#lekinbufakt
📊 2021 yil davomida respublikada sodir bo‘lgan va qayd etilgan 574 ta baxtsiz hodisalarning 168 tasi, ya’ni 29 foizi qurilish sohasida sodir bo‘lgan baxtsiz hodisalardir. Baxtsiz hodisalar oqibatida 199 nafar xodim halok bo‘lgan, shuning 84 nafari (42 foizi) qurilish sohasida mehnat qilgan ishchilar. Bundan tashqari, ushbu sohada sodir bo‘lgan baxtsiz hodisalar oqibatida 113 nafari og‘ir tan jarohati olgan.

🎛 Joriy yilning fevral oyida O‘zbekiston tomonidan Xalqaro mehnat tashkilotining Qurilishda mehnat xavfsizligi va gigiyenasi to‘g‘risidagi 167-sonli konvensiyasi ratifikatsiya qilindi.

🪧 Vazirlar Mahkamasining “Qurilish sohasidagi tashkilotlarda mehnatni muhofaza qilish tizimini yanada kuchaytirish va takomillashtirish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi qaror loyihasi e’lon qilindi.
https://regulation.gov.uz/uz/d/58823

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang
@mehnathuquqi

#savolimbor Маъмурий жавобгарликка тортилган ходимга интизомий жазо қўлласа бўладими?

Меҳнат кодексининг 182-моддаси 4-қисмига кўра, ҳар бир ножўя хатти-ҳаракат учун фақат битта интизомий жазо қўлланиши мумкин.

⚠️Эътибор беринг, гап фақат битта интизомий жазо хусусида кетмоқда. Яъни ходимга масалан, ҳам ҳайфсан, ҳам жарима қўллай олмайсиз. Фақатгина Меҳнат кодексининг 181-моддасидаги интизомий жазолардан бирини қўллай оласиз.

📌 Лекин агар содир этилган ҳуқуқбузарлик ходимнинг ўз меҳнат вазифаларини бажариш билан бевосита боғлиқ бўлса ҳамда ходим маъмурий жавобгарликка тортилса, иш берувчи ходимга бемалол интизомий жазо қўллаши мумкин.


👉Масалан, шифокор ҳаёти ёки соғлиғи учун хавфли ҳолатда бўлган шахсга шошилинч ва (ёки) кечиктириб бўлмайдиган тиббий ёрдам кўрсатишни асоссиз равишда рад этганлиги учун маъмурий жавобгарликка тортилди (МЖТК 59-1 моддаси). Бу ҳолатда шифокорга Меҳнат кодексининг 181-моддасидаги интизомий жазолардан бирини қўллаш мумкин.

📌Эътибор беринг, агар ташкилотнинг ички меҳнат тартиб қоидаларда тиббий ёрдам кўрсатишни асоссиз равишда рад этиш меҳнат вазифаларини бир марта қўпол равишда бузиш сифатида кўрсатилган бўлса, бундай шифокор билан меҳнат шартномасини 100-модда иккинчи қисмининг 4-банди билан ҳам бекор қилиш мумкин.

💡Энди масалага бошқа томондан қараймиз. Шифокор тезликни оширгани учун маъмурий жавобгарликка тортилди (МЖТК 128-3-моддаси). Лекин бу ҳолатда иш берувчи бу ходимга интизомий жазо чораси қўллай олмайди.

⚠️Чунки, интизомий жазолар ходимни унга юклатилган меҳнат мажбуриятларини ножўя хатти-ҳаракати туфайли бажармаслиги ёки тегишли тарзда бажармаслиги (ички тартиб қоидалари, мансаб йўриқномалари, низомлар, иш берувчининг қонуний буйруқлари, техник қоидаларни бузиш ва ҳ.к.) сабабли қўлланиши мумкин.

💻 Murojaatlar uchun: @MehnathuquqiBot Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇
https://t.me/mehnathuquqi

#yuridiklug’at
o‘rindoshlik asosida ishlash — xodimning o‘zining asosiy ishini bajarishidan tashqari asosiy ishidan bo‘sh vaqtida mehnat shartnomasi asosida boshqa haq to‘lanadigan ishni bajarishi

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang
@mehnathuquqi

#savolimbor Xodimimiz homilador. Ishga o’z vaqtida kelmaydi, erta ketib qoladi, berilgan topshiriqlarni ham qoniqarsiz bajarmoqda. Qo'llaringdan hech narsa kelmaydi, baribir bo'shata olmaysan deyapti. BIz u bilan mehnat shartnomasini bekor qila olmaymizmi? Qanday yo’l tutsak bo’ladi?

https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤:

Homilador ayollar va 3 yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin emas desak noto’g’ri bo’ladi. Chunki, Mehnat kodeksi 237-moddasiga ko’ra bunday ayollar bilan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan ya’ni 100-modda bilan bekor qilishga yo’l qo’yilmaydi, korxonaning butunlay tugatilish hollari bundan mustasno. Boshqa asoslar bilan: 89, 97.1, 97.5, 99, 105, 106-moddalar bilan homilador ayollar va uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar bilan mehnat shartnomasini bemalol bekor qilish mumkin. Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/2258

Amaliyotda ayrim homilador ayollar va uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar tomonidan qonunchilik tomonidan berilgan kafolatlarni suiiste’mol qilish holatlari kuzatilmoqda. Ya’ni, mehnat intizomiga ongli ravishda rioya qilmaslik, ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini o‘z vaqtida va aniq bajarmaslik. Xodimning noloyiqligi va ishni uddalay olmayotganligini isbotlovchi aniq faktlar mavjud bo‘lsa ham, ish beruvchilar malakasi va mehnat unumdorligi o‘ta past bo‘lgan bunday toifa xodimlar bilan ishlashga majbur bo‘lishmoqda. Bu esa tashkilotga iqtisodiy jihatdan ham qimmatga tushmoqda.

Bunday vaziyatlarda ish beruvchi nima qila oladi?

Faqatgina yuqoridagi xodimlarga quyidagi intizomiy jazolardan birinigina qo‘llay olishi mumkin:
• hayfsan;
• o‘rtacha oylik ish haqining o‘ttiz foizidan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima;
• ichki mehnat tartibi qoidalarida nazarda tutilgan holatdagina o‘rtacha oylik ish haqining ellik foizidan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima.

Agar shunday vijdonsiz xodimlar bo’lsa ularga ichki mehnat tartibi qoidalarida nazarda tutilgan bo'lsa o‘rtacha oylik ish haqining 50 foizi miqdorida jarima va mukofotdan mahrum qiling. Agar lokal hujjatlarda nazarda tutilgan bo‘lsa, xodimga ham intizomiy jazo qo‘llab, ham mukofotdan mahrum qilsa bo‘ladi. Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/2604

Bir kunda 2 marta jarima ham qo’llashingiz mumkin. Chunki xodimga u sodir etgan nojo‘ya xatti-harakatlari uchun intizomiy jazo chorasi qo’llashda cheklov yo’q. Ya’ni xodim ertalab ishga kech keldi, unga jarima qo’llanildi hamda ishdan vaqtli ketib qoldi yana jarima qo’llasangiz bo’ladi. Chunki, xodim 2ta har xil nojo‘ya xatti-harakat sodir etmoqda. Jarimani ushlab qolishda esa MK 164-moddasi talablariga rioya qilish esdan chiqmasin.

Batafsil: https://qalampir.uz/uz/news/ekspert-fikri-ish-beruvchining-zimmasidagi-ortik-cha-yuk-larni-olish-vak-ti-kelmadimi-12717
Murojaatlar uchun: @MehnathuquqiBot Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi

#yuridiklug’at
ariza — huquqlarni, erkinliklarni va qonuniy manfaatlarni amalga oshirishda yordam ko‘rsatish to‘g‘risidagi iltimos bayon etilgan murojaat

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang
@mehnathuquqi

#lifehack Ҳам савоб, ҳам 🎖кўкрак нишони олишни истайсизми?

🩸Ўзбекистон Республикаси фахрий донори» («Почетный донор Республики Узбекистан») кўкрак нишони билан ўз қонини камида 4️⃣0️⃣ марта ёки унинг таркибий қисмларидан бир қисмини камида 6️⃣0️⃣ марта бепул топширган Ўзбекистон Республикаси фуқаролари мукофотланадилар.

🏅Кўкрак нишони билан Ўзбекистон Республикаси фуқаролари ҳисобланмаган шахслар ҳам мукофотланиши мумкин.

Кўкрак нишони, унга гувоҳнома ва пул мукофоти Жаҳон донор кунида – 14 июнда Соғлиқни сақлаш вазири ёки унинг номидан ва унинг топшириғига кўра бошқа масъул шахслар томонидан тантанали вазиятда топширилади.

Кўкрак нишони билан мукофотланган шахслар базавий ҳисоблаш миқдорининг 5️⃣ баравари миқдорида бир йўла пул мукофоти оладилар.

P.S Соғлиқни сақлаш вазирлиги ташаббуси билан бошланган “Қон топшир — ҳаёт инъом эт!” хайрия акциясида фаол иштирок этинг!

💻 Murojaatlar uchun:
@MehnathuquqiBot
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇👇👇
@mehnathuquqi

#savolimbor Xodim mehnatga layoqatsizlik varaqasini necha kun ichida ish beruvchiga topshirishi kerak?

https://t.me/mehnathuquqi javobi📤:

“Davlat ijtimoiy sug‘urtasi bo‘yicha nafaqalar tayinlash va to‘lash tartibi to‘g‘risida”gi Nizomning (O‘zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 2002-yil 8-mayda 1136-son bilan davlat ro‘yxatidan o‘tkazilgan) 94-bandiga ko’ra👇

Xodimlar vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik muddati tugaganidan so‘ng chiqishining birinchi kunidayoq korxonaga vaqtincha mehnatga layoqatsizlik varaqasini taqdim etadilar. Mehnatga qobiliyatsizlik davom etayotgan hollarda, navbatdagi ish haqi berilishi vaqti kelganda topshirilishi mumkin.

Korxonada vaqtincha mehnatga layoqatsizlik varaqasining “Tabelchi tomonidan va kadrlar bo‘limi tomonidan to‘ldiriladi” degan bo‘limlariga zarur ma’lumotlar yoziladi va vaqtincha mehnatga layoqatsizlik varaqasi (bemor haqidagi ma’lumotlar yozib, imzo qo‘yiladi) ijtimoiy sug‘urta komissiyasiga topshiriladi.

💻 Murojaatlar uchun: @MehnathuquqiBot Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi

#yuridiklug’at
taklif — davlat va jamiyat faoliyatini takomillashtirishga doir tavsiyalarni o‘z ichiga olgan murojaat

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang
@mehnathuquqi

#savolimbor Assalomu alaykum, barchangizga kirib kelayotgan Ramazon oyi muborak bo'lsin. Men tashkilot rahbariman. Xodimlarimizga Ramazon oyida qonuniy tartibda ishdan vaqtliroq ketishlari uchun qanday yengilliklar qilib berishim mumkin?

https://t.me/mehnathuquqi javobi📤:

Va alaykum assalom! Barchamizga kirib kelayotgan rahmat va mag’firat oyi Ramazoni sharif muborak bo’lsin! Shu kunga qadar faqat xodimlar o’z haq-huquqlarini so’rab savol yuborar edilar. Bu kabi savollar juda-juda kamyob. Sizdek xodimparvar rahbarlar ko’payishini so’rab qolamiz.

Salmon Forsiy roziyallohu anhudan rivoyat qilinadi: “Rasululloh sollallohu alayhi vasallam Sha’bon oyining oxirgi kuni bizlarga xutba qildilar. Aytdilar... Kim Ramazon oyida qo‘l ostidagilarga yengillik yaratib bersa, Alloh uni mag‘firat qilib, do‘zaxdan ozod qiladi”. Bayhaqiy rivoyati.

Savolingizga amaldagi qonunchilik doirasida javob berishga harakat qilamiz. Mehnat kodeksining 177-moddasi (Ish beruvchining burchlari) ga ko’ra, ish beruvchi xodimlar mehnatini tashkil qilishi, qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini yaratib berishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta’minlashi, mehnat muhofazasi qoidalariga rioya etishi, xodimlarning ehtiyoj va talablariga e’tibor bilan qarashi, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilab borishi, ushbu Kodeksga muvofiq jamoa shartnomalarini tuzishi shart.

❗️Demak, ish beruvchi xodimlarning ehtiyoj va talablariga e’tibor bilan qarashi, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilab borishi shart ekan. Sizdek xodimparvar rahbarlarga Ramazon oyida xodimlarga yengillik berish maqsadida quyidagi ayrim usullarni taklif qilamiz (yana boshqa qo'shimcha kafolatlarni keyingi postlarimizda berib boramiz):

1️⃣-usul. Mehnat kodeksining 4-moddasi 2-qismiga ko’ra, qonun hujjatlaridagiga nisbatan qo‘shimcha mehnat huquqlari va kafolatlari boshqa normativ hujjatlar, shu jumladan shartnoma yo‘sinidagi hujjatlar (jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalari, boshqa lokal hujjatlar), shuningdek xodim va ish beruvchi o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomalari bilan belgilanishi mumkin.

❗️Demak, ichki lokal hujjatlarda, masalan, jamoa shartnomasida Ramazon oyida kundalik ish (smena) muddatini barcha xodimlar uchun 1 (bir) soatga qisqartirilishi belgilab qo’yilishi mumkin.

2️⃣-usul. Mehnat kodeksining 127-moddasiga ko’ra, xodimga ish kuni (smena) davomida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berilishi kerak, bu tanaffus ish vaqtiga kiritilmaydi. Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusning muayyan davomiyligi qonunda belgilanmagan. MKning 127-moddasida faqat ish beruvchining tanaffus berish majburiyatigina qayd etilgan. Mehnat kodeksida: ish boshlanganidan keyin bunday tanaffus qaysi vaqtda berilishi lozimligi belgilanmagan hamda tanaffus vaqti cheklanmagan.
Tanaffus berish vaqti va uning aniq muddati ichki mehnat tartibi qoidalarida, smena grafiklarida yoki xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan belgilab qo‘yiladi.

❗️Demak, Ramazon oyida ro’zador xodimlar uchun biz amaliyotda ko’nikib qolganimiz 1 soatlik tushlik uchun tanaffus o’rniga ularga dam olishi uchun 20 daqiqa berilsa, shunda ro’zador xodimlar 40 minut vaqtli ketishlari mumkin bo’ladi.

3️⃣-usul. 1 soatlik tanaffus (tushlik vaqti)ni ish kunining (ish smenasining) oxiriga ko‘chirib, ish kuni (ish smenasi) shunga yarasha qisqartirilishi mumkin.

❗️Demak, tanaffus vaqtini xodim ish beruvchi bilan kelishgan holda o’ziga qulay vaqtga o’tkazishi mumkin. Tanaffus vaqtini ichki mehnat tartibi qoidalariga o’zgartirish kiritish orqali ham qulay vaqtga o’zgartirish mumkin. Ichki mehnat tartibi qoidalari xodimlar tomonidan berilgan iltimos va takliflar va kasaba uyushmalari orqali qilingan takliflarni inobatga olgan holda o’zgartirilishi mumkin.

❗️⚠️ P.S Yana bir eng optimal usul bor. MK 115-moddasiga ko’ra, xodim uchun ish vaqtining normal muddati haftasiga 40 soatdan ortiq bo‘lishi mumkin emas. Olti kunlik ish haftasida har kungi ishning muddati 7 soatdan, besh kunlik ish haftasida esa 8 soatdan ortib ketmasligi lozim. Mana shu oltin qoidaga rioya qilishning o’zi ham yetarli nazarimizda))

💻 Murojaatlar uchun: @MehnathuquqiBot Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi

#yuridiklug’at
shikoyat — buzilgan huquqlarni, erkinliklarni tiklash va qonuniy manfaatlarni himoya qilish to‘g‘risidagi talab bayon etilgan murojaat

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang
@mehnathuquqi

#savolimbor 10 yillik stajim bor. Yangi yildan boshqa korxonaga ishga kirdim. Yaqinda bolnichniyga chiqdim, menga ish haqining 60 foizi miqdorida nafaqa berishdi, 80 foiz berilmaydimi desam, buxgalterimiz siz yaqinda ishga kirgansiz hali stajingiz yetarli emas dedi. Shu to’g’rimi?

https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤:

❌ Buxgalterning fikri noto’g’ri. Chunki “Davlat ijtimoiy sug‘urtasi bo‘yicha nafaqalar tayinlash va to‘lash tartibi to‘g‘risida”gi Nizomda uzluksiz ish staji emas balki umumiy ish staji haqidagi normalar mustahkamlangan (https://lex.uz/docs/-357102). Nizomning 28-bandiga ko’ra, mazkur Nizomning 26 va 27-bandlarida nazarda tutilgan xodimlardan tashqari qolgan xodimlarga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik bo‘yicha nafaqa quyidagi miqdorlarda to‘lanadi:

a) umumiy ish staji 8 yil va undan ortiq bo‘lgan xodimlarga hamda 21 yoshga yetmagan chin (sag‘ir) yetimlarga ish haqining 80 foizi miqdorida;

b) umumiy ish staji 8 yilgacha bo‘lgan xodimlarga ish haqining 60 foizi miqdorida.

✅ Demak, Sizning umumiy ish stajingiz 8 yildan ortiq bo’lganligi uchun ish haqining 80 foizi miqdorida mehnatga qobiliyatsizlik bo‘yicha nafaqa to’lanishi shart edi.

⚠️ P.S Nizomning 26 va 27-bandlarida vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi ish stajining davomiyligidan qat’i nazar kimlarga ish haqining 100 foizi miqdorida to’lanishi tushuntirilgan.

💻 Murojaatlar uchun: @MehnathuquqiBot Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi

#yuridiklug’at
elektron murojaat — belgilangan tartibda axborot-kommunikatsiya texnologiyalari vositasida berilgan, shu jumladan davlat organining, tashkilotning rasmiy veb-saytiga joylashtirilgan murojaat, real vaqt rejimida axborot-kommunikatsiya texnologiyalaridan foydalangan holda berilgan og‘zaki murojaatlar bundan mustasno

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang
@mehnathuquqi

Muhammadamin Karimjonov, [31.03.2022 11:06]
#savolimbor Соғлиқни сақлаш тизимидаги соҳа вакилларига ҳақиқатдан ҳам ҳижобда юришга рухсат берилдими?

https://t.me/mehnathuquqi javobi📤:

Соғликни сақлаш вазирининг “Соғликни сақлаш вазирлиги тизимидаги барча бошқарув аппарати, тиббиёт даволаш-профилактика ҳамда олий ва ўрта махсус таълим муассасалари, ташкилот, корхоналар ходим ва талабаларнинг тиббий деонтологияси ва маданияти тўғрисида” 2016 йил 20 январдаги 34-сон буйруғи билан тасдиқланган низомнинг 4.1.4 бандида ҳижоб ва бошқа диний кийим-бошларда юриш тақиқланиши белгиланган эди. (https://ssv.uz/uz/documentation/solini-salash-vazirligi-tizimidagi-barcha-bosharuv-apparati-tibbiet-davolash-profilaktika-amda-olij-va-rta-mahsus-talim-muasassalari-tashkilot-korhonalar-hodim-va-talabalarning-tibbij-deontologijasi-va-madanijati-trisidagi-nizom)

Соғликни сақлаш вазирининг 34-сон буйруғи вазирликнинг 2022 йил 24 мартдаги 88-сон буйруғи билан бекор қилинди ҳамда 88-сон буйруққа 2-илова “Соғликни сақлаш вазирлиги тизимидаги барча корхона-ташкилотлар, олий ва ўрта-махсус таълим муассасаларида фаолият юритаётган ходимлар хамда талабаларнинг одоб-ахлоқ қоидалари”нинг (кейинги ўринларда - Одоб-ахлоқ қоидалари) 4-боби (Муассаса ходимлари ва талабаларипнг кийинишида ман қилинадиган ҳолатлар) да ҳижоб ва бошқа диний кийим-бошларда юриш тақиқланишини назарда тутувчи нормалар йўқ.

⚠️ Бироқ Одоб-ахлоқ қоидаларининг З-бобида муассаса ходимлари ва талабаларнинг муомаласи, кийиниш маданият коидалари белгилаб берилган. 3.1.2 бандга кўра устки кийимнинг турлари халат ёки тиббий махсус кийим оқ рангли (бўлимлар орасидаги бошқа рангли махсус кийим ички тартибда тасдиқланиши лозим) табиий матодан, осон ва тез тозаланадиган, қулай кийиладиган, тор бўлмаган, бичими ортиқча безаклардан холи, диққатни тортмайдиган, классик шаклдаги костюм ёки халатдан иборат бўлиши муҳим.

3.1.6 бандга кўра оқ халат ва унга мос бош кийим тоза ва махсус бўлиши, халат тиззадан пастда туриши, енги узун (фаслга қараб), классик услубда, чет эл ва турли хил фирма ёрликларидан холи бўлиши лозим.

❗️Демак, Одоб-ахлоқ қоидаларида белгиланган тартибдаги устки кийим ва ҳижоб устидан махсус бош кийим кийилса Одоб-ахлоқ қоидалари бузилмайди деган фикрдамиз. Махсус кийим-бошсиз фақат ҳижобнинг ўзидагина юриш Одоб-ахлоқ қоидаларини бузиш ҳисобланади.

💻 Murojaatlar uchun: @MehnathuquqiBot Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi

#yuridiklug’at
anonim murojaat — jismoniy shaxsning familiyasi (ismi, otasining ismi), uning yashash joyi to‘g‘risidagi ma’lumotlar yoki yuridik shaxsning to‘liq nomi, uning joylashgan yeri (pochta manzili) to‘g‘risidagi ma’lumotlar ko‘rsatilmagan yoxud ular haqida yolg‘on ma’lumotlar ko‘rsatilgan murojaat, shuningdek uni identifikatsiya qilish imkoniyatini bermaydigan elektron murojaat yoxud imzo bilan tasdiqlanmagan yozma murojaat

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang
@mehnathuquqi