Умные мужчины лучшие любовники
Психологичный четверг на нашем канале.
Общий интеллект мужчин и исходы гетеросексуальных романтических отношений
Авторы: Гэвин С. Вэнс, Тара ДеЛечче, Тодд К. Шекелфорд
Университет Оклахомы
🎯Ключевые выводы
Высокий интеллект коррелирует с:
✅Меньшим количеством оскорблений в адрес партнёра (partner-directed insults).
✅Снижением сексуального принуждения (sexual coercion).
✅Отказом от деструктивных тактик удержания партнёра (cost-inflicting mate retention tactics).
✅Более высоким уровнем вовлечённости в отношения (relationship investment).
✅Флюидный интеллект (способность решать новые задачи) особенно тесно связан с отсутствием агрессивного поведения.
🎯Обратные ассоциации:
Мужчины с высоким IQ реже сообщали о:
✅Эректильной дисфункции (erectile dysfunction).
✅Психопатических чертах (psychopathy).
✅Неограниченной социосексуальности (sociosexual orientation).
📊Методология
Участники: 202 гетеросексуальных мужчины (США, средний возраст — 25 лет), состоявших в отношениях ≥6 месяцев.
🎯Оценка:
✅Тест ICAR (измерение общего интеллекта, включая Letter Number Sequencing).
Опросы о:
✅Агрессивном поведении.
✅Желании доминировать.
✅Сексуальном здоровье.
📊Обсуждение результатов
Почему умные мужчины менее агрессивны?
Способность к когнитивному контролю подавляет импульсивные реакции.
Лучшее понимание долгосрочных последствий своих действий.
Парадокс власти:
Желание доминировать (desire for power) слабее выражено у мужчин с высоким IQ, что может объяснять их склонность к egalitarian relationships.
Ограничения исследования
Выборка ограничена молодыми гетеросексуальными мужчинами (США).
Данные основаны на самоотчётах, что может искажать результаты. Именно. Умные мужчины просто могли "считывать" тест и давать о себе красивую картинку.
"Высокий интеллект — не гарантия счастливых отношений, но он снижает риски токсичного поведения" — резюме авторов.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Психологичный четверг на нашем канале.
Общий интеллект мужчин и исходы гетеросексуальных романтических отношений
Авторы: Гэвин С. Вэнс, Тара ДеЛечче, Тодд К. Шекелфорд
Университет Оклахомы
🎯Ключевые выводы
Высокий интеллект коррелирует с:
✅Меньшим количеством оскорблений в адрес партнёра (partner-directed insults).
✅Снижением сексуального принуждения (sexual coercion).
✅Отказом от деструктивных тактик удержания партнёра (cost-inflicting mate retention tactics).
✅Более высоким уровнем вовлечённости в отношения (relationship investment).
✅Флюидный интеллект (способность решать новые задачи) особенно тесно связан с отсутствием агрессивного поведения.
🎯Обратные ассоциации:
Мужчины с высоким IQ реже сообщали о:
✅Эректильной дисфункции (erectile dysfunction).
✅Психопатических чертах (psychopathy).
✅Неограниченной социосексуальности (sociosexual orientation).
📊Методология
Участники: 202 гетеросексуальных мужчины (США, средний возраст — 25 лет), состоявших в отношениях ≥6 месяцев.
🎯Оценка:
✅Тест ICAR (измерение общего интеллекта, включая Letter Number Sequencing).
Опросы о:
✅Агрессивном поведении.
✅Желании доминировать.
✅Сексуальном здоровье.
📊Обсуждение результатов
Почему умные мужчины менее агрессивны?
Способность к когнитивному контролю подавляет импульсивные реакции.
Лучшее понимание долгосрочных последствий своих действий.
Парадокс власти:
Желание доминировать (desire for power) слабее выражено у мужчин с высоким IQ, что может объяснять их склонность к egalitarian relationships.
Ограничения исследования
Выборка ограничена молодыми гетеросексуальными мужчинами (США).
Данные основаны на самоотчётах, что может искажать результаты. Именно. Умные мужчины просто могли "считывать" тест и давать о себе красивую картинку.
"Высокий интеллект — не гарантия счастливых отношений, но он снижает риски токсичного поведения" — резюме авторов.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤32👍9😁9🔥5
Доверие измеряется деньгами❤️
В продолжение поста Связь IQ населения государства и ВВП на душу населения. Кроме IQ важно еще доверие.
У меня на входе вопрос к вам: как вы считаете, люди доверяют, потому что богатые, или люди богатые, потому что доверяют?
🧠 Доверие между людьми и уровень богатства страны: есть ли связь?
На графике представлены данные по 80+ странам:
🟢 по оси X — ВВП на душу населения (с поправкой на покупательную способность)
🔵 по оси Y — доля опрошенных, согласившихся с утверждением «большинству людей можно доверять».
👉 Размер круга — это численность населения (см. Китай и Индия).
👉 Цвет — регион (например, фиолетовый — Африка, синий — Европа и т.д.).
💡 Что мы видим?
Чем выше уровень дохода — тем больше межличностного доверия.
(Дания, Швеция, Нидерланды, Швейцария — в топе доверия и доходов).
Исключения есть.
🔹 Китай — относительно низкий доход, но высокий уровень доверия.
🔹 США — высокие доходы, но доверие на уровне ~38%.
🔹 Сингапур и Катар — очень богатые, но с низким уровнем доверия.
Россия — примерно на 20% доверия при ВВП ~30 000 $ (что ближе к Турции, Мексике и Аргентине, чем к странам Европы).
В странах с ВВП < $10 000 доверие в среднем значительно ниже, часто < 15%.
🔍 Источник:
📊 Our World in Data – Interpersonal Trust vs. GDP per capita (2023)
Данные: Integrated Values Surveys (2022), World Bank (2023).
Период: 2009–2022. Все значения ВВП указаны в долларах 2017 года с поправкой на инфляцию и покупательную способность.
📌 Вывод для психологов:
Межличностное доверие тесно связано с макроэкономическими условиями, но не определяется ими напрямую. Это культурный, институциональный и исторический феномен, в котором уровень дохода — лишь одна из переменных. Для понимания и укрепления доверия нужны не только деньги, но и работа с социальной тканью общества.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
В продолжение поста Связь IQ населения государства и ВВП на душу населения. Кроме IQ важно еще доверие.
У меня на входе вопрос к вам: как вы считаете, люди доверяют, потому что богатые, или люди богатые, потому что доверяют?
🧠 Доверие между людьми и уровень богатства страны: есть ли связь?
На графике представлены данные по 80+ странам:
🟢 по оси X — ВВП на душу населения (с поправкой на покупательную способность)
🔵 по оси Y — доля опрошенных, согласившихся с утверждением «большинству людей можно доверять».
👉 Размер круга — это численность населения (см. Китай и Индия).
👉 Цвет — регион (например, фиолетовый — Африка, синий — Европа и т.д.).
💡 Что мы видим?
Чем выше уровень дохода — тем больше межличностного доверия.
(Дания, Швеция, Нидерланды, Швейцария — в топе доверия и доходов).
Исключения есть.
🔹 Китай — относительно низкий доход, но высокий уровень доверия.
🔹 США — высокие доходы, но доверие на уровне ~38%.
🔹 Сингапур и Катар — очень богатые, но с низким уровнем доверия.
Россия — примерно на 20% доверия при ВВП ~30 000 $ (что ближе к Турции, Мексике и Аргентине, чем к странам Европы).
В странах с ВВП < $10 000 доверие в среднем значительно ниже, часто < 15%.
🔍 Источник:
📊 Our World in Data – Interpersonal Trust vs. GDP per capita (2023)
Данные: Integrated Values Surveys (2022), World Bank (2023).
Период: 2009–2022. Все значения ВВП указаны в долларах 2017 года с поправкой на инфляцию и покупательную способность.
📌 Вывод для психологов:
Межличностное доверие тесно связано с макроэкономическими условиями, но не определяется ими напрямую. Это культурный, институциональный и исторический феномен, в котором уровень дохода — лишь одна из переменных. Для понимания и укрепления доверия нужны не только деньги, но и работа с социальной тканью общества.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍15❤8
Что умеет ИИ в 2025 и как использовать это в найме
HR-индустрия уже переживает трансформацию под влиянием искусственного интеллекта. Компании, которые не внедряют ИИ в процессы подбора, теряют время, деньги и лучших кандидатов.
📆 29 июля в 11:00 по МСК приглашаем вас на бесплатную онлайн-конференцию, посвящённую практическому применению ИИ в найме персонала.
🎥 В программе:
— Как автоматизировать скрининг резюме без потери качества
— Инструменты для холодного поиска кандидатов с ИИ
— Как изменится роль HR-специалиста в ближайшие 2 года
— Где использовать чат-ботов для интервью
— Реальные кейсы и цифры из практики
🎓 Спикер: Анна Набокина, эксперт платформы Workhere
Покажет рабочие подходы, внедрение без стресса и ошибки, которых стоит избегать.
🎁 Бонус: каждый участник получит 3 месяца бесплатного доступа к ИИ-инструменту, который уже помогает HR-командам автоматизировать до 80% рутинных задач.
📎 Регистрация по ссылке
HR-индустрия уже переживает трансформацию под влиянием искусственного интеллекта. Компании, которые не внедряют ИИ в процессы подбора, теряют время, деньги и лучших кандидатов.
📆 29 июля в 11:00 по МСК приглашаем вас на бесплатную онлайн-конференцию, посвящённую практическому применению ИИ в найме персонала.
🎥 В программе:
— Как автоматизировать скрининг резюме без потери качества
— Инструменты для холодного поиска кандидатов с ИИ
— Как изменится роль HR-специалиста в ближайшие 2 года
— Где использовать чат-ботов для интервью
— Реальные кейсы и цифры из практики
🎓 Спикер: Анна Набокина, эксперт платформы Workhere
Покажет рабочие подходы, внедрение без стресса и ошибки, которых стоит избегать.
🎁 Бонус: каждый участник получит 3 месяца бесплатного доступа к ИИ-инструменту, который уже помогает HR-командам автоматизировать до 80% рутинных задач.
📎 Регистрация по ссылке
❤3👍1
Бизнес-модель управления HR🧠
На диаграмме показано структурное уравнение — модель, описывающая, от каких факторов зависит текучесть персонала. Стрелки указывают направление влияния, цифры — силу этого влияния.
В этой модели текучесть — целевой показатель, то, чем мы хотим управлять.
Например, удовлетворенность сотрудников сильнее всего влияет на текучесть (отрицательное значение — значит, чем выше удовлетворенность, тем меньше текучесть). При этом зарплата влияет на удовлетворенность, а удаленка — и на то, и на другое.
Часы обучения напрямую не влияют на текучесть, но заметно влияют на удовлетворенность — и это важный стратегический сигнал: выкинуть обучение нельзя, оно работает через опосредованные эффекты.
Про техническую сторону структурных уравнений можно легко нагуглить. Но важнее другое — зачем это HR.
Структурное уравнение — это не просто красивая картинка. Это способ мышления. Видеть систему, отделять главное от второстепенного, понимать, где эффект больше, а где меньше.
Это инструмент мышления и стратегического планирования. Где «точки приложения усилий»? Что даст реальный эффект? Что важно для бюджета, а что — для пилотов и экспериментов? Ответы лежат внутри таких моделей.
В НЛП есть известная фраза: «Карта — не территория» (Альфред Коржибски). Структурное уравнение — это такая карта. Оно не заменит реальность. Но это намного лучше, чем управлять по ощущениям. Особенно по ощущениям менеджеров вроде: «Во всем виноваты рекрутеры».
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
На диаграмме показано структурное уравнение — модель, описывающая, от каких факторов зависит текучесть персонала. Стрелки указывают направление влияния, цифры — силу этого влияния.
В этой модели текучесть — целевой показатель, то, чем мы хотим управлять.
Например, удовлетворенность сотрудников сильнее всего влияет на текучесть (отрицательное значение — значит, чем выше удовлетворенность, тем меньше текучесть). При этом зарплата влияет на удовлетворенность, а удаленка — и на то, и на другое.
Часы обучения напрямую не влияют на текучесть, но заметно влияют на удовлетворенность — и это важный стратегический сигнал: выкинуть обучение нельзя, оно работает через опосредованные эффекты.
Про техническую сторону структурных уравнений можно легко нагуглить. Но важнее другое — зачем это HR.
Структурное уравнение — это не просто красивая картинка. Это способ мышления. Видеть систему, отделять главное от второстепенного, понимать, где эффект больше, а где меньше.
Это инструмент мышления и стратегического планирования. Где «точки приложения усилий»? Что даст реальный эффект? Что важно для бюджета, а что — для пилотов и экспериментов? Ответы лежат внутри таких моделей.
В НЛП есть известная фраза: «Карта — не территория» (Альфред Коржибски). Структурное уравнение — это такая карта. Оно не заменит реальность. Но это намного лучше, чем управлять по ощущениям. Особенно по ощущениям менеджеров вроде: «Во всем виноваты рекрутеры».
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍35❤13🔥3👎1👏1
Что на самом деле важно в заботе о сотрудниках
Фитмост и Ренессанс Страхование провели совместное исследование, чтобы разобраться, какие программы поддержки действительно ценят сотрудники и HR.
Мы опросили C&B- и HR-специалистов, а также самих сотрудников — и собрали данные, которые помогут вам улучшить свои подходы к благополучию команды.
Что внутри исследования:
📍Актуальные тренды в корпоративной заботе
📍Топ-10 форматов, которые сотрудники действительно ценят
📍Какой вектор развития видят эксперты HR-направлений
📍Чек-лист для запуска собственной программы
Если вы отвечаете за well-being в компании — этот материал точно стоит вашего внимания.
🔥Получить полное исследование
Реклама. ООО “Фитмост” ИНН 9701004306 Erid 2SDnjeiX9aE
Фитмост и Ренессанс Страхование провели совместное исследование, чтобы разобраться, какие программы поддержки действительно ценят сотрудники и HR.
Мы опросили C&B- и HR-специалистов, а также самих сотрудников — и собрали данные, которые помогут вам улучшить свои подходы к благополучию команды.
Что внутри исследования:
📍Актуальные тренды в корпоративной заботе
📍Топ-10 форматов, которые сотрудники действительно ценят
📍Какой вектор развития видят эксперты HR-направлений
📍Чек-лист для запуска собственной программы
Если вы отвечаете за well-being в компании — этот материал точно стоит вашего внимания.
🔥Получить полное исследование
Реклама. ООО “Фитмост” ИНН 9701004306 Erid 2SDnjeiX9aE
👍5🔥4👎3👏2
Мотивация работяг🎁
Ответ на вопрос в нашей группе ВК получил такое большое количество лайков, что я решил выложить это в канал
✅Вопрос
✅Ответ
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Ответ на вопрос в нашей группе ВК получил такое большое количество лайков, что я решил выложить это в канал
✅Вопрос
Ребята , поделитесь своими методами мотивации сотрудников на заводе , речь о работягах. Как сохранить сотрудников. Может кто разрабатывал схему, программу. Накидайте пожалуйста. Хочется пример посмотреть.
✅Ответ
Отвечу как человек, который начинал работать НЕ HR на производстве больше 30 лет назад, видел и развал советского наследия, и попытки сделать «как там на Западе», и цифровизацию через Excel.
Мотивация «работяг» - это не про постеры в столовой и не про «ценности компании». Это про уважение, предсказуемость и простые, но честные правила игры. Ниже поделюсь тем, что реально работает в условиях обычного российского завода, особенно если речь о массовом производственном персонале.
1. Прямая и понятная система оплаты труда.
Никаких туманных KPI. Люди должны понимать: сколько они получат, за какой результат. Повремёнка, сдельщина, бонус за выполнение норм - это работает, если честно считать и вовремя платить. Хорошо работает премия «за отсутствие косяков» — например, за месяц без замечаний по качеству или технике безопасности.
2. Справедливость и прозрачность.
Люди уходят не потому, что мало платят, а потому что кому-то «опять дали, а другим нет». Важно объяснять, кто и за что получил. Никакой кулуарщины, никаких «любимчиков». И уж точно - не менять правила задним числом.
3. Минимальная стабильность.
Для рабочих 25–55 лет главное - чтобы было понятно, что будет завтра. Чтобы аванс - в пятнадцатых числах, зарплата - в последних, отпуск - по графику. Если не задерживаете деньги, не меняете график каждую неделю, не морочите голову - вы уже выиграли у 60% конкурентов на рынке.
4. Микрольготы и бытовой комфорт
У нас на заводе душевые, чистые туалеты, чайник в раздевалке и микроволновка в каждом цехе сделали больше для удержания, чем программа моотивации. Люди видят, когда о них заботятся
5. Наставничество и адаптация новичков
Первые 2 недели критичны. Если новичка никто не принял, не объяснил, где переобуваться, как работает станок - он уйдет. Хорошо работают небольшие премии за наставничество (например, по 1 000 ₽ за каждого удержанного новичка через месяц)
6. Простые нематериальные бонусы
У нас рабочие любят, когда «про них помнят»: календарик с фото цеха, шоколадка на день рождения, благодарность от директора за переработку в выходные. Маленькая доска «лучших сотрудников месяца» - и чтобы там действительно была ротация. И чтобы фото висело не в кабинете директора, а в столовой.
7. Механика «попробовать себя выше»
У нас хорошо зашёл формат «исполняющего обязанности»: например, когда бригадир уходит в отпуск, его подменяет активный рабочий. Это даёт ответственности, мотивацию, рост. Часто люди не уходят, когда видят: тут можно расти, даже если ты не с дипломом.
8. Мягкое сопровождение в кризис
Когда тяжело - не надо делать вид, что всё хорошо. Объясняйте людям, что происходит, зачем вводятся ограничения, какие планы. Если уволили 10% штата, но всем остальным подняли смену на 5%- честно. Если молча лишили премии - это путь к оттоку.
9. Командные премии
Работает лучше, чем индивидуальные - особенно когда один человек может завалить смену. Например, если весь участок не получил замечаний за неделю - всем по 500₽. Коллектив начинает сам уговаривать «пофигистов» не косячить.
10. Обратная связь от рабочих.
Раз в квартал делаем анкету: что нравится, что бесит, чего не хватает. Анонимно. Иногда через мастера собираем предложения. Люди уважают, когда их слушают, даже если не всегда можешь всё исполнить. Если внедрил хотя бы одно - обязательно расскажи об этом: вас услышали
И чтобы HR был не в башне из слоновой кости, а регулярно выходил в цех, здоровался, спрашивал, как дела. Рабочие могут не знать, что ты HRBP, но если ты слушаешь и отвечаешь? они будут на тебя работать. И останутся.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥126👍39❤20👏7👎1
«Опять эти HR что-то придумали…»
Каждое ваше нововведение встречает пассивное сопротивление, будто вы мешаете, а не улучшаете? Есть только один вариант понять почему.
📆 30 июля | 11:00 МСК
▶️ Психологический онлайн-тренинг
⠀
❗️ Как выжить в токсичном коллективе? Учимся преодолевать саботаж команды
⠀
🗣️ Что обсудим с вами в прямом эфире:
— Почему сотрудник становится токсичным.
— Как сохранять себя, работая в среде негласного напряжения.
— Реальные причины сопротивления, а не лень.
— Система мотивации, которая включает людей в процесс.
— Решение ваших кейсов и ответы на вопросы.
⠀
💬 Выступит Анна-Мария Буклис
Психолог, преподаватель, эксперт по корпоративной трансформации.
⠀
💝 Приятным бонусом будет сертификат от аккредитованной IT-компании.
⠀
🔗Регистрируйтесь сейчас — и пусть изменения работают на вас, а не наоборот.
Каждое ваше нововведение встречает пассивное сопротивление, будто вы мешаете, а не улучшаете? Есть только один вариант понять почему.
📆 30 июля | 11:00 МСК
▶️ Психологический онлайн-тренинг
⠀
❗️ Как выжить в токсичном коллективе? Учимся преодолевать саботаж команды
⠀
🗣️ Что обсудим с вами в прямом эфире:
— Почему сотрудник становится токсичным.
— Как сохранять себя, работая в среде негласного напряжения.
— Реальные причины сопротивления, а не лень.
— Система мотивации, которая включает людей в процесс.
— Решение ваших кейсов и ответы на вопросы.
⠀
💬 Выступит Анна-Мария Буклис
Психолог, преподаватель, эксперт по корпоративной трансформации.
⠀
💝 Приятным бонусом будет сертификат от аккредитованной IT-компании.
⠀
🔗Регистрируйтесь сейчас — и пусть изменения работают на вас, а не наоборот.
🧠 Как улучшить оценку 360°?
Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, то результаты разочаруют.
О том, как сделать процесс оценки 360° управляемым и результативным, а также снизить нагрузку на HR-команду, расскажем на вебинаре 5 августа в 11:00.
📩 Всем участникам даримгайд по оценке 360° с шаблоном анкеты и примером отчёта
В программе:
— Оценка 360° как задача и как проект. В чём разница?
— Основные этапы проекта оценки: от постановки целей до анализа результатов
— Как улучшить подготовку и проведение оценки: ключевые цели и метрики успеха, PR-кампания, разработка лучшей версии анкеты
— Как снизить нагрузку на HR-команду
— Как правильно анализировать результаты оценки 360°
✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3NMcBn
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, то результаты разочаруют.
О том, как сделать процесс оценки 360° управляемым и результативным, а также снизить нагрузку на HR-команду, расскажем на вебинаре 5 августа в 11:00.
📩 Всем участникам дарим
В программе:
— Оценка 360° как задача и как проект. В чём разница?
— Основные этапы проекта оценки: от постановки целей до анализа результатов
— Как улучшить подготовку и проведение оценки: ключевые цели и метрики успеха, PR-кампания, разработка лучшей версии анкеты
— Как снизить нагрузку на HR-команду
— Как правильно анализировать результаты оценки 360°
✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3NMcBn
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
❤2👍1
💰 Зарплатные ожидания финального кандидата как элемент стратегии найма
Озадачился вопросом: с какими зарплатными ожиданиями приходят к нам финальные кандидаты? Мы нанимаем тех, кто просит больше, меньше или примерно столько же, сколько остальные? И главное — как использовать эту информацию в управленческом анализе?
📐 Как считать?
Чтобы сравнивать ожидания между вакансиями, нужен не рублевый анализ, а нормализация — через Z-преобразование.
Z-балл — это способ понять,
💬 насколько выше или ниже ожидания финального кандидата относительно других кандидатов на эту же вакансию.
📈 Что получилось?
Для конкретной компании я посчитал Z-баллы у принятых кандидатов и вывел общее медианное значение.
🟢 Медианный Z-балл = +0.316
То есть, в среднем, финальный кандидат хотел зарплату выше, чем 62,5% других претендентов на ту же роль.
🤔 Как это интерпретировать?
Есть два возможных объяснения, почему мы нанимаем кандидатов с высокими ожиданиями:
🟥 Вариант 1: Слабость в торге
Мы платим, сколько просят — потому что не умеем или не хотим спорить.
🟩 Вариант 2: Фокус на сильных
Нам нужны топы — и мы осознанно целимся в верх рынка.
🧪 Как проверить?
Можно связать Z-баллы с downstream-метриками:
Итоговые оценки интервью
Скорость выхода на продуктивность
Прохождение испытательного срока
Грейд/рост через 6–12 месяцев
📌 Если корреляция есть — стратегия работает. Если нет — платим много, а зачем, непонятно.
📊 Что ещё можно проверить?
🔥 Пересмотр вилок: если финалисты системно выше по ожиданиям — возможно, рынок ушёл.
🌡 Тепловая карта по рекрутерам и нанимающим: кто чаще делает офферы дорогим кандидатам? Почему?
💬 Анализ по источникам найма: откуда приходят «высокоожидающие» — и стоит ли усиливать эти каналы?
⚠️ Отток по Z-баллам: не уходит ли быстрее тот, кому «слишком щедро» дали?
🧱 Резюме:
Зарплатные ожидания финального кандидата — это не просто цифра. Это ещё один кирпичик в вашей стратегии найма.
Z-баллы помогают превратить хаос «цифр в голове у кандидатов» в понятный сигнал — и увидеть, кого и зачем вы реально берёте в команду.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Озадачился вопросом: с какими зарплатными ожиданиями приходят к нам финальные кандидаты? Мы нанимаем тех, кто просит больше, меньше или примерно столько же, сколько остальные? И главное — как использовать эту информацию в управленческом анализе?
📐 Как считать?
Чтобы сравнивать ожидания между вакансиями, нужен не рублевый анализ, а нормализация — через Z-преобразование.
Z-балл — это способ понять,
💬 насколько выше или ниже ожидания финального кандидата относительно других кандидатов на эту же вакансию.
Пример:
Вакансия №134
10 кандидатов
Среднее ожидание: 100 000
Стандартное отклонение: 10 000
Финальный кандидат хочет 110 000
→ Его Z-балл = +1 (на одно стандартное отклонение выше среднего)
Теперь возьмем вакансию с медианой 200 000 и отклонением 20 000.
Кандидат с ожиданием 220 000 → тоже +1 Z-балл.
📌 Разный рынок — одинаковая относительная “аппетитность”.
📈 Что получилось?
Для конкретной компании я посчитал Z-баллы у принятых кандидатов и вывел общее медианное значение.
🟢 Медианный Z-балл = +0.316
То есть, в среднем, финальный кандидат хотел зарплату выше, чем 62,5% других претендентов на ту же роль.
🤔 Как это интерпретировать?
Есть два возможных объяснения, почему мы нанимаем кандидатов с высокими ожиданиями:
🟥 Вариант 1: Слабость в торге
Мы платим, сколько просят — потому что не умеем или не хотим спорить.
🟩 Вариант 2: Фокус на сильных
Нам нужны топы — и мы осознанно целимся в верх рынка.
🧪 Как проверить?
Можно связать Z-баллы с downstream-метриками:
Итоговые оценки интервью
Скорость выхода на продуктивность
Прохождение испытательного срока
Грейд/рост через 6–12 месяцев
📌 Если корреляция есть — стратегия работает. Если нет — платим много, а зачем, непонятно.
📊 Что ещё можно проверить?
🔥 Пересмотр вилок: если финалисты системно выше по ожиданиям — возможно, рынок ушёл.
🌡 Тепловая карта по рекрутерам и нанимающим: кто чаще делает офферы дорогим кандидатам? Почему?
💬 Анализ по источникам найма: откуда приходят «высокоожидающие» — и стоит ли усиливать эти каналы?
⚠️ Отток по Z-баллам: не уходит ли быстрее тот, кому «слишком щедро» дали?
🧱 Резюме:
Зарплатные ожидания финального кандидата — это не просто цифра. Это ещё один кирпичик в вашей стратегии найма.
Z-баллы помогают превратить хаос «цифр в голове у кандидатов» в понятный сигнал — и увидеть, кого и зачем вы реально берёте в команду.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍24❤15🔥3👏3🤔2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Уже скоро – конференция ДЕДЛАЙН — легендарное онлайн-событие для HR-лидеров!
👥 45+ спикеров из топовых компаний, таких как IT One, PALIZH, Альфа-банк, Вкусвилл, ТрансТехСервис, Рольф и др, среди которых:
– Маргарита Алексеева, Senior Talent Acquisition Manager, Испания. 15 лет в найме в telecom, EdTech, TravelTech и Fintech. Работала с enterprise и стартапами, сейчас фокус — международный найм: находит таланты по всей Европе и США.
– Лариса Швецова, Директор департамента HR-трансформации, Атомстройкомплекс. Руководила процессом роста численности сотрудников с 2 000 до 12 000 чел.
3 тематических дня для апгрейда ваших HR-навыков:
05.08 — Подбор и адаптация, AI в HR: как ускорять найм, удерживать новичков, качать резервистов; Нейросети, data-driven подход;
06.08 — Обучение, e-learning, оценка персонала: как развивать, а не просто создавать обучение;
07.08 — Well-being и C&B: как перестать выгорать и удерживать лучших; Корпоративные коммуникации, вовлеченность и мотивация;
Бесплатный билет на мероприятие после регистрации
📌 Бесплатный билет только для тех, кто пройдет регистрацию до 02 августа, дальше у организаторов уже лимиты
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
👥 45+ спикеров из топовых компаний, таких как IT One, PALIZH, Альфа-банк, Вкусвилл, ТрансТехСервис, Рольф и др, среди которых:
– Маргарита Алексеева, Senior Talent Acquisition Manager, Испания. 15 лет в найме в telecom, EdTech, TravelTech и Fintech. Работала с enterprise и стартапами, сейчас фокус — международный найм: находит таланты по всей Европе и США.
– Лариса Швецова, Директор департамента HR-трансформации, Атомстройкомплекс. Руководила процессом роста численности сотрудников с 2 000 до 12 000 чел.
3 тематических дня для апгрейда ваших HR-навыков:
05.08 — Подбор и адаптация, AI в HR: как ускорять найм, удерживать новичков, качать резервистов; Нейросети, data-driven подход;
06.08 — Обучение, e-learning, оценка персонала: как развивать, а не просто создавать обучение;
07.08 — Well-being и C&B: как перестать выгорать и удерживать лучших; Корпоративные коммуникации, вовлеченность и мотивация;
Бесплатный билет на мероприятие после регистрации
📌 Бесплатный билет только для тех, кто пройдет регистрацию до 02 августа, дальше у организаторов уже лимиты
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
🔥3❤2👍1
Личная стратегия — must-have для профессионала, руководителя и лидера
Без четкой личной стратегии и осознанного управления энергией даже опытные лидеры сталкиваются с выгоранием и потерей эффективности. Как сохранять баланс между амбициями, ценностями и внутренним ресурсом?
⏰ 5 августа в 17:00 (МСК) на вебинаре «Личная стратегия и VQ лидера» с Филиппом Гузенюком и Василиной Соколовой разберем:
🔸Как создать личную стратегию, которая работает в сложные периоды;
🔸Как провести аудит своей текущей стратегии и определить шаги корректировки;
🔸Откуда брать силы, когда привычные способы восстановления не работают;
🔸Как перестать «тушить пожары» и начать управлять своим состоянием.
Всем участникам мы дарим рабочий блокнот «Личная стратегия» с шагами для самостоятельного аудита и ежедневной работы — скачивайте сразу после регистрации.
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
Без четкой личной стратегии и осознанного управления энергией даже опытные лидеры сталкиваются с выгоранием и потерей эффективности. Как сохранять баланс между амбициями, ценностями и внутренним ресурсом?
⏰ 5 августа в 17:00 (МСК) на вебинаре «Личная стратегия и VQ лидера» с Филиппом Гузенюком и Василиной Соколовой разберем:
🔸Как создать личную стратегию, которая работает в сложные периоды;
🔸Как провести аудит своей текущей стратегии и определить шаги корректировки;
🔸Откуда брать силы, когда привычные способы восстановления не работают;
🔸Как перестать «тушить пожары» и начать управлять своим состоянием.
Всем участникам мы дарим рабочий блокнот «Личная стратегия» с шагами для самостоятельного аудита и ежедневной работы — скачивайте сразу после регистрации.
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
❤10
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Рабочий кейс от «Газпром нефти» — компания продолжает выводить профориентацию в видеоформат. Нефтяники, можно сказать, выпускают сериал про рабочие профессии. В прошлом году рассказывали о том, кто создает моторное масло, в этом – дорожное покрытие. На днях на молодежном форуме «иВолга» в Самарской области представили короткометражный фильм о специалисте научно-исследовательского центра «Газпромнефть – Битумные материалы».
Герой — Николай Боровик, инженер, который разрабатывает рецептуры асфальтобетона для разных дорожных условий и тестирует битум. Сегодня такие технологии используют в дорожном, аэродромном, промышленном и гражданском строительстве. Каждая третья дорога в стране построена с битумом «Газпром нефти».
Тележурналист Антон Войцеховский показывает, как устроена работа современной дорожной лаборатории и вместе с главным героем следит за ходом испытаний.
Кадровый рынок все чаще требует показать профессию изнутри — особенно если речь о технических и инженерных направлениях. Такие фильмы могут стать инструментом для привлечения в отрасль студентов и молодых специалистов.
Герой — Николай Боровик, инженер, который разрабатывает рецептуры асфальтобетона для разных дорожных условий и тестирует битум. Сегодня такие технологии используют в дорожном, аэродромном, промышленном и гражданском строительстве. Каждая третья дорога в стране построена с битумом «Газпром нефти».
Тележурналист Антон Войцеховский показывает, как устроена работа современной дорожной лаборатории и вместе с главным героем следит за ходом испытаний.
Кадровый рынок все чаще требует показать профессию изнутри — особенно если речь о технических и инженерных направлениях. Такие фильмы могут стать инструментом для привлечения в отрасль студентов и молодых специалистов.
🔥26👍20😁4❤1👎1
Изменил жене – изменил компании и боссу!🎁
Личная неверность связана с профессиональными проступками
Нарыл шикарные исследования.
В продолжение поста Служебный роман - когда CEO с HR-директором засветились на концерте. Этот пост появился в продолжение вопросов, ну сходили, что такого, какое это отношение имеет к работе. Оказывается, имеет. НО! не приговор.
🎯 Цель исследования:
Ученые из Техасского университета в Остине (John M. Griffin, Samuel Kruger) и Университета Эмори (Gonzalo Maturana) проверили, как личная неверность (измена в браке) связана с профессиональными нарушениями.
📊 Метод:
— Использовали данные взлома сайта Ashley Madison (2015) (!!!!), где зарегистрировались миллионы пользователей, ищущих тайные связи.
— Сопоставили данные пользователей с профессиональными нарушениями в 4 сферах: полиция, финансовые советники, беловоротничковые преступники (SEC), корпоративные CEO/CFO.
— Применили логистическую регрессию и matching-анализ для контроля переменных.
👥 Выборка:
— 960 полицейских (Чикаго) с жалобами.
— 1,319 финансовых советников с нарушениями.
— 613 обвиняемых SEC в мошенничестве.
— 2,654 CEO и 2,797 CFO публичных компаний (2008–2014).
📌 Ключевые цифры:
1️⃣ Полиция:
— Среди офицеров с нарушениями 2.9% были пользователями AM (vs. 1.3% в контрольной группе).
— Чем больше жалоб, тем выше доля пользователей AM: +8.3% для тех, у кого >10 жалоб.
2️⃣ Финансовые советники:
— 3.3% нарушителей использовали AM (vs. 1.4% «чистых» советников).
— Для советников без прошлых нарушений разница еще выше: 3.22% vs. 1.4%.
3️⃣ CEO/CFO:
— Компании с CEO/CFO-пользователями AM в 2+ раза чаще участвовали в корпоративных махинациях (5.6% vs. 2.8%).
— Вероятность судебных исков или искажения отчетности вырастала на 5.6 процентных пунктов.
💡 Выводы:
— Личная нечестность = профессиональные риски.
— CEO/CFO-изменщики вдвое опаснее для бизнеса.
— Культура компании не объясняет связь — дело в личных качествах.
— НЕ НАДО регистрироваться на сайтах знакомств!
📊На диаграмме:
🟫 Misconduct Advisors
— Это консультанты, у которых был зафиксирован проступок (disputes, termination, regulatory, criminal)
— Высота столбика показывает, какая доля из них была зарегистрирована на Ashley Madison
🟦 Matched Advisors
— Это консультанты, не совершавшие проступков, но максимально похожие (по полу, возрасту, региону и т. д.)
— Высота столбика тоже показывает, какая доля из них зарегистрирована на Ashley Madison
Disputes – споры с клиентами
Employee separation – увольнения за проступки
Regulatory — Регуляторные нарушения (штрафы или санкции от надзорных органов, таких как SEC или FINRA)
Criminal — Уголовные правонарушения
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Личная неверность связана с профессиональными проступками
Нарыл шикарные исследования.
В продолжение поста Служебный роман - когда CEO с HR-директором засветились на концерте. Этот пост появился в продолжение вопросов, ну сходили, что такого, какое это отношение имеет к работе. Оказывается, имеет. НО! не приговор.
🎯 Цель исследования:
Ученые из Техасского университета в Остине (John M. Griffin, Samuel Kruger) и Университета Эмори (Gonzalo Maturana) проверили, как личная неверность (измена в браке) связана с профессиональными нарушениями.
📊 Метод:
— Использовали данные взлома сайта Ashley Madison (2015) (!!!!), где зарегистрировались миллионы пользователей, ищущих тайные связи.
— Сопоставили данные пользователей с профессиональными нарушениями в 4 сферах: полиция, финансовые советники, беловоротничковые преступники (SEC), корпоративные CEO/CFO.
— Применили логистическую регрессию и matching-анализ для контроля переменных.
👥 Выборка:
— 960 полицейских (Чикаго) с жалобами.
— 1,319 финансовых советников с нарушениями.
— 613 обвиняемых SEC в мошенничестве.
— 2,654 CEO и 2,797 CFO публичных компаний (2008–2014).
📌 Ключевые цифры:
1️⃣ Полиция:
— Среди офицеров с нарушениями 2.9% были пользователями AM (vs. 1.3% в контрольной группе).
— Чем больше жалоб, тем выше доля пользователей AM: +8.3% для тех, у кого >10 жалоб.
2️⃣ Финансовые советники:
— 3.3% нарушителей использовали AM (vs. 1.4% «чистых» советников).
— Для советников без прошлых нарушений разница еще выше: 3.22% vs. 1.4%.
3️⃣ CEO/CFO:
— Компании с CEO/CFO-пользователями AM в 2+ раза чаще участвовали в корпоративных махинациях (5.6% vs. 2.8%).
— Вероятность судебных исков или искажения отчетности вырастала на 5.6 процентных пунктов.
💡 Выводы:
— Личная нечестность = профессиональные риски.
— CEO/CFO-изменщики вдвое опаснее для бизнеса.
— Культура компании не объясняет связь — дело в личных качествах.
— НЕ НАДО регистрироваться на сайтах знакомств!
📊На диаграмме:
🟫 Misconduct Advisors
— Это консультанты, у которых был зафиксирован проступок (disputes, termination, regulatory, criminal)
— Высота столбика показывает, какая доля из них была зарегистрирована на Ashley Madison
🟦 Matched Advisors
— Это консультанты, не совершавшие проступков, но максимально похожие (по полу, возрасту, региону и т. д.)
— Высота столбика тоже показывает, какая доля из них зарегистрирована на Ashley Madison
Disputes – споры с клиентами
Employee separation – увольнения за проступки
Regulatory — Регуляторные нарушения (штрафы или санкции от надзорных органов, таких как SEC или FINRA)
Criminal — Уголовные правонарушения
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤35🔥10🤔8👍6😁3👏1
Найти кандидатов за пару кликов 🔎
AI-рекрутер Qooqa провела более 100 000 собеседований и помогла закрыть сотни позиций.
Она точно знает, где найти релевантных кандидатов, как им продать вакансию и закрыть на встречу с ЛПР
Одни не верят в AI или видят в нём только хайп и модную приставку, другие уже сегодня полностью меняют процессы, кратно увеличивая эффективность и обгоняя конкурентов
Qooqa уже снимает всю рутину с рекрутеров крупнейших компаний страны и полностью автоматизирует рекрутинг для малого бизнеса
Звучит красиво, но что показывают реальные метрики?
Компании после внедрения Qooqa:
- Отвечают кандидатам за 3 секунды
- Получают шорт-лист за 2 часа
- Поднимают индекс вежливости hh до 99%
- Снижают стоимость найма в 1,5 раза
- Увеличивают скорость найма в 4 раза
Опять звучит красиво, но в голове вопросы…
- Кандидаты вообще хотят общаться с AI?
- Есть ли интеграция с нашей HRM-системой?
- Какие тарифы?
- А как выстроена работа с персональными данными?
- Можно сначала попробовать?
Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии
👉 Записаться на демо 👈
Рекламодатель: ООО Кука Тех, ИНН: 9731150939 | ЕРИД: 2VtzqvpY8gQ
AI-рекрутер Qooqa провела более 100 000 собеседований и помогла закрыть сотни позиций.
Она точно знает, где найти релевантных кандидатов, как им продать вакансию и закрыть на встречу с ЛПР
Одни не верят в AI или видят в нём только хайп и модную приставку, другие уже сегодня полностью меняют процессы, кратно увеличивая эффективность и обгоняя конкурентов
Qooqa уже снимает всю рутину с рекрутеров крупнейших компаний страны и полностью автоматизирует рекрутинг для малого бизнеса
Звучит красиво, но что показывают реальные метрики?
Компании после внедрения Qooqa:
- Отвечают кандидатам за 3 секунды
- Получают шорт-лист за 2 часа
- Поднимают индекс вежливости hh до 99%
- Снижают стоимость найма в 1,5 раза
- Увеличивают скорость найма в 4 раза
Опять звучит красиво, но в голове вопросы…
- Кандидаты вообще хотят общаться с AI?
- Есть ли интеграция с нашей HRM-системой?
- Какие тарифы?
- А как выстроена работа с персональными данными?
- Можно сначала попробовать?
Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии
👉 Записаться на демо 👈
Рекламодатель: ООО Кука Тех, ИНН: 9731150939 | ЕРИД: 2VtzqvpY8gQ
❤4👍1🔥1
🦄 Рог изобилия для HR — вебинарный HR-БОКС
Хочется развиваться в HR, но времени катастрофически не хватает? Мы собрали для вас HR-БОКС — 10 топ-вебинаров, которые можно смотреть в удобное время: по дороге в офис, за обедом или вечером с чаем. Никакой воды — только реальные кейсы, практики и инсайты от топовых экспертов.
👉 Забрать HR-БОКС можно по ссылке — https://clck.ru/3NPgov
Сохраняйте, делитесь с коллегами и обращайтесь к боксу, когда потребуется помощь🤍
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Хочется развиваться в HR, но времени катастрофически не хватает? Мы собрали для вас HR-БОКС — 10 топ-вебинаров, которые можно смотреть в удобное время: по дороге в офис, за обедом или вечером с чаем. Никакой воды — только реальные кейсы, практики и инсайты от топовых экспертов.
👉 Забрать HR-БОКС можно по ссылке — https://clck.ru/3NPgov
Сохраняйте, делитесь с коллегами и обращайтесь к боксу, когда потребуется помощь🤍
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
👍3
Как HR-специалисту зарабатывать дополнительные 100 000 на том, что вы уже умеете? 💰
Карьерный консультант — самое логичное развитие для HR. Вы ведь уже:
— Видите потенциал в людях.
— Улавливаете потребности кандидатов.
— Помогаете расти в карьере.
📍А это и есть базовые навыки карьерного консультанта.
Осталось немного теории, чуть практики — и вот уже стабильные +100 тысяч в месяц. Или новая профессия, где вы — сами себе HRD, только с гибким графиком и приятными клиентами.
Так однажды сделала и основательница Академии Школы Карьерного Менеджмента. Ушла из позиции HRD и построила личную практику, которая приносит ей больше, чем работа в корпорации. 💰
Если тоже ищете точку роста — начните с подписки на канал. Там — всё о профессии карьерного: от техник до продвижения и первых клиентов.
Начать можно с этих постов:
— Как зарабатывать 100 000 в месяц на резюме.
— Зачем топ-менеджеру становиться консультантом.
— Кейс: как консультант помогает менять жизнь в 50 лет.
Говорят, через месяц чтения можно найти первых клиентов. Проверите?
➡️ https://t.me/+GN5z19jtk-QxZWE6
#реклама
Карьерный консультант — самое логичное развитие для HR. Вы ведь уже:
— Видите потенциал в людях.
— Улавливаете потребности кандидатов.
— Помогаете расти в карьере.
📍А это и есть базовые навыки карьерного консультанта.
Осталось немного теории, чуть практики — и вот уже стабильные +100 тысяч в месяц. Или новая профессия, где вы — сами себе HRD, только с гибким графиком и приятными клиентами.
Так однажды сделала и основательница Академии Школы Карьерного Менеджмента. Ушла из позиции HRD и построила личную практику, которая приносит ей больше, чем работа в корпорации. 💰
Если тоже ищете точку роста — начните с подписки на канал. Там — всё о профессии карьерного: от техник до продвижения и первых клиентов.
Начать можно с этих постов:
— Как зарабатывать 100 000 в месяц на резюме.
— Зачем топ-менеджеру становиться консультантом.
— Кейс: как консультант помогает менять жизнь в 50 лет.
Говорят, через месяц чтения можно найти первых клиентов. Проверите?
➡️ https://t.me/+GN5z19jtk-QxZWE6
#реклама
❤9👍2
Бенчмарк МРОТ (минимальный размер оплаты труда)💰
Будем считать, что пост для общего развития.
Недавно прошла эта новость новость
Сейчас МРОТ составляет 42 % от медианной зарплаты.
Меня заинтересовало, откуда берутся 42 и 48 % - что за методика.
Покопался и нарыл: % от медианы это рекомендации МОТ (Международной организации Труда). См, например Minimum wages
Диаграммы взяты с их сайта.
📊Диаграмма 1. Для экономически развитых стран МРОТ в среднем чуть выше 50 % от медианы, для развивающихся стран - 70 %.
📊На второй диаграмме показаны конкретные страны (по оси X ВВП на работника, ось Y – доля МРОТ от медианной зарплаты) - Россия сейчас вровень с Вьетнамом, Мексикой и Испанией. И даже подняв уровень МРОТ до 48 %, мы кардинально не меняем ситуацию. Но хотя бы не падаем.
Ваше право, куда Россию причислять - к развитым странам или нет, но мы все равно ниже большинства стран.
Что это значит? Уровень МРОТ от медианы это показатель социальной защищенности. Чем выше % МРОТ от медианы зарплаты, тем более защищены работники.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Будем считать, что пост для общего развития.
Недавно прошла эта новость новость
Минтруд предложил повысить МРОТ в 2026 году на 20,7% — до 27 093 рублей. В настоящее время он равен 22 440 рублям. С 2025 года размер МРОТ должен быть не ниже 48% медианной зарплаты за минувший год (в 2024 году она составила 56 443 рубля)
Сейчас МРОТ составляет 42 % от медианной зарплаты.
Меня заинтересовало, откуда берутся 42 и 48 % - что за методика.
Покопался и нарыл: % от медианы это рекомендации МОТ (Международной организации Труда). См, например Minimum wages
Диаграммы взяты с их сайта.
📊Диаграмма 1. Для экономически развитых стран МРОТ в среднем чуть выше 50 % от медианы, для развивающихся стран - 70 %.
📊На второй диаграмме показаны конкретные страны (по оси X ВВП на работника, ось Y – доля МРОТ от медианной зарплаты) - Россия сейчас вровень с Вьетнамом, Мексикой и Испанией. И даже подняв уровень МРОТ до 48 %, мы кардинально не меняем ситуацию. Но хотя бы не падаем.
Ваше право, куда Россию причислять - к развитым странам или нет, но мы все равно ниже большинства стран.
Что это значит? Уровень МРОТ от медианы это показатель социальной защищенности. Чем выше % МРОТ от медианы зарплаты, тем более защищены работники.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍27🤔7🔥5❤4👏1
Разработчик стал техлидом, находясь... в ТЮРЬМЕ — Престон Торп получил оффер за работу над опенсорс-проектом прямо из камеры.
Он сидит уже 11 лет, за это время успел закончить университет и выучиться на программиста. Сейчас работает по 15 часов в день, обучает других заключенных и активно ведёт свой профиль в LinkedIn.
Работодатель знал о сроке, но увидел его GitHub — и дал шанс. Всё это стало возможным благодаря программе в тюрьмах штата Мэн, где разрешают учиться и работать онлайн.
Вы бы взяли на работу такого?
Телеграм канал HR-аналитика
Он сидит уже 11 лет, за это время успел закончить университет и выучиться на программиста. Сейчас работает по 15 часов в день, обучает других заключенных и активно ведёт свой профиль в LinkedIn.
Работодатель знал о сроке, но увидел его GitHub — и дал шанс. Всё это стало возможным благодаря программе в тюрьмах штата Мэн, где разрешают учиться и работать онлайн.
Вы бы взяли на работу такого?
Телеграм канал HR-аналитика
🔥34😁9🤔6❤3
Несколько полезных книг для рекрутеров. 🎁🏆
Пятничное. Надеемся, вы оцените
✅«Как перестать звать кандидатов и начать их преследовать»
✅«Пиши, сокращай, удаляй и снова пиши. И снова» М. Илья
✅«12 оттенков оффера: от «чуть-чуть» до «мы вам перезвоним»»
"✅Семь привычек высокоэффективных sourcer-демонов" С. Ковин
✅"Как оценить и довести до нервного тика кандидата за полчаса" С. Ивановна
✅«Дзен и искусство собеседования по компетенциям и по гороскопу»
✅«Токсичный найм: узнай себя в каждом примере»
✅«Знаю, кого вы нанимали прошлым летом»
✅«Карма рекрутера: возвращаются все, кого вы год назад проигнорили»
✅«Как провести ассессмент-центр и не потерять веру в человечество»
✅«Собеседование без боли: мифы, легенды, фантастика»
✅"Как официально копаться в грязном бель человека. Спойлер: собеседование при приеме"
Телеграм канал HR-книги
Пятничное. Надеемся, вы оцените
✅«Как перестать звать кандидатов и начать их преследовать»
✅«Пиши, сокращай, удаляй и снова пиши. И снова» М. Илья
✅«12 оттенков оффера: от «чуть-чуть» до «мы вам перезвоним»»
"✅Семь привычек высокоэффективных sourcer-демонов" С. Ковин
✅"Как оценить и довести до нервного тика кандидата за полчаса" С. Ивановна
✅«Дзен и искусство собеседования по компетенциям и по гороскопу»
✅«Токсичный найм: узнай себя в каждом примере»
✅«Знаю, кого вы нанимали прошлым летом»
✅«Карма рекрутера: возвращаются все, кого вы год назад проигнорили»
✅«Как провести ассессмент-центр и не потерять веру в человечество»
✅«Собеседование без боли: мифы, легенды, фантастика»
✅"Как официально копаться в грязном бель человека. Спойлер: собеседование при приеме"
Телеграм канал HR-книги
🤣19🔥7👏4❤3😁2👎1