✍ نظریه کوبلر راس؛ هفت مرحله تغییر

همه ما در مورد تغییر کردن و مراحل تغییر حرف می‌زنیم، اما الیزابت کوبلر راس در نظریه‌اش در این رابطه تغییر را شامل هفت مرحله می‌داند که در طول زمان باید از آن عبور کرد.
 
➊  مرحله انکار:

در وجود خود رفتار، اخلاق و یا نگرشی داریم که دوست نداریم، اما چون منشأ آن را نمی‌دانیم یا نمی‌خواهیم بدانیم و از طرفی هم وجودش را دوست نداریم، دست به انکار آن می‌زنیم.

➋ مرحله درک تغییر:

مرحله‌ای که در آن پرده از آن چیزهایی که روزی انکار می‌کردیم، برداشته شده و اتفاقی افتاده که دیگر نمی‌توانیم به مرحله قبل یعنی انکار بازگردیم. اکنون باری بر روی دستمان قرار دارد که باید با آن کاری انجام دهیم و بر پشتمان نیست که نبینیم و پنهانش کنیم. این جاست که لزوم تغییر را درک و مراحل تغییر را باید پشت سر بگذاریم.
 
➌ مرحله خشم و مقاومت:

در این مرحله با سوال «چرا؟» روبرو خواهیم بود :چرا چنین باری را باید حمل کنم؟  مسببش چه کسانی هستند و چرا این گونه شده است؟  گسترۀ این سئوال می‌تواند تا هستی و چرایی از وجودمان کشیده شود و فشار روانی را هم افزایش دهد به گونه‌ای که دچار سکته شویم!  یا پا را روی پدال گاز بگذاریم و کار دست خودمان و اطرافیانمان بدهیم.  وجود این مرحله جزئی از مسیر است و باید پیمود و اگر خیلی سریع از آن عبور کرده و خشم خود را کنترل کنیم و وارد مرحلۀ بعد شویم، به احتمال زیاد مرحلۀ بعد زمان بیشتری را درگیر خواهیم بود.

➍ مرحله رها کردن:

بعد از این که هیجان‌های منفی و خشم خود را بروز دادیم و به نوعی فهمیدیم که این بار که اکنون در پیش روی ماست، جایی نمی‌رود و همراه با ما شده و همین است که هست و دیگر به دنیا آمده‌ایم، دیگر در این جامعه تربیت شده‌ایم، دیگر با این خصوصیات در ظاهر و باطن شریک هستیم…گریبان خود و حتی اطرافیان را رها می‌کنیم.
 
➎ مرحله جستجو:

ما در بیرون قدم خواهیم گذاشت بدون هیچ خشمی و فقط شبیه یک کودک که دریافت‌کننده محض است، جلو خواهیم رفت تا ببینیم چه می‌شود. کمی از بی خیالی مرحلۀ قبل با ما خواهد بود، ولی همین کمک خواهد کرد که نگرانی‌هایی که قبلاً داشتیم از این که دیگران راجع به این خصوصیت (بار) ما چه می‌گویند، نداشته باشیم. برای همین جهان را بهتر از قبل می‌بینیم و راه‌حل‌های جدیدی برای مسئله‌ خودمان پیدا خواهیم کرد.

➏ مرحله درک معنای تغییر:

روزی به این نتیجه رسیده بودیم که باید این بار و فشار و مسئله را تغییر بدهیم، اما زمان نیاز بود تا اکنون در این مرحله از «این را نمی‌خواهم!» به «چه می‌خواهم؟  چرا می‌خواهم؟ و چگونه باید تغییر دهم؟» وارد شویم. درک معنای تغییر و مراحل تغییر به نوعی عبور از یک آرزو و خیال به هدف و آرمان است.

➐ مرحله درونی شدن تغییر:

مسیر جدیدمان را انتخاب کردیم و به باری که در دست داشتیم شکل و فرم خاصی دادیم، اما همه چیز پویاست و هر لحظه اگر مراقب نباشیم دوباره سر از مسیرهای قبلی و انداختن بارهای اضافی بر دوش در خواهیم آورد. لازمه آن این است که آن ویژگی‌های جدید که آگاهانه انتخاب کرده‌ایم را تکرار کرده و گسترش دهیم. آنها را میان حلقه‌ افکار، گفتار و رفتارمان قرار داده و بچرخانیم تا جزئی از ما بشوند.


#تغییر
#مدیریت_تغییر
#نظریه_مدیریت
#الیزابت_کوبلر_راس
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ منحنی تغییر (یا تبدیل خانم کوبلر راس)

✅ نیاز به به‌روزرسانی سیستم‌های عملیاتی منجربه تغییرات اجتناب‌ناپذیری در سطح سازمانی می‌شود. وقتی که افراد با تغییر در محل کار خود مواجهه می‌شوند، چه مثبت و چه منفی، و حساسیت خود را نسبت به تغییرات #ارزیابی می‌کنند، یک پاسخ هیجانی فوری در برابر این تغییرات بروز می‌دهند.

✅ براساس هوش هیجانی و سازگاری افراد، سطوح مختلف مقاومت می‌تواند مانع از تمایل فرد به قبول تغییرات شود. صرف نظر از برنامه زمانی، پاسخ افراد به تغییر می‌تواند توسط بازتاب چرخه اندوه #الیزابت_کوبلر_راس خلاصه شود.  این منحنی در اواخر دهه ۱۹۸۰ معرفی شده است.

1⃣ مرحله اول:
✅ شوک و انکار

معرفی اولیه تغییرات اغلب منجر به انکار می‌شود. شاید اجراهای مشابهی معرفی شده باشند و متعاقباً شکست خورده باشند، بنابراین کارکنان چندان معتقد نیستند که اینبار هم همین گونه پیش می‌آید. شاید آنها به این مسأله اعتقادی ندارند که مهارت‌هایشان می‌تواند جای اتوماسیون را بگیرد. به هر حال، در این مرحله کارکنان این ایده را که تغییر اجرا خواهد شد رد می‌کنند. #عملکرد_تجاری در این مرحله پایین نمی‌آید زیرا آنها به وقوع تغییر اعتقاد ندارند. شوک، ناشی از رخداد هریک از موارد ذیل است:

▪️فقدان اطلاعات
▪️ترس از ناشناخته ها
▪️ترس از اینکه احمق یا نادان به نظر برسید

2⃣ مرحله دوم:
✅ خشم و افسردگی

▪️چنانکه تیم پروژه ملزومات را جمع‌آوری می‌کنند و با کارکنان برای ارزیابی فرایند یا سیستم کنونی مصاحبه می‌کند، کارکنان دیگر نمی‌توانند به انکار ادامه دهند. در مواجهه با دانشی که کارکنان باید در مورد سیستم یا فرایند جدید بیاموزند، بسیاری از افراد احساس خشم و بدبینی را تجربه می‌کنند. همچنان که پروژه ادامه پیدا می‌کند، #هیجانات_منفی ممکن است با افزایش سطوح تحریک‌پذیری نسبت به مشارکت در پروژه‌ای که آنها درخواست نکردند، افزایش یابد.

▪️علاوه براین، مشارکت آنها در پروژه به شرح شغل موجود صدمه می زند، بنابراین کارکنان مجبورند که اضافه کار انجام دهند تا کسب و کارشان را مثل همیشه باقی نگهدارند. در پایین‌ترین سطح منحنی تغییر، کارکنان می‌توانند #هیجانات_منفی را تجربه کنند. این هیجانات آنها را به سوی ناامیدی سوق می‌دهد. نا امیدی با ترس از امکان از دست دادن شغل، بدون آنکه تقصیری داشته باشند. نگرانی کارکنان آمریکایی ترس از دست دادن شغل است. این ترس در طول تغییرات سازمانی ظاهر می‌شود، زمانی که کارکنان قادر به یادگیری سیستم یا فرایند جدید نیستند.

3⃣ مرحله سوم:
✅ پذیرش

▪️همچنان که پروژه به یک پایان مثبت نزدیک می‌شود، بیشتر کارکنان تغییر را می‌پذیرند و به سطح عملکرد تجاری می‌رسند. سطح عملکرد تجاری شبیه به سطح قبل از شروع اقدامات تغییر است. آنها به اندازه کافی برای انجام شغلشان در سیستم جدید آموزش دیده‌اند و مطمئن هستند که شغلشان با وجود تغییرات در حالت امن باقی می‌ماند. اگر #آموزش شکست بخورد، تا زمانی که اشتباهات کارکنان تصحیح شوند، منحنی تغییر شروع به پایین آمدن می‌کند.

✅ واکنش های فردی به سازمانی:

▪️هر فردی در برابر تغییرات، واکنش متفاوتی انجام میدهد و هیچ تجربه ای یکسان نیست.ممکن است برخی افراد مدت های طولانی در مرحله یک و دو بمانند یا اینکه سایرین به راحتی از مرحله سوم وارد مرحله چهارم شوند. با اینکه اصولا اینچنین فرض شده که هر فردی به ترتیب از مرحله یک به دو…و پنج برسد، اما هیچ سلسله مراتبی در این زمینه وجود ندارد.

#کوبلر_راس
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar