✍️ TrustTips. Чек-лист доверия для лидера
Если вы видите, что с доверием в вашей команде регулярно происходит что-то не так, возможно стоит задать себе несколько простых, но важных вопросов.
❗️Есть ли четкое видение у моей команды? Лидеры должны определить видение и сплотить вокруг него команду. Недостаток четкости и непрозрачность формулировок подталкивает людей двигаться в разных направлениях и достигать разные цели. Несмотря на то, что команда усердно работает, члены команды чувствуют себя слепыми, недооцененными и неподдерживаемыми. Доверие постепенно сходит на нет.
❗️Последователен ли я в своих действиях? Доверие разрушается, когда лидеры говорят одно, а делают другое. Иногда лидеры начинают "проповедовать", что они - "исключение" для правил. Игнорирование или переопределение процессов приводит к быстрому проявлению неуважения к команде и подрывает доверие к лидеру. Будте готовы жить по тем же стандартам и правилам, которые вы установили для своей команды.
❗️Я хаотично меняю направление? Командам необходимо время для планирования, разработки стратегии, проектирования и исполнения. Когда лидер хаотично меняет направление, не обращая внимания на то, что происходит, команда теряет доверие к способности лидера стратегически мыслить. Кажется, что он не знает или не понимает, что хочет получить. Это служит сигналом, что работа команды не имеет значения и часто влияет на качество и количество усилий, так как люди уже предвидят будущие изменения. Избегайте культуры хаоса. Слушайте команду и синхронизируйте с ней, чтобы новые идеи не теряли своей актуальности и не подрывали доверие.
❗️Передаю ли я достаточно ответсвенности команде? Отсутствие ответсвенности подпитывает бездействие и ставит под угрозу сроки, задачи и общую динамику. Доверие возникает тогда, когда лидеры настроены на децентрализацию полномочий и поддерживают среду для экспериментов.
❗️Уважаю ли я свою команду? Лидер теряет доверие своей команды, когда демонстрирует, что его мнение и решение более важны, чем мнения других. Подобно тому, как родитель создает пространство, в котором ребенок может повлиять на принятие решения, есть моменты в команде, когда участники должны быть способны повлиять на итоговое решение. Это создает доверие, ведь люди чувствуют, что их видят, ценят и слышат.
А что бы вы рекомендовали добавить в этот список вопросов?
#trusttips
Если вы видите, что с доверием в вашей команде регулярно происходит что-то не так, возможно стоит задать себе несколько простых, но важных вопросов.
❗️Есть ли четкое видение у моей команды? Лидеры должны определить видение и сплотить вокруг него команду. Недостаток четкости и непрозрачность формулировок подталкивает людей двигаться в разных направлениях и достигать разные цели. Несмотря на то, что команда усердно работает, члены команды чувствуют себя слепыми, недооцененными и неподдерживаемыми. Доверие постепенно сходит на нет.
❗️Последователен ли я в своих действиях? Доверие разрушается, когда лидеры говорят одно, а делают другое. Иногда лидеры начинают "проповедовать", что они - "исключение" для правил. Игнорирование или переопределение процессов приводит к быстрому проявлению неуважения к команде и подрывает доверие к лидеру. Будте готовы жить по тем же стандартам и правилам, которые вы установили для своей команды.
❗️Я хаотично меняю направление? Командам необходимо время для планирования, разработки стратегии, проектирования и исполнения. Когда лидер хаотично меняет направление, не обращая внимания на то, что происходит, команда теряет доверие к способности лидера стратегически мыслить. Кажется, что он не знает или не понимает, что хочет получить. Это служит сигналом, что работа команды не имеет значения и часто влияет на качество и количество усилий, так как люди уже предвидят будущие изменения. Избегайте культуры хаоса. Слушайте команду и синхронизируйте с ней, чтобы новые идеи не теряли своей актуальности и не подрывали доверие.
❗️Передаю ли я достаточно ответсвенности команде? Отсутствие ответсвенности подпитывает бездействие и ставит под угрозу сроки, задачи и общую динамику. Доверие возникает тогда, когда лидеры настроены на децентрализацию полномочий и поддерживают среду для экспериментов.
❗️Уважаю ли я свою команду? Лидер теряет доверие своей команды, когда демонстрирует, что его мнение и решение более важны, чем мнения других. Подобно тому, как родитель создает пространство, в котором ребенок может повлиять на принятие решения, есть моменты в команде, когда участники должны быть способны повлиять на итоговое решение. Это создает доверие, ведь люди чувствуют, что их видят, ценят и слышат.
А что бы вы рекомендовали добавить в этот список вопросов?
#trusttips
✍️ TrustTips. Как перестать использовать микроменджемент с командой
❗️Не секрет, что один из из худших стилей управления это микроменеджмент. Так почему же современные руководители до сих пор регулярно его используют?
В первую очередь, это связано с недоверием к своим сотрудникам. Во вторых, они настолько не уверены в своих лидерских качествах (недоверие к себе), что боятся отказаться от непрерывного контроля.
Как же перестать использовать микроменеджемент и дать шанс команде? Ниже совет, который может быть полезен тем, кто хочет стать более эффективным лидером для своих сотрудников.
✅ Шаг 1 - Анализ
Как и в случае со всеми важными изменениями, необходимо начинать процесс с некоторого размышления и внутреннего анализа. Почему вы управляете своей командой на микроуровне?
Возможно, это неуверенность в себе, и вы хотите компенсировать эту неуверенность с помощью контроля. Вас преследует страх, что команда совершит ошибку и это плохо отразится на вас. Найдите причины!
Как только вы поймете причины излишнего контроля, пришло время противостоять ему. Придумайте контрапункты по каждой из причин, чтобы у вас появились веские аргументы, почему важно избегать микроменеджмента.
✅ Шаг 2 - Поговорите с командой
Если возможно, наймите третью сторону, внешнего фасилитатора, чтобы прийти и поговорить с вашей командой о вашем стиле управления. Сделайте процесс конфиденциальным, найдите возможность, чтобы ваши подчиненные открылись. Пусть фасилитатор спросит у команды насчет микроменеджмента и какое влияние такой стиль управления оказывает на них. Это поможет вам понять ваш истинный стиль и то, что вам нужно исправить.
✅ Шаг 3 - Научитесь расставлять приоритеты
Руководители, использующие такой стиль управления, как правило, ужасно расставляют приоритеты. Для них все кажется важно и с приоритетом «0», поэтому им приходится расписывать каждую мелочь, прежде чем команда сможет двигаться вперед. На самом деле, вам не нужно быть вовлеченным в каждую маленькую задачу. Но вы должны научиться выделять самое важное. Посмотрите на задачи, которые решает ваша команда, и как они помогают вам достигать общие цели. Затем определите, какие задачи являются действительно важными с точки зрения всей компании.
Например, стратегическое планирование является критически важным, и вы должны быть вовлечены в него. Прочтение и правка презентации не так уж и важно, и вы можете оставить это своей команде.
Определив приоритетные задачи, вы, наконец, станете настоящим лидером.
✅ Шаг 4 - Доверяйте команде
Сообщите своим сотрудникам, каких изменений ожидать. Как только вы поймете, во что вы действительно должны быть вовлечены и что вы собираетесь передать команде, дайте им знать. Четко проясните, как и когда они смогут взять на себя инициативу. Дайте им необходимые полномочия. Помогайте устранять препятствия. И дайте право на ошибку. Это расширит возможности ваших сотрудников и поможет вам повысить уровень командного доверия.
#trusttips
❗️Не секрет, что один из из худших стилей управления это микроменеджмент. Так почему же современные руководители до сих пор регулярно его используют?
В первую очередь, это связано с недоверием к своим сотрудникам. Во вторых, они настолько не уверены в своих лидерских качествах (недоверие к себе), что боятся отказаться от непрерывного контроля.
Как же перестать использовать микроменеджемент и дать шанс команде? Ниже совет, который может быть полезен тем, кто хочет стать более эффективным лидером для своих сотрудников.
✅ Шаг 1 - Анализ
Как и в случае со всеми важными изменениями, необходимо начинать процесс с некоторого размышления и внутреннего анализа. Почему вы управляете своей командой на микроуровне?
Возможно, это неуверенность в себе, и вы хотите компенсировать эту неуверенность с помощью контроля. Вас преследует страх, что команда совершит ошибку и это плохо отразится на вас. Найдите причины!
Как только вы поймете причины излишнего контроля, пришло время противостоять ему. Придумайте контрапункты по каждой из причин, чтобы у вас появились веские аргументы, почему важно избегать микроменеджмента.
✅ Шаг 2 - Поговорите с командой
Если возможно, наймите третью сторону, внешнего фасилитатора, чтобы прийти и поговорить с вашей командой о вашем стиле управления. Сделайте процесс конфиденциальным, найдите возможность, чтобы ваши подчиненные открылись. Пусть фасилитатор спросит у команды насчет микроменеджмента и какое влияние такой стиль управления оказывает на них. Это поможет вам понять ваш истинный стиль и то, что вам нужно исправить.
✅ Шаг 3 - Научитесь расставлять приоритеты
Руководители, использующие такой стиль управления, как правило, ужасно расставляют приоритеты. Для них все кажется важно и с приоритетом «0», поэтому им приходится расписывать каждую мелочь, прежде чем команда сможет двигаться вперед. На самом деле, вам не нужно быть вовлеченным в каждую маленькую задачу. Но вы должны научиться выделять самое важное. Посмотрите на задачи, которые решает ваша команда, и как они помогают вам достигать общие цели. Затем определите, какие задачи являются действительно важными с точки зрения всей компании.
Например, стратегическое планирование является критически важным, и вы должны быть вовлечены в него. Прочтение и правка презентации не так уж и важно, и вы можете оставить это своей команде.
Определив приоритетные задачи, вы, наконец, станете настоящим лидером.
✅ Шаг 4 - Доверяйте команде
Сообщите своим сотрудникам, каких изменений ожидать. Как только вы поймете, во что вы действительно должны быть вовлечены и что вы собираетесь передать команде, дайте им знать. Четко проясните, как и когда они смогут взять на себя инициативу. Дайте им необходимые полномочия. Помогайте устранять препятствия. И дайте право на ошибку. Это расширит возможности ваших сотрудников и поможет вам повысить уровень командного доверия.
#trusttips
✍️ TrustTips. Как Скрам-Мастеру выстроить доверие с командой. Ошибки, которые могут разрушить доверие.
Продолжаю серию статей про то, как Скрам-мастеру выстраивать доверие с командой. Сегодня хотел поговорить об ошибках, которые могут разрушить доверие с командой. Постарайтесь избегать их, особенно на старте.
✅ Ошибка первая. Скрытые агенды.
Одна из самых страшных ошибок, которую часто тяжело избежать на старте, особенно неопытному Скрам-Мастеру, - это скрытая агенда от руководства. Приходя в команду, Скрам-Мастер начинает решать и выполнять скрытые поручения от руководства: контроль эффективности членов команды, фиксирование разговоров, наблюдение за конфликтами. В этом случае, фокус работы Скрам-Мастера меняется. Вместо «служения» команде он начинает выполнять роль «ушей» руководства. Рано или поздно, команда может об этом догадаться или узнать и ваше доверие разрушиться навсегда.
Антидот
— Проговорите на берегу с руководством ваши задачи и будте открытыми, сили они не совпадают с вашими ожиданиями от роли.
— Будте честными с командой. Если планируете какие-то действия, поясните открыто цель и смысл участникам.
✅ Ошибка вторая. Вас нанимает менеджер, а не команда.
Если вы не видите команду, а при найме общаетесь только с руководством, знайте - вы совершили большую ошибку. Приходя в команду, вы, в первую очередь, будете служить ей, а не менеджменту. Сложно выстроить доверие в слепую. И команда будет перекладывать ответственность при любом случае на руководство - ведь они же вас наняли. Но руководство не построит доверие за вас.
Антидот
— Если приходите на новое место или просто в новую команду - попросите заранее познакомиться и провести день - два вместе с командой. Расскажите о себе, будте открыты.
— Дайте команде возможность узнать вас до принятия окончательного решения.
✅ Ошибка третья. Скрам-иллюзия.
Ваша новая команда работает по Скрам. Но вы видите, что это не скрам. Что это далеко не скрам. Не работает эмпирический процесс, не так воспринимаются или неправильно интерпретируются ключевые элементы. Команда находится в «иллюзии». Но ошибка Скрам-Мастера - не разрушать эту иллюзию. Возможно страх или отсутствие опыта вас поддерживать говорить неправду.
Антидот
— Будте открытыми с командой. Расскажите о своих наблюдениях, о фактах, избегая оценочных суждений.
— Договоритесь вместе работать над самыми важными улучшениями в процессе
✅ Ошибка четвертая. Симпатия = Доверие.
Еще одна ошибка, которую часто допускает новый Скрам-Мастер - желание «заработать» доверие команды, пытаясь всем угодить и подменяя доверие симпатией. Помните, доверие - всегда двухсторонняя игра, здесь не может быть игры в одни ворота.
Антидот
— Вместе с командой обсудите доверие и важность его в командной работе. Будте последовательны и постепенно развивайте его.
#trusttips
Продолжаю серию статей про то, как Скрам-мастеру выстраивать доверие с командой. Сегодня хотел поговорить об ошибках, которые могут разрушить доверие с командой. Постарайтесь избегать их, особенно на старте.
✅ Ошибка первая. Скрытые агенды.
Одна из самых страшных ошибок, которую часто тяжело избежать на старте, особенно неопытному Скрам-Мастеру, - это скрытая агенда от руководства. Приходя в команду, Скрам-Мастер начинает решать и выполнять скрытые поручения от руководства: контроль эффективности членов команды, фиксирование разговоров, наблюдение за конфликтами. В этом случае, фокус работы Скрам-Мастера меняется. Вместо «служения» команде он начинает выполнять роль «ушей» руководства. Рано или поздно, команда может об этом догадаться или узнать и ваше доверие разрушиться навсегда.
Антидот
— Проговорите на берегу с руководством ваши задачи и будте открытыми, сили они не совпадают с вашими ожиданиями от роли.
— Будте честными с командой. Если планируете какие-то действия, поясните открыто цель и смысл участникам.
✅ Ошибка вторая. Вас нанимает менеджер, а не команда.
Если вы не видите команду, а при найме общаетесь только с руководством, знайте - вы совершили большую ошибку. Приходя в команду, вы, в первую очередь, будете служить ей, а не менеджменту. Сложно выстроить доверие в слепую. И команда будет перекладывать ответственность при любом случае на руководство - ведь они же вас наняли. Но руководство не построит доверие за вас.
Антидот
— Если приходите на новое место или просто в новую команду - попросите заранее познакомиться и провести день - два вместе с командой. Расскажите о себе, будте открыты.
— Дайте команде возможность узнать вас до принятия окончательного решения.
✅ Ошибка третья. Скрам-иллюзия.
Ваша новая команда работает по Скрам. Но вы видите, что это не скрам. Что это далеко не скрам. Не работает эмпирический процесс, не так воспринимаются или неправильно интерпретируются ключевые элементы. Команда находится в «иллюзии». Но ошибка Скрам-Мастера - не разрушать эту иллюзию. Возможно страх или отсутствие опыта вас поддерживать говорить неправду.
Антидот
— Будте открытыми с командой. Расскажите о своих наблюдениях, о фактах, избегая оценочных суждений.
— Договоритесь вместе работать над самыми важными улучшениями в процессе
✅ Ошибка четвертая. Симпатия = Доверие.
Еще одна ошибка, которую часто допускает новый Скрам-Мастер - желание «заработать» доверие команды, пытаясь всем угодить и подменяя доверие симпатией. Помните, доверие - всегда двухсторонняя игра, здесь не может быть игры в одни ворота.
Антидот
— Вместе с командой обсудите доверие и важность его в командной работе. Будте последовательны и постепенно развивайте его.
#trusttips
✍️ TrustTips. Смелость быть лидером распределенной команды
Переход на удаленную работу стал очень серьезным вызовом для менеджеров и лидеров. Предоставление сотрудникам свободного пространства для работы в автономном может повлечь желание повысить и пересмотреть подход к контролю.
Постарайтесь на старте избежать стремление к микроменеджменту или к тотальному отслеживанию деятельности сотрудников. Начните с самоанализа, задайте себе следующие вопросы:
❗️Какие аргументы я вижу, чтобы оправдать контроль этим человеком? Например: "будет быстрее, если я сделаю это сам" или "ставки слишком высоки, чтобы я мог делегировать это".
❗️Что мешает мне увидеть общую картину? Как менеджеру, для принятия важных решений необходимо использовать системный, а не микро-подход. Запутанность и непрозрачность в деталях может замедлить вашу работу.
❗️Каково текущее состояние работы команды? Общаются ли они между друг другом? Давали ли они мне какие-либо ощутимые причины сомневаться в своих способностях или доверии в прошлом?
❗️Какова причина моего желания, чтобы этот человек был все время в сети? Возможно, у вас нет программного обеспечения для контроля сотрудника, но когда члены вашей команды чувствуют необходимость быть все время онлайн и реагировать немедленно, чтобы доказать, что они «на работе», это просто еще одна форма отслеживания. Сделайте все возможное, чтобы развить культуру асинхронной работы, которая позволяет сотрудникам устанавливать свое собственное расписание и делать акцент на производительности, а не на присутствии.
❗️Это проблема доверия или проблема контроля? Вы можете обнаружить, что ваша склонность к микроменеджменту проистекает из неспособности или неумения передать полномочия. Может быть стоит пересмотреть подходы к делегированию и, постепенно, наделить необходимыми полномочиями команду?
#trusttips
Переход на удаленную работу стал очень серьезным вызовом для менеджеров и лидеров. Предоставление сотрудникам свободного пространства для работы в автономном может повлечь желание повысить и пересмотреть подход к контролю.
Постарайтесь на старте избежать стремление к микроменеджменту или к тотальному отслеживанию деятельности сотрудников. Начните с самоанализа, задайте себе следующие вопросы:
❗️Какие аргументы я вижу, чтобы оправдать контроль этим человеком? Например: "будет быстрее, если я сделаю это сам" или "ставки слишком высоки, чтобы я мог делегировать это".
❗️Что мешает мне увидеть общую картину? Как менеджеру, для принятия важных решений необходимо использовать системный, а не микро-подход. Запутанность и непрозрачность в деталях может замедлить вашу работу.
❗️Каково текущее состояние работы команды? Общаются ли они между друг другом? Давали ли они мне какие-либо ощутимые причины сомневаться в своих способностях или доверии в прошлом?
❗️Какова причина моего желания, чтобы этот человек был все время в сети? Возможно, у вас нет программного обеспечения для контроля сотрудника, но когда члены вашей команды чувствуют необходимость быть все время онлайн и реагировать немедленно, чтобы доказать, что они «на работе», это просто еще одна форма отслеживания. Сделайте все возможное, чтобы развить культуру асинхронной работы, которая позволяет сотрудникам устанавливать свое собственное расписание и делать акцент на производительности, а не на присутствии.
❗️Это проблема доверия или проблема контроля? Вы можете обнаружить, что ваша склонность к микроменеджменту проистекает из неспособности или неумения передать полномочия. Может быть стоит пересмотреть подходы к делегированию и, постепенно, наделить необходимыми полномочиями команду?
#trusttips
❗️TrustTips. Упражнение для работы с ключевыми ценностями
Сегодня хочу поделиться простым, но эффективным упражнением для работы с ключевыми ценностями команды.
Итак, Core Values Canvas - это визуальный инструмент для определения и обсуждения ценностей Вашей организации или команды.
Три области применения:
1️⃣ Обнаружение существующих ценностей и понимание того, какие из них помогают культуре, а какие наносят ей вред.
2️⃣ Расставлять приоритеты и выбирать наиболее релевантные и достоверные ценности на основе обратной связи.
3️⃣ Обновить и выровнять общие знания о ценностях.
Для более эффективного использования Core Values Canvas можно добавить на старте упражнение с персональными ценностями.
Источник: здесь
#trusttips
Сегодня хочу поделиться простым, но эффективным упражнением для работы с ключевыми ценностями команды.
Итак, Core Values Canvas - это визуальный инструмент для определения и обсуждения ценностей Вашей организации или команды.
Три области применения:
1️⃣ Обнаружение существующих ценностей и понимание того, какие из них помогают культуре, а какие наносят ей вред.
2️⃣ Расставлять приоритеты и выбирать наиболее релевантные и достоверные ценности на основе обратной связи.
3️⃣ Обновить и выровнять общие знания о ценностях.
Для более эффективного использования Core Values Canvas можно добавить на старте упражнение с персональными ценностями.
Источник: здесь
#trusttips
www.fearlessculture.design
The Core Values Canvas | By Gustavo Razzetti
🔥 "С начала узнай, потом - доверяй!"
Интересная статья про подход к организации работы японских команд.
В отличии от распространенного подхода выстраивания доверия для роста эффективных команд автор приводит описание японского видения.
Согласно ему, подход koumeiseidai основан на построении команд, в которых знание друг друга ставится выше доверия к друг другу. Это мотивирует участников команды к пониманию и уважению различий, присущих каждому индивидууму. Именно эти различия в итоге становятся условиями, определяющими наши ожидания друг от друга.
В моей модели уровней доверия - этот как раз уровень 3, доверие, построенное на знаниях и опыте. Именно с него начинается позитивная уверенность в команде.
Познакомится с оригиналом статьи можно по ссылке.
#trusttips
Интересная статья про подход к организации работы японских команд.
В отличии от распространенного подхода выстраивания доверия для роста эффективных команд автор приводит описание японского видения.
Согласно ему, подход koumeiseidai основан на построении команд, в которых знание друг друга ставится выше доверия к друг другу. Это мотивирует участников команды к пониманию и уважению различий, присущих каждому индивидууму. Именно эти различия в итоге становятся условиями, определяющими наши ожидания друг от друга.
В моей модели уровней доверия - этот как раз уровень 3, доверие, построенное на знаниях и опыте. Именно с него начинается позитивная уверенность в команде.
Познакомится с оригиналом статьи можно по ссылке.
#trusttips
Kintopia
Know First, Trust Later: The Japanese Teamwork Principle of
Many business leaders argue that great teams are built on trust. But is trust a realistic standard i…
🎯TrustTips Упражнение "The Compromise Ovals"
Коллеги, сегодня нашел в одной из рассылок упражнение, которое может быть полезно в том числе при работе с командой. Оно называется The Compromise Ovals (Овалы компромиссов).
Кратко, правила работы следующие.
1️⃣Заполняем внутренний овал (негибкий) потребностями, без которых вы (лично) не можете жить. Это наши негибкие области. Включаем только те потребности, которые необходимы для Вашего счастья и, таким образом, для успеха Ваших отношений с командой.
2️⃣ В большом овале (гибкая область), перечисляем все ключевые аспекты, которые являются предметом переговоров. Это не означает компромисс в отношении самой потребности. Это означает быть открытым для изменения некоторых особенностей потребности, таких как время, местоположение или методы для достижения вашей цели.
3️⃣ Обсуждаем совместно и договариваемся.
У меня есть предложение к участникам нашего канала. Чтобы совместно выработать материал для использования упражнения ниже мои вопросы/ пожелания к вам:
❗️Я подготовил шаблон в Mural для сбора ответов. Что на ваш взгляд могло бы располагаться внутри, в негибкой области, а что может быть в предметом переговоров? Если есть желание - заполните стикеры на шаблоне.
❗️В каких активностях команды это упражнение может принести ценность? Подключайтесь к обсуждению в нашем чате.
#trusttips
Коллеги, сегодня нашел в одной из рассылок упражнение, которое может быть полезно в том числе при работе с командой. Оно называется The Compromise Ovals (Овалы компромиссов).
Кратко, правила работы следующие.
1️⃣Заполняем внутренний овал (негибкий) потребностями, без которых вы (лично) не можете жить. Это наши негибкие области. Включаем только те потребности, которые необходимы для Вашего счастья и, таким образом, для успеха Ваших отношений с командой.
2️⃣ В большом овале (гибкая область), перечисляем все ключевые аспекты, которые являются предметом переговоров. Это не означает компромисс в отношении самой потребности. Это означает быть открытым для изменения некоторых особенностей потребности, таких как время, местоположение или методы для достижения вашей цели.
3️⃣ Обсуждаем совместно и договариваемся.
У меня есть предложение к участникам нашего канала. Чтобы совместно выработать материал для использования упражнения ниже мои вопросы/ пожелания к вам:
❗️Я подготовил шаблон в Mural для сбора ответов. Что на ваш взгляд могло бы располагаться внутри, в негибкой области, а что может быть в предметом переговоров? Если есть желание - заполните стикеры на шаблоне.
❗️В каких активностях команды это упражнение может принести ценность? Подключайтесь к обсуждению в нашем чате.
#trusttips
🎯 TrustTips. 4 паттерна в отношениях, которые разрушают доверие (Gottman’s 4 Horsemen of the Apocalypse)
Сегодня хочу поделиться интересной статьей про примеры поведения во взаимоотношениях, которые разрушают доверие. Несмотря на то, что автор пишет про отношениях в семьях, на мой взгляд такое поведение часто возникает и в командах.
Итак, что это за паттерны:
✅ Критика партнера/коллеги (как форма вины).
✅ Презрение (часто скрываемое).
✅ Обструкция. Часто проявляется как отказ от общения или сотрудничества.
✅ Оборона или самозащита. (часто проявляется в виде фраз «это все твоя вина!»).
Встречаете ли вы такие примеры поведения в своих командах, и, если да, как с ними справляетесь?
#trusttips
Сегодня хочу поделиться интересной статьей про примеры поведения во взаимоотношениях, которые разрушают доверие. Несмотря на то, что автор пишет про отношениях в семьях, на мой взгляд такое поведение часто возникает и в командах.
Итак, что это за паттерны:
✅ Критика партнера/коллеги (как форма вины).
✅ Презрение (часто скрываемое).
✅ Обструкция. Часто проявляется как отказ от общения или сотрудничества.
✅ Оборона или самозащита. (часто проявляется в виде фраз «это все твоя вина!»).
Встречаете ли вы такие примеры поведения в своих командах, и, если да, как с ними справляетесь?
#trusttips
🎯 TrustTips. Как демонстрация уязвимости помогает построить более сильную команду
Сегодня хочу поделиться интересным материалом про "петлю уязвимости" (How showing vulnerability helps build a stronger team).
В статье идет речь об взаимной уязвимости, как кирпичике построения доверия в команде.
Основные моменты:
✅ Важно желание послать действительно ясный сигнал о том, что у вас есть слабые места, что вам нужна помощь.
✅ Петля уязвимости - ключевое. Второй человек - это ключ.
✅ Петли уязвимости кажутся быстрыми и спонтанными, но все они следуют одним и тем же шагам:
- Человек А посылает сигнал об уязвимости.
- Человек Б обнаруживает этот сигнал.
- Человек Б отвечает сигналом собственной уязвимости.
- Человек А обнаруживает этот сигнал.
- Доверие повышается. (И все повторяется...)
Каждый сигнал доставляется всего за несколько секунд, позволяя двум людям выстраивать доверие.
А как в вашей команде вы работаете с взаимной открытостью и уязвимостью? Действительно ли это ключ к построению доверия?
#trusttips
Сегодня хочу поделиться интересным материалом про "петлю уязвимости" (How showing vulnerability helps build a stronger team).
В статье идет речь об взаимной уязвимости, как кирпичике построения доверия в команде.
Основные моменты:
✅ Важно желание послать действительно ясный сигнал о том, что у вас есть слабые места, что вам нужна помощь.
✅ Петля уязвимости - ключевое. Второй человек - это ключ.
✅ Петли уязвимости кажутся быстрыми и спонтанными, но все они следуют одним и тем же шагам:
- Человек А посылает сигнал об уязвимости.
- Человек Б обнаруживает этот сигнал.
- Человек Б отвечает сигналом собственной уязвимости.
- Человек А обнаруживает этот сигнал.
- Доверие повышается. (И все повторяется...)
Каждый сигнал доставляется всего за несколько секунд, позволяя двум людям выстраивать доверие.
А как в вашей команде вы работаете с взаимной открытостью и уязвимостью? Действительно ли это ключ к построению доверия?
#trusttips
🎯TrustTips. Слагаемые успешной встречи один-на-один
Не секрет, что успешные встречи один-на-один часто становятся толчком для развития и построения эффективных команд. Как это сделать, можно узнать из интересной статьи от Start Making Your One-on-One Meetings More Meaningful.
Основные моменты:
✅ Используйте для организации f2f встреч с командой трёхкомпонентный фреймворк: доверие, мотивация и ответственность.
✅ Укрепляйте доверие, начав с сильных открытых вопросов о реальном прогрессе.
Оказывается, задавая правильные вопросы, мы выстраиваем доверие между участниками встречи. Только важно помнить об искренности и открытости.
✅ Развивайте ответственность, фокусируя на больших, значимых целях.
✅ Мотивируйте, задавая вопросы о том, что действительно важно для них.
Полный текст статьи можно прочитать по ссылке…
#trusttips
Не секрет, что успешные встречи один-на-один часто становятся толчком для развития и построения эффективных команд. Как это сделать, можно узнать из интересной статьи от Start Making Your One-on-One Meetings More Meaningful.
Основные моменты:
✅ Используйте для организации f2f встреч с командой трёхкомпонентный фреймворк: доверие, мотивация и ответственность.
✅ Укрепляйте доверие, начав с сильных открытых вопросов о реальном прогрессе.
Оказывается, задавая правильные вопросы, мы выстраиваем доверие между участниками встречи. Только важно помнить об искренности и открытости.
✅ Развивайте ответственность, фокусируя на больших, значимых целях.
✅ Мотивируйте, задавая вопросы о том, что действительно важно для них.
Полный текст статьи можно прочитать по ссылке…
#trusttips
🎯 How Micromanagement Kills Any Remote Team And What To Do About It
Интересная статья про удаленную работу, доверие и микроменеджемент. Основные моменты, которые хочу отметить.
✅ Микроменеджмент - плохая идея для любой команды, но для распределенных команд это главный разрушитель.
✅ Эффективные удаленные команды требуют новый уровень автономии и свободы. Дайте людям работать в том стиле, который им комфортнее. Найдите баланс между автономией и ответственностью.
✅ Развивайте правильный тип доверия в команде. Для распределенной команды Когнитивное Доверие имеет гораздо большее влияние (в статье есть ссылка на описание такого типа доверия).
✅ Предпочитайте и используйте Трансфармационное Лидерство вместо Транзакционного. Вдохновляйте участников команды и показывайте, как их работа связана с общей большой целью и стратегией вашей компании.
✅ Новый подход к коммуникациям помогает все сказанное выше реализовывать на практике. Уделяйте меньше времени на обновления статусов и согласование решений. Больше времени посвятите на устранение барьеров и поддержку команду.
#trusttips
Интересная статья про удаленную работу, доверие и микроменеджемент. Основные моменты, которые хочу отметить.
✅ Микроменеджмент - плохая идея для любой команды, но для распределенных команд это главный разрушитель.
✅ Эффективные удаленные команды требуют новый уровень автономии и свободы. Дайте людям работать в том стиле, который им комфортнее. Найдите баланс между автономией и ответственностью.
✅ Развивайте правильный тип доверия в команде. Для распределенной команды Когнитивное Доверие имеет гораздо большее влияние (в статье есть ссылка на описание такого типа доверия).
✅ Предпочитайте и используйте Трансфармационное Лидерство вместо Транзакционного. Вдохновляйте участников команды и показывайте, как их работа связана с общей большой целью и стратегией вашей компании.
✅ Новый подход к коммуникациям помогает все сказанное выше реализовывать на практике. Уделяйте меньше времени на обновления статусов и согласование решений. Больше времени посвятите на устранение барьеров и поддержку команду.
#trusttips
Forbes
How Micromanagement Kills Any Remote Team And What To Do About It
Micromanaging is a terrible idea for any remote team. Here are four steps you can take to lead remote teams more effectively.
🎯 7 простых советов для настройки доверия в распределенной команде
В связи с затянувшейся у многих «удаленной» работой собрал небольшие советы по поддержанию и развитию доверия в команде.
1️⃣ Поддерживайте открытые коммуникации.
Создайте и поддерживайте виртуальное пространство для общения команды, где участники смогут обмениваться информацией и, в конечном счете, лучше сотрудничать друг с другом. Команда будет демонстрировать положительные результаты и полностью раскроет свой потенциал, только когда происходит открытое обсуждение разных, и в том числе стратегических вопросов.
2️⃣ Избегайте неадекватных технологий.
Успех виртуальных команд зависит от технологий и услуг, которые они используют. Для успешной реализации проектов ваша удаленная команда должна быть обучена работе с определенными инструментами. Начните инвестировать в нужную технологию, которая поможет каждому выполнять свою работу.
3️⃣ Отслеживайте настроение участников команды.
Не секрет, что вовлеченность и эффективность сотрудников зависит от настроения участников команды. Избегайте навязывания скучных инструментов для измерения настроения и удовлетворенности. Вместо этого используйте «мозговые штурмы» и другие совместные мероприятия, где каждый может раскрыть свой.
4️⃣ Будте примером.
В сложной ситуации не бойтесь взять на себя полную ответственность. В конце концов, ваша команда будет доверять вам.
5️⃣ Создайте «устав/правила» команды.
Важным моментом является формирование или обновление правил команды, которые помогают выстраивать и поддерживать работу в автономном режиме.
6️⃣ Дайте возможность команде принимать решения.
Принятие решений важный элемент работы любой команды. Оставлять последнее слово команде кажется довольно рискованным. Но, если посмотреть в долгосрочной перспективе, это хорошая возможность узнать потенциал и повысить ответственность команды, а также создать цикл развития доверия.
7️⃣ Перестаньте критиковать и обвинять.
Помните, что любая неудача - это путь к успеху, любая ошибка - это шанс для улучшения. Отойдите от привычки обвинения в распределенной команде за ошибки. Потому что, как только вы это сделаете, очень трудно будет восстановить доверие онлайн. Научите извлекать знания неудач.
#trusttips
В связи с затянувшейся у многих «удаленной» работой собрал небольшие советы по поддержанию и развитию доверия в команде.
1️⃣ Поддерживайте открытые коммуникации.
Создайте и поддерживайте виртуальное пространство для общения команды, где участники смогут обмениваться информацией и, в конечном счете, лучше сотрудничать друг с другом. Команда будет демонстрировать положительные результаты и полностью раскроет свой потенциал, только когда происходит открытое обсуждение разных, и в том числе стратегических вопросов.
2️⃣ Избегайте неадекватных технологий.
Успех виртуальных команд зависит от технологий и услуг, которые они используют. Для успешной реализации проектов ваша удаленная команда должна быть обучена работе с определенными инструментами. Начните инвестировать в нужную технологию, которая поможет каждому выполнять свою работу.
3️⃣ Отслеживайте настроение участников команды.
Не секрет, что вовлеченность и эффективность сотрудников зависит от настроения участников команды. Избегайте навязывания скучных инструментов для измерения настроения и удовлетворенности. Вместо этого используйте «мозговые штурмы» и другие совместные мероприятия, где каждый может раскрыть свой.
4️⃣ Будте примером.
В сложной ситуации не бойтесь взять на себя полную ответственность. В конце концов, ваша команда будет доверять вам.
5️⃣ Создайте «устав/правила» команды.
Важным моментом является формирование или обновление правил команды, которые помогают выстраивать и поддерживать работу в автономном режиме.
6️⃣ Дайте возможность команде принимать решения.
Принятие решений важный элемент работы любой команды. Оставлять последнее слово команде кажется довольно рискованным. Но, если посмотреть в долгосрочной перспективе, это хорошая возможность узнать потенциал и повысить ответственность команды, а также создать цикл развития доверия.
7️⃣ Перестаньте критиковать и обвинять.
Помните, что любая неудача - это путь к успеху, любая ошибка - это шанс для улучшения. Отойдите от привычки обвинения в распределенной команде за ошибки. Потому что, как только вы это сделаете, очень трудно будет восстановить доверие онлайн. Научите извлекать знания неудач.
#trusttips
🔥TrustTips. Продолжаю коллекционировать метафоры организационного доверия
В это раз от Rachel Botsman. Чтобы создать культуру высокого доверия, полезно работать с ним на трех уровнях: уровень Я, уровень Команды, уровень Организация.
1️⃣ Уровень Я: Это начинается с доверия к себе. Развивайте уверенность в своей способности рисковать и прыгать в неизвестность.
2️⃣ Уровень Команда: Чувство связи, безопасности и согласованности с вашей командой. Команда воспринимает доверие как постоянный процесс развития ожиданий друг друга.
3️⃣ Уровень Организации: верить, что слова вашей компании совпадают с их действиями. Верить не только в то, как делаются задачи, но и в то, какой из путей выбирается.
Как вам такая модель?
#trusttips
В это раз от Rachel Botsman. Чтобы создать культуру высокого доверия, полезно работать с ним на трех уровнях: уровень Я, уровень Команды, уровень Организация.
1️⃣ Уровень Я: Это начинается с доверия к себе. Развивайте уверенность в своей способности рисковать и прыгать в неизвестность.
2️⃣ Уровень Команда: Чувство связи, безопасности и согласованности с вашей командой. Команда воспринимает доверие как постоянный процесс развития ожиданий друг друга.
3️⃣ Уровень Организации: верить, что слова вашей компании совпадают с их действиями. Верить не только в то, как делаются задачи, но и в то, какой из путей выбирается.
Как вам такая модель?
#trusttips
🔥 Мотивация и Доверие в организации
В разных компаниях разный уровень доверия. Интересная гипотеза: чем выше уровень доверия, тем больше людей движет вперед внутренняя мотивация.
Есть и обратная формулировка: спросите что двигает и мотивирует людей в компании и поймете, какой уровень организационного доверия у вас сейчас.
#trusttips
В разных компаниях разный уровень доверия. Интересная гипотеза: чем выше уровень доверия, тем больше людей движет вперед внутренняя мотивация.
Есть и обратная формулировка: спросите что двигает и мотивирует людей в компании и поймете, какой уровень организационного доверия у вас сейчас.
#trusttips
🔥 Построение культуры высокого доверия: 3 IMPORTANT FACTORS TO BUILD TRUST WITH EMPLOYEES TODAY
Очередная отличная статья "3 IMPORTANT FACTORS TO BUILD TRUST WITH EMPLOYEES TODAY", связывающая современные подходы к управлению и доверие в организации. Ключевая идея - для 21-века взаимное доверие и совместная работа выходят на первый план для многих компаний. В статье приводятся три ключевых элемента, которые напрямую могут повлият на культуру доверия:
1️⃣ Правильно выстроенная структура. Линейная, иерархическая организационная схема имела смысл в прошлом, когда результат мог быть спланирован заранее на 100%. Но сегодня невозможно предугадать, какие ресурсы необходимы и как их использовать. Это требует выстраивать организацию, в основе которой лежат самоуправляемые команды.
2️⃣ Новый подход к лидерству. Современные компаниям нужны лидеры, которые обладают правильным сочетанием технических, межличностных (способность развивать и поддерживать отношения) и внутриличностных навыков (самообладание, умение учиться новому и самосознание).
3️⃣ Как измеряются результаты? В современном мире фокус измерений смещается с вопроса "Что мы достигаем?" в сторону "Как мы достигаем?".
Рекомендую почитать оригинал.
#trusttips
Очередная отличная статья "3 IMPORTANT FACTORS TO BUILD TRUST WITH EMPLOYEES TODAY", связывающая современные подходы к управлению и доверие в организации. Ключевая идея - для 21-века взаимное доверие и совместная работа выходят на первый план для многих компаний. В статье приводятся три ключевых элемента, которые напрямую могут повлият на культуру доверия:
1️⃣ Правильно выстроенная структура. Линейная, иерархическая организационная схема имела смысл в прошлом, когда результат мог быть спланирован заранее на 100%. Но сегодня невозможно предугадать, какие ресурсы необходимы и как их использовать. Это требует выстраивать организацию, в основе которой лежат самоуправляемые команды.
2️⃣ Новый подход к лидерству. Современные компаниям нужны лидеры, которые обладают правильным сочетанием технических, межличностных (способность развивать и поддерживать отношения) и внутриличностных навыков (самообладание, умение учиться новому и самосознание).
3️⃣ Как измеряются результаты? В современном мире фокус измерений смещается с вопроса "Что мы достигаем?" в сторону "Как мы достигаем?".
Рекомендую почитать оригинал.
#trusttips
Marie-Claireross
3 Important Factors to Build Trust with Employees Today
Trust consistency is important for employees in workplaces. Find out three main areas that help employees work out whether to trust their employer.
TrustTips: доска контроля слухов
Сегодня хочу поделиться интересным инструментом, который я нашел в книге Эстер Дерби. “Психология управления изменениями”. Слухи и разговоры за спиной являются одним из часто встречаемых анти-паттернов недоверия в любой организации, Они могут разъедать изнутри команду, разрушать любые инициативы по изменениям. С другой стороны, они могут служить полезным индикатором, что беспокоит людей. Автор предлагает использовать визуализацию в виде доски (по возможности физической) для контроля слухов и снижения риска потенциального эмоционального заражения.
Как выглядит решение:
- Узнав о каком-то слухе, пишем на доске (и вовлекаем других)
- Проверяем факты
- Опровергаем или уточняем информацию
Возможно, такая доска поможет в борьбе с нездоровыми настроениями. А что используете вы для минимизации слухов?
#trusttips
Сегодня хочу поделиться интересным инструментом, который я нашел в книге Эстер Дерби. “Психология управления изменениями”. Слухи и разговоры за спиной являются одним из часто встречаемых анти-паттернов недоверия в любой организации, Они могут разъедать изнутри команду, разрушать любые инициативы по изменениям. С другой стороны, они могут служить полезным индикатором, что беспокоит людей. Автор предлагает использовать визуализацию в виде доски (по возможности физической) для контроля слухов и снижения риска потенциального эмоционального заражения.
Как выглядит решение:
- Узнав о каком-то слухе, пишем на доске (и вовлекаем других)
- Проверяем факты
- Опровергаем или уточняем информацию
Возможно, такая доска поможет в борьбе с нездоровыми настроениями. А что используете вы для минимизации слухов?
#trusttips
❤️ 3 книги про доверие и не только
Сегодня хочу поделиться очень интересными книгами для глубокого понимания процесса построения доверия, в первую очередь про доверие к себе. Надеюсь, что это будет полезно для вас.
1️⃣ Цветы в темноте. Практики, которые помогут исцелиться от травмы и найти опору в себе
Книга посвящена больше работе с травмой но есть отличные моменты про уверенность и доверие к себе.
"Доверие или вера — первая из пяти сил и первое качество, необходимое для здоровой жизни. В детстве нам нужна абсолютная уверенность, что взрослые позаботятся о нас и обеспечат нам безопасную среду."
2️⃣ Верить в себя. Верить себе. Как начать себя ценить, научиться управлять эмоциями и стать счастливым.
Доверие и уверенность. Временами кажется, что автор говорит про очевидные вещи, но написано таким хорошим языком, что кажется это я сам проговариваю эти моменты. Читать всем, кто хочет поразбираться с уверенностью. Есть пара прям полезных инструментов.
"Взрослый впадает в состояние родителя, становится строгим и говорит: «Что поделать, такова жизнь», как будто никакой альтернативы нет. В такой ситуации у нас есть два пути: либо принять всё как есть, либо взять всё под контроль, руководствуясь состоянием взрослого. Это ваш личный выбор."
3️⃣ Вопреки. Как оставаться собой, когда всё против тебя
Наверно, нет сильнее книг про уязвимость, чем книги Брене Браун. В этой особенно хорошо написано про эмпатию, как одно из слагаемых построения доверия.
«Лучше всего к результатам моего исследования подошло определение доверия, сформулированное Чарльзом Фельтманом. Он описывает доверие как «выбор пойти на риск и проявить уязвимость, открыть другому доступ к чему-то ценному для меня», а недоверие – как решение: «то, что важно для меня, находится в небезопасности рядом с этим человеком».»
А какая ваша последняя книга про доверие?
#trusttips
Сегодня хочу поделиться очень интересными книгами для глубокого понимания процесса построения доверия, в первую очередь про доверие к себе. Надеюсь, что это будет полезно для вас.
1️⃣ Цветы в темноте. Практики, которые помогут исцелиться от травмы и найти опору в себе
Книга посвящена больше работе с травмой но есть отличные моменты про уверенность и доверие к себе.
"Доверие или вера — первая из пяти сил и первое качество, необходимое для здоровой жизни. В детстве нам нужна абсолютная уверенность, что взрослые позаботятся о нас и обеспечат нам безопасную среду."
2️⃣ Верить в себя. Верить себе. Как начать себя ценить, научиться управлять эмоциями и стать счастливым.
Доверие и уверенность. Временами кажется, что автор говорит про очевидные вещи, но написано таким хорошим языком, что кажется это я сам проговариваю эти моменты. Читать всем, кто хочет поразбираться с уверенностью. Есть пара прям полезных инструментов.
"Взрослый впадает в состояние родителя, становится строгим и говорит: «Что поделать, такова жизнь», как будто никакой альтернативы нет. В такой ситуации у нас есть два пути: либо принять всё как есть, либо взять всё под контроль, руководствуясь состоянием взрослого. Это ваш личный выбор."
3️⃣ Вопреки. Как оставаться собой, когда всё против тебя
Наверно, нет сильнее книг про уязвимость, чем книги Брене Браун. В этой особенно хорошо написано про эмпатию, как одно из слагаемых построения доверия.
«Лучше всего к результатам моего исследования подошло определение доверия, сформулированное Чарльзом Фельтманом. Он описывает доверие как «выбор пойти на риск и проявить уязвимость, открыть другому доступ к чему-то ценному для меня», а недоверие – как решение: «то, что важно для меня, находится в небезопасности рядом с этим человеком».»
А какая ваша последняя книга про доверие?
#trusttips
ЛитРес
«Цветы в темноте. Практики, которые помогут исцелиться от травмы и найти опору в себе» – Данг Нгием | ЛитРес
В этой понятной и очень мудрой книге буддийская монахиня и бывший врач Данг Нгием описывает подход к исцелению от травмы с помощью практики mindfulness. Автор обучает читателей медитации, дыхательным…