Как мотивировать сотрудников?


— Никак! Ищите уже мотивированных людей.

Руководителю неподвластно создать мотивацию в сотруднике. Мы не боги. Мотивация – это сугубо внутренний процесс, который к чему-то побуждает человека и определяет его поведение.

Руководитель можем лишь узнать, что уже “движет” человеком и влиять на это, через внешние стимулы (недавно писал о том какие стимулы кроме денег помогают в найме).

Предположить, что человеком движет на самом деле можно из его типа личности. Есть много тестов от простеньких MBTL и DISC до Хогана. Ну или просто спросить) Если сотрудник зрелый и уже глубоко копался в себе, то он назовет еще что-то кроме финансовой мотивации. Ее мы считаем важной по умолчанию.

И есть еще одна важная мотивация, которая, на мой взгляд, должна присутствовать в сотруднике по умолчанию – склонность к саморазвитию: получению знаний, улучшению навыков, восприятию обратной связи и т.д. Без этого кандидатов лучше отсекать еще на собеседовании.

Поделитесь опытом, что помогло вам понять свою мотивацию? Какие тесты, самодиагностика, коучинг?

#саморазвитие #команда #найм

Ваш @kutergin_on_fire

Про сотрудников!
Что я не знал, когда начинал бизнес?


⁃ Самое сложное в бизнесе — работать с людьми. Все проблемы и все возможности всегда в людях.

⁃ Нанимай медленно, увольняй быстро! Не наоборот!

⁃ Рост команды всегда ограничен ростом ее лидера, в том числе и твоим.

⁃ Не пытайся никого мотивировать! Нанимай уже мотивированных.

⁃ Относись к зарплатам как к ежемесячным инвестициям.

⁃ Давать вторые шансы больше двух раз не стоит!

⁃ Нельзя наказывать людей за ошибки, если только они не повторяют их в одном и том же месте.

⁃ Выращивать сотрудника, как правило, очень неблагодарная работа.

⁃ Нанимай сразу людей с крутым опытом, который они купили за счет предыдущего работодателя!

⁃ Ошибок избежать невозможно, но важно стараться совершать их быстро и недорого.

⁃ Отсеивай чуждых людей по ценностям еще на этапе найма.

⁃ Команда — это самое главное, что может повлиять на результат. Если хочешь сделать что-то большое — в одиночку никак.


Ваш @kutergin_on_fire

#команда #найм #HR #сотрудники

Как только в голову впервые приходит мысль: «Кажется, что с этим сотрудником придется прощаться», вот всегда так и происходит!

Рано или поздно. Но чем позднее, тем для бизнеса обычно хуже последствия. Проверено неоднократно. Поэтому нет смысла ждать, когда наступит поздно)

Ваш @kutergin_on_fire

#команда #сотрудники #HR #бизнес

Кто зарабатывает больше?


Доход самого талантливого специалиста, но при этом посредственного менеджера, будет всегда ниже, чем доход самого талантливого менеджера в этой же компании, но при этом посредственного специалиста.

Потому что самый ценный навык в бизнесе — это умение достигать результат. А самый большой результ можно достигнуть только в команде, то есть управляя ресурсом других людей.

Могу вспомнить всего пару исключений из этого правила! А вы?

Ваш @kutergin_on_fire

#менеджмент #команда #hr

БОЯЗНЬ НАНИМАТЬ СИЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ

Главная проблема слабых руководителей в том, что они нанимают слабых подчиненных. В результате страдает вся вертикаль бизнеса. Если такой руководитель является гендиром, да еще и собственником компании — значит это уже не бизнес, а самозанятость.

Три причины почему так происходит:

⁃ На уровне мышления.
Сильный руководитель понимает, что каждый из его прямых подчиненных в идеале должен быть самым лучшим в той функции, для которой его наняли. Слабый хочет быть самой мудрой совой в компании или спасателем, который лучше всех тушит пожары и чувствует свою значимость.

⁃ На уровне страха.
Слабые боятся, что сильный подчиненный может занять их место. Если руководитель делает это осознанно — он напрямую вредит бизнесу и таких стоит выгонять как можно скорее.

⁃ На уровне неуверенности.
Считает, что управлять сильными и опытными сложнее, чем теми кто имеет меньше опыта, будет смотреть в рот и не станет оспаривать решения.


Что хуже всего?
Даже если сильные и перспективные сотрудники появляются в такой компании, они ее быстро покидают так как упираются в личные ограничения руководителей и не видят своего развития в окружении слабых коллег.


А что делать если все плохо, а вы собственник?

Запускать комплексный процесс трансформации:
⁃ обновить оргструктуру компании и сформировать новые требования к ключевым позициям
⁃ провести ассессмент всего менеджмента и понять кто соответствует новой структуре, кого стоит подтянуть, а кого проще уволить
⁃ сформировать или обновить корпоративные ценности, чтобы они не поддерживали старые подходы и людей с чуждым культурным днк
⁃ запускать найм топ-менеджмента с учетом новых ценностей и требований оргструктуры
⁃ внедрить ежегодный перфоманс ревью для всех сотрудников


Хочу сделать эфир по этой теме и поделиться своим опытом трансформации, а так же рассказать об основных ошибках и решениях в найме и управлении основателей, которые проходят нашу менторскую программу. Если тема откликается, то дайте огня и я соберу через неделю эфирчик!


#команда #менеджмент #бизнес #сотрудники

ЧАЩЕ ЗВОНИТЕ БЫВШИМ


Увольняешь сотрудника из-за какой-нибудь жести, а потом случайно узнаешь, что он трудоустроился в новую компанию, и удивляешься, что оттуда никто не позвонил взять обратную связь. Знакомо?

Ошибки в найме всегда стоят дорого, а взять фидбэк на кандидата — самый дешевый инструмент доппроверки для общей картины.

Но есть нюансы:

✔️ Самые полезные рекомендации приходят не от контактов, которые кандидат указал в своем резюме или предоставил на собеседовании. От них мало толку! Лучшие отзывы дают бывшие коллеги, которых стоит поискать самостоятельно.

✔️ Часто сотрудник договаривается со своим бывшим руководителем, чтобы тот не давал на него плохих рекомендаций; взамен сотрудник уходит без претензий или скандалов, например.

✔️ Если я чувствую, что рекомендация от его экс-руководителя слишком нейтральная, спрашиваю: "Взял бы ты этого человека в свой новый проект еще раз?" Ответ чаще всего — нет. Этого чаще всего достаточно.

✔️ Высший пилотаж — собирать рекомендации не только у бывших руководителей (как делают все по умолчанию), но и поговорить с бывшими подчиненными или коллегами из других отделов. Чем выше позиция нанимаемого — тем чаще это бывает оправданно.

✔️ Можно не ограничиваться только бывшими коллегами. Как-то раз решающий отзыв на продажника я получил не от его бывшего коллеги, а от клиента, который работал с ним в прошлой компании. На финансового директора самая полезная обратная связь была от инвестора компании, а не от ее основателя.

✔️ Если вы ищете в штат рекрутера или выбираете HR-агентство, то поинтересуйтесь, как они собирают рекомендации, и пусть поделятся сложными кейсами. Если работа ограничивается только первым пунктом, то это очень слабые кадры.

А вы собираете рекомендации на новых сотрудников? Или чаще вам самим звонят?)

#команда #сотрудники #найм #бизнес