Не так давно я помогал писать кейс для Нетологии, в котором они используют образовательный продукт (курс) в роли маркетингового инструмента. Это не первый такой пример.

Вся Школа Бизнеса от Тинькофф, которой я руководил, построена как один такой инструмент для привлечения бизнес-клиентов.

Теперь и GoPractice выпустили свой мини-симулятор по AI, который можно пройти бесплатно, если порекомендовать его в своих соцсетях.

Причем работает это интересно: ты не понимаешь, что рекомендация, по сути, платная, пока не зайдешь на страницу симулятора и не увидишь там это условие.

Как вы поняли, я тоже хочу пройти его бесплатно, а потому кидаю ссылку и вам: https://gopractice.ru/course/genai/

Я проходил основной симулятор GoPractice и считаю, что это один из самых крутых курсов для продактов и с точки зрения содержания, и с точки зрения образовательного опыта.

Как отличить хорошего педагога от всех остальных?

Нет одного золотого качества, по которому можно разделить педагогов на два лагеря. Но если бы меня все же попросили такое выделить и очень сильно бы настояли, я выбрал бы такое:

Хороший педагог задает вопросы, а не диктует ответы.

В упрощенном виде последовательность его действий выглядит примерно так:

1. Педагог (a.k.a. ведущий) формулирует интересный вопрос, который попадает в зону ближайшего развития учеников (a.k.a. участников). Это вызывает ответный интерес сразу в двух плоскостях: сам по себе вопрос интересный, на него хочется ответить, но он при этом и не слишком простой, то есть присутствует элемент хоть и посильного, но вызова.

2. Сначала участники ищут ответ самостоятельно. Так они развивают в себе умение учиться, критическое мышление, навык выдвигать и проверять гипотезы и многое другое важное.

3. Если участникам слишком трудно, они могут потерять интерес. Тогда ведущий подкидывает наводящий вопрос.

4. Дальше пункты 2 и 3 повторяются до тех пор, пока участники не приходят к ответу. Но не бесконечно.

5. Иногда бывает такое, что ну совсем никак не получается найти ответ, тогда ведущий может озвучить его самостоятельно. Только в этой ситуации он уже не просто так выдает какую-то информацию, а помогает преодолеть ситуацию разрыва. Ценность такого ответа сильно выше, чем просто информации без запроса.

Это работает и в естественных, и в гуманитарных науках, и в наставничестве и вообще везде, где есть ситуация «ведущий — участник». Почти никогда нет цели просто передать информацию. В этом случае педагоги были бы не нужны, потому что учебники с этим справляются гораздо лучше: ничего не забывают, не болеют, еще и картинки показывают.

Работа через вопросы требует гораздо больше усилий. В этом и кроется отличие: хорошие педагоги обладают и навыком задавать вопросы, и мотивацией делать это несмотря на необходимые усилия. Плохим педагогам или неизвестны такие «потаенные» приемы, или впадлу, но чаще все сразу.

Моя новая работа — искать работу

В последний раз я активно искал работу в 2017-м году, когда только переехал в Москву. Именно тогда в последний раз в моей жизни были все эти отклики на hh, тестовые, кринжовые и не очень собеседования, постоянные отказы, одна очень странная стажировка, из которой меня, к счастью, спасли, когда позвали редактором в IT-Agency. Всё.

Потом проекты находили меня сами, и я плавно перетекал из одного в другой. Конечно, были и собеседования и тестовые, были и такие, которые я не проходил, но все это шло параллельно основной работе и никогда не превращалось в целенаправленный поиск. Я видел интересную вакансию и откликался. Так, например, я год или два назад откликался в Geeklama (детский edtech). Я дошел до собеседования с CEO, но не сложилось.

А сейчас я снова в поиске и должен сказать, что многое поменялось:
1. Теперь я ищу куда более высокую позицию, чем в 2017-м. Это сказывается и на количестве интересных мне вакансий, и на требованиях к кандидатам, и на воронке найма.

2. Теперь я ищу интересную работу в конкретных сферах. В 2017-м я откликался на любые редакторские вакансии, мне было все равно, про что писать. Теперь я ищу позицию продакта преимущественно в образовании и иногда в путешествиях.

3. Конечно же, я откликаюсь и на зарубежные вакансии, но там, если честно, ситуация — полный цирк. Делать нечего, разучиваю фокусы.

4. Судя по всему, без нетворкинга шансов найти что-то действительно интересное почти нет, так что я мобилизую все свои ресурсы и поднимаю старые контакты. Я не люблю и не умею общаться бездельно, но сейчас дело есть, так что дается сильно проще.

5. Ну и последнее, не зря я называю этот процесс работой — у меня теперь есть отдельная страница в ноушне с трекером откликов, полезными ссылками, ту-ду листом и прочими финтифлюшками. Менеджерю поиск работы менеджером.

Такие дела, удачи мне и сил.

Как вовлекать в онлайн-обучении

Когда участник и ведущий образовательного процесса находятся в одном помещении плюс-минус рядом, их взаимодействие происходит на гораздо более тонком и глубоком уровне. Мотивацию и вовлечение поддерживать и тут сложно, но значительно проще, чем в онлайне.

Для онлайна вопрос вовлечения и мотивации участников — критический настолько, что в ответ на него сформировалась целая индустрия эдьютеймента и немало новых профессий.

Я не смогу в одном посте описать весь инструментарий онлайн-вовлечения подробно, но направления обозначить готов. Вот что работает лучше всего, на мой взгляд, и при этом не является чем-то сверх-нормы. Это база:

1. Проектировать образование для онлайна. Часто онлайн-обучение делают по примеру офлайна: лекции заменяют вебинарами, книги — статьями, оцениваение сделано или для галочки, или пугающе сложно. Особенно часто такое встречается, если в команде нет методистов, а компания не слишком большая. Хотя бывает, что и университеты таким грешат, когда запускают у себя онлайн-форматы, хотя казалось бы.

2.Разбивать программу на более короткие уроки. Без группы рядом и ведущего, вовлечение которого буквально ощущается нутром, сложно сохранять фокус на больших отрезках времени. Бороться с этим почти бессмысленно, поэтому лучше сократить сами отрезки.

3. Наладить механики реактивации участников. Если процесс обучения асинхронный, нужно постоянно возвращать студентов к обучению. Делать это нужно тонко, чтобы не вызвать отторжение.

4. Внедрить приемы геймификации. Онлайн-обучение конкурирует не с другим онлайн-обучением, а с нетфликсом, ютубом, инстаграмом, тик-током и прочими фабриками быстрого дофамина. Я довольно категорично считаю, что онлайн-образование без механик геймификации невозможно.

5. Собрать команды сопровождения и поддержки. Кураторы и тьюторы, задача которых отслеживать моральный настрой и прогресс студентов и быстро включаться, если что-то не так, — сильно помогают поддерживать мотивацию студентов. Как и в любом из пунктов выше, тут есть свои нюансы.

6. Разработать или выбрать интуитивно понятное ПО. В процессе онлайн-образования участник тратит много когнитивных ресурсов не только на осмысление материала, но и на фокусировку внимания. Если к этому добавится сложное ПО, то участник отвалится.

Я описал направления с высоты управления продуктом и намеренно сделал это довольно общó. Если погрузиться только в дизайн образовательного опыта, там наберутся десятки более тонких инструментов.

Ну и если совсем все упростить и попытаться свести ответ на вопрос к одной фразе, то она будет такой: «не должно быть скучно».

Когда баланс скуки и интереса перевешивает в сторону первой, участник теряется. Чтобы этого не случилось, нужно всеми способами увеличивать интерес и снижать скуку. Звучит очевидно, но по моим наблюдением — далеко не для всех это так.

Как образовательные проекты помогают бизнесу, для которого это не основное направление

Компания может делать образовательный проект внутри себя или рядом с основным бизнесом по множеству причин, но чаще всего это происходит, чтобы:

1. Зарабатывать больше. Если компания давно на рынке и уже заработала репутацию эксперта в своей нише, образовательное направление позволяет увеличить доход.

2. Повышать репутацию и узнаваемость. На текущий момент образование в тренде, на месте которого немного ранее были блоги и журналы компаний. С помощью курсов хорошо получается привлекать внимание, а также прокачивать экспертный образ компании.

3. Привлекать клиентов. Это особенно актуально для сложных и/или дорогих продуктов с высокой стоимостью привлечения. В их случае нужно максимально увеличивать конверсию и снижать косты. Образовательный проект — один из множества способов сделать это. Чаще всего для этого делают бесплатные курсы: они привлекают к себе много внимания и не требуют космически больших вложений в привлечение, но при этом расширяют воронку и повышают лояльность. Короче говоря, прогрев.

4. Привлекать сотрудников. Большие компании ставят на поток стажировки и образовательные программы для текущих и недавних студентов ВУЗов, лучших из которых можно приглашать на работу. А для некоторых маленьких компаний найм без обучения и вовсе становится почти невозможным. Например, для общепита, где высокая текучка, а большая часть кандидатов не имеет опыта работы.

5. Копить социальный статус и повышать инвестиционную привлекательность. По сути этот пункт близок ко второму (репутация и узнаваемость), но нацелен на совсем другую аудиторию. Социальный статус помогает при работе с госзаказами, а инвестиционная привлекательность говорит сама за себя.

Чаще всего эти причины комбинируются в том или ином соотношении и с разными приоритетами, но мне сложно представить, чтобы их не было совсем. Просто так никто ничего не делает, и это хорошо.

Я думаю, что далеко не всем компаниям нужно делать образовательный проект. Чтобы от него был какой-либо заметный эффект, нужно делать хотя бы хорошо. А для этого нужно немало денег, времени и специалистов. Если же сделать на коленке, получится невзрачный продукт, от которого не будет пользы ни для аудитории, ни для бизнеса.

Метрики в образовательном проекте

Когда коммерческие edtech-продукты решают задачи бизнеса: зарабатывают деньги, качают лояльность аудитории и привлекают новых пользователей, нельзя работать вслепую. Хороший продукт всегда находится на пересечении отважного слабоумия и точного расчета. В одной ситуации действуем на интуиции и вере, а в другой — на данных. Профессионализм продакта заключается в правильном определении этих ситуаций.

Бизнес-метрики обычно стандартные: ROI, возвраты, отток, LTV и повторные покупки. Продуктовые метрики могут варьироваться, но чаще всего отслеживаем ретеншн, доходимость (CoR), NPS и CSI, а главное — Success Rate.

Success Rate помогает оценить качество образовательного продукта с точки зрения студента. Часто предполагается, что студент должен пройти обучение целиком, чтобы достичь результата, и доходимость (CoR) становится важной метрикой. Однако в реальной жизни у студентов разные задачи, и они могут уйти до завершения курса — это не значит, что продукт плохой.

Во время работы в Тинькофф я тоже допустил эту ошибку, поставив доходимость на первый план. Достоверно измерять Success Rate очень сложно. Люди учатся бизнесу по курсам в последнюю очередь, поэтому вопрос, что помогло больше — курс или удачное знакомство, — становится философским.

В сегменте детского образования Success Rate не настолько важен. У детей процесс обучения пока не имеет большого прикладного значения, поэтому важнее оценивать продукт с точки зрения процесса. Здесь мы смотрим на ретеншн: если ребенок продолжает что-то делать (по своей воле), значит, ему интересно, и продукт хороший.

Образовательных проектов будет все больше

Скоро я приступаю к работе над запуском нового образовательного продукта для компании в не самой ожиданной для меня нише. Для меня это признак того, что все больше компаний открывают для себя образование как способ зарабатывать дополнительные деньги, качать бренд и привлечение. Не одними айтишниками мир полнится!

Все же важно, что образование строится на стыке предметной экспертизы и экспертизы в дизайне образовательного опыта. Если у компании есть большой опыт в своей теме, то при помощи относительно небольшой команды она может начать им делиться. Это дешево, потому что самая сложная и длительная часть (накопление опыта и знаний) уже пройдена.

По данным исследования от market.us, глобальный рынок эдтеха за следующие 10 лет вырастет со $146B до $550B со среднегодовым приростом в 14,2%. В эту оценку входит вообще весь эдтех: образовательные проекты, софт, девайсы и прочее.

Это огромный рост, и происходить он будет, кроме прочего, за счет увеличения предложения в существующих тематиках (конкуренция будет расти) и расширения этих тематик (курсы дворников и курьеров, потому что почему нет:). Сейчас почти на все темы есть курсы, но в будущем не останется этого почти. Всему можно будет научиться онлайн и офлайн.

Форматы обучения, я считаю, тоже будут расширяться за пределы видимой вселенной. Не так давно появились смарт-кольца, которые трекают состояние организма. Уверен, кто-то придумает, как обучать людей при помощи этих колец. Звучит, как бред, но мало ли.

Пузыри, конечно, тоже будут появляться и лопаться, но на длинной дистанции это не будет чем-то критичным. Паттерн «обучение на всю жизнь» отжил свое, так что потенциальная аудитория эдтеха это не только те, кто меняет профессию, но и те, кто меняет ее после предыдущей смены. И это я только ДПО сейчас легонько коснулся, а сколько там всего вокруг — бесконечно. Детское образование, например, тоже летит в космос.

Меня как фаната любого образования это очень радует. Потому что достало смотреть на бесконечный рост казино, крипты и AI.

Кажется, я вскользь уже упоминал, что нашел работу. У меня ушло на это около двух месяцев, сработал, конечно, нетворк. Вот какие у меня мысли про все это.

0. Напомню, что в последний раз я именно искал работу, а не плавно перетекал из проекта в проект в 2017 году. Тогда были все эти отклики на hh и прочее. И даже тогда мне больше всего мне помогли школа редакторов в бюро Горбунова, мой личный блог про редактуру и знакомство с другим студентом школы.

Конечно, важную роль сыграл результат тествого и моя какая-никакая харизма. Отклики на hh не принесли никаких результатов, кроме одного кринжового собеса и одной страшной стажировки, с которой я был рад сбежать.

1. В этот раз отклики на hh тоже не дали мне ничего абсолютно. На некоторые вакансии я откликался просто на удачу, на некоторые по всем правилам с сопроводительными письмами и т.д. Все без толку.

2. Флоу найма в зарубежных компаниях — полный цирк. Я попробовал, но потом решил забить. Без нетворка и рекомендации пробиться на этап после отклика почти невозможно.

3. Как вы уже поняли, ключевую роль в этот раз сыграл именно нетворг и запросы в чатах, фейсбуке и личные обращения к знакомым. У меня было несколько собесов и тестовых, почти во всех случаях я доходил до финального интервью и только в одном прошел до оффера, который и принял. В каждом из случаев я заходил через нетворк и рекомендации.

Интересно, что в итоге лучше всего сработала рекомендация от человека, который меня даже не знал и которому меня рекомендовал человек, с которым я знаком лишь косвенно и односторонее. Пути найма неисповедимы.

***

Теперь я работаю продакт-оунером в компании, которая не связана с образованием, но которая запускает образовательное направление. Собственно, моя задача его запустить и развивать.

Отрезвляюще действует и формирует новые нейронные связи культура и процессы в этой компании: общение в whatsapp, дресс-код для тех, кто ходит в офис (я не хожу), формальные «угрозы» от hr по всякой ерунде типа обязательного присутствия на общих встречах с формулировками типа «в рамках приказа». Все это, конечно, дикие пержитки прошлого, но я закален корпоративными играми тинька, которые внешне выглядят чуть более современно, но по сути почти не отличаются. Главное уметь смотреть в корень. Мне кажется, я умею.

Мне нравится, что это нулевой образовательный проект с большим потенциалом, который сможет стать для меня очень мощным кейсом. Ну и деньги платят хорошие.

Сейчас у меня испытательный период да и показать особо нечего, поэтому я намеренно уклоняюсь называть компанию. Потом расскажу.

Тактическое и стратегическое обучение

Я условно делю обучение на два типа. Они отличаются друг от друга так же, как тактика от стратегии: сроком и масштабом результата.

Я по умолчанию считаю, что всякое обучение должно идти от запроса. Он необязательно должен быть осознанным и сформулированным, но совсем без него ничего не случится.

В зависимости от запроса, его масштаба и срочности, нужно выбирать подходящее обучение. Например, хочу я приготовить блины, я гуглю рецепт. Это тоже обучение, в котором есть элементы теории, практики, рефлексии. Просто оно происходит очень быстро и точно не делает из меня повара. И вообще не факт, что надолго откладывается в моей голове (такой цели и нет). Если же я хочу стать поваром, то иду на гораздо более комплексное, долгое и фундаментальное обучение. На одних только рецептах далеко тут не уехать.

Все это кажется очень очевидным, но лишь потому, что я намеренно привел очень полярные примеры. На деле вы даже не представляете, насколько часто люди неправильно выбирают средство для своих целей. Вы точно видели такие примеры.

~~~

Вот пара из них:
1. Человек хочет сменить профессию, чтобы кратно увеличить доход и улучшить качество жизни (стратегическое изменение), но выбирает для этого недельный курс-интенсив по SMM (тактическое средство).

Недельный курс может сработать, когда ты уже работаешь в новой профессии и хочешь изучить один небольшой аспект, но в случае кардинальных перемен ни в какой сфере такое обучение результата не даст. Хотя бы потому что в интенсивном формате остается мало времени для рефлексии и активного экспериментирования, без которых эффективность обучения крайне низка. Даже на темщика-арбитражника так выучиться не получится.

2. Человек хочет сыграть любимую песню на пианино (тактическое изменение), но идет в музыкальную школу на длинный и фундаментальный курс (стратегическое средство). Пока-а-а-а он там дойдет до хоть сколько-то сложной игры, он уже сто раз потеряет интерес и сейчас, и на будущее.

~~~

Как говорится: «Человек покупает машину не под то, как он в реальности будет ездить, а под свои фантазии». То же самое и с обучением. Чтобы добиться результата, важно быть честным с собой и трезво оценивать и масштаб действительно необходимого результата, и масштаб необходимых когнитивных усилий, времени и дисциплины.

Команда сопровождения на курсе: когда она нужна, когда нет и почему

Многие хорошие EdTech-продукты подключают к программам команды сопровождения, потому что это влияет и на качество обучения, и на прибыль.

Дело в том, что почти в любых длительных курсах есть возможность вернуть стоимость оставшегося обучения. Например, если курс идет 10 месяцев, человек отучился 3 и решил уйти, он может вернуть деньги за оставшиеся 7 месяцев.

Для бизнеса возврат денег — это и ценностное преимущество, которое помогает продавать курсы, и головная боль. Нужно уделять внимание не только продаже, но и удержанию студентов. Для самих студентов, понятно, тут одни лишь плюсы.

Удерживать студентов можно всяко разно, но лучший способ — облегчать сам процесс обучения и ярко демонстрировать им их промежуточные результаты. Первое снижает сопротивление к обучению, а второе дает заряд и мотивацию. В обоих случаях лучше всего помогает именно команда сопровождения.

Состав команды каждый определяет сам. Я считаю, что в ней как минимум должен быть тьютор/наставник, который помогает с вопросами по теме обучения. Лучше, если там есть еще и куратор, который помогает с орг. моментами.

Команда сопровождения — это непросто с точки зрения операционки. И дорого. Не в каждом продукте ее цена перевешивает ценность, так что универсального ответа, нужна она или нет, не существует. Бизнес почти всегда пытается отмазаться от дополнительных расходов, а LXD, наоборот, топят за идеальное образование любой ценой.

На коротких программах без такой команды можно обойтись, на длительных, где обучение отнимает ± 10 часов обучения в неделю и длится месяцами, она здорово поможет и в контексте качества образования, и в контексте LTV. Я бы даже сказал, что без нее все с высокой вероятностью рухнет не взлетев.

Выше я уже коснулся, что организовать хорошую команду сопровождения не просто, но подробнее про это расскажу в следующем посте. Вам предлагаю поделиьтся своими версиями в комментах.

Команда сопровождения. Часть 2

[Первая часть]

С куратором проще всего — это должен быть эмпатичный человек с неплохими навыками проджект-менеджмента. По сути его работа в том, чтобы правильно понимать понимать проблемы студентов, качественно отрабатывать их негатив и решать проблемы самостоятельно или через ответственных специалистов.

Со стороны работа кураторов кажется простой, но нельзя относиться к ней легкомысленно. Кураторы прямым образом влияют на метрики бизнеса через лояльность, реферальность и даже успех студентов в учебе. Так что, с одной стороны, кураторы — это не рокет-саенс, но с другой — их нужно аккуратно нанимать, а качество их работы нужно контролировать.

С наставниками все значительно сложнее. Они должны быть профи по своей теме, но при этом у них должно быть достаточно времени и желания, чтобы помогать новичкам в их вопросах. Учитывая, что вопросы далеко не всегда по-настоящему интересные и они всегда повторяются от новичка к новичку — это довольно рутинная работа.

В этом и кроется сложность: нужно находить профессионалов, которые еще и любят обучать и нянчить. При этом всегда есть текучка, так что это должна быть отдельная система поиска и найма таких людей. Ну и, конечно, только деньгами эту дыру не засыпать, потому что в эдтехе каждая копейка на счету.

В общем, команда сопровождения — важный элемент длительных программ не только в контексте образовательных результатов, но и с точки зрения бизнес-результатов. Ее создание и поддержка — нетривиальная задача по множеству причин. При этом такие команды сейчас — уже база, так что проекты без нее проигрывают еще до того, как их курс купят.

Этичный коммерческий образовательный продукт

Образование как бизнес подчиняется абсолютно тем же законам, что и любой другой бизнес:

1. Нет денег, бизнес умирает.
2. Чтобы расти, нужно зарабатывать больше, а тратить меньше.
3. Качественно, быстро, дешево — выбрать можно только два пункта.

Образовательный бизнес, который всего себя посвящает качеству образования (или пытается) — тратит много денег и почти всегда убыточен. Хорошо, если это государственные деньги (на хорошее дело налоги не жалко).

Образовательный бизнес, который всего себя посвящает заработку, рано или поздно скатывается в мошенничество или в посредственность.

Образовательный бизнес, который делает хорошее образование и зарабатывает деньги — стоит дорого для клиентов (не только стоимость обучения, но и косвенные затраты, например, налоги), что сужает его воронку и вызывает гнев антикапиталистов.

Сделать этичный образовательный проект, который дает реальный результат ученикам и приносит деньги инвесторам, — это сложно. На текущем рабочем проекте передо мной как раз-таки стоит такая задача. Сделать образование качественным меня мотивируют внутренние принципы, а прибыльным — процент от продаж.

Хороший челлендж, интересно, что в итоге получится.

P.S. Недавно собрал по нему финмодель до конца 26-года, прогноз, конечно, красивый. Надеюсь разбогатеть :)

Этот подход круто применять не только в бизнесе, но вообще везде, я считаю.

Что не поменяется через 10 лет — пенсия все так же будет маленькой (если будет), так что надо думать о ней уже сейчас:)

Что НЕ поменяется через 10 лет

Эту технику всю жизнь пропагандирует Джеф Безос. Вместо того чтобы ловить тренды и пытаться угадывать изменения, можно сфокусироваться на том, что точно не будет меняться. В случае Амазона это ассортимент, удобство выбора, удобство заказа, цены и скорость доставки. В пределе получается что на Амазоне есть всё, рейтинг и отзывы позволяют сделать выбор за минуту, заказ в один клик (буквально, без чекаута и подтверждений), доставка завтра, курьера встречать не надо. Feels like fucking magic. Когда я спрашиваю у друзей, поживших в штатах и потом уехавших, чего им не хватает больше всего, все говорят про Амазон. Так получается компания с доходом в пол-триллиона долларов в год.

В начале года я проделал аналогичное упражнение для Elly, и продолжаю думать об этом каждый день. В текущей версии на выходе наш клиент по сути получает набор дэшбордов. Польза клиентам довольно очевидна, но много факторов мешает покупке. Какие желания клиентов (относительно сквозной маркетинговой аналитики) не изменятся в следующие 10 лет?

— Более красивый дэшборд. Удивительно, насколько это оказывается важный фактор
— Более наглядные и actionable дэшборды
— Проще интеграция [для клиента]
— Быстрее интеграция
— Проще попробовать
— Проще согласовать покупку внутри компании
— Дешевле
Есть ещё другие, но это основные которые влияют на наши продажи сейчас.

За “более наглядными и actionable дэшбордами” на самом деле стоит “меньше думать”. Поэтому в пределе никаких дэшбордов быть вообще не должно, а должен быть умный эмпатичный AI growth marketing manager, но это тема для отдельного поста.

Что думаете про такой подход? Будет классно, если дополните мой список для Elly или попробуете примерить на свою компанию и поделитесь в комментариях.

--
@vsevolodustinovchannel

Делюсь очень классным каналом про личную ценность, счастье и рост: https://www.youtube.com/@kolosook

Не хочется говорить, что он про личную эффективность, потому что от этой сущности тянет заводским безличием. Оля Соколова — ведущая канала — в некотором смысле про то, как жить лучше и качественнее, но без уклона в отчаянную селф-эфишенси.

Для меня отдельно ценно, что ведущая — CEO известной сети клиник, а не доморощенный коуч, психотерапевт или бизнес-тренер. Я люблю полагаться на опыт людей, которые сами делают что-то большое и живут по мечте.

В наш век, где людям во всем мерещится реклама, хочу отметить, что это не она. По крайней мере для меня в этих видео очень много полезного, поэтому захотелось поделиться. От денег за эту рекомендацию я бы не отказалася, но мне, увы, никто не предлагает :)

Я думаю, что теоретическая часть менеджмента на самом деле очень простая. Про нее написано много книг, но на деле все упирается в несколько базовых правил.

1. Люди не любят неизвестность. Важно уметь поддерживать прозрачность и для стейкхолдеров, и для команды. Делать это можно любым удобным способом.

2. У людей ограниченное количество времени. Менеджеру важно видеть и управлять процессами так, чтобы узких горлышек не было.

3. Люди умеют разное. Важно хорошо разбираться в талантах других людей и использовать их во благо. Потребуется опыт, чтобы прокачать насмотренность и научиться это делать быстро.

4. Люди косячат, но не все, не всегда и не сразу. Важно уметь доверять людям и управлять степенью этого доверия по ситуации.

5. Большинство людей любят, когда ими управляет, это делает их жизнь легче. Но менеджеру нужно уметь быть управленцем, это его основная задача. Есть множество моделей управления, но на деле ими мало кто пользуется целиком и всерьез. Чаще всего опираются на здравый смысл и отдельные инструменты.

6. Людей нельзя долго мотивировать деньгами, поэтому менеджеру важно уметь налаживать взаимодействие и культуру в команде, обозначать смыслы и поддерживать мотивацию людей через ощущение их значимости. Не работа должна создавать смысл, а смысл — работу.

7. Научиться быть хорошим менеджером может любой. Это вопрос внутреннего интереса и опыта.

8. Работа с людьми — это стресс. Важно уметь работать с ним так, чтобы он не влиял на команду, но и не копился внутри. Все эти триатлоны у 35-летних — не просто веяние моды.

9. В жизни бывают казусы. Важно уметь понимать, когда пора попросить помощи, а затем делать это.

Я думаю, это самое основное, что нужно знать про менеджмент. По крайней мере, я опираюсь в работе на эти вводные и достойно справляюсь со своими задачами.