🚀 Бесплатный вебинар. Как выстроить цикл развития для руководителей.

Развитие руководителей — ключ к эффективной работе команд и достижению бизнес-целей. Именно от руководителей зависит культура, темп и результат всей компании.

Эксперты Jinn и Нетологии на бесплатном вебинаре 19 июня в 11:00 расскажут, как выстраивать эффективную траекторию развития руководителей — от диагностики компетенций до индивидуальных планов развития (ИПР).

В программе:

— Чем оценка руководителей отличается от оценки линейных сотрудников
— Как ускорить проведение оценки и составление ИПР
— Наглядные отчёты с тепловыми картами компетенций и матрицей 9-box
— Какие форматы обучения предпочитают опытные специалисты и с какими трудностями они сталкиваются
— Как вовлекать руководителей в обучение и поддерживать их мотивацию
— Как выстроить обучение руководителей так, чтобы сохранить масштаб и обеспечить индивидуальный подход для каждого

👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MZCbQ

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​🚨 HR, каким мы его знали, уходит. Время перестройки — или увольнений.
Очередной наезд от Джоша Берзина Конец HR, каким мы его знаем? ИИ начинает менять все.
Ниже пересказ статьи

Я только что вернулся из Лондона, где обсуждение ИИ было темой номер один у десятков компаний. И вот главное:
👉 **ИИ не просто «поддержка» — он уже трансформирует HR и ставит под сомнение его необходимость в привычном виде.

⚠️ Что происходит?
• Генеральные и финансовые директора требуют от HR «повысить производительность». А это, по сути, = сокращения.
• Почти у всех компаний слишком много людей, неструктурированные роли, и хаотичный найм.
• В некоторых корпорациях на 100 000 сотрудников — 60 000 (!) уникальных должностей. Это «организационный бардак».
• HR-подразделения перегружены: проекты, адаптация, обучение, процессы — и всё вручную.
Илону Маску нравится в такой ситуации подход «первых принципов». Увольте всех и начните с «первых принципов», нанимая только тех людей, которые вам срочно нужны для создания, продажи и поддержки вашего продукта.

🤖 ИИ = не угроза, а возможность
• Агент ИИ уже умеет оценивать навыки кандидата по видеоинтервью.
• ИИ-ассистенты могут:
— нанимать,
— адаптировать,
— обучать,
— коучить,
— отвечать на вопросы,
— поддерживать процессы без участия человека.
• В крупной фармкомпании 10 (!) человек управляют обучением 6000 сотрудников — всё автоматизировано.

📉 Что будет с HR?
• Да, часть функций сильно потеряет в людях:
— рекрутинг,
— L&D,
— админка,
— поддержка.
• Да, ваша работа будет автоматизирована.
• Но! Появится новая роль Superworker —
💡 консультант +
🧠 тренер ИИ-систем +
📊 аналитик сильных/слабых сторон компании.

💡 Что делать прямо сейчас?
1. Перестраивать HR-команду не как «функцию поддержки», а как бизнес-конструктор.
2. Изучить ИИ-инструменты сегодня, а не ждать чудо от SAP или Workday.
3. Перестать быть «службой исполнения» и стать архитектором продуктивности.
4. Начать с «сантехники»: процессы, навыки, структура. Не с модных слов.

🧩 Вывод:
HR не умирает. Он перерождается. Но не все перейдут мост.
ИИ — это не угроза профессии. Это 🔥 вызов мышлению.
HR будет меньше. Но он станет сильнее.
А ты — останешься? Или уйдёшь вместе с «рекрутером 2012 года»?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Постоянные собеседования, высокая нагрузка, отказ за отказом — работа рекрутера требует серьёзной эмоциональной устойчивости. Но даже самые опытные специалисты сталкиваются с выгоранием и ощущением, что эмоции мешают принимать взвешенные решения.

Если это про вас, приглашаем на практический вебинар 👇
❗️ Эмоциональный интеллект рекрутера: как управлять собой, чтобы управлять другими
🗓 17 июня, вторник |⏰ 10:00 МСК | ✅ Онлайн
Вы разберётесь, почему реагируете именно так в стрессовых ситуациях — будь то отказ кандидата, давление со стороны руководства или срыв сроков. Получите техники восстановления и управления своим состоянием. Поймёте, как использовать эмпатию и осознанность не в ущерб себе, а как ресурс для достижения целей.
Этот вебинар поможет вам:✔️ Повысить личную эффективность
✔️ Влиять и убеждать через EQ✔️ Снижать уровень стресса
✔️ Находить больше удовлетворения в работе
Эмоциональный интеллект — это не про «мягкость». Это про профессиональную зрелость и уверенность в себе, даже в самой турбулентной обстановке.
📎 Участвовать в вебинаре

Приказ о направлении в командировку — обязательный документ.
Именно его чаще всего запрашивают налоговая и трудовая инспекция. Ошибки в приказе могут обернуться для компании штрафами, трудовыми спорами с сотрудниками и репутационными потерями.

→ Разобраться, какие еще документы нужны до, во время и после командировки и как их правильно заполнять, поможет юрист компании Smartway Марина Иванцова на бесплатном практикуме 19 июня в 12:00 по Москве.

В программе:
— Как без стресса работать даже со спорными ситуациями и не нарушать права сотрудников.
— Как снизить риск форс-мажоров и быстро реагировать, если они всё же произошли.

Подарок участникам: чек-лист со списком важных документов для командировок. Ваша настольная шпаргалка, чтобы использовать при организации поездок.

Занять место бесплатно

​​Какую шкалу оценки производительности выбрать

Статья от CultureAmp – напомню, это компания провайдер опросов – проводят по всему Миру опросы вовлеченности и перфоманс ревью – их сильная сторона – огромное количество данных. И они делятся знаниями.
На диаграмме – распределение компаний по числу пунктов в перфоманс апрайзал.

большинство компаний, использующих Culture Amp для измерения Производительности, используют 4-балльную шкалу (52%) или 5-балльную шкалу (31%). Эти данные на основе выборки из 1517 компаний, основанная на размере компании, представляющая более 462 000 сотрудников.

Меня больше удивляет 1, 7 % компаний, которые используют шкалу оценок из 1 балла. Это как? 😂

А сколько баллов в вашей оценке производительности? В Google и Сбере 5 баллов. Ласло Бок писал в своей книге «Работа рулит», они много экспериментировали со шкалами, дошли до 64, но в итоге поняли, что все это ерунда по той простой причине, что сотрудник просто не замечает разницы в своей оплате при слишком детальной градации.
Кстати, CultureAmp заявляли в своей статье цель показать корреляции между градацией перфоманс и вовлеченностью. Но все, что дали

Сотрудники на 50% более вовлечены, если они чувствуют, что их производительность оценивается справедливо. С другой стороны, они также на 88% более склонны уйти в течение 12 месяцев, если категорически не согласны с тем, что их оценка была несправедливой.

Поэтому все, что мы получили – бенчмарк
Плюс в статье есть
1️⃣Региональный различия (в США больше высоких оценок, в Азии – больше низких)
2️⃣Авторы не рекомендуют использовать в шкале оценок слово «средний» - это демотивирует сотрудников


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Применение ИИ в HR-аналитике🔞

у Эрика ван Вулпена вышел гайд на сайте. Сам гайд – вода водой, решил взять оттуда только практические кейсы, что именно реализовано

🛠IBM
IBM внедрила ИИ для трансформации HR-стратегий. По словам главного HR-директора Никл ЛаМоро, компания использует ИИ в трёх основных направлениях:

Рекомендации (например, предложения по обучению или бюджету),
Ассистенты (чат-боты для ответов на HR-вопросы),
Автоматизированные инструменты (помощь в управлении повышениями).

🛠PepsiCo
PepsiCo использует ИИ-инструмент для подбора персонала Hired Score, который:

Анализирует профили кандидатов в системах ATS, CRM и HRIS,
Составляет список подходящих кандидатов и ранжирует их по соответствию вакансии,
Предоставляет аналитику для улучшения решений о найме.
Менеджеры также получают доступ к Hiring Manager Hub с данными о прошлых вакансиях.

🛠Walmart
Walmart разработал My Assistant — мобильное и десктоп-приложение на основе GenAI, которое:

Отвечает на вопросы сотрудников,
Помогает с задачами (например, составление документов),
Интегрировано в Me@Campus (управление карьерой, обучением, бронирование переговорок).

🛠Unilever
Unilever (190 стран, ~1.8 млн заявок в год) использует ИИ для:

Онлайн-рекрутинга (автоматическая платформа),
Оценки кандидатов через игры и видеоинтервью,

Автоматизации отбора, что сэкономило 70,000 часов работы HR.


я бы поспорил, что все эти кейсы надо под гриф ИИ пихать, но ок, пусть так.

Итого:
✅чат боты- помощники
✅рекомендательные системы (подсказки по обучению)
✅системы сбора резюме и метчинга их с вакансиями
✅система отчетности
✅оценка кандидатов

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🥱Стандартное деловое мероприятие в компании: 10% гостей заинтересованы, остальные 90% — листают соцсети в ожидании кофе-брейка или фуршета.

Как организовать любую конференцию, корпоратив или годовую презентацию в вовлекающий и запоминающийся опыт — расскажет руководитель отдела MICE Smartway Артур Загидуллин. Он отвечал за проекты в 30+ странах и уже 15 лет создает события мирового уровня.

На бесплатном вебинаре 24 июня в 12:00 по Москве вы узнаете:
— Как превращать стандартные выступления топ-менеджеров в яркие истории, которые цепляют аудиторию с первой минуты.
— Как погрузить участников в тематику мероприятия через индивидуально разработанные форматы.
— Примеры реальных проектов опытных организаторов — что сработало и какие решения принесли максимальный результат.

Создавать события в компании, которые объединяют сотрудников и задают новую планку на рынке работодателей, проще, чем кажется.

Занять место на бесплатном вебинаре

​​Лидеры-нарциссы более привлекательны для молодых людей с низкой самооценкой.♥️

Ученые из Нидерландов провели исследование.
Когда мы не уверены в себе, мы часто тяготеем к большим эго, чтобы заполнить пустоту. Поддерживая их, мы чувствуем себя особенными, а они — менее уязвимыми.

Пора перестать путать уверенность с компетентностью.

Короче, если вы нарцисс, ищите вокруг себя людей с низкой самооценкой.

Вы сталкивались с таким в работе?

Аннотация

Нарциссические лидеры становятся все более распространенными в глобальном масштабе. Хотя исследования документируют вредные последствия нарциссического лидерства, мало что известно о взаимодействии между нарциссическими лидерами и их последователями. Опираясь на теорию доминантной комплементарности, мы предположили, что доминирование и уверенность нарциссических лидеров хорошо сочетаются с покорностью и неуверенностью последователей с низкой самооценкой. Мы провели наблюдательно-экспериментальное исследование (N = 332; 46% мальчиков; 96% родились в Нидерландах) среди детей в возрасте 7–14 лет — периоде, который считается критическим для формирования отношений лидер-последователь. Дети выполняли совместное задание по принятию решений в группах по три человека. В каждой группе один ребенок случайным образом назначался лидером, остальные — последователями. Мы объединили самоотчеты, отчеты информантов и поведение, закодированное наблюдателями, чтобы строго проверить наши гипотезы. В соответствии с теорией доминантной комплементарности, в группах с более нарциссическим лидером последователи с более низкой самооценкой воспринимали своего лидера как более эффективного, чаще поддерживали его для будущих лидерских ролей, чувствовали себя более включенными и меньше подвергались буллингу со стороны лидера, лучше относились к себе, воспринимали большую групповую сплоченность и демонстрировали менее антагонистическое поведение. Этот эффект комплементарности распространялся и на поведение лидера, закодированное наблюдателями: в группах с последователями с более низкой самооценкой более нарциссические лидеры проявляли меньше агрессии и меньше социальной изоляции по отношению к своим последователям. В целом, результаты были более выражены у младших детей и не зависели от полового состава групп. Наше исследование раскрывает детские проявления динамики лидер-последователь, подчеркивает важность комплементарности лидера и последователя и выявляет условия, при которых нарциссическое лидерство может приносить пользу или вред группе.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​⚡️ Летом HR становится адски жарко — вакансии закрываются медленно, а стоимость найма растет. Что делать?

Чтобы справиться с сезоном пиковых нагрузок на бизнес и HR, нужно пересмотреть подход к подбору и удержанию сотрудников.

• Оптимизировать процессы — автоматизировать рутину, чтобы HR мог сосредоточиться на стратегии.

• Системно подойти к адаптации — внедрить геймификацию и цифровые инструменты, чтобы новички быстрее вливались в работу.

⏰ 24 июня в 11:00 (МСК) на вебинаре HRBOX и СберПодбор разберем инструменты по защите от летнего HR-выгорания: найм, адаптация и удержание без проблем.

Обсудим с экспертами:

▪️Что делать с неэффективным и дорогим подбором сотрудников летом;
▪️Как превратить адаптацию из формальности в рабочий инструмент;
▪️Какой онбординг работает сегодня;
▪️Как «предсказать» увольнение до заявления;
▪️Как автоматизировать процессы без потери персонального подхода.

➡️ Зарегистрируйтесь на вебинар и получите опросник удовлетворенности внутреннего клиента и чек-лист обратной связи.

ERID:2SDnjemqNfP

📥 Проектный подход к оценке 360°: от подготовки до анализа результатов

Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, то результаты разочаруют.

О том, как сделать процесс оценки 360° управляемым и результативным, а также снизить нагрузку на HR-команду, расскажем на вебинаре 25 июня в 11:00.

📩 Всем участникам дарим гайд по оценке 360° с шаблоном анкеты и примером отчёта

В программе:

— Оценка 360° как задача и как проект. В чём разница?
— Основные этапы проекта оценки: от постановки целей до анализа результатов
— Как улучшить подготовку и проведение оценки: ключевые цели и метрики успеха, PR-кампания, разработка лучшей версии анкеты
— Как снизить нагрузку на HR-команду
— Как правильно анализировать результаты оценки 360°

✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MgfDS

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Может ли HR изменить корпоративную культуру?
Недавно читал обсуждение, родился вот такой текст.

Да-да, HR может изменить корпоративную культуру. Конечно.

HR может изменить корпоративную культуру, как пульт от телевизора может изменить сюжет сериала.
Он жмёт кнопки, что-то происходит на экране… но вряд ли сценаристы Голливуда в панике меняют диалоги.

🎨 HR может менять культуру — если под культурой понимать оформление стендов в переговорках, регулярную рассылку с мотивационными цитатами и новый дресс-код по пятницам.
Джинсы — это ведь тоже культура. Почти как ценности, только материальнее.

🔥 Конечно, HR в силах вдохновить команду новыми смыслами. Главное — чтобы «команда» не включала топ-менеджеров. У этих ребят уже есть своя культура. Она обычно начинается с KPI и заканчивается словами «бизнес решает». Всё остальное — декорации. Или, как они говорят, «инициативы».

📩 HR может изменить корпоративную культуру, если:
– у него есть полномочия,
– поддержка собственника,
– доступ к бюджету,
– и он не в отпуске.
Но чаще всего у HR есть только календарь с тимбилдингами и доступ к корпоративному чату, который читают три человека — из них двое в декрете.

🪞 А ещё, конечно, существует две культуры:
– та, что на слайдах у HR,
– и та, что в курилке.
На первой — «ценности компании: доверие, развитие, открытость».
На второй — «главное, чтобы не уволили и начальник не псих».
HR с пафосом внедряет «модель поведения лидерского типа А», а сотрудники кивают, делают скрин и идут обсуждать это в чат «СкороУволюсь».

🗡 Конечно, HR может менять культуру. Как Ланселот может убить дракона. Помните пьесу Шварца? "Может ли Ланселот убить дракона?"
— Может!
— Но не Ланселот.
— И не убить.
— И не дракона.

Для непосвященных: цитата и картинка из фильма Марка Захарова «Убить дракона» по пьесе Евгения Шварца «Дракон»

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Как HR принимать решения на основе данных, а не интуиции?📊

Рынок труда стремительно меняется: сотрудники ждут персонального подхода, а бизнес — точных и обоснованных HR-решений. Искусственный интеллект (ИИ) становится не просто трендом, а рабочим инструментом HR — помогает прогнозировать текучку кадров или строить индивидуальные программы развития персонала.

Как собрать нужные данные, правильно их интерпретировать и применить с помощью ИИ?

Эти и другие вопросы мы обсудим 26 июня на митапе «HR & BI: как принимать решения на основе данных». Разберем, как использовать аналитику и искусственный интеллект (ИИ) для принятия взвешенных управленческих решений.

📌 В программе:
🔹 Какие метрики действительно нужны HR в 2025.
🔹 Как собрать данные из разных источников в одном месте.
🔹 Как правильно выбрать систему аналитики.
🔹 Как ИИ помогает принимать решения на основе данных.
🔹 Прогнозирование текучки кадров с помощью ИИ.
🔹 Персонализация обучения и развития сотрудников средствами искусственного интеллекта.
🔹 Создание системы учета и контроля доступа с применением ИИ.

🎤 Спикеры:
Олег Демченко — Директор по развитию QSOFT
Евгений Кириёк — HRD IRIS Tech, HR-аналитик, Ex-Tinkoff, АО «Почта России».

👥 Митап будет полезен:
HR-директорам, HR-аналитикам, менеджерам по персоналу, IT-специалистам, IT-директорам и всем, кто хочет знать, как оперировать фактами, а не догадками.

📅 26 июня в 19:00 (МСК).
📍 Место проведения: Москва, точный адрес отправим в пригласительном письме.

💡 Приходите сами и зовите коллег! Регистрация по ссылке.

Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjcykSQu

💊 Как фармкомпания «Акрихин» удерживает синих воротничков, а клиника «Скандинавия» развивает врачей?

Фармацевтика и медицина сегодня конкурируют за персонал не меньше, чем за пациентов. Как это удаётся лидерам отрасли? Узнайте на онлайн-конференции Хантфлоу!

Когда: 26 июня, четверг
Во сколько: с 11:00 по 14:00 МСК
Формат: онлайн

Разберем:

— Реальные зарплатные ожидания на рынке
— Кейсы удержания персонала в частных клиниках
— Как конкурировать с крупными игроками небольшой частной клинике

🔥 Зарегистрируйтесь и узнайте, как работать с дефицитом кадров и конкурировать за востребованных специалистов в медицине и фармацевтике.

Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2Vfnxwa86U8

На сессии ПМЭФ «Новые профессии. Как трансформируется рынок труда. От фантастики к реальности» ведущие эксперты обсудили стремительные изменения в сфере занятости. А заодно развеяли главный страх современности — что роботы заменят людей. Реальность оказалась сложнее и интереснее.

«ИИ — это инструмент, который облегчает работу, но не заменяет человека. Профессионалы, которые умеют эффективно сочетать экспертизу с современными технологическими навыками и готовы к постоянному обучению, будут оставаться востребованными и конкурентоспособными в будущем», отметил Артем Кумпель, старший управляющий директор Авито.

Этот тезис подтверждают факты. По данным Авито Работы, 50% HR-специалистов уже используют ИИ в подборе персонала, а количество вакансий, связанных с ИИ, за год выросло в 4 раза. И сами кандидаты активно используют ИИ — например, создают резюме при помощи ИИ. Модель от Авито A-Vibe справляется с этой задачей за 30 секунд, а у человека эта же задача занимает несколько часов. Кроме того, появились новые профессии: компаниям нужны слесари по обслуживанию роботов, операторы агродронов, специалисты по роботизированной сварке.

Главный вывод: ИИ не уничтожает рабочие места, а трансформирует их. Ведь все ключевые решения по-прежнему принимают люди, а автоматизация лишь усиливает их: берет на себя рутинные задачи и освобождает время на творчество и инновации. Такие сервисы для автоматизации найма, как, например HRMOST, охватывают все ключевые HR-процессы: от обработки откликов и недозвонов до сопровождения сотрудников в период адаптации.

В России утверждён ГОСТ «Корпоративный демографический стандарт»
Государство перекладывает часть ответственности за рождаемость и демографию на компании и бизнес. Хотелось бы пошутить на эту тему, но ... лучше не надо. А нам, HR-аналитикам, нужно будет считать еще вот эти показатели. Ну как вам новость?

Об этом на ПМЭФ сообщил полпред Президента в ЦФО Игорь Щёголев.

«Это первый в России системный подход к вовлечению бизнеса в решение демографических задач».

Стандарт разработан аппаратом полпреда Президента в ЦФО и Институтом демографической политики им. Д. И. Менделеева.

КПД-рейтинг рассчитывается как средневзвешенная сумма баллов по показателям:
1. Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке
2. Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника
3. Среднее число детей на одного работника

их значения определяются ФНС России.

✅1. Показатель «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке»
определяется как отношение количества работников, состоящих в зарегистрированном браке (имеется запись акта о заключении брака, сведения о которой содержатся в ЕГР ЗАГС) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле:

Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке =
(Количество работников, состоящих в зарегистрированном браке/Общее количество работников) ∙ 100

✅1б. Балл по показателю «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке» рассчитывают по формуле:

Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/
(Макс. значение показателя − Мин. значение показателя)) ∙ 100,

где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению
показателя среди всех участников оценки;
Мaкс. значение показателя – соответствует максимальному значению
показателя среди всех участников оценки.

✅2. Показатель «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» определяют как отношение количества детей работников в возрасте
до 6 лет включительно (в том числе усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле:

Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника =
Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно/Общее количество работников

В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя,
то значение «Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно» рассчитывается по каждому из родителей.

✅2б. Балл по показателю «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» рассчитывают по формуле

Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(0,5 − Мин. значение показателя)) ∙ 100,

где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки.
Если фактическое значение показателя «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» превышает значение 0,5, то балл по показателю равен 100.

✅3. Показатель «Среднее число детей на одного работника» определяют как отношение количества детей работников (включая совершеннолетних и усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле:

Среднее число детей на одного работника = Количество детей работников/Общее количество работников

В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя, то значение
«Количество детей работников» рассчитывается по каждому из родителей.

✅3б. Балл по показателю «Среднее число детей на одного работника» рассчитывают по формуле:

Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(2,3 − Мин. значение показателя)) ∙ 100,

где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки. Если фактическое значение показателя «Среднее число детей на одного работника» превышает значение 2,3, то балл по показателю равен 100.

Методика: https://кпд-рейтинг.рф/docs/Standarts.pdf

Сам рейтинг (2,3 млн. работодателей, 58,8 млн. работников): https://кпд-рейтинг.рф/

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Включи «связь с людьми» в рабочие приоритеты — прямо сегодня – данные исследований компании CultureAmp. Напомню, это провайдер корпоративных опросов, у них тысячи компаний клиентов, миллионы респондентов, они могут агрегировать огромные массивы данных. И делятся ими.
Итак, результаты.

✅Психологическая безопасность сотрудника со стажем падает, а не растет.
Доля согласных с данными ответами падает с течением стажа.

«Я могу высказывать противоположное мнение без страха последствий»
«Когда я делюсь своим мнением, его ценят»
«Я чувствую себя в безопасности, рискуя на работе»
«Я могу выражать свои настоящие чувства (позитивные или негативные)»

Хотя согласитесь, выглядит, странным. Казалось бы, дольше общаешься, больше доверия и безопасности должно быть. Но нет.

✅Растет удовлетворённость частотой общения, но качество рабочих отношений снижается
Растет доля согласных с ответами

«Я провожу достаточно времени с коллегами»
«Я регулярно общаюсь с коллегами из других команд»

Падает

«В моей команде хорошие рабочие отношения»

✅Готовность сотрудников раскрывать свою личность на работе неуклонно снижается
Падает доля согласных с ответами

«Я комфортно чувствую себя, рассказывая о своём личном опыте и прошлом в [Компании]»
«Я могу быть собой на работе»
«Я могу выражать свои истинные чувства (положительные или отрицательные) в [Компании]»

Далее автор показывает, что существует корреляция между межличностным взаимодействием и производительностью (Чем выше уровень чувства принадлежности (belonging) среди сотрудников, тем сильнее долгосрочный финансовый рост компании.) и дает несколько советов, как лучше инвестировать время менеджера в общение.

Инвестирование в подлинные человеческие связи на работе заставляет людей чувствовать себя более заметными и ценными, что напрямую влияет на высокую производительность. Хотя оптимизация процессов и систем, несомненно, также повысит производительность, создание среды, в которой могут процветать подлинные отношения, является критически важным рычагом, который часто упускают из виду.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Постоянные собеседования, высокая нагрузка, отказ за отказом — работа рекрутера требует серьёзной эмоциональной устойчивости. Но даже самые опытные специалисты сталкиваются с выгоранием и ощущением, что эмоции мешают принимать взвешенные решения.

Если это про вас, приглашаем на практический вебинар 👇

❗️ Эмоциональный интеллект рекрутера: как управлять собой, чтобы управлять другими

🗓 25 июня, вторник, 11:00 МСК

Этот вебинар поможет вам:
✔️ Повысить личную эффективность
✔️ Влиять и убеждать через EQ
✔️ Снижать уровень стресса
✔️ Находить больше удовлетворения в работе

Разберёмся, почему вы реагируете именно так в стрессовых ситуациях — будь то отказ кандидата или давление со стороны руководства. Поделимся техниками восстановления. Объясним, как использовать эмпатию и осознанность не в ущерб себе, а как ресурс для достижения целей.

Эмоциональный интеллект — это не про «мягкость». Это про профессиональную зрелость и уверенность в себе, даже в самой турбулентной обстановке.

📎 Участвовать в вебинаре

Она любит холодный поиск 🙏

AI рекрутер Qooqa сама найдет кандидатов, проведет собеседования и назначит встречи в календаре

Что делает AI рекрутер Qooqa

🔵Разбирает отклики и собеседует каждого
🔵Ищет лучших кандидатов через холодный поиск
🔵Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру
🔵Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email

Результаты компаний на основе 100.000+ интервью AI рекрутера Qooqa

🔵Скорость ответа кандидатам - 3 секунды
🔵Скорость подготовки шорт-листа - 2 часа
🔵Индекс вежливости HH - 99%
🔵Сокращение стоимости найма - 150%
🔵Увеличение скорости найма - в 4 раза

👉 Узнать все возможности Qooqa

Рекламодатель: ООО Кука Тех, ИНН: 9731150939 | ЕРИД: 2Vtzqwid9HY