مدل نظام ارزیابی عملکرد
✍ #دکتر_الهام_پیروز
✅ ارزیابی عملکرد کارمندان
▪️#ارزیابی_عملکرد_کارمندان در سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری و بهبود نتایج، امری حیاتی است. ارزیابی عملکرد، فرآیندی سالیانه است که عملکرد کارکنان و بهره‌وری آنها در مقابل مجموعه‌ای از اهداف از پیش تعیین‌شده ارزیابی میشود. مدیریت عملکرد، موضوعی حیاتی است نه تنها به این خاطر که عامل تعیین‌کننده‌ای در افزایش حقوق و ارتقا کارمندان به شمار می‌رود، بلکه به این دلیل که می‌تواند مهارت‌ها، نقاط قوت و کمبودهای کارمندان را به دقت بررسی کند.
▪بااین‌حال، به ندرت از #ارزیابی_عملکرد به درستی استفاده میشود، چرا که روش های ارزیابی عملکرد موجود برای داخلی کردن نتایج عملکرد کارمندان موفق نیست. برای اینکه اجازه ندهیم ارزیابی عملکرد به کلمات شعارگونه توخالی تبدیل شود، مدیران منابع انسانی فرآیندهای موجود را بازسازی کرده و تلاش می‌کنند تا یکی از شش روش ارزیابی عملکرد کارکنان را اجرا کنند.
✅ اهمیت ارزیابی عملکرد
▪️مدل های #ارزیابی_عملکرد_کارکنان این فرصت را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا با بررسی عملکرد کارمندان خود، به نقاط قوت و ضعف آنها پی ببرند.
▪سپس می‌تواند طبق این نتایج، برای #بهبود_عملکرد_کارکنان خود برنامه‌ریزی کنند. چون هرقدر عملکرد ارتقا یابد، سازمان بهتر، سریع‌تر و با هزینه کمتر می‌تواند به اهداف خودش برسد.
▪در نتیجه نه‌تنها #بهره_وری_کارکنان بیشتر میشود که گردش مالی و افزایش درآمد هم برای شرکت به همراه خواهد داشت. به همین دلیل معمولا واحدهای منابع انسانی از انواع ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #دکتر_الهام_پیروز
✅ ارزیابی عملکرد کارمندان
▪️#ارزیابی_عملکرد_کارمندان در سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری و بهبود نتایج، امری حیاتی است. ارزیابی عملکرد، فرآیندی سالیانه است که عملکرد کارکنان و بهره‌وری آنها در مقابل مجموعه‌ای از اهداف از پیش تعیین‌شده ارزیابی میشود. مدیریت عملکرد، موضوعی حیاتی است نه تنها به این خاطر که عامل تعیین‌کننده‌ای در افزایش حقوق و ارتقا کارمندان به شمار می‌رود، بلکه به این دلیل که می‌تواند مهارت‌ها، نقاط قوت و کمبودهای کارمندان را به دقت بررسی کند.
▪بااین‌حال، به ندرت از #ارزیابی_عملکرد به درستی استفاده میشود، چرا که روش های ارزیابی عملکرد موجود برای داخلی کردن نتایج عملکرد کارمندان موفق نیست. برای اینکه اجازه ندهیم ارزیابی عملکرد به کلمات شعارگونه توخالی تبدیل شود، مدیران منابع انسانی فرآیندهای موجود را بازسازی کرده و تلاش می‌کنند تا یکی از شش روش ارزیابی عملکرد کارکنان را اجرا کنند.
✅ اهمیت ارزیابی عملکرد
▪️مدل های #ارزیابی_عملکرد_کارکنان این فرصت را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا با بررسی عملکرد کارمندان خود، به نقاط قوت و ضعف آنها پی ببرند.
▪سپس می‌تواند طبق این نتایج، برای #بهبود_عملکرد_کارکنان خود برنامه‌ریزی کنند. چون هرقدر عملکرد ارتقا یابد، سازمان بهتر، سریع‌تر و با هزینه کمتر می‌تواند به اهداف خودش برسد.
▪در نتیجه نه‌تنها #بهره_وری_کارکنان بیشتر میشود که گردش مالی و افزایش درآمد هم برای شرکت به همراه خواهد داشت. به همین دلیل معمولا واحدهای منابع انسانی از انواع ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ چارچوب جستون و نلیس برای استقرار مدیریت فرایندهای کسب و کار #BPMS #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ چارچوب جستون و نلیس برای استقرار مدیریت فرایندهای کسب و کار
✅ یکی از چارچوب های اجرایی پروژه‌های BPM توسط جان جستون و #یوهان_نلیس در سال ۲۰۰۸ ارائه شده است. #جان_جستون بیش از ۳۰ سال در زمینه تجارت و IT فعال بوده است. مدیریت فرآیندهای کسب وکار، بازمهندسی فرآیندهای کسب و کار و مدیریت پروژه بخش یا زمینه‌های تخصصی‌شان محسوب میشوند.
✅ #جستون مشاوربسیاری از سازمان‌ها در زمینه استراتژی و پیاده‌سازی پروژه های فرآیند محور بوده است. یوهان نلیس نیز تجربیان فراوانی در گوشه و کنار جهان به عنوان مشاور مدیریت فرآیندهای کسب و کار داشته است. وی متخصص تطبیق فرآیندها با استراتژی، اهداف کسب و کار و IT است.
✅ در همه پروژه‌ها فاز شروع، فاز اولیه پروژه است، جایی که یکی از واحدهای سازمانی برای بهبود کسب و کار انتخاب میشود، و حوزه‌های پروژه مشخص شده، پایه‌ریزی شده و در نهایت پروژه آغاز می‌گردد.
✅ از این نقطه، فازهای درک خلاقیت، توسعه و پیاده‌سازی مورد استفاده قرار می‌گیرند تا تک تک زیر پروژه‌های پروژه را راهنمایی کرده و این اطمینان حاصل شود که تمامی زیر پروژه‌ها از یک شیوه یا چارچوب یکسان پیروی می‌کنند.
✅ در طول مراحل نهایی پروژه، تیم پروژه، باید کار خود را تا درک ارزش یا سود مورد انتظار توسط سازمان ادامه دهد تا این اطمینان حاصل گردد که مرحله گذار از یک پروژه به عملیات عادی کسب و کار اتفاق افتاده است. این مرحله پروژه را، از حالت پروژه‌ای صرف خارج کرده و آن را به عملکردی پایدار تبدیل خواهد کرد.
✅ در طول کل پروژه باید به «عناصر حیاتی» شامل مدیریت پروژه، مدیریت تغییر افراد و رهبری مورد قبول افراد توجه داشت. بدون وجود این عناصر حیاتی در پروژه، ریسک پروژه به صورت مشخصی افزایش خواهد یافت.
✅ هر چارچوب که توسط سازمان اتخاذ شود لازم است که به قدر کافی نسبت به ساختار سازمان انعطاف‌پذیر و جامع باشد تا هر کدام از زیر پروژه‌ها، با برنامه‌ها و شیوه‌های سازمانی مطابقت داشته باشد.
✅ چارچوب ارائه شده توسط #جستون_نلیس علاوه بر اینکه نشان می‌دهد کارها چگونه باید در هر فاز انجام شوند، ارتباط میان فازها را هم بیان می‌کند.
🔴 چارچوب ۷FE به چهار F با گروه بندی ده مرحله ای و سه E به عنوان ضرورت اشاره دارد. چهار F به بنیان‌ها (مبانی)، یافته ها و راه حل، تحقق (اجرا) و بعد آتی یا آینده به شرح ذیل مربوط می باشد که ده مرحله را گروه بندی می کنند.
✅ بنیان‌ها (مبانی):
نوع پروژه BPM تعیین خواهد کرد که چقدر نیاز به برنامه‌ریزی جهت همسویی به راهبرد و توجه به معماری فرایند در سازمان است اما باید توجه شود اغلب پروژه‌ها از مرحله راه‌اندازی شروع میشوند. بنیان هر #پروژه از این سه مرحله تشکیل شده است،
✅ یافته ها و راه حل:
تجزیه و تحلیل‌های فرایندی و نتایج و یافته‌های حاصل از آن در مرحله درک انجام میشود که متناسب با راهکارهای مرحله ابتکار است.
✅ تحقق (اجرا):
راهکارها پیاده‌سازی شده و #توسعه می‌یابند. در این مرحله افراد (کارکنان) نیز درگیر میشوند.
✅ بعد آتی یا آینده:
پروژه از وضعیت پروژه به فعالیتهای متداول کسب و کار باید تبدیل شود. این کار با انجام مراحل تحقق یافتن ارزش و عملکرد پایدار صورت می‌گیرد. این دو مرحله ضامن تکرارپذیری و نهادینه سازی پروژه‌های فرایند و #بهبود_فرایند در سازمان می‌باشند.
#BPMS
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ یکی از چارچوب های اجرایی پروژه‌های BPM توسط جان جستون و #یوهان_نلیس در سال ۲۰۰۸ ارائه شده است. #جان_جستون بیش از ۳۰ سال در زمینه تجارت و IT فعال بوده است. مدیریت فرآیندهای کسب وکار، بازمهندسی فرآیندهای کسب و کار و مدیریت پروژه بخش یا زمینه‌های تخصصی‌شان محسوب میشوند.
✅ #جستون مشاوربسیاری از سازمان‌ها در زمینه استراتژی و پیاده‌سازی پروژه های فرآیند محور بوده است. یوهان نلیس نیز تجربیان فراوانی در گوشه و کنار جهان به عنوان مشاور مدیریت فرآیندهای کسب و کار داشته است. وی متخصص تطبیق فرآیندها با استراتژی، اهداف کسب و کار و IT است.
✅ در همه پروژه‌ها فاز شروع، فاز اولیه پروژه است، جایی که یکی از واحدهای سازمانی برای بهبود کسب و کار انتخاب میشود، و حوزه‌های پروژه مشخص شده، پایه‌ریزی شده و در نهایت پروژه آغاز می‌گردد.
✅ از این نقطه، فازهای درک خلاقیت، توسعه و پیاده‌سازی مورد استفاده قرار می‌گیرند تا تک تک زیر پروژه‌های پروژه را راهنمایی کرده و این اطمینان حاصل شود که تمامی زیر پروژه‌ها از یک شیوه یا چارچوب یکسان پیروی می‌کنند.
✅ در طول مراحل نهایی پروژه، تیم پروژه، باید کار خود را تا درک ارزش یا سود مورد انتظار توسط سازمان ادامه دهد تا این اطمینان حاصل گردد که مرحله گذار از یک پروژه به عملیات عادی کسب و کار اتفاق افتاده است. این مرحله پروژه را، از حالت پروژه‌ای صرف خارج کرده و آن را به عملکردی پایدار تبدیل خواهد کرد.
✅ در طول کل پروژه باید به «عناصر حیاتی» شامل مدیریت پروژه، مدیریت تغییر افراد و رهبری مورد قبول افراد توجه داشت. بدون وجود این عناصر حیاتی در پروژه، ریسک پروژه به صورت مشخصی افزایش خواهد یافت.
✅ هر چارچوب که توسط سازمان اتخاذ شود لازم است که به قدر کافی نسبت به ساختار سازمان انعطاف‌پذیر و جامع باشد تا هر کدام از زیر پروژه‌ها، با برنامه‌ها و شیوه‌های سازمانی مطابقت داشته باشد.
✅ چارچوب ارائه شده توسط #جستون_نلیس علاوه بر اینکه نشان می‌دهد کارها چگونه باید در هر فاز انجام شوند، ارتباط میان فازها را هم بیان می‌کند.
🔴 چارچوب ۷FE به چهار F با گروه بندی ده مرحله ای و سه E به عنوان ضرورت اشاره دارد. چهار F به بنیان‌ها (مبانی)، یافته ها و راه حل، تحقق (اجرا) و بعد آتی یا آینده به شرح ذیل مربوط می باشد که ده مرحله را گروه بندی می کنند.
✅ بنیان‌ها (مبانی):
نوع پروژه BPM تعیین خواهد کرد که چقدر نیاز به برنامه‌ریزی جهت همسویی به راهبرد و توجه به معماری فرایند در سازمان است اما باید توجه شود اغلب پروژه‌ها از مرحله راه‌اندازی شروع میشوند. بنیان هر #پروژه از این سه مرحله تشکیل شده است،
✅ یافته ها و راه حل:
تجزیه و تحلیل‌های فرایندی و نتایج و یافته‌های حاصل از آن در مرحله درک انجام میشود که متناسب با راهکارهای مرحله ابتکار است.
✅ تحقق (اجرا):
راهکارها پیاده‌سازی شده و #توسعه می‌یابند. در این مرحله افراد (کارکنان) نیز درگیر میشوند.
✅ بعد آتی یا آینده:
پروژه از وضعیت پروژه به فعالیتهای متداول کسب و کار باید تبدیل شود. این کار با انجام مراحل تحقق یافتن ارزش و عملکرد پایدار صورت می‌گیرد. این دو مرحله ضامن تکرارپذیری و نهادینه سازی پروژه‌های فرایند و #بهبود_فرایند در سازمان می‌باشند.
#BPMS
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ توسعه سازمانی در مشاغل مختلف چگونه است؟ ✅ توسعه سازمانی یک اندازه برای همه نیست. مثلا، یک سازمان غیرانتفاعی ممکن است تمرکز بر #مأموریت را آسانتر بداند، زیرا افرادی که در سازمان آنها کار می‌کنند به یک هدف علاقه دارند. با اینحال، آنها ممکن است لزوما در مورد…
✍ توسعه سازمانی چیست؟
🔴 توسعه سازمان
✅ #توسعه_سازمانی یک زمینه بین رشته ای از تحقیقات علوم رفتاری است که برای بهبود محل کار افراد وجود دارد. توسعه سازمانی که اغلب به اختصار OD نامیده می شود، فرآیندهای موجود را بهبود می بخشد و فرآیندهای جدیدی ایجاد می کند.
✅ ایده این است که بفهمیم چگونه می توان اثربخشی، پتانسیل و ظرفیت افراد و سازمان ها را به حداکثر رساند. علم OD ترکیبی از #روانشناسی رشد صنعتی/سازمانی و بزرگسالان است.
✅ برخی از زمینه هایی که شرکت ها از توسعه سازمانی سود می برند عبارتند از:
▪️ارتباطات، درونی و بیرونی
▪️توسعه کارکنان (آموزش)
▪️بهبود خدمات و فرآیند
▪️فعال سازی فروش
🔴 تفاوت بین توسعه سازمان و منابع انسانی چیست؟
✅ توسعه سازمانی اغلب به عنوان تابعی از منابع انسانی به اشتباه نسبت داده شده است. با این حال، تمرکز #نیروی_انسانی، مردم هستند. از سوی دیگر توسعه سازمانی بر کل سازمان متمرکز است. به عبارت دیگر منابع انسانی فردی و توسعه سازمانی کل نگر است. هدف OD این است که به طور سیستماتیک مردم را به سمت تغییر برای نتایج بهتر سوق دهد.
🔴 چرا توسعه سازمانی برای مشاغل مهم است؟
✅ پاسخ این است، تغییر. تنها چیزی که در یک تجارت ثابت می ماند #تغییر است. سازمان ها باید هر چند وقت یکبار تغییر کنند که فناوری، سلیقه مصرف کنندگان و نیازهای فرهنگی نیاز دارند.
✅ هدف اصلی توسعه سازمانی بهبود است. با این حال، #بهبود می تواند برای سازمان های مختلف معانی متفاوتی داشته باشد. این مداخلات نمونه‌هایی از روش‌های متفاوتی هستند که توسعه سازمانی بر چرخه حیات یک سازمان تأثیر می‌گذارد. چنین فرآیندهایی اغلب به عنوان توسعه سازمانی شناخته نمی شوند - اما هستند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔴 توسعه سازمان
✅ #توسعه_سازمانی یک زمینه بین رشته ای از تحقیقات علوم رفتاری است که برای بهبود محل کار افراد وجود دارد. توسعه سازمانی که اغلب به اختصار OD نامیده می شود، فرآیندهای موجود را بهبود می بخشد و فرآیندهای جدیدی ایجاد می کند.
✅ ایده این است که بفهمیم چگونه می توان اثربخشی، پتانسیل و ظرفیت افراد و سازمان ها را به حداکثر رساند. علم OD ترکیبی از #روانشناسی رشد صنعتی/سازمانی و بزرگسالان است.
✅ برخی از زمینه هایی که شرکت ها از توسعه سازمانی سود می برند عبارتند از:
▪️ارتباطات، درونی و بیرونی
▪️توسعه کارکنان (آموزش)
▪️بهبود خدمات و فرآیند
▪️فعال سازی فروش
🔴 تفاوت بین توسعه سازمان و منابع انسانی چیست؟
✅ توسعه سازمانی اغلب به عنوان تابعی از منابع انسانی به اشتباه نسبت داده شده است. با این حال، تمرکز #نیروی_انسانی، مردم هستند. از سوی دیگر توسعه سازمانی بر کل سازمان متمرکز است. به عبارت دیگر منابع انسانی فردی و توسعه سازمانی کل نگر است. هدف OD این است که به طور سیستماتیک مردم را به سمت تغییر برای نتایج بهتر سوق دهد.
🔴 چرا توسعه سازمانی برای مشاغل مهم است؟
✅ پاسخ این است، تغییر. تنها چیزی که در یک تجارت ثابت می ماند #تغییر است. سازمان ها باید هر چند وقت یکبار تغییر کنند که فناوری، سلیقه مصرف کنندگان و نیازهای فرهنگی نیاز دارند.
✅ هدف اصلی توسعه سازمانی بهبود است. با این حال، #بهبود می تواند برای سازمان های مختلف معانی متفاوتی داشته باشد. این مداخلات نمونه‌هایی از روش‌های متفاوتی هستند که توسعه سازمانی بر چرخه حیات یک سازمان تأثیر می‌گذارد. چنین فرآیندهایی اغلب به عنوان توسعه سازمانی شناخته نمی شوند - اما هستند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ چرخه عمر مدیریت فرایند کسب و کار #کسب_و_کار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ چرخه عمر مدیریت فرایند کسب و کار
مدیریت فرآیندهای کسب و کار، یکی از کلیدی ترین اقدامات در چرخه سیستم سازی سازمان ها است و البته یکی از چالشی ترین اقدامات هم محسوب می شود. بسیاری از #کارآفرینان و #مدیران به اشتباه تصور می‌کنند انجام هر اقدامی جهت بهبود فرآیندها هزینه زیادی دارد یا فقط برای برندهای بزرگ تجاری ارزش دارد، که این گونه نیست. هزینه های بهبود فرایندها بر اساس ابعاد و عمر تجارت متغیر و متناسب است، اما نکته بسیار مهم در خصوص اتخاذ این تصمیم استراتژیکی مدیران است که می‌تواند تحول بزرگی در نحوه انجام کارها و رسیدن به اهداف سازمان ایجاد کند.
🔴 چهار فاز عمومی مدیریت فرایند کسب و کار
در ادامه می خواهیم چهار فاز عمومی #مدیریت_فرایند که غالبا در تمام استانداردها وجود دارد را بررسی کنیم، هدف از این مرور درک عمومی چرخه فرایند است که از چه نقطه ایی آغاز میشود، چه فازهای درونی دارد و در نهایت به دنبال چه خروجی هستیم:
1⃣ طراحی فرایند (Process Design)
#فاز_طراحی_فرایند شامل جمع آوری اطلاعات و پردازش آنها به منظور درک گردش کار، افراد و واحدهای مالک فعالیت و درک فرآیندهای موجود و طراحی فرآیندهای بهینه، و در نهایت مدل‌سازی فرایندهای به منظور درک بهتر فرایندها میباشد، در طراحی فرایند هدف اصلی همسویی فرایندها با زنجیره ارزش سازمان است.
2⃣ اجرای فرایند (Process Execution)
از آنجایی که قرار است فرایند های مدل شده در مرحله قبل اجرایی شوند، پس لازم است در اختیار همه #ذینفعان مرتبط قرار بگیرد، فیدبک های لازم دریافت شود و در نهایت توسط یکی از نرم افزارهای مناسب در فاز اجرایی قرار بگیرد.
3⃣ پایش و نظارت فرایند (Process Monitoring)
در این فاز فرایندهای اجرا شده به صورت عملیاتی بررسی میشوند؛ از نظر زمان، تعداد رخدادها، افراد و واحدهای درگیر و موارد دیگر جهت بهبود کارایی آنها و این کار به صورت مستمر انجام میشود تا هرگونه انحراف از اهداف مشخص شود و پس از #علت_یابی، راه‌حل‌های آن مشخص گردد.
4⃣ بهبود فرایند (Process Improvement)
#بهبود_فرایندها به معنی کاهش گپ بین فرایندهای موجود و فرایندهای ایده آل میباشد، این یک فاز تکرار شونده هست که به واسطه گزارشات دریافتی و نظارت دائمی فرایندها را به حالت بهینه نزدیک می کند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریت فرآیندهای کسب و کار، یکی از کلیدی ترین اقدامات در چرخه سیستم سازی سازمان ها است و البته یکی از چالشی ترین اقدامات هم محسوب می شود. بسیاری از #کارآفرینان و #مدیران به اشتباه تصور می‌کنند انجام هر اقدامی جهت بهبود فرآیندها هزینه زیادی دارد یا فقط برای برندهای بزرگ تجاری ارزش دارد، که این گونه نیست. هزینه های بهبود فرایندها بر اساس ابعاد و عمر تجارت متغیر و متناسب است، اما نکته بسیار مهم در خصوص اتخاذ این تصمیم استراتژیکی مدیران است که می‌تواند تحول بزرگی در نحوه انجام کارها و رسیدن به اهداف سازمان ایجاد کند.
🔴 چهار فاز عمومی مدیریت فرایند کسب و کار
در ادامه می خواهیم چهار فاز عمومی #مدیریت_فرایند که غالبا در تمام استانداردها وجود دارد را بررسی کنیم، هدف از این مرور درک عمومی چرخه فرایند است که از چه نقطه ایی آغاز میشود، چه فازهای درونی دارد و در نهایت به دنبال چه خروجی هستیم:
1⃣ طراحی فرایند (Process Design)
#فاز_طراحی_فرایند شامل جمع آوری اطلاعات و پردازش آنها به منظور درک گردش کار، افراد و واحدهای مالک فعالیت و درک فرآیندهای موجود و طراحی فرآیندهای بهینه، و در نهایت مدل‌سازی فرایندهای به منظور درک بهتر فرایندها میباشد، در طراحی فرایند هدف اصلی همسویی فرایندها با زنجیره ارزش سازمان است.
2⃣ اجرای فرایند (Process Execution)
از آنجایی که قرار است فرایند های مدل شده در مرحله قبل اجرایی شوند، پس لازم است در اختیار همه #ذینفعان مرتبط قرار بگیرد، فیدبک های لازم دریافت شود و در نهایت توسط یکی از نرم افزارهای مناسب در فاز اجرایی قرار بگیرد.
3⃣ پایش و نظارت فرایند (Process Monitoring)
در این فاز فرایندهای اجرا شده به صورت عملیاتی بررسی میشوند؛ از نظر زمان، تعداد رخدادها، افراد و واحدهای درگیر و موارد دیگر جهت بهبود کارایی آنها و این کار به صورت مستمر انجام میشود تا هرگونه انحراف از اهداف مشخص شود و پس از #علت_یابی، راه‌حل‌های آن مشخص گردد.
4⃣ بهبود فرایند (Process Improvement)
#بهبود_فرایندها به معنی کاهش گپ بین فرایندهای موجود و فرایندهای ایده آل میباشد، این یک فاز تکرار شونده هست که به واسطه گزارشات دریافتی و نظارت دائمی فرایندها را به حالت بهینه نزدیک می کند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ چرخه اجرای استراتژی کسب و کار #کسب_و_کار #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar
✍ چرخه معیوب اجرای استراتژی کسب و کار خود را اصلاح کنید
✅ چرخه اجرای استراتژی، طبق آخرين آمار و اطلاعات شركت پالاديوم، اولين دغدغه مديران عامل و اجرايی شركت‌های تراز اول دنيا است. من هم اخيراً در جست‌وجويی كه در #گوگل داشتم، روند رو به افزايش كتاب‌ها و مقالات را در اين خصوص بيش از پيش مشاهده كردم.
✅ اين موضوع نشان‌دهنده‌‌ی آن است كه اگرچه سازمان‌ها از نظر ابزارها، فناوری‌ها و آموزش‌های مديريتی از #پيشرفت قابل ملاحظه‌ای برخوردار شده‌اند، اما هم‌چنان از فقدان فرایند اجرای استراتژی خود رنج می‌برند.
✅ در چند ماه اخير كه در يكي از مراكز درمانی كار اجرای استراتژی را آغاز كرده‌ام و به ثمراتی نيز نشسته است، به سه اصل زيرساختی در اجرای #استراتژی رسيده‌ام كه ديدم با شما مخاطب عزيز به اشتراك بگذارم. اين سه زيرساخت به ما می‌گويد سازمان‌های ما از چه چيزهای اوليه در عين پيشرفت‌هايشان محرومند.
🔴 #سنجش
✅ اولين اصل در چرخه #اجرای_استراتژی «اندازه‌گيری» است. این جملات را حتماً شنیده‌اید. «چيزی كه اندازه‌گيری نمی‌شود، مديريت نمی‌شود». يا «آنچه را كه اندازه بگيريد، به دست می‌آوريد». از این رو، استراتژی زمانی می‌تواند مديريت و اجرا شود كه اندازه‌گيری شود.
✅ زيرساخت‌های فناوری اطلاعات سازمان‌ها طوری ايجاد نشده‌اند كه اندازه‌گيری استراتژی را پشتيبانی كنند. و اين اولين شكاف در سازمانی است كه می‌خواهد استراتژی خود را مديريت كند. پرسش‌های مختلفی در اين حوزه قابل طرح است كه به برخی از آنها اشاره می‌كنم:
▪دوره‌های زمانی اندازه‌گيری به درستی تعيين شده‌اند؟
▪ارتباط منطقی بين اطلاعات پراكنده سازمان وجود دارد؟
▪آيا سنحه‌های استراتژيك ارتباط منطقی با اهداف استراتژيك دارند؟
▪وجود اطلاعات بايد مبنای انتخاب سنجه باشد يا ماهيت سنجه بايدی را برای جمع‌آوری اطلاعات ايجاد كند؟
▪ آيا اندازه‌گيری‌ها در پيش‌گيری از افزايش بحران‌های آينده يا حل مسائل استراتژيك سازمان فعالانه كمك می‌كنند؟
▪و ...
🔴 #اقدام
✅ دومين اصل در چرخه اجرای استراتژی #تصميم_گيری است. متأسفانه در بيشتر سازمان‌هايی كه تجربه‌ی پروژه‌هايی از اين دست را داشته‌ام، سيستم تصميم‌گيری از سيستم برنامه‌ريزی جدا بوده است. البته اين موضوع شايد مبتلا به تمامی سازمان‌ها باشد، اما اجرای راهبرد نياز به تصميم‌های سخت دارد. تصميم‌های سخت هست كه تغيير را ايجاد می‌كنند و اجرای استراتژی وابستگی زيادی به تغيير وضعيت موجود براي دستيابی به حالت ايده‌ال تعريف‌شده در آينده دارد.
🔴 #پيگيری
✅ سومين اصل در چرخه اجرای استراتژی #نظارت است. آيا روند دستيابی به آينده پيگيری مستمر میشود. آيا انحراف‌ها به درستی گزارش میشود. آيا كنترل و نظارت دقيق بر فرايند دستيابی به اهداف وجود دارد؟
✅ انتظار مي‌رود اگر اين سه اصل سنجش-اقدام-پیگیری یا ساپ و ارتباط منطقي بين آنها به درستی تنظيم و تمرين شود، فرايند اجرای راهبرد در شركت‌ها و سازمان‌ها #بهبود پيدا كند.
#کسب_و_کار
#پایگاه_جامع_مدیریت
www.modiryar.com
@modiryar
✅ چرخه اجرای استراتژی، طبق آخرين آمار و اطلاعات شركت پالاديوم، اولين دغدغه مديران عامل و اجرايی شركت‌های تراز اول دنيا است. من هم اخيراً در جست‌وجويی كه در #گوگل داشتم، روند رو به افزايش كتاب‌ها و مقالات را در اين خصوص بيش از پيش مشاهده كردم.
✅ اين موضوع نشان‌دهنده‌‌ی آن است كه اگرچه سازمان‌ها از نظر ابزارها، فناوری‌ها و آموزش‌های مديريتی از #پيشرفت قابل ملاحظه‌ای برخوردار شده‌اند، اما هم‌چنان از فقدان فرایند اجرای استراتژی خود رنج می‌برند.
✅ در چند ماه اخير كه در يكي از مراكز درمانی كار اجرای استراتژی را آغاز كرده‌ام و به ثمراتی نيز نشسته است، به سه اصل زيرساختی در اجرای #استراتژی رسيده‌ام كه ديدم با شما مخاطب عزيز به اشتراك بگذارم. اين سه زيرساخت به ما می‌گويد سازمان‌های ما از چه چيزهای اوليه در عين پيشرفت‌هايشان محرومند.
🔴 #سنجش
✅ اولين اصل در چرخه #اجرای_استراتژی «اندازه‌گيری» است. این جملات را حتماً شنیده‌اید. «چيزی كه اندازه‌گيری نمی‌شود، مديريت نمی‌شود». يا «آنچه را كه اندازه بگيريد، به دست می‌آوريد». از این رو، استراتژی زمانی می‌تواند مديريت و اجرا شود كه اندازه‌گيری شود.
✅ زيرساخت‌های فناوری اطلاعات سازمان‌ها طوری ايجاد نشده‌اند كه اندازه‌گيری استراتژی را پشتيبانی كنند. و اين اولين شكاف در سازمانی است كه می‌خواهد استراتژی خود را مديريت كند. پرسش‌های مختلفی در اين حوزه قابل طرح است كه به برخی از آنها اشاره می‌كنم:
▪دوره‌های زمانی اندازه‌گيری به درستی تعيين شده‌اند؟
▪ارتباط منطقی بين اطلاعات پراكنده سازمان وجود دارد؟
▪آيا سنحه‌های استراتژيك ارتباط منطقی با اهداف استراتژيك دارند؟
▪وجود اطلاعات بايد مبنای انتخاب سنجه باشد يا ماهيت سنجه بايدی را برای جمع‌آوری اطلاعات ايجاد كند؟
▪ آيا اندازه‌گيری‌ها در پيش‌گيری از افزايش بحران‌های آينده يا حل مسائل استراتژيك سازمان فعالانه كمك می‌كنند؟
▪و ...
🔴 #اقدام
✅ دومين اصل در چرخه اجرای استراتژی #تصميم_گيری است. متأسفانه در بيشتر سازمان‌هايی كه تجربه‌ی پروژه‌هايی از اين دست را داشته‌ام، سيستم تصميم‌گيری از سيستم برنامه‌ريزی جدا بوده است. البته اين موضوع شايد مبتلا به تمامی سازمان‌ها باشد، اما اجرای راهبرد نياز به تصميم‌های سخت دارد. تصميم‌های سخت هست كه تغيير را ايجاد می‌كنند و اجرای استراتژی وابستگی زيادی به تغيير وضعيت موجود براي دستيابی به حالت ايده‌ال تعريف‌شده در آينده دارد.
🔴 #پيگيری
✅ سومين اصل در چرخه اجرای استراتژی #نظارت است. آيا روند دستيابی به آينده پيگيری مستمر میشود. آيا انحراف‌ها به درستی گزارش میشود. آيا كنترل و نظارت دقيق بر فرايند دستيابی به اهداف وجود دارد؟
✅ انتظار مي‌رود اگر اين سه اصل سنجش-اقدام-پیگیری یا ساپ و ارتباط منطقي بين آنها به درستی تنظيم و تمرين شود، فرايند اجرای راهبرد در شركت‌ها و سازمان‌ها #بهبود پيدا كند.
#کسب_و_کار
#پایگاه_جامع_مدیریت
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ راهکارهای بهبود بهره وری منابع انسانی در سازمان 1⃣ آماده بودن برای پشتیبانی و مشاوره 2⃣ به اشتراک گذاری تجارب موفق 3⃣ حصول اطمینان از همراستایی معیارهای ارزیابی عملکرد با اهداف و واضح بودن معیارها 4⃣ تقویت بهبود مستمر 5⃣ تشویق و تقویت پیوندهای اجتماعی در…
🔴 راهکارهای بهبود بهره وری
مدیریت می تواند از چندین اهرم برای اطمینان از افزایش مداوم بهره وری استفاده کند. شرکت مشاوره Advanced Workplace Associates که مشاوره تخصصی در حوزه فضای کاری می دهد، شش شرط را شناسایی کرده است که برآوردن آن ها به طور مداوم افزایش بهره وری را تضمین می کند. سازمان ممکن است از این تکنیک ها در سراسر سازمان برای مدیریت بهره وری استفاده کند.
✅ راهکار اول: آماده بودن برای پشتیبانی و مشاوره
در دسترس بودن برای #نیروی_انسانی خود برای رفع فوری هرگونه تردید و ابهام در مورد مسیر و جهتی که می خواهند در محل کار انتخاب کنند و هر از گاهی ارائه یک توصیه به کارکنان به شما کمک می کند تا اطمینان حاصل کنید که نیروی کار شما با انگیزه و مولد است.
✅ راهکار دوم: اشتراک گذاری تجارب موفق
#نیروی_کار را تشویق کنید تا اطلاعات خود را در مورد هر چیزی که نحوه انجام کار را بهبود می بخشد به اشتراک بگذارند. این اطلاعات می تواند هر چیزی باشد، از نحوه جایگزینی آنها متناسب با تغییرات فرآیند گرفته تا راهنمایی هایی در مورد چگونگی مقابله با یک مشکل خاص. به اشتراک گذاری اطلاعات در میان اعضای تیم تضمین می کند که دیگران زمان خود را صرف اختراع مجدد چرخ نمی کنند و باقی افراد را نیز به مشارکت تشویق می کند.
✅ راهکار سوم: حصول اطمینان از همراستایی معیارهای ارزیابی عملکرد با اهداف و واضح بودن معیارها
مطالعات نشان داده اند که درصد بسیار کمی از #کارکنان واقعاً درک می کنند که چگونه معیارهای ارزیابی مرتبط با عملکرد آن ها با اهداف کلی تیم یا حتی سازمان مرتبط است. در یک سیستم مدیریت بهره وری کارا، مدیریت باید بداند که چگونه معیارها را با اهداف سازمانی مرتبط کند و اطمینان حاصل کند که برای همه اعضای تیمش واضح است که چگونه عملکردشان به سازمان کمک می کند تا به اهداف خود برسد.
✅ راهکار چهارم: بهبود مستمر را تقویت کنید
اجازه دهید نیروی کار در مورد هر مشکلی که تیم با آن دست و پنجه نرم می کند فکر کند و اطلاعاتی را حتی در خارج از تیم جستجو کند تا بفهمد دیگران چگونه ممکن است با مسائل مشابه برخورد کنند و سپس راه حل هایی که اعضای تیم دارند را به اشتراک بگذارند. به این ترتیب، آنها احساس می کنند که به طور کلی به پیشبرد اهداف تیم کمک می کنند و باعث #بهبود_مستمر در سازمان می شوند.
✅ راهکار پنجم: پیوندهای اجتماعی را در تیم تشویق و تقویت کنید
تحقیقات نشان می‌دهد که پیوندهای اجتماعی قوی در تیم، کارکنان را قادر می‌سازد تا از چالش‌ها بهتر عبور کنند. مدیریت باید با #سازماندهی برنامه های تیم سازی و گردش های تیمی، توسعه پیوندهای اجتماعی را تشویق کند.
✅ راهکار ششم: تقویت اعتماد بین مدیریت و نیروی کار
نیروی کار باید به مدیریت اعتماد و اطمینان داشته باشد. بدون وجود اعتماد، برای نیروی کار دشوار است که 100% انرژی خود را در محل کار قرار دهند. #مدیریت باید فقط در مورد آنچه می تواند انجام دهد تعهد بدهد تا اعتماد و اطمینان نیروی کار خود را حفظ کند.
#بهره_وری
#مدیریت_بهره_وری
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریت می تواند از چندین اهرم برای اطمینان از افزایش مداوم بهره وری استفاده کند. شرکت مشاوره Advanced Workplace Associates که مشاوره تخصصی در حوزه فضای کاری می دهد، شش شرط را شناسایی کرده است که برآوردن آن ها به طور مداوم افزایش بهره وری را تضمین می کند. سازمان ممکن است از این تکنیک ها در سراسر سازمان برای مدیریت بهره وری استفاده کند.
✅ راهکار اول: آماده بودن برای پشتیبانی و مشاوره
در دسترس بودن برای #نیروی_انسانی خود برای رفع فوری هرگونه تردید و ابهام در مورد مسیر و جهتی که می خواهند در محل کار انتخاب کنند و هر از گاهی ارائه یک توصیه به کارکنان به شما کمک می کند تا اطمینان حاصل کنید که نیروی کار شما با انگیزه و مولد است.
✅ راهکار دوم: اشتراک گذاری تجارب موفق
#نیروی_کار را تشویق کنید تا اطلاعات خود را در مورد هر چیزی که نحوه انجام کار را بهبود می بخشد به اشتراک بگذارند. این اطلاعات می تواند هر چیزی باشد، از نحوه جایگزینی آنها متناسب با تغییرات فرآیند گرفته تا راهنمایی هایی در مورد چگونگی مقابله با یک مشکل خاص. به اشتراک گذاری اطلاعات در میان اعضای تیم تضمین می کند که دیگران زمان خود را صرف اختراع مجدد چرخ نمی کنند و باقی افراد را نیز به مشارکت تشویق می کند.
✅ راهکار سوم: حصول اطمینان از همراستایی معیارهای ارزیابی عملکرد با اهداف و واضح بودن معیارها
مطالعات نشان داده اند که درصد بسیار کمی از #کارکنان واقعاً درک می کنند که چگونه معیارهای ارزیابی مرتبط با عملکرد آن ها با اهداف کلی تیم یا حتی سازمان مرتبط است. در یک سیستم مدیریت بهره وری کارا، مدیریت باید بداند که چگونه معیارها را با اهداف سازمانی مرتبط کند و اطمینان حاصل کند که برای همه اعضای تیمش واضح است که چگونه عملکردشان به سازمان کمک می کند تا به اهداف خود برسد.
✅ راهکار چهارم: بهبود مستمر را تقویت کنید
اجازه دهید نیروی کار در مورد هر مشکلی که تیم با آن دست و پنجه نرم می کند فکر کند و اطلاعاتی را حتی در خارج از تیم جستجو کند تا بفهمد دیگران چگونه ممکن است با مسائل مشابه برخورد کنند و سپس راه حل هایی که اعضای تیم دارند را به اشتراک بگذارند. به این ترتیب، آنها احساس می کنند که به طور کلی به پیشبرد اهداف تیم کمک می کنند و باعث #بهبود_مستمر در سازمان می شوند.
✅ راهکار پنجم: پیوندهای اجتماعی را در تیم تشویق و تقویت کنید
تحقیقات نشان می‌دهد که پیوندهای اجتماعی قوی در تیم، کارکنان را قادر می‌سازد تا از چالش‌ها بهتر عبور کنند. مدیریت باید با #سازماندهی برنامه های تیم سازی و گردش های تیمی، توسعه پیوندهای اجتماعی را تشویق کند.
✅ راهکار ششم: تقویت اعتماد بین مدیریت و نیروی کار
نیروی کار باید به مدیریت اعتماد و اطمینان داشته باشد. بدون وجود اعتماد، برای نیروی کار دشوار است که 100% انرژی خود را در محل کار قرار دهند. #مدیریت باید فقط در مورد آنچه می تواند انجام دهد تعهد بدهد تا اعتماد و اطمینان نیروی کار خود را حفظ کند.
#بهره_وری
#مدیریت_بهره_وری
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مدل فیلیپس ✅ #مدل_فیلیپس یکی از مدلهای های تدوین راهبرد منابع انسانی است. این مدل از نوع مدلی از مدلهای عقلایی تدوین راهبرد منابع انسانی است که بر مبنای راهبرد کسب وکار،راهبرد منابع انسانی را شکل می دهد. این مدل در شرکت فیلیپس و به منظور ارزیابی سطح توسعه…
🔴 عناصر ده گانه مدل فیلیپس
✅ استراتژی منابع انسانی (عنصر۱):
▪️#فرایند_استراتژی_منابع_انسانی در مدل فیلیپس استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیتهای منابع انسانی مرتبط می‌کند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد.
▪️در این فرایند سهم حداکثری فعالیتهای منابع انسانی در #تحقق_اهداف کسب و کار تضمین میشود. در نتیجه فرایندهای منابع انسانی نیز با اهداف کسب و کار پیوند می‌خورند.
✅ توسعه قابلیت‌های سازمان (عنصر۲) :
▪️#توسعه_قابلیت_های_سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز می‌کند. قابلیت‌های سازمانی می‌تواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود.
✅ اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد و پاداش و شناسایی) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص میشوند. در اینجا توانایی #سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد.
✅ کارگزینی (عنصر۳):
▪️#فرایند_کارگزینی در مدل فیلیپس شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی.
▪️این امر، خروجی #فرایند_استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت‌های سازمان است. شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد.
▪️تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص #استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولویت‌ها است. فعالیتهای مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود.
✅ توسعه کارکنان (عنصر۴):
▪️#توسعه_کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است.
▪️این فرایند باید رشد فردی را به جهت #استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی،مرتبط سازد.
▪️#رشد_فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز حرکت کند.
✅ مدیریت استعداد (عنصر ۵):
▪️#فرایند_مدیریت_استعداد در مدل فیلیپس یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد.
▪️فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگهداشت و توسعه استعداد برای #رهبران آینده سازمان است.
✅ مدیریت عملکرد (عنصر۶):
▪️#مدیریت_عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط می‌کند.
✅ پاداش و شناسایی (عنصر ۷):
▪️فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به #کارکنان بر اساس ایجاد ارزش افزوده برای سازمان که می‌تواند مالی یا غیر مالی باشد.
✅ ایمنی و سلامت (عنصر ۸):
▪️ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر می‌گیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و #بهبود_شرایط کار تمرکز دارد.
✅ ارتباطات درونی و بیرونی (عنصر ۹) :
▪️این فرایند در مدل فیلیپس تشریح می‌کند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آنها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل می‌کند.
▪️#ارتباطات_درون_سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل میشود.
▪️#مدیریت_روابط_برون_سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان میشود.
✅ مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (عنصر۱۰) :
▪️این فرایند در #مدل_فیلیپس شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی میباشد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ استراتژی منابع انسانی (عنصر۱):
▪️#فرایند_استراتژی_منابع_انسانی در مدل فیلیپس استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیتهای منابع انسانی مرتبط می‌کند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد.
▪️در این فرایند سهم حداکثری فعالیتهای منابع انسانی در #تحقق_اهداف کسب و کار تضمین میشود. در نتیجه فرایندهای منابع انسانی نیز با اهداف کسب و کار پیوند می‌خورند.
✅ توسعه قابلیت‌های سازمان (عنصر۲) :
▪️#توسعه_قابلیت_های_سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز می‌کند. قابلیت‌های سازمانی می‌تواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود.
✅ اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد و پاداش و شناسایی) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص میشوند. در اینجا توانایی #سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد.
✅ کارگزینی (عنصر۳):
▪️#فرایند_کارگزینی در مدل فیلیپس شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی.
▪️این امر، خروجی #فرایند_استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت‌های سازمان است. شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد.
▪️تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص #استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولویت‌ها است. فعالیتهای مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود.
✅ توسعه کارکنان (عنصر۴):
▪️#توسعه_کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است.
▪️این فرایند باید رشد فردی را به جهت #استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی،مرتبط سازد.
▪️#رشد_فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز حرکت کند.
✅ مدیریت استعداد (عنصر ۵):
▪️#فرایند_مدیریت_استعداد در مدل فیلیپس یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد.
▪️فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگهداشت و توسعه استعداد برای #رهبران آینده سازمان است.
✅ مدیریت عملکرد (عنصر۶):
▪️#مدیریت_عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط می‌کند.
✅ پاداش و شناسایی (عنصر ۷):
▪️فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به #کارکنان بر اساس ایجاد ارزش افزوده برای سازمان که می‌تواند مالی یا غیر مالی باشد.
✅ ایمنی و سلامت (عنصر ۸):
▪️ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر می‌گیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و #بهبود_شرایط کار تمرکز دارد.
✅ ارتباطات درونی و بیرونی (عنصر ۹) :
▪️این فرایند در مدل فیلیپس تشریح می‌کند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آنها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل می‌کند.
▪️#ارتباطات_درون_سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل میشود.
▪️#مدیریت_روابط_برون_سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان میشود.
✅ مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (عنصر۱۰) :
▪️این فرایند در #مدل_فیلیپس شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی میباشد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
🔴 مدل مفهومی قابلیت های حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
🔴 مدل مفهومی قابلیت های حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه
✍ #دکتر_بتول_جمالی_زواره
✅ #اعضای_هیأت_علمی، به عنوان رکن اساسی مراکز آموزشی و پژوهشی به شمار می روند توجه به این جایگاه، به منزله توجه به سرمایهانسانی در سازمان ها است و در صورت توجه به این مهم رسالت سازمان ها و به ویژه سازمان های آموزشی بسیار باکیفیت تر به انجام خواهد رسید.
✅ #توسعه_حرفه_ای_اعضای_هیات_علمی یکی از عوامل مهم برای حفظ کیفیت خدمات و محصولات دانشگاه می باشد. از آنجاکه در اختیار داشتن اساتید برخوردار از مهارت های سطح بالا، هسته اصلی اثربخشی موسسات آموزش عالی است، بنابراین براییک موسسه آموزش عالی غیرممکن است که در غیاب اعضا هیات علمی بهره مند از علم و دانش، توان، قابلیت حرفه ای، تعهد وانگیزه واقعی بتواند آموزش و پژوهش با کیفیت ارائه کند.
✅ آموزش های دانشگاهی بالاترین سطح آموزشی در هر کشور محسوب می شوند که به موازات توسعه کمی می بایست در جهت ارتقای #توسعه_کیفی آنها نیز گام های اساسی برداشت. توجه به کیفیت لازمهپویایی و تمرکز نظام آموزش عالی است و توفیق در این راه اثربخشی و افزایش کارآیی و بهره دوری را به همراه خواهد داشت.
✅ اعضای هیات علمی بزرگترین نقش را در #بهبود_کیفیت آموزش های عالی ایفا می کنند به همین دلیل توسعه اعضاء هیات علمی در سال های اخیر به یک موضوع مهم در آموزش عالی تبدیل شده است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #دکتر_بتول_جمالی_زواره
✅ #اعضای_هیأت_علمی، به عنوان رکن اساسی مراکز آموزشی و پژوهشی به شمار می روند توجه به این جایگاه، به منزله توجه به سرمایهانسانی در سازمان ها است و در صورت توجه به این مهم رسالت سازمان ها و به ویژه سازمان های آموزشی بسیار باکیفیت تر به انجام خواهد رسید.
✅ #توسعه_حرفه_ای_اعضای_هیات_علمی یکی از عوامل مهم برای حفظ کیفیت خدمات و محصولات دانشگاه می باشد. از آنجاکه در اختیار داشتن اساتید برخوردار از مهارت های سطح بالا، هسته اصلی اثربخشی موسسات آموزش عالی است، بنابراین براییک موسسه آموزش عالی غیرممکن است که در غیاب اعضا هیات علمی بهره مند از علم و دانش، توان، قابلیت حرفه ای، تعهد وانگیزه واقعی بتواند آموزش و پژوهش با کیفیت ارائه کند.
✅ آموزش های دانشگاهی بالاترین سطح آموزشی در هر کشور محسوب می شوند که به موازات توسعه کمی می بایست در جهت ارتقای #توسعه_کیفی آنها نیز گام های اساسی برداشت. توجه به کیفیت لازمهپویایی و تمرکز نظام آموزش عالی است و توفیق در این راه اثربخشی و افزایش کارآیی و بهره دوری را به همراه خواهد داشت.
✅ اعضای هیات علمی بزرگترین نقش را در #بهبود_کیفیت آموزش های عالی ایفا می کنند به همین دلیل توسعه اعضاء هیات علمی در سال های اخیر به یک موضوع مهم در آموزش عالی تبدیل شده است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ موفقیت
برای #موفقیت در زندگی باید آموزش و یادگیری، آرامش و شادی، افکار مثبت، انجام کارهای سخت، سنجش پیشرفت، ایده های جدید، باور به خود، تکیه بر خود، ایجاد راه حل های متفاوت، افکار بلند پروازانه، کمک به دیکران و در نظر گرفتن منافع آنها، تمرکز بر روی کارها، تعادل در زندگی را تقویت کنید.
✅ #بهبود_دادن
▪بهبود دادن لازمه اصلی موفقیت است
✅ #یاد_گرفتن
▪یادگیری مستمر از مهم ترین عوامل موفقیت هستند
✅ #شکست_خوردن
▪تجارب شکست دلایل موفقیت هستند
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
برای #موفقیت در زندگی باید آموزش و یادگیری، آرامش و شادی، افکار مثبت، انجام کارهای سخت، سنجش پیشرفت، ایده های جدید، باور به خود، تکیه بر خود، ایجاد راه حل های متفاوت، افکار بلند پروازانه، کمک به دیکران و در نظر گرفتن منافع آنها، تمرکز بر روی کارها، تعادل در زندگی را تقویت کنید.
✅ #بهبود_دادن
▪بهبود دادن لازمه اصلی موفقیت است
✅ #یاد_گرفتن
▪یادگیری مستمر از مهم ترین عوامل موفقیت هستند
✅ #شکست_خوردن
▪تجارب شکست دلایل موفقیت هستند
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ چرخه فرایند بهبود مستمر بر اساس قانون کایزن #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ چرخه فرایند بهبود مستمر بر اساس قانون کایزن
🔴 فرایند بهبود مستمر
✅ #بهبود_مستمر یک فرآیند و روشی موثر برای افزایش بهره‌وری سازمان است. هدف کایزن رشد دائمی و بهبود کیفیت در تمامی سرویس‌ها و فرآیندهای خدمت رسان میباشد. در این شیوه مدیریتی کوشش میشود تا رشد سازمانی به فرایندی دائمی تبدیل شود.
✅ این #زیر_سیستم بر اساس اطلاعات بازخوردی از رضایت سنجی مشتریان، انجام بازرسی ها، ارزیابی عملکرد از کارشناسان، پشتیبان‌ها و پیمانکاران در سطح سازمان اجرایی می‌گردد و نسبت به انجام اقدامات اصلاحی و بهبود دائمی در کسب‌وکار سازمان اقدام می‌نماید.
🔴 بهبود مستمر
✅ شروع این فرآیند می‌تواند از نتایج فرآیند #رضایت_سنجی از مشتریان درحوزه ارائه سرویس و خدمات، فرآیند بازرسی‌های دوره‌ای یا موردی بر اساس چک لیست‌های تعریف شده و فرآیند ارزیابی عملکرد باشد.
✅ #فرآیند_کایزن بر اساس نتایج و اطلاعات جمع بندی شده در فرآیندهای مذکور با انجام اقدامات اصلاحی، شناسایی نقاط ضعف و یا تغییر در روند اجرایی فرآیندها افزایش رضایت مشتریان، بهبود عملکرد پشتیبان ها، بهبود و افزایش کیفیت ارائه خدمات را با اجرایی شدن فرآیندها تضمین می‌نماید.
🔺#کایزن (بهبود مستمر)
🔻#قانون_کایزن (بهبود دائمی با تفکر ژاپنی)
🔴 بر این اساس فرآیند بهبود مستمر می‌تواند شامل ۴ زیر فرآیند باشد:
▪فرآیند بهبود (فرآیندها)
▪فرآیند بازرسی
▪فرآیند رضایت سنجی
▪فرآیند ارزیابی عملکرد
✅ بهبود مستمر همواره باید به صورت یک #فعالیت_پایدار، اجرای مداوم داشته باشد نه به صورت یک ترمیم سریع و ناگهانی. به عبارت دیگر کایزن می‌تواند در قالب نتیجه یک بازنگری یا ارتقای رسمی خدمات یا به عنوان یک فعالیت پیشگیرانه توسط صاحب فرآیند در سطح سازمان اجرایی گردد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔴 فرایند بهبود مستمر
✅ #بهبود_مستمر یک فرآیند و روشی موثر برای افزایش بهره‌وری سازمان است. هدف کایزن رشد دائمی و بهبود کیفیت در تمامی سرویس‌ها و فرآیندهای خدمت رسان میباشد. در این شیوه مدیریتی کوشش میشود تا رشد سازمانی به فرایندی دائمی تبدیل شود.
✅ این #زیر_سیستم بر اساس اطلاعات بازخوردی از رضایت سنجی مشتریان، انجام بازرسی ها، ارزیابی عملکرد از کارشناسان، پشتیبان‌ها و پیمانکاران در سطح سازمان اجرایی می‌گردد و نسبت به انجام اقدامات اصلاحی و بهبود دائمی در کسب‌وکار سازمان اقدام می‌نماید.
🔴 بهبود مستمر
✅ شروع این فرآیند می‌تواند از نتایج فرآیند #رضایت_سنجی از مشتریان درحوزه ارائه سرویس و خدمات، فرآیند بازرسی‌های دوره‌ای یا موردی بر اساس چک لیست‌های تعریف شده و فرآیند ارزیابی عملکرد باشد.
✅ #فرآیند_کایزن بر اساس نتایج و اطلاعات جمع بندی شده در فرآیندهای مذکور با انجام اقدامات اصلاحی، شناسایی نقاط ضعف و یا تغییر در روند اجرایی فرآیندها افزایش رضایت مشتریان، بهبود عملکرد پشتیبان ها، بهبود و افزایش کیفیت ارائه خدمات را با اجرایی شدن فرآیندها تضمین می‌نماید.
🔺#کایزن (بهبود مستمر)
🔻#قانون_کایزن (بهبود دائمی با تفکر ژاپنی)
🔴 بر این اساس فرآیند بهبود مستمر می‌تواند شامل ۴ زیر فرآیند باشد:
▪فرآیند بهبود (فرآیندها)
▪فرآیند بازرسی
▪فرآیند رضایت سنجی
▪فرآیند ارزیابی عملکرد
✅ بهبود مستمر همواره باید به صورت یک #فعالیت_پایدار، اجرای مداوم داشته باشد نه به صورت یک ترمیم سریع و ناگهانی. به عبارت دیگر کایزن می‌تواند در قالب نتیجه یک بازنگری یا ارتقای رسمی خدمات یا به عنوان یک فعالیت پیشگیرانه توسط صاحب فرآیند در سطح سازمان اجرایی گردد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar