کنند (تشریح تفصیلی مرحله ورودی و مرحله خروجی در چارچوب محتوای معماری ارائه شده‌است).
▪️خلاصه‌های فرا مرحله ای که #مدیریت نیازمندی‌ها را پوشش می‌دهند، فراهم می‌کند.
#کسب_و_کار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ ابعاد مدیریت عملکرد کامل #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ ابعاد مدیریت عملکرد کامل
✅ #چرخه_مدیریت_عملکرد (Performance management) یکی از این رویکردهای استراتژیک و پویا است که با هدف بهبود و توسعه عملکرد کارکنان اجرا می‌شود و در نهایت کارایی سازمان را تا حد زیادی افزایش می‌دهد. طی فرایند مدیریت عملکرد سازمانی، سیستمی در سازمان پیاده‌سازی می‌شود که عملکرد کارکنان را اندازه‌گیری می‌کند و بهبود می‌بخشد. مدیران با پیاده‌سازی این سیستم، مهارت‌های کارکنان را توسعه می‌دهند و آنها را در تحقق اهداف تعیین شده یاری می‌کنند.
✅ مفهوم چرخه #مدیریت_عملکرد را اوبری دانیلز روانشناس آمریکایی برای اولین بار در اواخر دهه 1970 میلادی مطرح کرد. او از اولین نظریه‌پردازانی بود که علم رفتارشناسی را وارد علم تجارت کرد و به تحلیل و بررسی رفتار کارکنان در سازمان پرداخت. بر اساس تعریف دانیلز، مدیریت عملکرد عبارت است از «یک سیستم مدیریتی داده‌گرای علمی که از سه عنصر اصلی اندازه‌گیری، بازخورد و تقویت مثبت تشکیل شده است.»
✅ در #فرایند_مدیریت_عملکرد کارکنان یک چرخه شامل هدف‌گذاری، برنامه‌ریزی و ارزیابی، به صورت دوره‌ای و مستمر تکرار می‌شود. مدیران با تحلیل اطلاعاتی که طی تکرار این چرخه به دست می‌آید، رفتارها و عملکردهای کارکنان را تحلیل و ریشه‌یابی می‌کنند و زمینه را برای بهبود عملکرد پرسنل فراهم می‌سازند. نکته مهم در سؤال مدیریت عملکرد چیست؟ توجه به این نکته است که این فرایند تنها بر کنترل و نظام پاداش استوار نیست و برای کارکنان به عنوان سرمایه سازمان، ارزش قائل است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #چرخه_مدیریت_عملکرد (Performance management) یکی از این رویکردهای استراتژیک و پویا است که با هدف بهبود و توسعه عملکرد کارکنان اجرا می‌شود و در نهایت کارایی سازمان را تا حد زیادی افزایش می‌دهد. طی فرایند مدیریت عملکرد سازمانی، سیستمی در سازمان پیاده‌سازی می‌شود که عملکرد کارکنان را اندازه‌گیری می‌کند و بهبود می‌بخشد. مدیران با پیاده‌سازی این سیستم، مهارت‌های کارکنان را توسعه می‌دهند و آنها را در تحقق اهداف تعیین شده یاری می‌کنند.
✅ مفهوم چرخه #مدیریت_عملکرد را اوبری دانیلز روانشناس آمریکایی برای اولین بار در اواخر دهه 1970 میلادی مطرح کرد. او از اولین نظریه‌پردازانی بود که علم رفتارشناسی را وارد علم تجارت کرد و به تحلیل و بررسی رفتار کارکنان در سازمان پرداخت. بر اساس تعریف دانیلز، مدیریت عملکرد عبارت است از «یک سیستم مدیریتی داده‌گرای علمی که از سه عنصر اصلی اندازه‌گیری، بازخورد و تقویت مثبت تشکیل شده است.»
✅ در #فرایند_مدیریت_عملکرد کارکنان یک چرخه شامل هدف‌گذاری، برنامه‌ریزی و ارزیابی، به صورت دوره‌ای و مستمر تکرار می‌شود. مدیران با تحلیل اطلاعاتی که طی تکرار این چرخه به دست می‌آید، رفتارها و عملکردهای کارکنان را تحلیل و ریشه‌یابی می‌کنند و زمینه را برای بهبود عملکرد پرسنل فراهم می‌سازند. نکته مهم در سؤال مدیریت عملکرد چیست؟ توجه به این نکته است که این فرایند تنها بر کنترل و نظام پاداش استوار نیست و برای کارکنان به عنوان سرمایه سازمان، ارزش قائل است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ مدیریت ریسک در مدیریت پروژه
✅ #مدیریت_ریسک_در_پروژه (Project Risk Management) فرآیند شناسایی، تجزیه و تحلیل و پاسخ‌گویی به هر خطری است که در طول چرخه پروژه ایجاد می‌شود. این مدیریت به پروژه کمک می‌کند تا در مسیر درست باقی بماند و بتواند به اهداف خود دست یابد.
✅ #فرایند_مدیریت_ریسک یک نکته مهم در فرایند توسعه پروژه است و برای موفقیت پروژه بسیار حیاتی است. بیشتر افراد تمایل دارند همه ریسک‌های موجود را زیر فرش را جارو كنند و گویی که هیچ اتفاقی نیفتاده، روند توسعه را شروع كنند.
✅ اما بعدا به آنها ثابت می‌شود که این بزرگترین اشتباه آنها است. یک #مدیر_پروژه خوب هرگز خطرات را نادیده نمی‌گیرد، مهم نیست که تأثیر آنها تا چه حد جزئی باشد. هر ریسکی باید در اسرع وقت و به درستی تحلیل و بررسی شود.
#مدیریت_پروژه
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #مدیریت_ریسک_در_پروژه (Project Risk Management) فرآیند شناسایی، تجزیه و تحلیل و پاسخ‌گویی به هر خطری است که در طول چرخه پروژه ایجاد می‌شود. این مدیریت به پروژه کمک می‌کند تا در مسیر درست باقی بماند و بتواند به اهداف خود دست یابد.
✅ #فرایند_مدیریت_ریسک یک نکته مهم در فرایند توسعه پروژه است و برای موفقیت پروژه بسیار حیاتی است. بیشتر افراد تمایل دارند همه ریسک‌های موجود را زیر فرش را جارو كنند و گویی که هیچ اتفاقی نیفتاده، روند توسعه را شروع كنند.
✅ اما بعدا به آنها ثابت می‌شود که این بزرگترین اشتباه آنها است. یک #مدیر_پروژه خوب هرگز خطرات را نادیده نمی‌گیرد، مهم نیست که تأثیر آنها تا چه حد جزئی باشد. هر ریسکی باید در اسرع وقت و به درستی تحلیل و بررسی شود.
#مدیریت_پروژه
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar