Где обитают IT и геймдев стажировки?

Я тут задолжала пост, актуальный тем, кто меняет сферу, а конкретно хочет попасть в IT и GameDev. Один из вариантов захода - через стажировки. Собрала список, где они обитают:

✔️На сайтах и в соц сетях крупных компаний, таких как Яндекс, Сбербанк, VK, Тинькофф, Альфа.
В геймдеве: 1СGames, Lesta, Unigine, VK

✔️На специализированных ресурсах, например Хабр Карьера

✔️В Telegram-каналах
https://t.me/juniors_rabota_jobs
https://t.me/junior_vacancies
t.me/juno_jobs
t.me/young_intern
t.me/remotejun
https://t.me/young_gamedev

В продолжении темы стажировок - большой список их у Aviasales. Вообще приглядитесь к компании и не для стажировки, много интересных вакансий.

Ошибки в оформлении тестового, которые могут стоить вам оффера.

Собрала свой опыт и моих клиентов, что важно учесть, выполняя и оформляя тестовое. Его вы можете получить как до собеседования, так и после.

1. Уточните у рекрутера сроки выполнения тестового задания. У вас могут быть другие тестовые, срочные задачи. Если сроки вам подходят, начинаем выполнение тестового. Если вы понимаете, что по разным причинам сможете начать тестовое через несколько дней, предупредите об этом потенциального работодателя и уточните, подходят ли такие сроки.

2. Внимательно прочитайте тестовое - все ли в нем вам понятно. Обратите внимание на требования к его оформлению.
Если у вас есть вопросы - задайте их рекрутеру. Вы можете задавать вопросы как перед выполнением тестового, так и во время него.
Помните, что нужно следовать требованиям. Если попросили прислать работу в гугл-доке на почту к определенному числу — так и сделайте. И не забудьте открыть доступ к документу.
Прежде чем спросить вопрос, перечитайте несколько раз задание и требования, чтобы ничего не упустить.

3. Перед выполнением тестового изучите проекты компании. Например, в геймдеве для сценаристов и художников важно попасть в стиль проекта.

4. Спросите самого себя, интересно/комфортно ли выполнять такие задачи. Тестовое задание - это возможность пощупать предстоящие задачи. Возможно, вакансия не подходит вашему профессиональному уровню/амбициям.

5. Покажите общую грамотность. В первую очередь смотрят на стиль письма, орфографию, пунктуацию, логику изложения мыслей.

6. Проверьте, что всё работает. Звучит очевидно, но иногда от воодушевления (или усталости) можно забыть про какие-то очевидные моменты в готовом задании. Даже если вы уже во всем уверены, пройдитесь по пунктам и посмотрите, что у вас всё открывается и кликается и т.д.

7. Не торопитесь. Стоит воспользоваться выделенным временем по максимуму
Не отправляйте резюме в пятницу. На выходных его никто не будет смотреть, а вы теряете два ценных дня на его выполнение и проверку.

8. Запросите обратную связь. Ее могут не дать, могут дать очень кратко, а могут дать и хороший развернутый фидбэк.

9. Контролируем эмоции. Не влетаем на эмоциях быстрее делать тестовое. Выдыхаем и снова идем читать все пункты выше)
Если вам отказали, это всего лишь значит, что именно этой компании в данный момент вы не подошли. Выдохнули, внимательно прочитала фидбэк, подумали, что из него вы можете применить и улучшить. Можно уточнить у компании, есть ли возможность скорректировать тестовое согласно фидбэку и снова прислать на рассмотрение.

10. Будьте аккуратны с оформление самого файла с тестовым заданием - в название файла можно добавить имя и фамилию, взять наименование тестового, как его отправила компания. Так ваше тестовое не потеряется и его не перепутают с другими.

11. Для отправки тестового задания в письме или телеге можно воспользоваться вот таким скриптом:

Добрый день! Меня зовут Иван, мы общались с Вами по вакансии ….
Ссылка на моё резюме ….
Вы высылали мне тестовое задание. По ссылке папка с результатом тестового задания
Контакт для связи ...

Менторинг за счет компании - сказки или реальность?

Помимо карьерных запросов у меня в работе бывают кейсы, когда я выступаю ментором для других HR. Мои коллеги приходят ко мне с разными задачами: аудит HR процессов, план их запуска/развития, выбор эффективного инструмента для решения, составить план развития, просто поделиться опытом и экспертизой. В случае, когда в компании один HR, очень не хватает того, с кем можно побрейнштормить, обменяться опытом, разделить сомнения. В своих кругах мы называем это “подумать об другого”. 


Что интересно, в одних кейсах запрос идет от самого HR, который самостоятельно находит меня как ментора и сам платит за консультации, а в некоторых - запрос идет от CEO, и в таком случае мое менторство оплачивает компания. 

 И это отличные примеры, что в свой план развития в компании в способы прокачки компетенций можно включать менторство от сторонних экспертов. Если в компании нет никого, кто мог бы вам помочь с какой-то рабочей задачей, можно найти такого эксперта на стороне. Вполне официально все организовать и использовать бюджет на обучение на оплату консультаций. 

СПИРАЛЬНАЯ ДИНАМИКА. Лонг рид, понятно и интересно

Про спиральную динамику развития компаний, думаю, слышали многие, нашла прекрасную статью о ней. Все четко, понятно и легко читается. Полезно прочитать специалистам всех уровней:
✔️ при поиске работы поможет понимать, в какую корпоративную культуру вы попадете, совпадает ли она с вашими ценностями. Как руководитель с какими особенностями команды и процессов вы столкнетесь
✔️ при развитии карьеры менеджеров и топов - понимание теории поможет внедрять изменения так, чтобы они заходили, а не вызывали максимум сопротивления. Видеть свои перспективы в компании.
✔️ для общего развития кругозора)

Как отвечать на вопрос Расскажите о себе уже писала тут. Поделилась еще и с подписчиками менторской площадки Solvery🔥

Из IT в доклинические исследования. Или как я выступала на конференции GLP-planet.

В начале года на меня вышли организаторы конференции GLP-Planet. Говорят, что просто нашли в интернете) ( вот они плюсы повышения личной визибилити)) В этом году они впервые запускают секцию Карьерный трек, поэтому хотели пригласить экспертов, которые смогут поделиться, как строить успешную карьеру.

Я поехала с темой, как готовиться к интервью так, чтобы повысить шансы на оффер. Аудитория совершенно не ITшная, но алгоритмы подготовки работают на все сферы. А еще когда-то после школы я думала поступать на ФЕН, но поступила на ФИЯ. И все-таки биология нашла меня))

Конференция посвящена распространению знаний и создание единого информационного поля в области надлежащей лабораторной практики, выработка единой стратегии в области разработки и исследований лекарственных препаратов, гуманного обращения с лабораторными животными, подготовка кадров, развитие отрасли.

Я рассказала, какие основные ошибки встречаю у кандидатов - не собирают информацию, не готовят вопросы и ответы) Поделилась лайфхаками в подготовке.

Немного про саму конфу. Оказывается, в России только в 2018 году вступил в силу «Закон о защите животных от жестокого обращения». Закон описывает принципы защиты животных, нормы содержания диких и домашних животных и работы приютов, запрещает пропаганду жестокого обращения. Статей, определяющих правила обращения с животными в научных и исследовательских целях, в нем нет…


Российским научным фондом (РНФ) разработан этический стандарт обращения с лабораторными  животными. Документ носит рекомендательный характер.
В основу документа положены международные этические принципы. Принцип 3R –  методологическая концепция, описывающая этику использования животных в эксперименте и/или исследовательской практике. Выделяют три основных положения для оценки этической составляющей любого исследования с участием животного: replacement (возможность замены лабораторных животных в эксперименте на альтернативные модели), reduction (уменьшение числа животных) и refinement (обезболивание, обеспечение благополучия животных).

Именно этим вопросам и была посвящена конференция. Я, конечно, же на доклады не осталась, они были глубоко экспертными, но все же было интересно посмотреть, чем живут специалисты вне IT.

И, конечно же, в комментариях фото передать атмосферу конференции и Питера. Жила я в номере с шикарным видом на Неву и Крейсер Аврору🔥

Управленческие кризисы.

Погрузилась в своем обучении в тему кризисов управленцев. Делюсь и с вами.

На каждом этапе развития менеджера (рассматриваем 4 основных этапа) возможны кризисы и есть определенные их маркеры.

Руководитель отдела.

Я больше не отвечаю за себя, но отвечаю за других. Появляется понимание, ты лучший не  тогда, когда ты лучший эксперт и делаешь работу лучше других, а когда ты собрал команду лучших и обеспечил им спокойные условия работы.

На этом уровне нет большой управленческой неопределенности. Есть понимание, какой человек какие задачи в какие сроки способен выполнять. На этом этапе закладывается база управленческих навыков. Без нее на уровнях выше будет много сложностей.

Кризисные проблемы:
- Меня всегда хвалили за крутизну, а теперь нужно отвечать за других. Как показать свою крутизну. 
- Возможна конкуренция с подчиненными.
- Регулярные срывы сроков. Ведь нет понимания потенциала сотрудников.


Руководитель управления.

Я отвечаю за эффективность горизонтальных связей и за подготовку будущих лидеров. Здесь начинают выращивать из своих людей хороших руководителей, налаживать связи между смежными отделами, действовать в интересах компании. 

Кризисные проблемы:
- возможна конкуренция со смежными подразделениями, трансляция команде - везде враги.

Директор функции.

Я отвечаю за эффективность бизнес-единицы в целом, даже если управляю одной функцией. Смотрим на свою “функцию” как влияющую на бизнес компании и ее цели.

На этом этапе высокий уровень неопределенности. Появляется ответственность получать хаос извне и структурировать его для команды, не нести его им. 

Кризисные проблемы:
- Включается такой деструктор как «перекаченная» компетенция - давление на сотрудников, про таких говорят - прет как танк. Зааргументирует любого.

Генеральный директор.

Отвечаю за формирование эффективной топовой команды и стратегию.
Высокий уровень неопределенности. 

Кризисный проблемы:
- Если гендиректор не прошел успешно первые два этапа, то топ команда будет «драться». Так как гендиректор не понимает, какой человек какую работу способен лучше всего выполнять.

Получился такой срез информации, подробно можно изучить в книге Кадровый Эскалатор: нанять или воспитать лидера.

Я сама уже начала работать с этим инструментом, очень классно показывает себя - помогает провести аудит своих навыков, понять, где ты сейчас и сформировать план развития.

В комментариях основные маркеры, если хочется пройтись подробно по всем уровням - приходите)

Прожарка резюме iOS разработчиков🔥