Как формируются HR-тренды, и почему важно критическое мышление?

HR-тренды сменяются один за другим. Как не потеряться в потоке и сформировать собственное мнение? Как отличить важные изменения от временного хайпа?

На бесплатном вебинаре от VK HR Tek 23 июля в 14:00 (МСК) эксперт расскажет, откуда берутся HR-тренды и как с их помощью выстроить собственные
сценарии и ориентиры.

Обсудим:
1. Какие HR-тренды сейчас обсуждаются, откуда они берутся и почему попадают в повестку.
2. Как отличить устойчивые и важные изменения от хайпа.
3. Кто формирует тренды в HR-среде, и почему важно сохранить критическое мышление.
4. Как самостоятельно отслеживать и анализировать HR-тренды: подходы и инструменты.

Спикер: Евгений Вольнов, директор по контенту в hh.ru, автор телеграм канала The Future Of Work

Вебинар будет интересен HRD, руководителям отдела персонала, CEO.

Зарегистрируйтесь на странице мероприятия.

​​ELTV: расчет выхода на точку безубыточности.📊

Создал симулятор ELTV, который позволяет рассчитать точку, когда сотрудник начинает приносить прибыль компании. Сразу предупреждаю, цифры взял из головы
Знакомы с концепцией ELTV? На диаграмме: по оси X время работы сотрудника в компании, по оси Y – отдача от сотрудника. В первый день начинает он с минусов, поскольку компания инвестировала в поиск, найм, потом адаптация, первичное обучение и т.п.. Потом отдача растет, достигает пика, какое-то время плато, потом начинает снижаться, за счет выгорания, усталости, за счет того, что выплаты растут, а эффективность уже нет и т.п.
Так вот. Я поставил задачу создать модель ELTV, где мы можем определить точку выхода на безубыточность. На диаграмме: розовая область — это инвестиции компании (косты), а синяя область – это прибыль, которой работник перекрывает косты.
В чем особенная фишка модели? Обратите внимание, синяя область заметно больше розовой. Т.е. сотрудник должен принести прибыли больше, чем в него вложили? Да! Почему? Потому что он отрабатывает не только за себя, а еще «за того парня». Модель создана на основе трех функций:

1️⃣Перформанс – динамика эффективности работы сотрудника

2️⃣Затраты – сколько в какой момент мы тратим на сотрудника (зарплата, найм, обучение и т.п.)

3️⃣Дожитие – анализ оттока сотрудников. Т.е. если у нас в первый год уволилось 20% вновь принятых (это наш чистый убыток), то оставшиеся должны отработать за них.

Поэтому синяя область больше, чем розовая.
Таким образом, зная эти три функции по своей компании, мы можем выстраивать стратегию ELTV: выбирать мероприятия оптимизации площади под кривой (площадь под кривой — это прибыль от сотрудника). Понятно, что самое сложное – вычленить производительность (косты и дожитие вычленить сравнительно просто), но тоже можно – через финансоовые показатели (средние значения), экспертные опросы.

Красиво? Вопросы?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🔥 Алена Владимирская и мастер-класс по публичной коммуникации для HR от эксперта из Яндекса — на бесплатной офлайн-конференции от Хантфлоу

Хотите понять, как вырасти в HR-сфере, выделить ключевые «‎боли»‎ бизнеса и повысить свою ценность на рынке?

Приходите 29 июля на мероприятие от Хантфлоу в Москве «‎Как построить успешную карьеру в HR и стать лидером индустрии» — разложим все по полочкам:

✔️ Алена Владимирская из TalentLab расскажет, как выстроить карьеру и усилить экспертность
✔️ Наталия Губарева из Яндекса проведёт практический мастер-класс по публичной коммуникации
✔️ Ольга Бахтина из RTA поделится, что на самом деле поможет вырасти до роли HRD
✔️ Павел Удов из Хантфлоу расскажет, как говорить с бизнесом на языке цифр

Когда: 29 июля, 10:00 МСК
Где: офлайн и онлайн
Участие: бесплатное по регистрации

Попасть на мероприятие от Хантфлоу

Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvbAe4x

🎓 Новый уровень корпоративного обучения

Открывайте своим сотрудникам доступ к актуальным знаниям с библиотекой курсов от Нетологии. База регулярно пополняется — только в этом году добавили уже 16 новых IT-программ. Вас ждёт:

• 200+ курсов и мастер-классов по 8 различным направлениям, из которых можно составить индивидуальный образовательный трек.
• Прогресс обучения: каждый сотрудник занимается в личном кабинете, а вы видите общий прогресс.
• Асинхронный формат: не надо собирать всех в конкретное время — каждый учится, когда ему удобно.
• Удобное мобильное приложение или веб-версия.
📈 Формируйте точечные программы развития, развивайте сотрудников в удобном для них ритме и получайте прозрачную аналитику по обучению.

🎁 Дарим 7 дней бесплатного доступа ко всей библиотеке, чтобы вы могли оценить её в деле

И дополнительно — 6 бесплатных курсов для HR (8+ часов контента): готовые решения по адаптации, обучению и развитию команды

👉 Получить доступ бесплатно

Реклама. ООО "Нетология". ИНН 7726464125. Erid: 2VSb5xnFzMP

​​Умные мужчины лучшие любовники

Психологичный четверг на нашем канале.
Общий интеллект мужчин и исходы гетеросексуальных романтических отношений
Авторы: Гэвин С. Вэнс, Тара ДеЛечче, Тодд К. Шекелфорд
Университет Оклахомы

🎯Ключевые выводы
Высокий интеллект коррелирует с:

✅Меньшим количеством оскорблений в адрес партнёра (partner-directed insults).

✅Снижением сексуального принуждения (sexual coercion).

✅Отказом от деструктивных тактик удержания партнёра (cost-inflicting mate retention tactics).

✅Более высоким уровнем вовлечённости в отношения (relationship investment).

✅Флюидный интеллект (способность решать новые задачи) особенно тесно связан с отсутствием агрессивного поведения.

🎯Обратные ассоциации:

Мужчины с высоким IQ реже сообщали о:

✅Эректильной дисфункции (erectile dysfunction).

✅Психопатических чертах (psychopathy).

✅Неограниченной социосексуальности (sociosexual orientation).

📊Методология
Участники: 202 гетеросексуальных мужчины (США, средний возраст — 25 лет), состоявших в отношениях ≥6 месяцев.

🎯Оценка:

✅Тест ICAR (измерение общего интеллекта, включая Letter Number Sequencing).

Опросы о:

✅Агрессивном поведении.

✅Желании доминировать.

✅Сексуальном здоровье.

📊Обсуждение результатов
Почему умные мужчины менее агрессивны?

Способность к когнитивному контролю подавляет импульсивные реакции.

Лучшее понимание долгосрочных последствий своих действий.

Парадокс власти:
Желание доминировать (desire for power) слабее выражено у мужчин с высоким IQ, что может объяснять их склонность к egalitarian relationships.

Ограничения исследования
Выборка ограничена молодыми гетеросексуальными мужчинами (США).

Данные основаны на самоотчётах, что может искажать результаты. Именно. Умные мужчины просто могли "считывать" тест и давать о себе красивую картинку.

"Высокий интеллект — не гарантия счастливых отношений, но он снижает риски токсичного поведения" — резюме авторов.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Доверие измеряется деньгами❤️

В продолжение поста Связь IQ населения государства и ВВП на душу населения. Кроме IQ важно еще доверие.

У меня на входе вопрос к вам: как вы считаете, люди доверяют, потому что богатые, или люди богатые, потому что доверяют?

🧠 Доверие между людьми и уровень богатства страны: есть ли связь?

На графике представлены данные по 80+ странам:
🟢 по оси X — ВВП на душу населения (с поправкой на покупательную способность)
🔵 по оси Y — доля опрошенных, согласившихся с утверждением «большинству людей можно доверять».

👉 Размер круга — это численность населения (см. Китай и Индия).
👉 Цвет — регион (например, фиолетовый — Африка, синий — Европа и т.д.).

💡 Что мы видим?
Чем выше уровень дохода — тем больше межличностного доверия.
(Дания, Швеция, Нидерланды, Швейцария — в топе доверия и доходов).

Исключения есть.
🔹 Китай — относительно низкий доход, но высокий уровень доверия.
🔹 США — высокие доходы, но доверие на уровне ~38%.
🔹 Сингапур и Катар — очень богатые, но с низким уровнем доверия.

Россия — примерно на 20% доверия при ВВП ~30 000 $ (что ближе к Турции, Мексике и Аргентине, чем к странам Европы).

В странах с ВВП < $10 000 доверие в среднем значительно ниже, часто < 15%.

🔍 Источник:
📊 Our World in Data – Interpersonal Trust vs. GDP per capita (2023)
Данные: Integrated Values Surveys (2022), World Bank (2023).
Период: 2009–2022. Все значения ВВП указаны в долларах 2017 года с поправкой на инфляцию и покупательную способность.

📌 Вывод для психологов:
Межличностное доверие тесно связано с макроэкономическими условиями, но не определяется ими напрямую. Это культурный, институциональный и исторический феномен, в котором уровень дохода — лишь одна из переменных. Для понимания и укрепления доверия нужны не только деньги, но и работа с социальной тканью общества.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Что умеет ИИ в 2025 и как использовать это в найме

HR-индустрия уже переживает трансформацию под влиянием искусственного интеллекта. Компании, которые не внедряют ИИ в процессы подбора, теряют время, деньги и лучших кандидатов.

📆 29 июля в 11:00 по МСК приглашаем вас на бесплатную онлайн-конференцию, посвящённую практическому применению ИИ в найме персонала.

🎥 В программе:
— Как автоматизировать скрининг резюме без потери качества
— Инструменты для холодного поиска кандидатов с ИИ
— Как изменится роль HR-специалиста в ближайшие 2 года
— Где использовать чат-ботов для интервью
— Реальные кейсы и цифры из практики

🎓 Спикер: Анна Набокина, эксперт платформы Workhere
Покажет рабочие подходы, внедрение без стресса и ошибки, которых стоит избегать.

🎁 Бонус: каждый участник получит 3 месяца бесплатного доступа к ИИ-инструменту, который уже помогает HR-командам автоматизировать до 80% рутинных задач.

📎 Регистрация по ссылке

​​Бизнес-модель управления HR🧠

На диаграмме показано структурное уравнение — модель, описывающая, от каких факторов зависит текучесть персонала. Стрелки указывают направление влияния, цифры — силу этого влияния.

В этой модели текучесть — целевой показатель, то, чем мы хотим управлять.
Например, удовлетворенность сотрудников сильнее всего влияет на текучесть (отрицательное значение — значит, чем выше удовлетворенность, тем меньше текучесть). При этом зарплата влияет на удовлетворенность, а удаленка — и на то, и на другое.
Часы обучения напрямую не влияют на текучесть, но заметно влияют на удовлетворенность — и это важный стратегический сигнал: выкинуть обучение нельзя, оно работает через опосредованные эффекты.

Про техническую сторону структурных уравнений можно легко нагуглить. Но важнее другое — зачем это HR.

Структурное уравнение — это не просто красивая картинка. Это способ мышления. Видеть систему, отделять главное от второстепенного, понимать, где эффект больше, а где меньше.
Это инструмент мышления и стратегического планирования. Где «точки приложения усилий»? Что даст реальный эффект? Что важно для бюджета, а что — для пилотов и экспериментов? Ответы лежат внутри таких моделей.

В НЛП есть известная фраза: «Карта — не территория» (Альфред Коржибски). Структурное уравнение — это такая карта. Оно не заменит реальность. Но это намного лучше, чем управлять по ощущениям. Особенно по ощущениям менеджеров вроде: «Во всем виноваты рекрутеры».

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

⚡️Семь из десяти российских компаний уже внедрили в своей работе те или иные AI-инструменты*. Искусственный интеллект в HR развивается стремительно: те, кто откладывает изучение технологий, рискуют через год столкнуться с серьезным профессиональным отставанием.

🚀Для быстрого погружения в ключевые инструменты коллеги из HRBOX запускают практический интенсив «Искусственный интеллект в HR». Старт обучения 14 августа.

По итогам интенсива у вас будет:

▪️Готовые кейсы выполненных HR-задач для вашего портфолио;
▪️Набор промптов для ChatGPT, Midjourney и других инструментов;
▪️Сертификат, подтверждающий новые компетенции.

Попробуйте формат интенсива на бесплатном открытом уроке «7 нейросетей для рекрутинга в действии». Узнайте, какие ИИ-инструменты лучше всего подходят для поиска, оценки и привлечения кандидатов, и получите готовые промпты для ваших задач.

Получить доступ к открытому уроку

Что на самом деле важно в заботе о сотрудниках

Фитмост и Ренессанс Страхование провели совместное исследование, чтобы разобраться, какие программы поддержки действительно ценят сотрудники и HR.

Мы опросили C&B- и HR-специалистов, а также самих сотрудников — и собрали данные, которые помогут вам улучшить свои подходы к благополучию команды.

Что внутри исследования:
📍Актуальные тренды в корпоративной заботе
📍Топ-10 форматов, которые сотрудники действительно ценят
📍Какой вектор развития видят эксперты HR-направлений
📍Чек-лист для запуска собственной программы

Если вы отвечаете за well-being в компании — этот материал точно стоит вашего внимания.

🔥Получить полное исследование

Реклама. ООО “Фитмост” ИНН 9701004306 Erid  2SDnjeiX9aE

Мотивация работяг🎁
Ответ на вопрос в нашей группе ВК получил такое большое количество лайков, что я решил выложить это в канал

✅Вопрос

Ребята , поделитесь своими методами мотивации сотрудников на заводе , речь о работягах. Как сохранить сотрудников. Может кто разрабатывал схему, программу. Накидайте пожалуйста. Хочется пример посмотреть.

✅Ответ

Отвечу как человек, который начинал работать НЕ HR на производстве больше 30 лет назад, видел и развал советского наследия, и попытки сделать «как там на Западе», и цифровизацию через Excel.

Мотивация «работяг» - это не про постеры в столовой и не про «ценности компании». Это про уважение, предсказуемость и простые, но честные правила игры. Ниже поделюсь тем, что реально работает в условиях обычного российского завода, особенно если речь о массовом производственном персонале.

1. Прямая и понятная система оплаты труда.
Никаких туманных KPI. Люди должны понимать: сколько они получат, за какой результат. Повремёнка, сдельщина, бонус за выполнение норм - это работает, если честно считать и вовремя платить. Хорошо работает премия «за отсутствие косяков» — например, за месяц без замечаний по качеству или технике безопасности.

2. Справедливость и прозрачность.
Люди уходят не потому, что мало платят, а потому что кому-то «опять дали, а другим нет». Важно объяснять, кто и за что получил. Никакой кулуарщины, никаких «любимчиков». И уж точно - не менять правила задним числом.

3. Минимальная стабильность.
Для рабочих 25–55 лет главное - чтобы было понятно, что будет завтра. Чтобы аванс - в пятнадцатых числах, зарплата - в последних, отпуск - по графику. Если не задерживаете деньги, не меняете график каждую неделю, не морочите голову - вы уже выиграли у 60% конкурентов на рынке.

4. Микрольготы и бытовой комфорт
У нас на заводе душевые, чистые туалеты, чайник в раздевалке и микроволновка в каждом цехе сделали больше для удержания, чем программа моотивации. Люди видят, когда о них заботятся

5. Наставничество и адаптация новичков
Первые 2 недели критичны. Если новичка никто не принял, не объяснил, где переобуваться, как работает станок - он уйдет. Хорошо работают небольшие премии за наставничество (например, по 1 000 ₽ за каждого удержанного новичка через месяц)

6. Простые нематериальные бонусы
У нас рабочие любят, когда «про них помнят»: календарик с фото цеха, шоколадка на день рождения, благодарность от директора за переработку в выходные. Маленькая доска «лучших сотрудников месяца» - и чтобы там действительно была ротация. И чтобы фото висело не в кабинете директора, а в столовой.

7. Механика «попробовать себя выше»
У нас хорошо зашёл формат «исполняющего обязанности»: например, когда бригадир уходит в отпуск, его подменяет активный рабочий. Это даёт ответственности, мотивацию, рост. Часто люди не уходят, когда видят: тут можно расти, даже если ты не с дипломом.

8. Мягкое сопровождение в кризис
Когда тяжело - не надо делать вид, что всё хорошо. Объясняйте людям, что происходит, зачем вводятся ограничения, какие планы. Если уволили 10% штата, но всем остальным подняли смену на 5%- честно. Если молча лишили премии - это путь к оттоку.

9. Командные премии
Работает лучше, чем индивидуальные - особенно когда один человек может завалить смену. Например, если весь участок не получил замечаний за неделю - всем по 500₽. Коллектив начинает сам уговаривать «пофигистов» не косячить.

10. Обратная связь от рабочих.
Раз в квартал делаем анкету: что нравится, что бесит, чего не хватает. Анонимно. Иногда через мастера собираем предложения. Люди уважают, когда их слушают, даже если не всегда можешь всё исполнить. Если внедрил хотя бы одно - обязательно расскажи об этом: вас услышали

И чтобы HR был не в башне из слоновой кости, а регулярно выходил в цех, здоровался, спрашивал, как дела. Рабочие могут не знать, что ты HRBP, но если ты слушаешь и отвечаешь? они будут на тебя работать. И останутся.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

«Опять эти HR что-то придумали…»

Каждое ваше нововведение встречает пассивное сопротивление, будто вы мешаете, а не улучшаете? Есть только один вариант понять почему.

📆 30 июля | 11:00 МСК
▶️ Психологический онлайн-тренинг
⠀
❗️ Как выжить в токсичном коллективе? Учимся преодолевать саботаж команды
⠀
🗣️ Что обсудим с вами в прямом эфире:
— Почему сотрудник становится токсичным.
— Как сохранять себя, работая в среде негласного напряжения.
— Реальные причины сопротивления, а не лень.
— Система мотивации, которая включает людей в процесс.
— Решение ваших кейсов и ответы на вопросы.
⠀
💬 Выступит Анна-Мария Буклис
Психолог, преподаватель, эксперт по корпоративной трансформации.
⠀
💝 Приятным бонусом будет сертификат от аккредитованной IT-компании.
⠀
🔗Регистрируйтесь сейчас — и пусть изменения работают на вас, а не наоборот.

🧠 Как улучшить оценку 360°?

Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, то результаты разочаруют.

О том, как сделать процесс оценки 360° управляемым и результативным, а также снизить нагрузку на HR-команду, расскажем на вебинаре 5 августа в 11:00.

📩 Всем участникам дарим гайд по оценке 360° с шаблоном анкеты и примером отчёта

В программе:

— Оценка 360° как задача и как проект. В чём разница?
— Основные этапы проекта оценки: от постановки целей до анализа результатов
— Как улучшить подготовку и проведение оценки: ключевые цели и метрики успеха, PR-кампания, разработка лучшей версии анкеты
— Как снизить нагрузку на HR-команду
— Как правильно анализировать результаты оценки 360°

✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3NMcBn

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​💰 Зарплатные ожидания финального кандидата как элемент стратегии найма
Озадачился вопросом: с какими зарплатными ожиданиями приходят к нам финальные кандидаты? Мы нанимаем тех, кто просит больше, меньше или примерно столько же, сколько остальные? И главное — как использовать эту информацию в управленческом анализе?

📐 Как считать?
Чтобы сравнивать ожидания между вакансиями, нужен не рублевый анализ, а нормализация — через Z-преобразование.

Z-балл — это способ понять,
💬 насколько выше или ниже ожидания финального кандидата относительно других кандидатов на эту же вакансию.

Пример:

Вакансия №134
10 кандидатов
Среднее ожидание: 100 000
Стандартное отклонение: 10 000
Финальный кандидат хочет 110 000
→ Его Z-балл = +1 (на одно стандартное отклонение выше среднего)

Теперь возьмем вакансию с медианой 200 000 и отклонением 20 000.
Кандидат с ожиданием 220 000 → тоже +1 Z-балл.
📌 Разный рынок — одинаковая относительная “аппетитность”.

📈 Что получилось?
Для конкретной компании я посчитал Z-баллы у принятых кандидатов и вывел общее медианное значение.

🟢 Медианный Z-балл = +0.316
То есть, в среднем, финальный кандидат хотел зарплату выше, чем 62,5% других претендентов на ту же роль.

🤔 Как это интерпретировать?
Есть два возможных объяснения, почему мы нанимаем кандидатов с высокими ожиданиями:

🟥 Вариант 1: Слабость в торге
Мы платим, сколько просят — потому что не умеем или не хотим спорить.

🟩 Вариант 2: Фокус на сильных
Нам нужны топы — и мы осознанно целимся в верх рынка.

🧪 Как проверить?
Можно связать Z-баллы с downstream-метриками:

Итоговые оценки интервью
Скорость выхода на продуктивность
Прохождение испытательного срока
Грейд/рост через 6–12 месяцев

📌 Если корреляция есть — стратегия работает. Если нет — платим много, а зачем, непонятно.

📊 Что ещё можно проверить?
🔥 Пересмотр вилок: если финалисты системно выше по ожиданиям — возможно, рынок ушёл.

🌡 Тепловая карта по рекрутерам и нанимающим: кто чаще делает офферы дорогим кандидатам? Почему?

💬 Анализ по источникам найма: откуда приходят «высокоожидающие» — и стоит ли усиливать эти каналы?

⚠️ Отток по Z-баллам: не уходит ли быстрее тот, кому «слишком щедро» дали?

🧱 Резюме:
Зарплатные ожидания финального кандидата — это не просто цифра. Это ещё один кирпичик в вашей стратегии найма.
Z-баллы помогают превратить хаос «цифр в голове у кандидатов» в понятный сигнал — и увидеть, кого и зачем вы реально берёте в команду.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Уже скоро – конференция ДЕДЛАЙН — легендарное онлайн-событие для HR-лидеров!

👥 45+ спикеров из топовых компаний, таких как IT One, PALIZH, Альфа-банк, Вкусвилл, ТрансТехСервис, Рольф и др, среди которых:

– Маргарита Алексеева, Senior Talent Acquisition Manager, Испания. 15 лет в найме в telecom, EdTech, TravelTech и Fintech. Работала с enterprise и стартапами, сейчас фокус — международный найм: находит таланты по всей Европе и США.

– Лариса Швецова, Директор департамента HR-трансформации, Атомстройкомплекс. Руководила процессом роста численности сотрудников с 2 000 до 12 000 чел.

3 тематических дня для апгрейда ваших HR-навыков:

05.08 — Подбор и адаптация, AI в HR: как ускорять найм, удерживать новичков, качать резервистов; Нейросети, data-driven подход;
06.08 — Обучение, e-learning, оценка персонала: как развивать, а не просто создавать обучение;
07.08 — Well-being и C&B: как перестать выгорать и удерживать лучших; Корпоративные коммуникации, вовлеченность и мотивация;

Бесплатный билет на мероприятие после регистрации

📌 Бесплатный билет только для тех, кто пройдет регистрацию до 02 августа, дальше у организаторов уже лимиты

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Личная стратегия — must-have для профессионала, руководителя и лидера

Без четкой личной стратегии и осознанного управления энергией даже опытные лидеры сталкиваются с выгоранием и потерей эффективности. Как сохранять баланс между амбициями, ценностями и внутренним ресурсом?

⏰ 5 августа в 17:00 (МСК) на вебинаре «Личная стратегия и VQ лидера» с Филиппом Гузенюком и Василиной Соколовой разберем:

🔸Как создать личную стратегию, которая работает в сложные периоды;
🔸Как провести аудит своей текущей стратегии и определить шаги корректировки;
🔸Откуда брать силы, когда привычные способы восстановления не работают;
🔸Как перестать «тушить пожары» и начать управлять своим состоянием.

Всем участникам мы дарим рабочий блокнот «Личная стратегия» с шагами для самостоятельного аудита и ежедневной работы — скачивайте сразу после регистрации.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Рабочий кейс от «Газпром нефти» — компания продолжает выводить профориентацию в видеоформат. Нефтяники, можно сказать, выпускают сериал про рабочие профессии. В прошлом году рассказывали о том, кто создает моторное масло, в этом – дорожное покрытие. На днях на молодежном форуме «иВолга» в Самарской области представили короткометражный фильм о специалисте научно-исследовательского центра «Газпромнефть – Битумные материалы».

Герой — Николай Боровик, инженер, который разрабатывает рецептуры асфальтобетона для разных дорожных условий и тестирует битум. Сегодня такие технологии используют в дорожном, аэродромном, промышленном и гражданском строительстве. Каждая третья дорога в стране построена с битумом «Газпром нефти».

Тележурналист Антон Войцеховский показывает, как устроена работа современной дорожной лаборатории и вместе с главным героем следит за ходом испытаний.

Кадровый рынок все чаще требует показать профессию изнутри — особенно если речь о технических и инженерных направлениях. Такие фильмы могут стать инструментом для привлечения в отрасль студентов и молодых специалистов.

​​Изменил жене – изменил компании и боссу!🎁
Личная неверность связана с профессиональными проступками
Нарыл шикарные исследования.
В продолжение поста Служебный роман - когда CEO с HR-директором засветились на концерте. Этот пост появился в продолжение вопросов, ну сходили, что такого, какое это отношение имеет к работе. Оказывается, имеет. НО! не приговор.

🎯 Цель исследования:
Ученые из Техасского университета в Остине (John M. Griffin, Samuel Kruger) и Университета Эмори (Gonzalo Maturana) проверили, как личная неверность (измена в браке) связана с профессиональными нарушениями.
📊 Метод:
— Использовали данные взлома сайта Ashley Madison (2015) (!!!!), где зарегистрировались миллионы пользователей, ищущих тайные связи.
— Сопоставили данные пользователей с профессиональными нарушениями в 4 сферах: полиция, финансовые советники, беловоротничковые преступники (SEC), корпоративные CEO/CFO.
— Применили логистическую регрессию и matching-анализ для контроля переменных.
👥 Выборка:
— 960 полицейских (Чикаго) с жалобами.
— 1,319 финансовых советников с нарушениями.
— 613 обвиняемых SEC в мошенничестве.
— 2,654 CEO и 2,797 CFO публичных компаний (2008–2014).
📌 Ключевые цифры:
1️⃣ Полиция:
— Среди офицеров с нарушениями 2.9% были пользователями AM (vs. 1.3% в контрольной группе).
— Чем больше жалоб, тем выше доля пользователей AM: +8.3% для тех, у кого >10 жалоб.
2️⃣ Финансовые советники:
— 3.3% нарушителей использовали AM (vs. 1.4% «чистых» советников).
— Для советников без прошлых нарушений разница еще выше: 3.22% vs. 1.4%.
3️⃣ CEO/CFO:
— Компании с CEO/CFO-пользователями AM в 2+ раза чаще участвовали в корпоративных махинациях (5.6% vs. 2.8%).
— Вероятность судебных исков или искажения отчетности вырастала на 5.6 процентных пунктов.
💡 Выводы:
— Личная нечестность = профессиональные риски.
— CEO/CFO-изменщики вдвое опаснее для бизнеса.
— Культура компании не объясняет связь — дело в личных качествах.
— НЕ НАДО регистрироваться на сайтах знакомств!

📊На диаграмме:
🟫 Misconduct Advisors
— Это консультанты, у которых был зафиксирован проступок (disputes, termination, regulatory, criminal)
— Высота столбика показывает, какая доля из них была зарегистрирована на Ashley Madison
🟦 Matched Advisors
— Это консультанты, не совершавшие проступков, но максимально похожие (по полу, возрасту, региону и т. д.)
— Высота столбика тоже показывает, какая доля из них зарегистрирована на Ashley Madison
Disputes – споры с клиентами
Employee separation – увольнения за проступки
Regulatory — Регуляторные нарушения (штрафы или санкции от надзорных органов, таких как SEC или FINRA)
Criminal — Уголовные правонарушения

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям