Про сотрудников!
Что я не знал, когда начинал бизнес?
⁃ Самое сложное в бизнесе — работать с людьми. Все проблемы и все возможности всегда в людях.
⁃ Нанимай медленно, увольняй быстро! Не наоборот!
⁃ Рост команды всегда ограничен ростом ее лидера, в том числе и твоим.
⁃ Не пытайся никого мотивировать! Нанимай уже мотивированных.
⁃ Относись к зарплатам как к ежемесячным инвестициям.
⁃ Давать вторые шансы больше двух раз не стоит!
⁃ Нельзя наказывать людей за ошибки, если только они не повторяют их в одном и том же месте.
⁃ Выращивать сотрудника, как правило, очень неблагодарная работа.
⁃ Нанимай сразу людей с крутым опытом, который они купили за счет предыдущего работодателя!
⁃ Ошибок избежать невозможно, но важно стараться совершать их быстро и недорого.
⁃ Отсеивай чуждых людей по ценностям еще на этапе найма.
⁃ Команда — это самое главное, что может повлиять на результат. Если хочешь сделать что-то большое — в одиночку никак.
Ваш @kutergin_on_fire
#команда #найм #HR #сотрудники
Что я не знал, когда начинал бизнес?
⁃ Самое сложное в бизнесе — работать с людьми. Все проблемы и все возможности всегда в людях.
⁃ Нанимай медленно, увольняй быстро! Не наоборот!
⁃ Рост команды всегда ограничен ростом ее лидера, в том числе и твоим.
⁃ Не пытайся никого мотивировать! Нанимай уже мотивированных.
⁃ Относись к зарплатам как к ежемесячным инвестициям.
⁃ Давать вторые шансы больше двух раз не стоит!
⁃ Нельзя наказывать людей за ошибки, если только они не повторяют их в одном и том же месте.
⁃ Выращивать сотрудника, как правило, очень неблагодарная работа.
⁃ Нанимай сразу людей с крутым опытом, который они купили за счет предыдущего работодателя!
⁃ Ошибок избежать невозможно, но важно стараться совершать их быстро и недорого.
⁃ Отсеивай чуждых людей по ценностям еще на этапе найма.
⁃ Команда — это самое главное, что может повлиять на результат. Если хочешь сделать что-то большое — в одиночку никак.
Ваш @kutergin_on_fire
#команда #найм #HR #сотрудники
Как только в голову впервые приходит мысль: «Кажется, что с этим сотрудником придется прощаться», вот всегда так и происходит!
Рано или поздно. Но чем позднее, тем для бизнеса обычно хуже последствия. Проверено неоднократно. Поэтому нет смысла ждать, когда наступит поздно)
Ваш @kutergin_on_fire
#команда #сотрудники #HR #бизнес
Рано или поздно. Но чем позднее, тем для бизнеса обычно хуже последствия. Проверено неоднократно. Поэтому нет смысла ждать, когда наступит поздно)
Ваш @kutergin_on_fire
#команда #сотрудники #HR #бизнес
БОЯЗНЬ НАНИМАТЬ СИЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ
Главная проблема слабых руководителей в том, что они нанимают слабых подчиненных. В результате страдает вся вертикаль бизнеса. Если такой руководитель является гендиром, да еще и собственником компании — значит это уже не бизнес, а самозанятость.
Три причины почему так происходит:
⁃ На уровне мышления.
Сильный руководитель понимает, что каждый из его прямых подчиненных в идеале должен быть самым лучшим в той функции, для которой его наняли. Слабый хочет быть самой мудрой совой в компании или спасателем, который лучше всех тушит пожары и чувствует свою значимость.
⁃ На уровне страха.
Слабые боятся, что сильный подчиненный может занять их место. Если руководитель делает это осознанно — он напрямую вредит бизнесу и таких стоит выгонять как можно скорее.
⁃ На уровне неуверенности.
Считает, что управлять сильными и опытными сложнее, чем теми кто имеет меньше опыта, будет смотреть в рот и не станет оспаривать решения.
Что хуже всего?
Даже если сильные и перспективные сотрудники появляются в такой компании, они ее быстро покидают так как упираются в личные ограничения руководителей и не видят своего развития в окружении слабых коллег.
А что делать если все плохо, а вы собственник?
Запускать комплексный процесс трансформации:
⁃ обновить оргструктуру компании и сформировать новые требования к ключевым позициям
⁃ провести ассессмент всего менеджмента и понять кто соответствует новой структуре, кого стоит подтянуть, а кого проще уволить
⁃ сформировать или обновить корпоративные ценности, чтобы они не поддерживали старые подходы и людей с чуждым культурным днк
⁃ запускать найм топ-менеджмента с учетом новых ценностей и требований оргструктуры
⁃ внедрить ежегодный перфоманс ревью для всех сотрудников
Хочу сделать эфир по этой теме и поделиться своим опытом трансформации, а так же рассказать об основных ошибках и решениях в найме и управлении основателей, которые проходят нашу менторскую программу. Если тема откликается, то дайте огня и я соберу через неделю эфирчик!
#команда #менеджмент #бизнес #сотрудники
Главная проблема слабых руководителей в том, что они нанимают слабых подчиненных. В результате страдает вся вертикаль бизнеса. Если такой руководитель является гендиром, да еще и собственником компании — значит это уже не бизнес, а самозанятость.
Три причины почему так происходит:
⁃ На уровне мышления.
Сильный руководитель понимает, что каждый из его прямых подчиненных в идеале должен быть самым лучшим в той функции, для которой его наняли. Слабый хочет быть самой мудрой совой в компании или спасателем, который лучше всех тушит пожары и чувствует свою значимость.
⁃ На уровне страха.
Слабые боятся, что сильный подчиненный может занять их место. Если руководитель делает это осознанно — он напрямую вредит бизнесу и таких стоит выгонять как можно скорее.
⁃ На уровне неуверенности.
Считает, что управлять сильными и опытными сложнее, чем теми кто имеет меньше опыта, будет смотреть в рот и не станет оспаривать решения.
Что хуже всего?
Даже если сильные и перспективные сотрудники появляются в такой компании, они ее быстро покидают так как упираются в личные ограничения руководителей и не видят своего развития в окружении слабых коллег.
А что делать если все плохо, а вы собственник?
Запускать комплексный процесс трансформации:
⁃ обновить оргструктуру компании и сформировать новые требования к ключевым позициям
⁃ провести ассессмент всего менеджмента и понять кто соответствует новой структуре, кого стоит подтянуть, а кого проще уволить
⁃ сформировать или обновить корпоративные ценности, чтобы они не поддерживали старые подходы и людей с чуждым культурным днк
⁃ запускать найм топ-менеджмента с учетом новых ценностей и требований оргструктуры
⁃ внедрить ежегодный перфоманс ревью для всех сотрудников
Хочу сделать эфир по этой теме и поделиться своим опытом трансформации, а так же рассказать об основных ошибках и решениях в найме и управлении основателей, которые проходят нашу менторскую программу. Если тема откликается, то дайте огня и я соберу через неделю эфирчик!
#команда #менеджмент #бизнес #сотрудники
ЧАЩЕ ЗВОНИТЕ БЫВШИМ
Увольняешь сотрудника из-за какой-нибудь жести, а потом случайно узнаешь, что он трудоустроился в новую компанию, и удивляешься, что оттуда никто не позвонил взять обратную связь. Знакомо?
Ошибки в найме всегда стоят дорого, а взять фидбэк на кандидата — самый дешевый инструмент доппроверки для общей картины.
Но есть нюансы:
✔️ Самые полезные рекомендации приходят не от контактов, которые кандидат указал в своем резюме или предоставил на собеседовании. От них мало толку! Лучшие отзывы дают бывшие коллеги, которых стоит поискать самостоятельно.
✔️ Часто сотрудник договаривается со своим бывшим руководителем, чтобы тот не давал на него плохих рекомендаций; взамен сотрудник уходит без претензий или скандалов, например.
✔️ Если я чувствую, что рекомендация от его экс-руководителя слишком нейтральная, спрашиваю: "Взял бы ты этого человека в свой новый проект еще раз?" Ответ чаще всего — нет. Этого чаще всего достаточно.
✔️ Высший пилотаж — собирать рекомендации не только у бывших руководителей (как делают все по умолчанию), но и поговорить с бывшими подчиненными или коллегами из других отделов. Чем выше позиция нанимаемого — тем чаще это бывает оправданно.
✔️ Можно не ограничиваться только бывшими коллегами. Как-то раз решающий отзыв на продажника я получил не от его бывшего коллеги, а от клиента, который работал с ним в прошлой компании. На финансового директора самая полезная обратная связь была от инвестора компании, а не от ее основателя.
✔️ Если вы ищете в штат рекрутера или выбираете HR-агентство, то поинтересуйтесь, как они собирают рекомендации, и пусть поделятся сложными кейсами. Если работа ограничивается только первым пунктом, то это очень слабые кадры.
А вы собираете рекомендации на новых сотрудников? Или чаще вам самим звонят?)
#команда #сотрудники #найм #бизнес
Увольняешь сотрудника из-за какой-нибудь жести, а потом случайно узнаешь, что он трудоустроился в новую компанию, и удивляешься, что оттуда никто не позвонил взять обратную связь. Знакомо?
Ошибки в найме всегда стоят дорого, а взять фидбэк на кандидата — самый дешевый инструмент доппроверки для общей картины.
Но есть нюансы:
✔️ Самые полезные рекомендации приходят не от контактов, которые кандидат указал в своем резюме или предоставил на собеседовании. От них мало толку! Лучшие отзывы дают бывшие коллеги, которых стоит поискать самостоятельно.
✔️ Часто сотрудник договаривается со своим бывшим руководителем, чтобы тот не давал на него плохих рекомендаций; взамен сотрудник уходит без претензий или скандалов, например.
✔️ Если я чувствую, что рекомендация от его экс-руководителя слишком нейтральная, спрашиваю: "Взял бы ты этого человека в свой новый проект еще раз?" Ответ чаще всего — нет. Этого чаще всего достаточно.
✔️ Высший пилотаж — собирать рекомендации не только у бывших руководителей (как делают все по умолчанию), но и поговорить с бывшими подчиненными или коллегами из других отделов. Чем выше позиция нанимаемого — тем чаще это бывает оправданно.
✔️ Можно не ограничиваться только бывшими коллегами. Как-то раз решающий отзыв на продажника я получил не от его бывшего коллеги, а от клиента, который работал с ним в прошлой компании. На финансового директора самая полезная обратная связь была от инвестора компании, а не от ее основателя.
✔️ Если вы ищете в штат рекрутера или выбираете HR-агентство, то поинтересуйтесь, как они собирают рекомендации, и пусть поделятся сложными кейсами. Если работа ограничивается только первым пунктом, то это очень слабые кадры.
А вы собираете рекомендации на новых сотрудников? Или чаще вам самим звонят?)
#команда #сотрудники #найм #бизнес