#report #future
Звіт про майбутнє роботи від WEF 2025-2030
Що спонукатиме бізнеси до трансформації – ТОП 3:
• Розширення доступу до цифрових технологій
• Зростання вартості життя, зростання цін або інфляції
• Збільшення зусиль та інвестицій для скорочення викидів вуглецю (цікаво на фоні того, що Трамп планує повертати вугільні ТЕС та виходить з усіх екологічних асоціацій)
Технологічні тренди – ТОП 3:
• Штучний інтелект та технології обробки інформації
• Роботи та автономні системи
• Виробництво, зберігання та розподіл енергії
Глобальні зміни зайнятості до 2030 року: протягом наступних 5 років буде створено 170 мільйонів робочих місць і 92 мільйони робочих місць будуть переміщені; чистий приріст зайнятості очікується на рівні 7% (78 млн робочих місць).
Найшвидші за темпами зростання професії – ТОП 7: спеціалісти з великих даних, FinTech-інженери, спеціалісти зі штучного інтелекту та машинного навчання, розробники програмного забезпечення та додатків, спеціалісти з управління безпекою, спеціалісти зі сховищ даних, спеціалісти з автономних та електротранспортних засобів
Професії, які вмирають – ТОП 7: працівники поштової служби, касири в банках і пов'язані з ними клерки, діловоди з введення даних, касири та квиткові касири, адміністративні помічники та виконавчі секретарі, працівники поліграфії та суміжних професій, діловоди з бухгалтерського обліку та розрахунку заробітної плати
Ключові навички 2025:
• Аналітичне мислення
• Стійкість, гнучкість і спритність
• Лідерство та соціальний вплив
• Творче мислення
• Мотивація та самосвідомість
• Технологічна грамотність
• Емпатія та активне слухання
• Допитливість і навчання протягом усього життя
• Управління талантами
• Сервісна орієнтація та обслуговування клієнтів
Навички, які зростають (2025-2030):
• Штучний інтелект та великі дані
• Мережі та кібербезпека
• Технологічна грамотність
• Креативне мислення
• Стійкість, гнучкість та спритність
• Допитливість та навчання протягом усього життя
• Лідерство та соціальний вплив
• Управління талантами
• Аналітичне мислення
• Відповідальне управління навколишнім середовищем
Звіт про майбутнє роботи від WEF 2025-2030
Що спонукатиме бізнеси до трансформації – ТОП 3:
• Розширення доступу до цифрових технологій
• Зростання вартості життя, зростання цін або інфляції
• Збільшення зусиль та інвестицій для скорочення викидів вуглецю (цікаво на фоні того, що Трамп планує повертати вугільні ТЕС та виходить з усіх екологічних асоціацій)
Технологічні тренди – ТОП 3:
• Штучний інтелект та технології обробки інформації
• Роботи та автономні системи
• Виробництво, зберігання та розподіл енергії
Глобальні зміни зайнятості до 2030 року: протягом наступних 5 років буде створено 170 мільйонів робочих місць і 92 мільйони робочих місць будуть переміщені; чистий приріст зайнятості очікується на рівні 7% (78 млн робочих місць).
Найшвидші за темпами зростання професії – ТОП 7: спеціалісти з великих даних, FinTech-інженери, спеціалісти зі штучного інтелекту та машинного навчання, розробники програмного забезпечення та додатків, спеціалісти з управління безпекою, спеціалісти зі сховищ даних, спеціалісти з автономних та електротранспортних засобів
Професії, які вмирають – ТОП 7: працівники поштової служби, касири в банках і пов'язані з ними клерки, діловоди з введення даних, касири та квиткові касири, адміністративні помічники та виконавчі секретарі, працівники поліграфії та суміжних професій, діловоди з бухгалтерського обліку та розрахунку заробітної плати
Ключові навички 2025:
• Аналітичне мислення
• Стійкість, гнучкість і спритність
• Лідерство та соціальний вплив
• Творче мислення
• Мотивація та самосвідомість
• Технологічна грамотність
• Емпатія та активне слухання
• Допитливість і навчання протягом усього життя
• Управління талантами
• Сервісна орієнтація та обслуговування клієнтів
Навички, які зростають (2025-2030):
• Штучний інтелект та великі дані
• Мережі та кібербезпека
• Технологічна грамотність
• Креативне мислення
• Стійкість, гнучкість та спритність
• Допитливість та навчання протягом усього життя
• Лідерство та соціальний вплив
• Управління талантами
• Аналітичне мислення
• Відповідальне управління навколишнім середовищем
#Ukraine #HRinWar #trends
Фундаментальна праця соціологів про українців за часи війни - УКРАЇНСЬКЕ СУСПІЛЬСТВО
В УМОВАХ ВІЙНИ, РІК 2024
🔗https://drive.google.com/file/d/1bqw3rZ3ajsNJ2l7zBQL5uRjAWO030EYk/view
Рекомендую хоча б пробігтись очима - пізнавально та корисно
Деякі дані:
🔹52% українців вірять в краще майбутнє
🔹Головне, що об’єднує: національна ідея побудови української держави (35,1%)
🔹Задоволеність роботою: 13,1% - цілком задоволені, 47,6% - скоріш задоволені
🔹Соціальне почуття (як задоволеність основних потреб) – 39,2%
🔹Стан здоров’я: 1,9% – відмінний, 16,5% - добрий
🔹61,9% українців - повністю або переважно цинічні
🔹Почуття щодо свого майбутнього (ТОП 3) – надія, оптимізм, тривога (те саме і щодо майбутнього України)
Ось тут👉 https://www.facebook.com/photo/?fbid=530112336237048&set=pcb.530114612903487&locale=uk_UA можна також знайти окремі слайди з інфо
Фундаментальна праця соціологів про українців за часи війни - УКРАЇНСЬКЕ СУСПІЛЬСТВО
В УМОВАХ ВІЙНИ, РІК 2024
🔗https://drive.google.com/file/d/1bqw3rZ3ajsNJ2l7zBQL5uRjAWO030EYk/view
Рекомендую хоча б пробігтись очима - пізнавально та корисно
Деякі дані:
🔹52% українців вірять в краще майбутнє
🔹Головне, що об’єднує: національна ідея побудови української держави (35,1%)
🔹Задоволеність роботою: 13,1% - цілком задоволені, 47,6% - скоріш задоволені
🔹Соціальне почуття (як задоволеність основних потреб) – 39,2%
🔹Стан здоров’я: 1,9% – відмінний, 16,5% - добрий
🔹61,9% українців - повністю або переважно цинічні
🔹Почуття щодо свого майбутнього (ТОП 3) – надія, оптимізм, тривога (те саме і щодо майбутнього України)
Ось тут👉 https://www.facebook.com/photo/?fbid=530112336237048&set=pcb.530114612903487&locale=uk_UA можна також знайти окремі слайди з інфо
Facebook
Log in or sign up to view
See posts, photos and more on Facebook.
WHR+25.pdf
20.6 MB
#report #happiness
Новий World Happiness Report
👉https://happiness-report.s3.us-east-1.amazonaws.com/2025/WHR+25.pdf
Найщасливіші країни (за сумою різних показників, включаючи соціальну підтримку, ВВП, тривалість життя, свободу, щедрість, сприйняття корупції, емоції, волонтерство):
1. Фінляндія
2. Данія
3. Ісландія
4. Швеція
5. Нідерланди
6. Коста Ріка
7. Норвегія
8. Ізраїль
9. Люксембург
10. Мексика
Україна на 111 місці з-поміж 147 країн 👉 https://data.worldhappiness.report/country/UKR
Новий World Happiness Report
👉https://happiness-report.s3.us-east-1.amazonaws.com/2025/WHR+25.pdf
Найщасливіші країни (за сумою різних показників, включаючи соціальну підтримку, ВВП, тривалість життя, свободу, щедрість, сприйняття корупції, емоції, волонтерство):
1. Фінляндія
2. Данія
3. Ісландія
4. Швеція
5. Нідерланди
6. Коста Ріка
7. Норвегія
8. Ізраїль
9. Люксембург
10. Мексика
Україна на 111 місці з-поміж 147 країн 👉 https://data.worldhappiness.report/country/UKR
#HR #trends
50 СPO (Chief People Officer) з компаній списку Fortune 500 поділились баченням для HR і виділили такі виклики:
• Розвиток спроможності і бізнесу, і HR, щоб взяти на себе новий стратегічний мандат («CPO сьогодні повинні бути системними мислителями», «бути в центрі загального порядку денного компанії та будувати високоцінні стосунки з впливовими особами в команді керівників»)
• Розвиток перспективи та гнучкості для управління «конвеєром» лідерства та робочою силою в контексті зміни стратегічних цілей («розглядати лідерство компанії цілісно та як довгостроковий стратегічний актив, а не традиційну модель ізольованих функцій, таких як залучення керівників, утримання, розвиток і планування наступності»)
• Навігація до змін, інновацій та стабільності в середовищі обмежених витрат («скеровувати робочу силу через зміни, включаючи технологічні досягнення, такі як штучний інтелект, щоб переосмислити досвід співробітників, одночасно підтримуючи благополуччя співробітників і запобігаючи вигоранню»)
• Пристосування до мегатенденцій щодо потреб різних поколінь та робочої сили в цілому («відповідати вимогам молодих працівників, не відчужуючи старше покоління», СРО має «вирішувати ці тенденції та зміни та підтримувати лідерів, оскільки вони роблять те саме, керуючи з більшою турботою, співчуттям і добротою, ніж будь-коли раніше, і з підвищеною увагою до формування стійкості та міцності робочої сили»)
• Освоєння штучного інтелекту, технологій і прийняття рішень на основі даних (СРО має «підтримувати інших лідерів у ефективному використанні штучного інтелекту, одночасно керуючи ризиками, такими як потенційне переміщення робочої сили та потреба в перенавчанні»)
Що робити? Колеги з Heidrick & Struggles, які робили вище згадане опитування, радять СРО:
1. Створювати більш динамічні моделі зайнятості, які відповідають як новим очікуванням працівників, так і більш різноманітним стратегічним потребам
2. Розвивати «ліквідність лідерства» у двох різних напрямах: розвиток лідерів, які є допитливими, спритними та прагнуть вчитися та стимулювати інновації; і розвиток команд лідерів, які є динамічними з точки зору їх складу та досвіду та можливостей, представлених у них
3. Сприяти інноваціям через активне використання ШІ (експериментувати з різними інструментами та залучати інші підрозділи)
4. Заохочувати «здоровий діалог» на всіх рівнях організації, щоб сприяти розвитку залучення та стійкості, щоб команди, вся організація могли діяти як єдине ціле
5. Допомагати, консультувати та бути «сполучною ланкою» між СЕО, власником та іншою командою менеджерів, щоб допомагати їм реалізовувати інновації, розвивати лідерство та сприяти підтримці добробуту на всіх рівнях організації
Думаю, ці погляди можуть бути чудовими орієнтирами для обговорення HR місій та стратегії у компаніях. Тому, якщо ви зараз в стадії стратегування, зверніть увагу
Деталі та деякі цифри у звіті від колег нижче ⬇️⬇️⬇️
50 СPO (Chief People Officer) з компаній списку Fortune 500 поділились баченням для HR і виділили такі виклики:
• Розвиток спроможності і бізнесу, і HR, щоб взяти на себе новий стратегічний мандат («CPO сьогодні повинні бути системними мислителями», «бути в центрі загального порядку денного компанії та будувати високоцінні стосунки з впливовими особами в команді керівників»)
• Розвиток перспективи та гнучкості для управління «конвеєром» лідерства та робочою силою в контексті зміни стратегічних цілей («розглядати лідерство компанії цілісно та як довгостроковий стратегічний актив, а не традиційну модель ізольованих функцій, таких як залучення керівників, утримання, розвиток і планування наступності»)
• Навігація до змін, інновацій та стабільності в середовищі обмежених витрат («скеровувати робочу силу через зміни, включаючи технологічні досягнення, такі як штучний інтелект, щоб переосмислити досвід співробітників, одночасно підтримуючи благополуччя співробітників і запобігаючи вигоранню»)
• Пристосування до мегатенденцій щодо потреб різних поколінь та робочої сили в цілому («відповідати вимогам молодих працівників, не відчужуючи старше покоління», СРО має «вирішувати ці тенденції та зміни та підтримувати лідерів, оскільки вони роблять те саме, керуючи з більшою турботою, співчуттям і добротою, ніж будь-коли раніше, і з підвищеною увагою до формування стійкості та міцності робочої сили»)
• Освоєння штучного інтелекту, технологій і прийняття рішень на основі даних (СРО має «підтримувати інших лідерів у ефективному використанні штучного інтелекту, одночасно керуючи ризиками, такими як потенційне переміщення робочої сили та потреба в перенавчанні»)
Що робити? Колеги з Heidrick & Struggles, які робили вище згадане опитування, радять СРО:
1. Створювати більш динамічні моделі зайнятості, які відповідають як новим очікуванням працівників, так і більш різноманітним стратегічним потребам
2. Розвивати «ліквідність лідерства» у двох різних напрямах: розвиток лідерів, які є допитливими, спритними та прагнуть вчитися та стимулювати інновації; і розвиток команд лідерів, які є динамічними з точки зору їх складу та досвіду та можливостей, представлених у них
3. Сприяти інноваціям через активне використання ШІ (експериментувати з різними інструментами та залучати інші підрозділи)
4. Заохочувати «здоровий діалог» на всіх рівнях організації, щоб сприяти розвитку залучення та стійкості, щоб команди, вся організація могли діяти як єдине ціле
5. Допомагати, консультувати та бути «сполучною ланкою» між СЕО, власником та іншою командою менеджерів, щоб допомагати їм реалізовувати інновації, розвивати лідерство та сприяти підтримці добробуту на всіх рівнях організації
Думаю, ці погляди можуть бути чудовими орієнтирами для обговорення HR місій та стратегії у компаніях. Тому, якщо ви зараз в стадії стратегування, зверніть увагу
Деталі та деякі цифри у звіті від колег нижче ⬇️⬇️⬇️
#trends #future #HR
Ще тренди. Цього разу в перспективі 2034 року від Ріда Хоффмана з Linkedin (з моїми коментарями):
1. Фріланс та віддалена робота будуть нормою (гібрид так само залишиться, але ми вже не будемо сприймати віддалену роботу як бенефіт, а фріланс не буде чимось опціональним)
2. Резюме втратить своє значення (важливішим буде персональний бренд, реальні здібності та досвід, соціальний вплив, який ти можеш буквально показати, замість резюме буде таке собі «онлайн портфоліо» в тому самому Лінкедін чи на інших платформах)
3. ШІ буде розвиватись і забере на себе не лише рутинні завдання, а й навіть стратегічні, зокрема, різні сценарії прогнозів та варіанти «відповідей» на них у вигляді стратегій, взаємодію з клієнтами, кандидатами та працівниками (нова критична професія – спеціаліст по етиці використання/взаємодії з ШІ)
4. Стане популярною концепція «15 хвилинного міста», коли все, що є в твоєму житті, буде в мінутній доступності – від роботи до іншої інфраструктури для життя (світ буде ставати буквально меншим в людському сприйняття)
5. Зміниться розуміння кар’єри і люди будуть одночасно суміщати різні ролі: фріланс, роботу in house, власний бізнес, різні інвестиційні проєкти… (головним стане бути «професійно вільним», ну бути прив’язаним до одного роботодавця)
6. Ну і робоче середовище стане максимально гнучким і роботи «за графіком», з 9 до 17.00 чи 18.00 піде у забуття (скорочення робочого часу неминуче, формати можуть бути різними)
В більшості я співпадаю в своєму уявленні про майбутнє з паном Хоффманом. Хоча, світ такий не передбачуваний, що може у 2034 році людства взагалі не буде або ми знову будемо жити в печерах. Who knows?
🔗https://www.forbes.com/sites/jasonwingard/2024/08/26/working-9-to-5--prepare-for-extinction/
До речі, якщо цікаві мої передбачення щодо майбутнього в управлінні людським капіталом, то минулого тижня робила вебінар про це на платформі Hurma – пишіть колегам, можливо, поділяться записом.
Ще тренди. Цього разу в перспективі 2034 року від Ріда Хоффмана з Linkedin (з моїми коментарями):
1. Фріланс та віддалена робота будуть нормою (гібрид так само залишиться, але ми вже не будемо сприймати віддалену роботу як бенефіт, а фріланс не буде чимось опціональним)
2. Резюме втратить своє значення (важливішим буде персональний бренд, реальні здібності та досвід, соціальний вплив, який ти можеш буквально показати, замість резюме буде таке собі «онлайн портфоліо» в тому самому Лінкедін чи на інших платформах)
3. ШІ буде розвиватись і забере на себе не лише рутинні завдання, а й навіть стратегічні, зокрема, різні сценарії прогнозів та варіанти «відповідей» на них у вигляді стратегій, взаємодію з клієнтами, кандидатами та працівниками (нова критична професія – спеціаліст по етиці використання/взаємодії з ШІ)
4. Стане популярною концепція «15 хвилинного міста», коли все, що є в твоєму житті, буде в мінутній доступності – від роботи до іншої інфраструктури для життя (світ буде ставати буквально меншим в людському сприйняття)
5. Зміниться розуміння кар’єри і люди будуть одночасно суміщати різні ролі: фріланс, роботу in house, власний бізнес, різні інвестиційні проєкти… (головним стане бути «професійно вільним», ну бути прив’язаним до одного роботодавця)
6. Ну і робоче середовище стане максимально гнучким і роботи «за графіком», з 9 до 17.00 чи 18.00 піде у забуття (скорочення робочого часу неминуче, формати можуть бути різними)
В більшості я співпадаю в своєму уявленні про майбутнє з паном Хоффманом. Хоча, світ такий не передбачуваний, що може у 2034 році людства взагалі не буде або ми знову будемо жити в печерах. Who knows?
🔗https://www.forbes.com/sites/jasonwingard/2024/08/26/working-9-to-5--prepare-for-extinction/
До речі, якщо цікаві мої передбачення щодо майбутнього в управлінні людським капіталом, то минулого тижня робила вебінар про це на платформі Hurma – пишіть колегам, можливо, поділяться записом.
Forbes
Working 9 To 5? Prepare For Extinction
Traditional 9 to 5 jobs will be extinct by 2034. Technology and AI-enhanced innovations will burgeon the gig economy and requite dynamic upskilling and reskilling.
#events #development #рекомендація
Колись тут, на каналі, я писала підбірку івентів для розвитку. Можна знайти під хештегом #рекомендація чи #development
Потім перестала, бо інше зʼявилось у фокусі, і інші колеги стали таке робити краще за мене
Ось вам ще один ресурс, який для мене виявився дуже корисним
Бо мені і самій не вистачає якогось табло по івентам (і не лише HR)
➡️ https://t.me/korydoriventiv
Я вже підписалась 😉
ПС. Може, хтось візьметься робити таке саме по HR тематиці, по орг розвитку та лідерству? Це було б корисно так само.
Колись тут, на каналі, я писала підбірку івентів для розвитку. Можна знайти під хештегом #рекомендація чи #development
Потім перестала, бо інше зʼявилось у фокусі, і інші колеги стали таке робити краще за мене
Ось вам ще один ресурс, який для мене виявився дуже корисним
Бо мені і самій не вистачає якогось табло по івентам (і не лише HR)
➡️ https://t.me/korydoriventiv
Я вже підписалась 😉
ПС. Може, хтось візьметься робити таке саме по HR тематиці, по орг розвитку та лідерству? Це було б корисно так само.
Telegram
Коридор івентів
Ділові івенти України. Календар, анонси, огляди. З питань співпраці - @koalishin
#development #leadership #HRinWar #skills
Цікавий Звіт про військові навички та навички продуктивності 2023/24 від Інституту лідерства
Сильні сторони, навички ветеранів та військових, які можуть посилювати їхні цивільні кар’єри і посилювати роботодавців:
• Вирішення проблем та прийняття рішень
• Лідерство та командна робота
• Робоча етика та дисципліна
• Стійкість та адаптивність
• Професійність та цілісність
• Технічні та спеціалізовані навички
Військові навички, які є найбільш цінними в цивільному житті для роботодавців:
• Розв’язання проблем
• Управління часом
• Послідовність повідомлень
• Прийняття змін
Додаткові навички: лідерство, внутрішня спроможність, прийняття рішень
З тих навичок, що ветерани найчастіше використовують в цивільному житті: управління проєктами та управління командою
Звіт корисний не лише результатами, а й тим, що в ньому описано, як проводилось дослідження. Якщо знаєте щось сходе в Україні – поділіться 😊
https://leadership.global/resourceLibrary/military-skills-productiviy-skills-report-203-34.html
Цікавий Звіт про військові навички та навички продуктивності 2023/24 від Інституту лідерства
Сильні сторони, навички ветеранів та військових, які можуть посилювати їхні цивільні кар’єри і посилювати роботодавців:
• Вирішення проблем та прийняття рішень
• Лідерство та командна робота
• Робоча етика та дисципліна
• Стійкість та адаптивність
• Професійність та цілісність
• Технічні та спеціалізовані навички
Військові навички, які є найбільш цінними в цивільному житті для роботодавців:
• Розв’язання проблем
• Управління часом
• Послідовність повідомлень
• Прийняття змін
Додаткові навички: лідерство, внутрішня спроможність, прийняття рішень
З тих навичок, що ветерани найчастіше використовують в цивільному житті: управління проєктами та управління командою
Звіт корисний не лише результатами, а й тим, що в ньому описано, як проводилось дослідження. Якщо знаєте щось сходе в Україні – поділіться 😊
https://leadership.global/resourceLibrary/military-skills-productiviy-skills-report-203-34.html
leadership.global
Military Skills & Productivity Skills Report 2023/24
#trust
Про інструмент, який може стати вам у нагоді.
Є багато різних поглядів на довіру, що це, як вимірювати.
Згідно з підходом Trust Index, вимірюючи довіру, ми маємо фокусуватись на таких параметрах:
• Надійність: відкрите спілкування, грамотне керівництво, сумлінність в управлінні
• Повага: підтримка та визнання, співпраця з працівниками, турбота і баланс
• Справедливість: справедлива компенсація, рівність - без фаворитизму, справедливість - відсутність дискримінації
• Товариськість: автентичність і інтимність, приємна робоча атмосфера, співпраця
• Гордість: пишатися власною працею, пишатись роботою команди, пишатись продуктивністю компанії
Що важливо. На базі інструменту визначаються компанії, які є «найкращим місцем роботи»
Ось список 2024 року https://www.en.greatplacetowork.ch/great-workplaces/the-worlds-best-workplaces/worlds-best-workplaces-2024/
А ось 5 запитань, які колеги зі згаданої спільноти рекомендують задавати працівникам, щоб зрозуміти, чи все ок у вас на рівні культури (додайте питання в опитники по досвіду працівника чи культурі, це точно важливі сфери для розуміння):
1. Чи намагається менеджмент спілкуватися з працівниками на особистому рівні? (чи є контакт та взаємодія людина-людина, а не лише професійні очікування та вимоги)
2. Чи визнає менеджмент видатну роботу чи зусилля? (чи справжнім є визнання, наскільки є прозорою та справедливою система винагороди)
3. Чи прислухається менеджмент до ідей працівників? (чи є культура інновацій та відкритості)
4. .Чи однаково ставляться до людей незалежно від їхнього походження чи особистих характеристик? (чи реальна культура інклюзивною)
5. Чи це психологічно здорове робоче місце? (чи можуть люди почуватись захищено та вільно у своїх висловлюваннях та проявах)
https://www.en.greatplacetowork.ch/products-and-services/trust-index/
Про інструмент, який може стати вам у нагоді.
Є багато різних поглядів на довіру, що це, як вимірювати.
Згідно з підходом Trust Index, вимірюючи довіру, ми маємо фокусуватись на таких параметрах:
• Надійність: відкрите спілкування, грамотне керівництво, сумлінність в управлінні
• Повага: підтримка та визнання, співпраця з працівниками, турбота і баланс
• Справедливість: справедлива компенсація, рівність - без фаворитизму, справедливість - відсутність дискримінації
• Товариськість: автентичність і інтимність, приємна робоча атмосфера, співпраця
• Гордість: пишатися власною працею, пишатись роботою команди, пишатись продуктивністю компанії
Що важливо. На базі інструменту визначаються компанії, які є «найкращим місцем роботи»
Ось список 2024 року https://www.en.greatplacetowork.ch/great-workplaces/the-worlds-best-workplaces/worlds-best-workplaces-2024/
А ось 5 запитань, які колеги зі згаданої спільноти рекомендують задавати працівникам, щоб зрозуміти, чи все ок у вас на рівні культури (додайте питання в опитники по досвіду працівника чи культурі, це точно важливі сфери для розуміння):
1. Чи намагається менеджмент спілкуватися з працівниками на особистому рівні? (чи є контакт та взаємодія людина-людина, а не лише професійні очікування та вимоги)
2. Чи визнає менеджмент видатну роботу чи зусилля? (чи справжнім є визнання, наскільки є прозорою та справедливою система винагороди)
3. Чи прислухається менеджмент до ідей працівників? (чи є культура інновацій та відкритості)
4. .Чи однаково ставляться до людей незалежно від їхнього походження чи особистих характеристик? (чи реальна культура інклюзивною)
5. Чи це психологічно здорове робоче місце? (чи можуть люди почуватись захищено та вільно у своїх висловлюваннях та проявах)
https://www.en.greatplacetowork.ch/products-and-services/trust-index/
CommunityCanvas_Guidebook_v100.pdf
2.5 MB
#community #culture #development
Трапився на очі цікавий фрейм. Він для спільнот, але його можна брати за основу для проєктування культури і навіть команд.
Що там є?
1. Про те, як себе ідентифікувати як спільнота, група, команді – Хто ми і в що ми віримо?
2. Про досвід спільноти – Що ми вже пройшли, що проходимо, що відбувається і як ми створюємо цінність для учасників, для інших?
3. Про структуру спільноти – Що дає нам стабільність в довготривалій перспективі?
Тема спільнот взагалі зараз дуже популярна, наскільки розумію. Багато хто створює професійні спільноти – здається, що це нова популярна та успішна форма взаємодії.
Може й ви зараз про це думаєте – то от є гайд, щоб зробити все збалансовано 😊
Трапився на очі цікавий фрейм. Він для спільнот, але його можна брати за основу для проєктування культури і навіть команд.
Що там є?
1. Про те, як себе ідентифікувати як спільнота, група, команді – Хто ми і в що ми віримо?
2. Про досвід спільноти – Що ми вже пройшли, що проходимо, що відбувається і як ми створюємо цінність для учасників, для інших?
3. Про структуру спільноти – Що дає нам стабільність в довготривалій перспективі?
Тема спільнот взагалі зараз дуже популярна, наскільки розумію. Багато хто створює професійні спільноти – здається, що це нова популярна та успішна форма взаємодії.
Може й ви зараз про це думаєте – то от є гайд, щоб зробити все збалансовано 😊
#trends #report #research
Вийшов 2025 Global Human Capital Trends. Станом на зараз один з найцікавіших звітів та поглядів.
В цілому в звіті ті тренди, про які пишуть й інші колеги: розрив між знаннями поточними та потрібними, запит на гнучкість, який не завжди компанії готові задовільнити, відсутність значимості тої роботи, що ми робимо, незрозумілі перспективи використання ШІ та відкрите питання, як поєднувати людину та ШІ і як розвивати ці нові робочі середовища, переосмислення ролі мідл менеджерів, ще раз про продуктивність – що це, чому це не працює і як цим керувати
Цікаво було про потенційний «тихий вплив» ШІ. Наприклад, колеги пишуть, що 77% працівників кажуть, що ШІ збільшив їхнє робоче навантаження та знизив продуктивність, 61% кажуть, що він збільшить вигорання; 33% працівників кажуть, що їм не вистачає людської взаємодії та співпраці через ШІ, 28% кажуть, що це призвело до втрати особистого зв’язку. Тобто при публічних розмовах, що ШІ всім допомагає, є дані, які свідчать про інший бік цього тренду.
Ще сподобалось, що на запитання «Як ти?», «Як поживаєш?» більшість відповідає «Зайнятий». При цьому, 68% не мають достатньо часу, щоб займатись важливими справами. 41% свого часу щодня витрачають на роботу, яка не сприяє створенню цінності їхньої організації
Взагалі, звіт дуже детальний, з поясненнями, прикладами. Хотіла виділити щось, але зрозуміла, що воно того не варто, бо занадто багато цікавого. Тому просто почитайте https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html
Вийшов 2025 Global Human Capital Trends. Станом на зараз один з найцікавіших звітів та поглядів.
В цілому в звіті ті тренди, про які пишуть й інші колеги: розрив між знаннями поточними та потрібними, запит на гнучкість, який не завжди компанії готові задовільнити, відсутність значимості тої роботи, що ми робимо, незрозумілі перспективи використання ШІ та відкрите питання, як поєднувати людину та ШІ і як розвивати ці нові робочі середовища, переосмислення ролі мідл менеджерів, ще раз про продуктивність – що це, чому це не працює і як цим керувати
Цікаво було про потенційний «тихий вплив» ШІ. Наприклад, колеги пишуть, що 77% працівників кажуть, що ШІ збільшив їхнє робоче навантаження та знизив продуктивність, 61% кажуть, що він збільшить вигорання; 33% працівників кажуть, що їм не вистачає людської взаємодії та співпраці через ШІ, 28% кажуть, що це призвело до втрати особистого зв’язку. Тобто при публічних розмовах, що ШІ всім допомагає, є дані, які свідчать про інший бік цього тренду.
Ще сподобалось, що на запитання «Як ти?», «Як поживаєш?» більшість відповідає «Зайнятий». При цьому, 68% не мають достатньо часу, щоб займатись важливими справами. 41% свого часу щодня витрачають на роботу, яка не сприяє створенню цінності їхньої організації
Взагалі, звіт дуже детальний, з поясненнями, прикладами. Хотіла виділити щось, але зрозуміла, що воно того не варто, бо занадто багато цікавого. Тому просто почитайте https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html
Deloitte Insights
2025 Global Human Capital Trends
Deloitte’s 2025 Human Capital Trends research explores the evolving worker-organization relationship and how to navigate tensions for organizational success
#development #culture
Минулого тижня я завершила з чудовою групою курс Організаційна культура. Тут ➡️https://www.facebook.com/photo?fbid=9861483057215912&set=pcb.9861506727213545&locale=uk_UA про те, як придбати запис. І так, можна не весь курс, а окремі вебінари.
Середі іншого я в курсі розповідаю і про різні інструменти розвитку культури. Так от, все, що так чи інакше передбачає комунікацію, взаємодію між людьми, а також все те, що впливає на людей, їхнє самопочуття, роботу – все це може розвивати чи пригнічувати культуру.
Дам невеличкий перелік того, що може допомагати вам культуру розвивати і «просувати» до того стану, який є бажаним для вас (якою б ви хотіли бачити і відчувати культуру компанії):
• Корпоративні тренінги та навчання
• Тимбілдингові заходи
• Програми наставництва
• Внутрішні комунікаційні платформи (Microsoft Teams, Slack)
• Регулярні опитування співробітників
• Нагороди та визнання досягнень співробітників
• Дошки з подяками (Appreciation Boards)
• Платформи для управління ідеями (Brightidea, IdeaScale)
• Дні відкритих дверей для співробітників
• Корпоративні соціальні ініціативи
• Програми підтримки здоров’я та добробуту
• Клуби за інтересами (книги, спорт, хобі)
• Можливість дистанційної роботи
• Гнучкий графік роботи
• Гейміфікація у роботі
• Річний огляд результатів роботи
• Програми обміну досвідом між департаментами
• Розвиток лідерських якостей
• Внутрішні корпоративні медіа
• Корпоративні події (свята, ювілеї)
• Ментальні тренінги (Mindfulness)
• Спільні волонтерські проєкти
• Використання KPI та OKR для моніторингу цілей
• Програми адаптації для нових співробітників
• Програми підтримки кар’єрного розвитку
• Динамічні офісні простори
• Мобільні додатки для комунікації
• Ротація ролей для розширення професійного досвіду
• Практика "офісних годин" керівництва
• Відкрите обговорення невдач
• Програмне забезпечення для відстеження прогресу проєктів (Trello, Asana)
• Проведення 1:1 зустрічей з керівниками
• Проведення зовнішніх експертних лекцій
• Корпоративні блоги або чати
• Запровадження ESG-ініціатив (Environmental, Social, Governance)
• Інструменти для інновацій (Design Thinking)
• Регулярні стратегічні сесії
• HR-аналітика та дашборди
• Моніторинг залученості співробітників
• Організація сімейних днів у компанії
• Спільні оздоровчі заходи (наприклад, йога)
• Введення елементів демократичного прийняття рішень
• Платформи для управління залученістю співробітників (Engagement Platforms)
• Впровадження мобільних навчальних програм (Mobile Learning Apps)
• Сертифікати як мотивація за досягнення (Certificates of Achievement)
• Регулярні зустрічі для обміну досвідом (Knowledge Sharing Sessions)
• Використання віртуальної реальності для тренінгів (Virtual Reality Training)
• Організація благодійних марафонів серед співробітників
• Впровадження корпоративних подорожей з освітніми цілями
• Інтеграція штучного інтелекту для аналізу HR-даних
• Peer-to-peer коучинг, навчання
• Розробка системи рекомендацій для кар'єрного зростання
• Організація дискусійних клубів на тему бізнесу
• Впровадження програми "Digital Detox" для зняття стресу
• Використання нейромереж для прогнозування залучення співробітників
• Створення внутрішніх музеїв корпоративної історії
Минулого тижня я завершила з чудовою групою курс Організаційна культура. Тут ➡️https://www.facebook.com/photo?fbid=9861483057215912&set=pcb.9861506727213545&locale=uk_UA про те, як придбати запис. І так, можна не весь курс, а окремі вебінари.
Середі іншого я в курсі розповідаю і про різні інструменти розвитку культури. Так от, все, що так чи інакше передбачає комунікацію, взаємодію між людьми, а також все те, що впливає на людей, їхнє самопочуття, роботу – все це може розвивати чи пригнічувати культуру.
Дам невеличкий перелік того, що може допомагати вам культуру розвивати і «просувати» до того стану, який є бажаним для вас (якою б ви хотіли бачити і відчувати культуру компанії):
• Корпоративні тренінги та навчання
• Тимбілдингові заходи
• Програми наставництва
• Внутрішні комунікаційні платформи (Microsoft Teams, Slack)
• Регулярні опитування співробітників
• Нагороди та визнання досягнень співробітників
• Дошки з подяками (Appreciation Boards)
• Платформи для управління ідеями (Brightidea, IdeaScale)
• Дні відкритих дверей для співробітників
• Корпоративні соціальні ініціативи
• Програми підтримки здоров’я та добробуту
• Клуби за інтересами (книги, спорт, хобі)
• Можливість дистанційної роботи
• Гнучкий графік роботи
• Гейміфікація у роботі
• Річний огляд результатів роботи
• Програми обміну досвідом між департаментами
• Розвиток лідерських якостей
• Внутрішні корпоративні медіа
• Корпоративні події (свята, ювілеї)
• Ментальні тренінги (Mindfulness)
• Спільні волонтерські проєкти
• Використання KPI та OKR для моніторингу цілей
• Програми адаптації для нових співробітників
• Програми підтримки кар’єрного розвитку
• Динамічні офісні простори
• Мобільні додатки для комунікації
• Ротація ролей для розширення професійного досвіду
• Практика "офісних годин" керівництва
• Відкрите обговорення невдач
• Програмне забезпечення для відстеження прогресу проєктів (Trello, Asana)
• Проведення 1:1 зустрічей з керівниками
• Проведення зовнішніх експертних лекцій
• Корпоративні блоги або чати
• Запровадження ESG-ініціатив (Environmental, Social, Governance)
• Інструменти для інновацій (Design Thinking)
• Регулярні стратегічні сесії
• HR-аналітика та дашборди
• Моніторинг залученості співробітників
• Організація сімейних днів у компанії
• Спільні оздоровчі заходи (наприклад, йога)
• Введення елементів демократичного прийняття рішень
• Платформи для управління залученістю співробітників (Engagement Platforms)
• Впровадження мобільних навчальних програм (Mobile Learning Apps)
• Сертифікати як мотивація за досягнення (Certificates of Achievement)
• Регулярні зустрічі для обміну досвідом (Knowledge Sharing Sessions)
• Використання віртуальної реальності для тренінгів (Virtual Reality Training)
• Організація благодійних марафонів серед співробітників
• Впровадження корпоративних подорожей з освітніми цілями
• Інтеграція штучного інтелекту для аналізу HR-даних
• Peer-to-peer коучинг, навчання
• Розробка системи рекомендацій для кар'єрного зростання
• Організація дискусійних клубів на тему бізнесу
• Впровадження програми "Digital Detox" для зняття стресу
• Використання нейромереж для прогнозування залучення співробітників
• Створення внутрішніх музеїв корпоративної історії
Facebook
Log in or sign up to view
See posts, photos and more on Facebook.
#EX
Ловіть цікаву модель Досвіду працівника:
1. Організаційні цінності, які визначаються і визначають цінності бренду та лідерські цінності
2. Цінності визначають стиль лідерства і лідерську поведінку
3. Лідерський стиль та поведінка визначають організаційну культуру
4. Культура «живе» разом з певними процесами та структурами (або в певних процесах та структурах) і також пов’язана з тим, як люди роблять свою роботу
5. Культура, Процеси та Структуру і Робота та Ролі створюють досвід працівника
6. А вже досвід впливає на залученість
🔗https://rworld.co.uk/employee-experience-surveys/
В самому фреймі, який ви знайдете за посиланням є твердження та запитання. Можна їх використати для дослідження досвіду.
Також дивіться на запитання на картинці нижче – це можна використати для короткого чекапу на кожному етапі досвіду. У вас, до речі, може бути такий самий. Можна «дарувати» візуалізацію при вході в компанію. А ще краще – давати можливість людям описувати свій досвід під себе. Тут вам і персоналізація і залучення.
Ловіть цікаву модель Досвіду працівника:
1. Організаційні цінності, які визначаються і визначають цінності бренду та лідерські цінності
2. Цінності визначають стиль лідерства і лідерську поведінку
3. Лідерський стиль та поведінка визначають організаційну культуру
4. Культура «живе» разом з певними процесами та структурами (або в певних процесах та структурах) і також пов’язана з тим, як люди роблять свою роботу
5. Культура, Процеси та Структуру і Робота та Ролі створюють досвід працівника
6. А вже досвід впливає на залученість
🔗https://rworld.co.uk/employee-experience-surveys/
В самому фреймі, який ви знайдете за посиланням є твердження та запитання. Можна їх використати для дослідження досвіду.
Також дивіться на запитання на картинці нижче – це можна використати для короткого чекапу на кожному етапі досвіду. У вас, до речі, може бути такий самий. Можна «дарувати» візуалізацію при вході в компанію. А ще краще – давати можливість людям описувати свій досвід під себе. Тут вам і персоналізація і залучення.
#research #culture
Запрошую всіх вас до участі у дослідженні Культурний код - 2025, яке роблю разом з чудовими Мартою Костарєвою та Юлею Серенко 💛
Про дослідження.
🔹"Культурний код" - дослідницький проєкт, метою якого є визначити типи та прояви корпоративної культури в українських компаніях-роботодавцях та сталі практики з її розвитку.
🔸Проєкт стартував у 2023 році, і у 2025-му - вже третя хвиля (щоб, в тому числі, подивитись, як змінилось сприйняття культури за ці роки, які практики з'явились, які питання в частині корпоративної культури зараз у фокусі)
🔹Проєкт передбачає відкрите онлайн опитування, яке триватиме до 1 травня 2025 року.
➡️🔶📝Анкета для заповнення https://forms.gle/FteXvksEXqpYaQJu7
🔹Учасниками опитування можуть бути всі, хто має/мав досвід роботи в компаніях/організаціях (є зараз чи був колись найманим працівником).
🔸Орієнтовний час проходження опитування - 15 хвилин.
Результати опитування будуть узагальнені.
🔹Фінальний звіт дослідження "Культурний код - 2025" буде оприлюднений на відкритому онлайн заході
Заздалегідь дякую вам дуже за ваш час та залученість!🙌
І також прошу вашої комунікативної підтримки - надішліть цей пост чи посилання на анкету своїм колегам та друзям. Чим більше респондентів - тим кращі дані 🙂
Запрошую всіх вас до участі у дослідженні Культурний код - 2025, яке роблю разом з чудовими Мартою Костарєвою та Юлею Серенко 💛
Про дослідження.
🔹"Культурний код" - дослідницький проєкт, метою якого є визначити типи та прояви корпоративної культури в українських компаніях-роботодавцях та сталі практики з її розвитку.
🔸Проєкт стартував у 2023 році, і у 2025-му - вже третя хвиля (щоб, в тому числі, подивитись, як змінилось сприйняття культури за ці роки, які практики з'явились, які питання в частині корпоративної культури зараз у фокусі)
🔹Проєкт передбачає відкрите онлайн опитування, яке триватиме до 1 травня 2025 року.
➡️🔶📝Анкета для заповнення https://forms.gle/FteXvksEXqpYaQJu7
🔹Учасниками опитування можуть бути всі, хто має/мав досвід роботи в компаніях/організаціях (є зараз чи був колись найманим працівником).
🔸Орієнтовний час проходження опитування - 15 хвилин.
Результати опитування будуть узагальнені.
🔹Фінальний звіт дослідження "Культурний код - 2025" буде оприлюднений на відкритому онлайн заході
Заздалегідь дякую вам дуже за ваш час та залученість!🙌
І також прошу вашої комунікативної підтримки - надішліть цей пост чи посилання на анкету своїм колегам та друзям. Чим більше респондентів - тим кращі дані 🙂
#workspace #management #EX
Про Stay Interview.
По суті це такий собі «превентивний інструмент» для утримання, щоб попередити можливе звільнення тих, кого ви втрачати не готові.
Проводити його може менеджер (і я завжди за цей варіант) або ж HR (частіше це HRBP або People partner, якщо такі ролі у вас передбачені)
Нижче коротка структура такого інтервʼю.
Структура Stay Interview (30–45 хв)
1. Підготовка:
• Визначаємо мету інтерв’ю (утримання, розуміння потреб та очікувань, розвиток, карʼєра)
• Обираємо комфортне місце, де будемо інтервʼю проводити (неважливо, онлайн чи наживо)
• Запрошуємо людину і не забуваємо акцентувати, що це не performance review, не оцінка, не розбір польотів, не фідбек сесія в класичному розумінні (пишемо навіщо і для чого)
2. Вступна частина (5 хв):
• Ще раз кажемо про мету (“Я хочу краще зрозуміти, що тебе мотивує, що тобі подобається в роботі, і як ми можемо покращити твій досвід у команді/компанії»)
• Говоримо про правила конфіденційності та відкритості (і дотримуємось цього!)
3. Основна частина – запитання (25–30 хв):
🔹Мотивація та задоволеність:
- Що тобі найбільше подобається у твоїй роботі? Що тебе драйвить? Які моменти в роботі приносять тобі найбільше задоволення?
- Чим би ти хотів/хотіла займатись, якщо б не потребувалось робити те, що робиш? Від чого хотіла/хотіла б відмовитись у роботі? В чому ти найбільш ефективний/ефективна, на твою думку?
- Що спонукає тебе залишатися в компанії? Що тобі подобається в нашій компанії? Якщо б була можливість щось змінити, то що б це було?
🔹Перешкоди та виклики:
- Що в роботі чи в команді тебе розчаровує? Що б ти хотів/хотіла б змінити в командній взаємодії?
- Чи є щось, що ускладнює тобі досягнення результатів? Що саме? Як ти з цим справляєшся?
- Коли ти востаннє почувався/почувалась фрустрованим/збентеженим — що тоді сталося? Як ти вийшов/вийшла з цієї ситуації? Хто допоміг? Що допомогло?
🔹Визнання та розвиток:
- Чи ти відчуваєш, що твоя робота цінується? За рахунок чого? Що тобі дає це розуміння?
- Які твої професійні цілі на найближчі 6–12 місяців? На чому плануєш фокусуватись? А особисті цілі?
- Який розвиток тебе цікавить? Чого хочеш навчитися? Чого прагнеш в карʼєрі, який наступний крок/етап?
🔹Умови роботи та баланс:
- Як ти оцінюєш свій баланс між роботою та життям (рівень гармонії між роботою та життям)? Чого не вистачає для повноцінної гармонії?
- Що допомогло б зробити твою роботу комфортнішою? Які ресурси, підтримка, допомога тобі потрібні для цього?
🔹Погляд у майбутнє:
- Що могло б змусити тебе почати шукати іншу роботу, почати думати про інші варіанти?
- Як ми можемо зробити так, щоб ти хотів/хотіла залишитись працювати з нами надовго? Що я (як менеджер/HR) можу зробити для твого розвитку, рівня комфорту та задоволення від того, що робиш?
4. Завершальна частина (5–10 хв):
• Дякуємо за зустріч, за відвертість
• Узгоджуємо наступні кроки, якщо були виявлені ідеї або проблеми; в тому числі говоримо, хто і що тут має взяти на себе
• Домовляємось про наступну зустріч для звірки стану та прогресу (зокрема у проблемних точках)
Що ще важливо: Stay interview не дорівнює 1:1. Це різні формати.
Відмінності:
🔸Мета
SI: Зрозуміти, що утримує працівника в компанії, що може змусити піти
1:1: Поточна підтримка, обговорення задач, розвитку, зворотний зв’язок
🔸Фокус
SI: Мотивація, задоволення, ризики звільнення
1:1: Прогрес у роботі, перешкоди, короткострокові потреби
🔸Періодичність
SI: 1–2 рази на рік
1:1: Регулярно (щотижня або щомісяця)
🔸Ініціатор
SI: Керівник/менеджер або HR
1:1: Менеджер або працівник (або разом)
🔸Формат
SI: Напівформальна та напів структурована розмова з наперед підготовленими запитаннями
1:1: Вільний формат, фокус більш на поточний контекст
🔸Зміст
SI: Глибші питання про емоційний стан, прихильність, умови тощо
1:1: Щоденна робота, цілі, проєкти, зворотний зв’язок
🔸Тон
SI: Відкритий, довірливий, підтримуюче дослідницький
1:1: Операційний, підтримуючий
Ідеально: використовувати обидва варіанти. Але залежить від ситуації, працівника, культури компанії
Про Stay Interview.
По суті це такий собі «превентивний інструмент» для утримання, щоб попередити можливе звільнення тих, кого ви втрачати не готові.
Проводити його може менеджер (і я завжди за цей варіант) або ж HR (частіше це HRBP або People partner, якщо такі ролі у вас передбачені)
Нижче коротка структура такого інтервʼю.
Структура Stay Interview (30–45 хв)
1. Підготовка:
• Визначаємо мету інтерв’ю (утримання, розуміння потреб та очікувань, розвиток, карʼєра)
• Обираємо комфортне місце, де будемо інтервʼю проводити (неважливо, онлайн чи наживо)
• Запрошуємо людину і не забуваємо акцентувати, що це не performance review, не оцінка, не розбір польотів, не фідбек сесія в класичному розумінні (пишемо навіщо і для чого)
2. Вступна частина (5 хв):
• Ще раз кажемо про мету (“Я хочу краще зрозуміти, що тебе мотивує, що тобі подобається в роботі, і як ми можемо покращити твій досвід у команді/компанії»)
• Говоримо про правила конфіденційності та відкритості (і дотримуємось цього!)
3. Основна частина – запитання (25–30 хв):
🔹Мотивація та задоволеність:
- Що тобі найбільше подобається у твоїй роботі? Що тебе драйвить? Які моменти в роботі приносять тобі найбільше задоволення?
- Чим би ти хотів/хотіла займатись, якщо б не потребувалось робити те, що робиш? Від чого хотіла/хотіла б відмовитись у роботі? В чому ти найбільш ефективний/ефективна, на твою думку?
- Що спонукає тебе залишатися в компанії? Що тобі подобається в нашій компанії? Якщо б була можливість щось змінити, то що б це було?
🔹Перешкоди та виклики:
- Що в роботі чи в команді тебе розчаровує? Що б ти хотів/хотіла б змінити в командній взаємодії?
- Чи є щось, що ускладнює тобі досягнення результатів? Що саме? Як ти з цим справляєшся?
- Коли ти востаннє почувався/почувалась фрустрованим/збентеженим — що тоді сталося? Як ти вийшов/вийшла з цієї ситуації? Хто допоміг? Що допомогло?
🔹Визнання та розвиток:
- Чи ти відчуваєш, що твоя робота цінується? За рахунок чого? Що тобі дає це розуміння?
- Які твої професійні цілі на найближчі 6–12 місяців? На чому плануєш фокусуватись? А особисті цілі?
- Який розвиток тебе цікавить? Чого хочеш навчитися? Чого прагнеш в карʼєрі, який наступний крок/етап?
🔹Умови роботи та баланс:
- Як ти оцінюєш свій баланс між роботою та життям (рівень гармонії між роботою та життям)? Чого не вистачає для повноцінної гармонії?
- Що допомогло б зробити твою роботу комфортнішою? Які ресурси, підтримка, допомога тобі потрібні для цього?
🔹Погляд у майбутнє:
- Що могло б змусити тебе почати шукати іншу роботу, почати думати про інші варіанти?
- Як ми можемо зробити так, щоб ти хотів/хотіла залишитись працювати з нами надовго? Що я (як менеджер/HR) можу зробити для твого розвитку, рівня комфорту та задоволення від того, що робиш?
4. Завершальна частина (5–10 хв):
• Дякуємо за зустріч, за відвертість
• Узгоджуємо наступні кроки, якщо були виявлені ідеї або проблеми; в тому числі говоримо, хто і що тут має взяти на себе
• Домовляємось про наступну зустріч для звірки стану та прогресу (зокрема у проблемних точках)
Що ще важливо: Stay interview не дорівнює 1:1. Це різні формати.
Відмінності:
🔸Мета
SI: Зрозуміти, що утримує працівника в компанії, що може змусити піти
1:1: Поточна підтримка, обговорення задач, розвитку, зворотний зв’язок
🔸Фокус
SI: Мотивація, задоволення, ризики звільнення
1:1: Прогрес у роботі, перешкоди, короткострокові потреби
🔸Періодичність
SI: 1–2 рази на рік
1:1: Регулярно (щотижня або щомісяця)
🔸Ініціатор
SI: Керівник/менеджер або HR
1:1: Менеджер або працівник (або разом)
🔸Формат
SI: Напівформальна та напів структурована розмова з наперед підготовленими запитаннями
1:1: Вільний формат, фокус більш на поточний контекст
🔸Зміст
SI: Глибші питання про емоційний стан, прихильність, умови тощо
1:1: Щоденна робота, цілі, проєкти, зворотний зв’язок
🔸Тон
SI: Відкритий, довірливий, підтримуюче дослідницький
1:1: Операційний, підтримуючий
Ідеально: використовувати обидва варіанти. Але залежить від ситуації, працівника, культури компанії
⬆️⬆️⬆️
Продовження
Подобається така аналогія, яку підкинув chat GPT😉:
• 1:1 — це “регулярне обслуговування авто”
• Stay Interview — “перевірка стану, щоб уникнути поломки або продажу машини”
https://www.aihr.com/wp-content/uploads/Stay-Interview-Template.pdf
Продовження
Подобається така аналогія, яку підкинув chat GPT😉:
• 1:1 — це “регулярне обслуговування авто”
• Stay Interview — “перевірка стану, щоб уникнути поломки або продажу машини”
https://www.aihr.com/wp-content/uploads/Stay-Interview-Template.pdf
#leadership
Ловіть приклад запитань для оцінки лідерських здібностей на основі лідерського профілю Korn Ferry Leadership Architect.
Можна використовувати для інтерв’ю, самооцінки або зворотного зв’язку.
1. Strategic Mindset (Стратегічне мислення)
• Як ви визначаєте довгострокові пріоритети у своїй компанії/команді?
• Поділіться прикладом, коли вам довелось змінити курс, базуючись на зовнішніх трендах
• Як ви стежите за змінами у вашій галузі і як ці зміни впливають на ваш підхід?
• Як ви поєднуєте щоденні завдання зі стратегічними цілями?
• Коли ви востаннє поставили собі запитання: «Чи ми точно йдемо в правильному напрямку?»
2. Drives Results (Орієнтація на результат)
• Як ви вимірюєте успіх своєї роботи та роботи команди?
• Поділіться ситуацією, коли потрібно було досягти цілі попри значні виклики/труднощі
• Як ви визначаєте пріоритети, коли все важливе?
• Що для вас означає «висока продуктивність»?
• Як ви реагуєте, якщо команда не виконує план?
3. Manages Complexity (Управління складністю)
• Як ви приймаєте рішення, коли ситуація неоднозначна або немає повної інформації?
• Розкажіть про ситуацію, коли довелось керувати протилежними інтересами
• Як ви допомагаєте команді зрозуміти складні питання?
• Які інструменти або підходи ви використовуєте, щоб «розкласти» складні проблеми?
• Як ви справляєтесь з ситуаціями, де немає однієї однозначно правильної відповіді?
4. Collaborates (Співпраця)
• Як ви будуєте довіру з новою командою або колегою?
• Як ви реагуєте, коли виникають конфлікти в команді?
• Поділіться прикладом, коли завдяки співпраці вдалося досягти кращого результату
• Як ви залучаєте інших до прийняття рішень?
• Коли ви востаннє змінили свою думку після обговорення з іншими?
5. Develops Talent (Розвиток талантів)
• Як ви виявляєте потенціал у своїх працівників?
• Які можливості для розвитку ви створюєте для своєї команди?
• Розкажіть про приклад, коли ви допомогли комусь вирости професійно
• Як ви працюєте з працівниками, які «застрягли» на місці?
• Як часто ви надаєте зворотний зв’язок і як він сприймається?
6. Nimble Learning (Швидке навчання)
• Як ви навчаєтесь на помилках? Поділіться конкретним прикладом
• Як ви підтримуєте свою професійну обізнаність та розвиток?
• Розкажіть про випадок, коли вам довелось швидко освоїти нову тему або навичку
• Як ви реагуєте на нові інструменти, підходи, технології?
• Чого нового ви навчилися за останні 6 місяців?
7. Instills Trust (Формування довіри)
• Як ви демонструєте послідовність у словах і діях?
• Як ви працюєте з конфіденційною інформацією?
• Чи були ситуації, коли вам довелось зізнатися у власній помилці перед командою?
• Як ви показуєте, що підтримуєте своїх людей?
• Як ви реагуєте на невиконані обіцянки (свої або інших)?
ПС. Питання вище створені з використанням ШІ з моїми уточненнями
Тут ще корисне для натхнення (можна брати за основу для лідерської оцінки) ➡️ https://neprisstore.blob.core.windows.net/sessiondocs/doc_10cd2119-d549-47ac-8784-215eb85cdc8f.pdf
Ловіть приклад запитань для оцінки лідерських здібностей на основі лідерського профілю Korn Ferry Leadership Architect.
Можна використовувати для інтерв’ю, самооцінки або зворотного зв’язку.
1. Strategic Mindset (Стратегічне мислення)
• Як ви визначаєте довгострокові пріоритети у своїй компанії/команді?
• Поділіться прикладом, коли вам довелось змінити курс, базуючись на зовнішніх трендах
• Як ви стежите за змінами у вашій галузі і як ці зміни впливають на ваш підхід?
• Як ви поєднуєте щоденні завдання зі стратегічними цілями?
• Коли ви востаннє поставили собі запитання: «Чи ми точно йдемо в правильному напрямку?»
2. Drives Results (Орієнтація на результат)
• Як ви вимірюєте успіх своєї роботи та роботи команди?
• Поділіться ситуацією, коли потрібно було досягти цілі попри значні виклики/труднощі
• Як ви визначаєте пріоритети, коли все важливе?
• Що для вас означає «висока продуктивність»?
• Як ви реагуєте, якщо команда не виконує план?
3. Manages Complexity (Управління складністю)
• Як ви приймаєте рішення, коли ситуація неоднозначна або немає повної інформації?
• Розкажіть про ситуацію, коли довелось керувати протилежними інтересами
• Як ви допомагаєте команді зрозуміти складні питання?
• Які інструменти або підходи ви використовуєте, щоб «розкласти» складні проблеми?
• Як ви справляєтесь з ситуаціями, де немає однієї однозначно правильної відповіді?
4. Collaborates (Співпраця)
• Як ви будуєте довіру з новою командою або колегою?
• Як ви реагуєте, коли виникають конфлікти в команді?
• Поділіться прикладом, коли завдяки співпраці вдалося досягти кращого результату
• Як ви залучаєте інших до прийняття рішень?
• Коли ви востаннє змінили свою думку після обговорення з іншими?
5. Develops Talent (Розвиток талантів)
• Як ви виявляєте потенціал у своїх працівників?
• Які можливості для розвитку ви створюєте для своєї команди?
• Розкажіть про приклад, коли ви допомогли комусь вирости професійно
• Як ви працюєте з працівниками, які «застрягли» на місці?
• Як часто ви надаєте зворотний зв’язок і як він сприймається?
6. Nimble Learning (Швидке навчання)
• Як ви навчаєтесь на помилках? Поділіться конкретним прикладом
• Як ви підтримуєте свою професійну обізнаність та розвиток?
• Розкажіть про випадок, коли вам довелось швидко освоїти нову тему або навичку
• Як ви реагуєте на нові інструменти, підходи, технології?
• Чого нового ви навчилися за останні 6 місяців?
7. Instills Trust (Формування довіри)
• Як ви демонструєте послідовність у словах і діях?
• Як ви працюєте з конфіденційною інформацією?
• Чи були ситуації, коли вам довелось зізнатися у власній помилці перед командою?
• Як ви показуєте, що підтримуєте своїх людей?
• Як ви реагуєте на невиконані обіцянки (свої або інших)?
ПС. Питання вище створені з використанням ШІ з моїми уточненнями
Тут ще корисне для натхнення (можна брати за основу для лідерської оцінки) ➡️ https://neprisstore.blob.core.windows.net/sessiondocs/doc_10cd2119-d549-47ac-8784-215eb85cdc8f.pdf