⚡️ Как спасти воронку найма: превращаем хаос в систему
📆26 июня (четверг) // 11:00 (МСК)
🌐 Онлайн | Участие бесплатное
🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:
✔️ Разберем ключевые этапы воронки подбора и частые ошибки на каждом из них.
✔️ Узнаем, как автоматизация помогает экономить ресурсы рекрутера и ускорять найм.
✔️ Посмотрим реальные кейсы и цифры: как компании доводят до оффера больше кандидатов с меньшими усилиями.
➡️ Зарегистрироваться можно тут.
Присоединяйтесь, чтобы превратить воронку найма из хаоса в управляемую систему!
📆26 июня (четверг) // 11:00 (МСК)
🌐 Онлайн | Участие бесплатное
🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:
✔️ Разберем ключевые этапы воронки подбора и частые ошибки на каждом из них.
✔️ Узнаем, как автоматизация помогает экономить ресурсы рекрутера и ускорять найм.
✔️ Посмотрим реальные кейсы и цифры: как компании доводят до оффера больше кандидатов с меньшими усилиями.
➡️ Зарегистрироваться можно тут.
Присоединяйтесь, чтобы превратить воронку найма из хаоса в управляемую систему!
😁2👍1🔥1
Внутренний маркетплейс талантов🔞
Хочу реализовать эту идею у себя в компании. Причем, можно в самом простом исполнении: через метчинг блоков систем рекрутинга и обучения.
1️⃣Блок обучения содержит данные о пройденном обучении и приобретенных скиллах и компетенциях. Дополнительно: подтверждение скиллов в блоке оценки, сертификаты и т.п.
2️⃣Блок рекрутинга – вакансии и требования к ним.
После появления вакансии в системе можно запускать скрипт, который будет метчить требования к вакансии со скиллами обучившихся и выдавать список рекрутеру – например, всех, у кого доля сходства выше определенного уровня (доля сходства измеряется от 0 до 1). При этом можно заложить какие-то фильтры: например, не отбирать тех сотрудников, кто проработал на последнем месте работы менее полугода или года. И так далее.
С точки зрения реализации – не бином ньютона.
Мне кажется, маркетплейсы талантов в компании до сих пор не получили распространения в России, хотя их плюсы очевидны – тот же фактор удержания. Хотя и минусы тоже очевидны: многие будут воспринимать это как посягательство на «моих» подчиненных.
См. в тему
Как устроить внутренний рынок талантов
Платформа удержания персонала
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Хочу реализовать эту идею у себя в компании. Причем, можно в самом простом исполнении: через метчинг блоков систем рекрутинга и обучения.
1️⃣Блок обучения содержит данные о пройденном обучении и приобретенных скиллах и компетенциях. Дополнительно: подтверждение скиллов в блоке оценки, сертификаты и т.п.
2️⃣Блок рекрутинга – вакансии и требования к ним.
После появления вакансии в системе можно запускать скрипт, который будет метчить требования к вакансии со скиллами обучившихся и выдавать список рекрутеру – например, всех, у кого доля сходства выше определенного уровня (доля сходства измеряется от 0 до 1). При этом можно заложить какие-то фильтры: например, не отбирать тех сотрудников, кто проработал на последнем месте работы менее полугода или года. И так далее.
С точки зрения реализации – не бином ньютона.
Мне кажется, маркетплейсы талантов в компании до сих пор не получили распространения в России, хотя их плюсы очевидны – тот же фактор удержания. Хотя и минусы тоже очевидны: многие будут воспринимать это как посягательство на «моих» подчиненных.
См. в тему
Как устроить внутренний рынок талантов
Платформа удержания персонала
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍21❤8👎2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔥 Уже скоро – конференция ДЕДЛАЙН — легендарное онлайн-событие для HR-лидеров!
👥 70+ спикеров из топовых компаний, таких как IT One, PALIZH, Альфа-банк, Вкусвилл, ТрансТехСервис, Рольф и других, среди которых:
– Мария Хут, HR директор, Lidea Rus. Выстраивала HR-процессы в международных компаниях (Castorama, Leroy Merlin), 5 предприятий запускала «с нуля».
– Лариса Швецова, Директор департамента HR-трансформации, Атомстройкомплекс. Руководила процессом роста численности сотрудников с 2 000 до 12 000 чел.
💥 Новый формат: каждый день — ключевое HR-направление. Получите системное представление о передовых практиках и найдите релевантные решения для трансформации HR-функции в своей компании.
5 тематических дней для апгрейда ваших HR-навыков:
04.08 — Подбор и адаптация: как ускорять найм, удерживать новичков и качать резервистов;
05.08 — Обучение, e-learning, оценка персонала: как развивать, а не просто создавать обучение;
06.08 — Новые технологии и AI в HR: нейросети, data-driven подход;
07.08 — Корпоративные коммуникации, вовлеченность и мотивация;
08.08 — Well-being и C&B: как перестать выгорать и удерживать лучших.
Получите бесплатный билет на мероприятие после регистрации
📌 Бесплатный билет только для тех, кто пройдет регистрацию до 30 июня, дальше у организаторов уже лимиты.
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
👥 70+ спикеров из топовых компаний, таких как IT One, PALIZH, Альфа-банк, Вкусвилл, ТрансТехСервис, Рольф и других, среди которых:
– Мария Хут, HR директор, Lidea Rus. Выстраивала HR-процессы в международных компаниях (Castorama, Leroy Merlin), 5 предприятий запускала «с нуля».
– Лариса Швецова, Директор департамента HR-трансформации, Атомстройкомплекс. Руководила процессом роста численности сотрудников с 2 000 до 12 000 чел.
💥 Новый формат: каждый день — ключевое HR-направление. Получите системное представление о передовых практиках и найдите релевантные решения для трансформации HR-функции в своей компании.
5 тематических дней для апгрейда ваших HR-навыков:
04.08 — Подбор и адаптация: как ускорять найм, удерживать новичков и качать резервистов;
05.08 — Обучение, e-learning, оценка персонала: как развивать, а не просто создавать обучение;
06.08 — Новые технологии и AI в HR: нейросети, data-driven подход;
07.08 — Корпоративные коммуникации, вовлеченность и мотивация;
08.08 — Well-being и C&B: как перестать выгорать и удерживать лучших.
Получите бесплатный билет на мероприятие после регистрации
📌 Бесплатный билет только для тех, кто пройдет регистрацию до 30 июня, дальше у организаторов уже лимиты.
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
❤4🔥2👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Пройдите обновленный игровой онлайн-курс для руководителей
«Стандартные практики руководителя» — инновационный онлайн-курс от Samolov Group, который помогает лидеру развивать 10 ключевых инструментов управления.
😀 Игровой тренажер с 3D-симуляцией — главное отличие курса, которое позволяет отработать управленческие навыки
😀 Полноценная замена тренингов — все навыки отрабатываются в интерактивной среде, и обучение можно проходить с любого устройства
😀 Аналитика для HR — отслеживайте прогресс команды в удобном кабинете
😀 Масштабируемость — подходит как для индивидуального развития, так и для запуска в масштабах всей компании
Мы обновили курс: видеоуроки стали короче и динамичнее, а игровые тренажеры — ещё ближе к реальности. Обучение уже прошли более 3 300 руководителей, и его средняя оценка — 4.81 из 5.
😀 Хотите попробовать? Получите демо-доступ
Реклама. ООО «Самолов Груп» ИНН 7701925649 erid: 3ESgvoiYAfDYQS4
«Стандартные практики руководителя» — инновационный онлайн-курс от Samolov Group, который помогает лидеру развивать 10 ключевых инструментов управления.
Мы обновили курс: видеоуроки стали короче и динамичнее, а игровые тренажеры — ещё ближе к реальности. Обучение уже прошли более 3 300 руководителей, и его средняя оценка — 4.81 из 5.
Реклама. ООО «Самолов Груп» ИНН 7701925649 erid: 3ESgvoiYAfDYQS4
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8👏4🤩4
Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
Ученые Гарварда провели исследование в трех компаниях Аргентины: производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл
Выделили два типа менеджеров: LT – low training и HT – high training
HT - те, кто вовлекали персонал в обучение
LT - те, кто не вовлекал
Если меняли LT на HT, то рост вовлеченности в обучение был (через 8 недель):
📈Автомобильная компания: +45%
📈Рестораны: +55%
📈Розничная сеть: +60%
Влияние менеджеров HT на показатели:
📉Абсентеизмом: –0.25 (авто), –0.18 (рестораны), –0.30 (розница)
(Чем выше FE в обучении, тем ниже пропуски работы)
📉Текучестью кадров: –0.14 (авто), –0.23 (рестораны), –0.12 (розница)
📈Продвижением сотрудников: +0.29 (авто), +0.18 (рестораны), +0.37 (розница)
Экономическая значимость эффектов
a) Производительность:
Автомобильная компания:
📌Каждый 1% роста тренингов → +0.8% выпуска (p < 0.05).
Розница:
🎯HT-менеджеры увеличивают продажи на $1,084/год на магазин (6% от среднего).
b) Текучесть кадров:
Рестораны:
📌HT vs. LT: –7.1 сотрудника в год увольняется (при среднем 11.5).
Корреляция обучения и текучести: –0.231 (p < 0.01).
Что из себя представляли HT?
🗓По Big5 выше показатели по экстраверсии и доброжелательности, выше эмоциональный интеллект – в сравнении с LT. Интеллект, опыт, образование незначимые различия
Практики управления:
💊Частота фидбека сотрудникам:
HT: 3.2 раза/мес
LT: 1.8 раза (p < 0.01).
👨👩👦👦Обсуждение KPI:
HT: 83% делают это еженедельно
LT: 47%.
Итоговые выводы:
🎯1 HT-менеджер = +50–60% тренингов, –25–50% абсентеизма, +4–11% продуктивности.
влияние менеджеров на показатели
🎯Обучение ⇨ Продуктивность: +0.12 (рестораны), +0.30 (розница).
Обучение ⇨ Текучесть: –0.14 до –0.23.
🎯Экономия: Замена LT → HT в рознице дает $20.5K/год на магазин (снижение текучести + рост продаж).
Эти данные показывают, что инвестиции в менеджеров среднего звена могут дать быструю и измеримую отдачу — даже без изменения бюджета на обучение. А Вы слышали про тренд на сокращение менеджеров среднего звена? Вы считаете, что их надо сокращать?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Ученые Гарварда провели исследование в трех компаниях Аргентины: производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл
Выделили два типа менеджеров: LT – low training и HT – high training
HT - те, кто вовлекали персонал в обучение
LT - те, кто не вовлекал
Если меняли LT на HT, то рост вовлеченности в обучение был (через 8 недель):
📈Автомобильная компания: +45%
📈Рестораны: +55%
📈Розничная сеть: +60%
Влияние менеджеров HT на показатели:
📉Абсентеизмом: –0.25 (авто), –0.18 (рестораны), –0.30 (розница)
(Чем выше FE в обучении, тем ниже пропуски работы)
📉Текучестью кадров: –0.14 (авто), –0.23 (рестораны), –0.12 (розница)
📈Продвижением сотрудников: +0.29 (авто), +0.18 (рестораны), +0.37 (розница)
Экономическая значимость эффектов
a) Производительность:
Автомобильная компания:
📌Каждый 1% роста тренингов → +0.8% выпуска (p < 0.05).
Розница:
🎯HT-менеджеры увеличивают продажи на $1,084/год на магазин (6% от среднего).
b) Текучесть кадров:
Рестораны:
📌HT vs. LT: –7.1 сотрудника в год увольняется (при среднем 11.5).
Корреляция обучения и текучести: –0.231 (p < 0.01).
Что из себя представляли HT?
🗓По Big5 выше показатели по экстраверсии и доброжелательности, выше эмоциональный интеллект – в сравнении с LT. Интеллект, опыт, образование незначимые различия
Практики управления:
💊Частота фидбека сотрудникам:
HT: 3.2 раза/мес
LT: 1.8 раза (p < 0.01).
👨👩👦👦Обсуждение KPI:
HT: 83% делают это еженедельно
LT: 47%.
Итоговые выводы:
🎯1 HT-менеджер = +50–60% тренингов, –25–50% абсентеизма, +4–11% продуктивности.
влияние менеджеров на показатели
🎯Обучение ⇨ Продуктивность: +0.12 (рестораны), +0.30 (розница).
Обучение ⇨ Текучесть: –0.14 до –0.23.
🎯Экономия: Замена LT → HT в рознице дает $20.5K/год на магазин (снижение текучести + рост продаж).
Эти данные показывают, что инвестиции в менеджеров среднего звена могут дать быструю и измеримую отдачу — даже без изменения бюджета на обучение. А Вы слышали про тренд на сокращение менеджеров среднего звена? Вы считаете, что их надо сокращать?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥17👍7❤3
Сегодня руководители сталкиваются с тремя ключевыми вызовами в работе с сотрудниками: низкая производительность, слабая вовлеченность и непрозрачные HR-затраты. При этом требования к бизнесу растут, а сильные специалисты уходят из компаний, где нет системного подхода к управлению людьми. Что делать? Разберемся с экспертами HRBOX и Nordcore.
ждем вас на вебинаре «Сильная команда — сильный бизнес: подбор, адаптация и вовлечение без воды»
Обсудим:
1) Как снизить затраты на подбор и адаптацию;
2) Какие метрики заранее покажут проблем;
3) Как вовлечь новичка без увеличения нагрузки на HR;
4) Почему линейные руководители — ключевое звено в адаптации;
5) Что делать с низкой производительностью команды;
6) Как автоматизировать подбор и адаптацию без потери качества.
*По данным «Авито Работа»
ERID:2SDnjbtDR2V
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍3👏1
"🩺+🏃♀️ ДМС + спорт — теперь вместе в одном пакете
Если вы оформляете ДМС для команды и используете налоговые льготы, самое время добавить к полису пакет со спортом от Фитмоста.
Теперь физическая активность — не просто приятный бонус, а часть комплексного ДМС-продукта.
Что это даёт сотрудникам и компании:
— доступ к 3000+ мест для фитнеса и wellness в 80+ городах по всей России
— частичную компенсацию расходов через ДМС
— дополнительные налоговые преимущества
— профилактику и поддержание здоровья, а не только лечение
Это новый уровень заботы о благополучии — просто, эффективно и без лишней бюрократии.
📌 Ряд страховых уже включили Фитмост в свои продукты. Хотите так же?
Оставьте заявку на сайте — расскажем, как внедрить ДМС + спорт в вашей компании
Реклама, ООО «Фитмост», ИНН: 9701004306,
erid:2SDnjcDHpi1
Если вы оформляете ДМС для команды и используете налоговые льготы, самое время добавить к полису пакет со спортом от Фитмоста.
Теперь физическая активность — не просто приятный бонус, а часть комплексного ДМС-продукта.
Что это даёт сотрудникам и компании:
— доступ к 3000+ мест для фитнеса и wellness в 80+ городах по всей России
— частичную компенсацию расходов через ДМС
— дополнительные налоговые преимущества
— профилактику и поддержание здоровья, а не только лечение
Это новый уровень заботы о благополучии — просто, эффективно и без лишней бюрократии.
📌 Ряд страховых уже включили Фитмост в свои продукты. Хотите так же?
Оставьте заявку на сайте — расскажем, как внедрить ДМС + спорт в вашей компании
Реклама, ООО «Фитмост», ИНН: 9701004306,
erid:2SDnjcDHpi1
❤2👍2🔥1
Лучшие деловые книги, изданные в России, названы на традиционной церемонии, приуроченной к Петербургскому международному экономическому форуму (ПМЭФ-2025).
✅"Лучшая книга российского автора":
🥇"Проектное управление: как правильно делать правильные вещи", Павел Алферов (издательство "МИФ").
🥈"Шведский стол: победы и поражения в бизнесе по европейским стандартам", Илья Лещев, (Издательский дом "Питер").
🥉"Setters: команды, которые меняют мир" (Александра Жаркова, Евгений Давыдов, Алина Чичина, Ильмира Гайсина; издательство "МИФ").
✅"Лучшая книга зарубежного автора, изданная в России":
🥇 "ДАО Алибаба. Как байт за байтом строилась империя" Брайана Вонга (издательство "Бомбора").
🥈"Илон Маск" Уолтера Айзексона (издательство "АСТ")
🥉"Управление по целям и ключевым результатам" Ветри Веллора (издательство "Альпина Паблишер").
✅"Лучшая книга в помощь бизнесу":
🥇 "Главная книга о фасилитации. Практическое руководство для работы с командами", Александр и Людмила Дудоровы, (издательство "Бомбора").
🥈 "Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых", Елена Тихомирова (издательство "Альпина PRO").
🥉"Канбан Метод. Базовая практика", Алексей Пименов (Издательский дом "Питер").
Заместитель министра финансов РФ и член жюри конкурса Алексей Моисеев отметил, что хотя название "деловая книга" подразумевает, что это литература сегодняшнего дня, некоторые книги оставляют глубокий след в памяти и даже оказывают влияние на мировосприятие.
И да, согласен, на безрыбье и рак рыба
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Информация с сайта Интерфакс
✅"Лучшая книга российского автора":
🥇"Проектное управление: как правильно делать правильные вещи", Павел Алферов (издательство "МИФ").
🥈"Шведский стол: победы и поражения в бизнесе по европейским стандартам", Илья Лещев, (Издательский дом "Питер").
🥉"Setters: команды, которые меняют мир" (Александра Жаркова, Евгений Давыдов, Алина Чичина, Ильмира Гайсина; издательство "МИФ").
✅"Лучшая книга зарубежного автора, изданная в России":
🥇 "ДАО Алибаба. Как байт за байтом строилась империя" Брайана Вонга (издательство "Бомбора").
🥈"Илон Маск" Уолтера Айзексона (издательство "АСТ")
🥉"Управление по целям и ключевым результатам" Ветри Веллора (издательство "Альпина Паблишер").
✅"Лучшая книга в помощь бизнесу":
🥇 "Главная книга о фасилитации. Практическое руководство для работы с командами", Александр и Людмила Дудоровы, (издательство "Бомбора").
🥈 "Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых", Елена Тихомирова (издательство "Альпина PRO").
🥉"Канбан Метод. Базовая практика", Алексей Пименов (Издательский дом "Питер").
Заместитель министра финансов РФ и член жюри конкурса Алексей Моисеев отметил, что хотя название "деловая книга" подразумевает, что это литература сегодняшнего дня, некоторые книги оставляют глубокий след в памяти и даже оказывают влияние на мировосприятие.
И да, согласен, на безрыбье и рак рыба
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Информация с сайта Интерфакс
🔥14❤5🤔3🤯2👍1👎1😱1
Новые метрики подбора талантов в эпоху искусственного интеллекта
Чувак (рекрутер из Нью-Йорка) дал метрики и цветовые маркеры
Цветовая легенда:
🟠 Метрики, ориентированные на кандидата
🟡 Метрики, ориентированные на рекрутера
🔴 Метрики, ориентированные на нанимающего менеджера
🔵 Метрики уровня C-Level / стратегические
✅И сами метрики (подробнее по ссылке в статье):
🟠 Time in Status Variance — Вариативность времени на этапах. Измеряет, сколько времени кандидаты проводят на каждом этапе процесса найма
🟠 🟡 🔴 🔵 Net Hiring Experience Score — Совокупный индекс опыта найма, Оценка в стиле NPS, объединяющая отзывы кандидата, рекрутера и нанимающего менеджера после каждого цикла найма
🟠 🟡 🔴 Feedback Loop Closure Rate — Доля завершённых циклов обратной связи, Измеряет процент людей (особенно после интервью), получивших содержательную обратную связь, и скорость её предоставления
🔴 Interview-to-Decision Velocity — Скорость принятия решения после интервью, Измеряет время от финального интервью до решения по офферу
🔴 Internal Mobility Friction Index — Индекс трения внутренней мобильности, Отслеживает, как часто внутренние кандидаты подают заявки, продвигаются и получают офферы, или отпадают.
🟡 Recruiter Role Complexity Load — Нагрузка по сложности ролей на рекрутера, Взвешивает заявки не по количеству, а по сложности (уровень, редкость, локация, навыки).
🔵 Hiring Forecast Accuracy — Точность прогноза по найму, Сравнивает прогнозы и фактические результаты (сроки, объёмы, качество).
🟡 Requisition Approval to Launch Lag — Задержка между одобрением и публикацией заявки, Измеряет время между утверждением заявки и её размещением.
🟠 Candidate Sentiment Delta — Изменение настроения кандидата, Сравнивает настроение кандидатов до и после интервью через опросы.
🟠 Offer Drop-Off Signal Index — Индекс риска отказа от оффера, Использует сигналы (задержки, встречные предложения, разрывы коммуникации) для прогнозирования риска отказа.
🔴 Hiring Manager Touchpoint Index — Индекс взаимодействия менеджера по найму, Измеряет частоту и качество участия менеджера в процессе (брифинг, стратегия, интервью, обратная связь).
🟡 🔵 AI Augmentation Ratio — Коэффициент использования искусственного интеллекта, Доля задач (поиск, скрининг, планирование), выполненных с помощью ИИ по сравнению с ручной работой.
🔵 Talent Scarcity Exposure Score — Индекс дефицита талантов, Индекс, объединяющий критичность роли, географию, конкурентность зарплаты и насыщенность рынка.
🔵 First-Year Success Alignment — Соответствие успеха в первый год, Проверяет, соответствует ли новый сотрудник целям, на которые он нанимался, в течение первого года. Это не «качество найма», а объективный показатель.
🟠 🔵 Experience Consistency Index — Индекс стабильности опыта, Измеряет разницу в опыте кандидатов по локациям, функциям и демографическим признакам.
Что думаете?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Чувак (рекрутер из Нью-Йорка) дал метрики и цветовые маркеры
Цветовая легенда:
🟠 Метрики, ориентированные на кандидата
🟡 Метрики, ориентированные на рекрутера
🔴 Метрики, ориентированные на нанимающего менеджера
🔵 Метрики уровня C-Level / стратегические
✅И сами метрики (подробнее по ссылке в статье):
🟠 Time in Status Variance — Вариативность времени на этапах. Измеряет, сколько времени кандидаты проводят на каждом этапе процесса найма
🟠 🟡 🔴 🔵 Net Hiring Experience Score — Совокупный индекс опыта найма, Оценка в стиле NPS, объединяющая отзывы кандидата, рекрутера и нанимающего менеджера после каждого цикла найма
🟠 🟡 🔴 Feedback Loop Closure Rate — Доля завершённых циклов обратной связи, Измеряет процент людей (особенно после интервью), получивших содержательную обратную связь, и скорость её предоставления
🔴 Interview-to-Decision Velocity — Скорость принятия решения после интервью, Измеряет время от финального интервью до решения по офферу
🔴 Internal Mobility Friction Index — Индекс трения внутренней мобильности, Отслеживает, как часто внутренние кандидаты подают заявки, продвигаются и получают офферы, или отпадают.
🟡 Recruiter Role Complexity Load — Нагрузка по сложности ролей на рекрутера, Взвешивает заявки не по количеству, а по сложности (уровень, редкость, локация, навыки).
🔵 Hiring Forecast Accuracy — Точность прогноза по найму, Сравнивает прогнозы и фактические результаты (сроки, объёмы, качество).
🟡 Requisition Approval to Launch Lag — Задержка между одобрением и публикацией заявки, Измеряет время между утверждением заявки и её размещением.
🟠 Candidate Sentiment Delta — Изменение настроения кандидата, Сравнивает настроение кандидатов до и после интервью через опросы.
🟠 Offer Drop-Off Signal Index — Индекс риска отказа от оффера, Использует сигналы (задержки, встречные предложения, разрывы коммуникации) для прогнозирования риска отказа.
🔴 Hiring Manager Touchpoint Index — Индекс взаимодействия менеджера по найму, Измеряет частоту и качество участия менеджера в процессе (брифинг, стратегия, интервью, обратная связь).
🟡 🔵 AI Augmentation Ratio — Коэффициент использования искусственного интеллекта, Доля задач (поиск, скрининг, планирование), выполненных с помощью ИИ по сравнению с ручной работой.
🔵 Talent Scarcity Exposure Score — Индекс дефицита талантов, Индекс, объединяющий критичность роли, географию, конкурентность зарплаты и насыщенность рынка.
🔵 First-Year Success Alignment — Соответствие успеха в первый год, Проверяет, соответствует ли новый сотрудник целям, на которые он нанимался, в течение первого года. Это не «качество найма», а объективный показатель.
🟠 🔵 Experience Consistency Index — Индекс стабильности опыта, Измеряет разницу в опыте кандидатов по локациям, функциям и демографическим признакам.
Что думаете?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥26❤8👍2🤬2👎1🤔1
🗓 Дата: 24 апреля | 14:00 по МСК
📅 Длительность вебинара: 60 минут
👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻
🎤 Спикер: Александр Белов – директор компании «ТопФактор», эксперт HR-автоматизации.
Организационная структура – это каркас, на котором строится бизнес. Но как сделать его гибким, устойчивым и соответствующим стратегии компании?
🔍 О чём мы будем говорить:
✅Организационный дизайн как инструмент стратегического развития
✅Цели, роли, функции, компетенции – как связать оргструктуру с бизнес-процессами?
✅Бюджетирование ФОТ: как управлять затратами на персонал?
✅Total Rewards: персонализация вознаграждения сотрудников Цифровое дело сотрудника.
🎥 Все участники получат видеозапись вебинара!
Не упустите возможность разобраться в современных методах организационного дизайна и применить их для достижения успеха вашей компании!
📲 Регистрируйтесь сейчас и трансформируйте свой бизнес вместе с нами!
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid: 2Vfnxxr6QnU
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤔8👍5❤2🔥2
🚨 У каждой пятой компании до сих пор не автоматизированы HR-процессы
HRtech-платформа Jinn провела исследование, чтобы выяснить, как обстоят дела с HR-автоматизацией в российских компаниях. Участие приняли свыше 500 HR-специалистов и директоров по персоналу.
Отчёт исследования будет полезен всем, кто хочет:
🔎 получить актуальную картину по рынку цифровых HR-решений;
🔎 сравнить, как автоматизируют процессы другие компании;
🔎 понять, какие бюджеты закладывают на HR-автоматизацию в 2025-2026 гг.;
🔎 изучить, как компании измеряют эффект от внедрения платформ: на что смотрят, какие метрики считают значимыми;
🔎 получить аргументы для переговоров с СЕО: использовать данные отчёта для обоснования инвестиций в HR-автоматизацию;
🔎 ориентироваться на лучшие практики и избежать ошибок.
Скачайте отчёт 👉 https://clck.ru/3MrrpW
Спойлер:бизнес ждёт ярких результатов от HR-автоматизации, но не готов ради этого менять процессы.
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
HRtech-платформа Jinn провела исследование, чтобы выяснить, как обстоят дела с HR-автоматизацией в российских компаниях. Участие приняли свыше 500 HR-специалистов и директоров по персоналу.
Отчёт исследования будет полезен всем, кто хочет:
🔎 получить актуальную картину по рынку цифровых HR-решений;
🔎 сравнить, как автоматизируют процессы другие компании;
🔎 понять, какие бюджеты закладывают на HR-автоматизацию в 2025-2026 гг.;
🔎 изучить, как компании измеряют эффект от внедрения платформ: на что смотрят, какие метрики считают значимыми;
🔎 получить аргументы для переговоров с СЕО: использовать данные отчёта для обоснования инвестиций в HR-автоматизацию;
🔎 ориентироваться на лучшие практики и избежать ошибок.
Скачайте отчёт 👉 https://clck.ru/3MrrpW
Спойлер:
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
❤3👍2
Поддержка сотрудников с детьми в России перестаёт быть факультативной: уже введён новый «Корпоративный демографический стандарт» и готовится закон о льготах для ответственного бизнеса. И это лишь часть демографических инициатив!
Игнорирование нововведений может обернуться для компаний потерей лояльности и позиций в рейтингах. Кроме того, поддержка родительства уже становится ожиданием соискателей.
3 июля в 12:00 (мск) консалтинг You Social приглашает на открытый вебинар, на котором расскажет:
🔘 С какими проблемами сталкиваются сотрудники на разных этапах родительства;
🔘 В чём суть недавних законодательных изменений;
🔘 Как программы для родителей влияют на бизнес-эффективность и помогают удерживать сотрудников;
🔘 Какие стратегии и инициативы действительно работают;
🔘 Как через поддержку родителей занять топовые позиции в рейтингах работодателей.
Отдельным блоком эксперты компании представят реализованные корпоратами кейсы.
Спикеры: Алла Груздева — директор практики социальных и образовательных проектов You Social, Анна Морозова — директор по стратегическим партнёрствам.
Все участники встречи получат запись, презентацию, чек-лист и возможность задать вопросы экспертам.
📍 3 июля, 12:00, участие в вебинаре бесплатное!
Не догоняйте рынок — опередите его! Регистрируйтесь на вебинар, чтобы получить инструменты для реальных изменений.
Игнорирование нововведений может обернуться для компаний потерей лояльности и позиций в рейтингах. Кроме того, поддержка родительства уже становится ожиданием соискателей.
3 июля в 12:00 (мск) консалтинг You Social приглашает на открытый вебинар, на котором расскажет:
Отдельным блоком эксперты компании представят реализованные корпоратами кейсы.
Спикеры: Алла Груздева — директор практики социальных и образовательных проектов You Social, Анна Морозова — директор по стратегическим партнёрствам.
Все участники встречи получат запись, презентацию, чек-лист и возможность задать вопросы экспертам.
Не догоняйте рынок — опередите его! Регистрируйтесь на вебинар, чтобы получить инструменты для реальных изменений.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
19 мероприятий по тимбилдингу для HR, которые вас вдохновят – гайд Эрика ван Вулпена. Краткий список, в статье – больше.
1. HR-амбиции и намерения Начните год со встречи HR-команды. Каждый человек может поделиться одной профессиональной целью, например, навыком, который хочет освоить, проектом
2. Капсула времени команды Вместе с командой обсудите и запишите прогнозы относительно HR-ландшафта и вашего отдела на предстоящий год. Запечатайте эти прогнозы в "капсулу времени"
3. HR-мемный беспредел Предложите вашей команде создать или найти смешные, понятные и соответствующие рабочей обстановке HR-мемы, чтобы привнести немного смеха в вашу команду.
4. HR-абсурд Каждый член команды делится тремя абсурдными HR-историями - две правдивые и одна выдуманная. Остальная часть команды задает вопросы, чтобы выяснить, какая история является ложью.
5. Импровизация HR-сценариев Разделите вашу команду на небольшие группы и дайте им юмористические HR-сценарии для разыгрывания. Примеры могут включать обработку необычных запросов сотрудников или решение причудливых рабочих проблем.
6. Охота за сокровищами Команды исследуют определенную область, используя подсказки для поиска предметов или выполнения заданий.
7. Кулинарный вклад в пикник Попросите членов команды принести блюдо, имеющее личное значение, например семейный рецепт или культурный фаворит, чтобы поделиться с группой.
8. Волонтерство вместе Запланируйте групповую волонтерскую активность, такую как помощь в местной благотворительной организации или участие в уборке окружающей среды.
9. Обмен мастер-классами Попросите каждого члена команды провести короткую, неформальную сессию (около 10 минут) по конкретному навыку, инструменту или области HR-экспертизы.
10. Игра "Что бы вы сделали?" сценарии Представьте команде гипотетические или анонимизированные реальные HR-проблемы, от рутинных ситуаций до более уникальных.
11. Доски визуализации своими руками Предоставьте материалы, такие как журналы, маркеры и плакатные доски, попросите членов команды создать визуальные доски, представляющие их профессиональные цели, командные задачи или стремления к культуре рабочего места.
12. Игра "Угадай, кто в детстве" Каждый член команды предоставляет детское или младенческое фото анонимно. Все угадывают, кому принадлежит каждая фотография.
13. Онлайн-квест В этой активности команды работают вместе удаленно, чтобы решать головоломки и расшифровывать подсказки в виртуальной квест-комнате. Цель - "сбежать" из цифровой комнаты до истечения времени.
14. Виртуальный "покажи и расскажи" домашнего офиса В этой активности члены команды по очереди показывают предмет из своего домашнего офиса, который имеет личное значение или важность.
15. Круги знакомства Начните вашу встречу с быстрого знакомства. Каждый член команды отвечает на простой вопрос одним предложением. Вопросы типа: "Какая у вас была одна маленькая победа или позитивный урок на прошлой неделе?"
16. Тесты личности Попросите вашу команду пройти быстрый тест личности или стиля работы, сосредоточенный на таких областях, как коммуникация или командная работа. такие как 16 Personalities. Проведите неформальное обсуждение, где члены команды поделятся своими результатами и любыми удивительными или понятными выводами.
17. Мгновенные опросы с изюминкой Используйте интерактивные инструменты опросов, чтобы задать вашей команде быстрые, веселые вопросы.
18. HR-победы и извлеченные уроки Проведите встречу для обзора ключевых достижений и проблем прошедшего года. По кругу пусть каждый поделится одним крупным "достижением"
19. Стена благодарности (виртуальная или физическая)
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
1. HR-амбиции и намерения Начните год со встречи HR-команды. Каждый человек может поделиться одной профессиональной целью, например, навыком, который хочет освоить, проектом
2. Капсула времени команды Вместе с командой обсудите и запишите прогнозы относительно HR-ландшафта и вашего отдела на предстоящий год. Запечатайте эти прогнозы в "капсулу времени"
3. HR-мемный беспредел Предложите вашей команде создать или найти смешные, понятные и соответствующие рабочей обстановке HR-мемы, чтобы привнести немного смеха в вашу команду.
4. HR-абсурд Каждый член команды делится тремя абсурдными HR-историями - две правдивые и одна выдуманная. Остальная часть команды задает вопросы, чтобы выяснить, какая история является ложью.
5. Импровизация HR-сценариев Разделите вашу команду на небольшие группы и дайте им юмористические HR-сценарии для разыгрывания. Примеры могут включать обработку необычных запросов сотрудников или решение причудливых рабочих проблем.
6. Охота за сокровищами Команды исследуют определенную область, используя подсказки для поиска предметов или выполнения заданий.
7. Кулинарный вклад в пикник Попросите членов команды принести блюдо, имеющее личное значение, например семейный рецепт или культурный фаворит, чтобы поделиться с группой.
8. Волонтерство вместе Запланируйте групповую волонтерскую активность, такую как помощь в местной благотворительной организации или участие в уборке окружающей среды.
9. Обмен мастер-классами Попросите каждого члена команды провести короткую, неформальную сессию (около 10 минут) по конкретному навыку, инструменту или области HR-экспертизы.
10. Игра "Что бы вы сделали?" сценарии Представьте команде гипотетические или анонимизированные реальные HR-проблемы, от рутинных ситуаций до более уникальных.
11. Доски визуализации своими руками Предоставьте материалы, такие как журналы, маркеры и плакатные доски, попросите членов команды создать визуальные доски, представляющие их профессиональные цели, командные задачи или стремления к культуре рабочего места.
12. Игра "Угадай, кто в детстве" Каждый член команды предоставляет детское или младенческое фото анонимно. Все угадывают, кому принадлежит каждая фотография.
13. Онлайн-квест В этой активности команды работают вместе удаленно, чтобы решать головоломки и расшифровывать подсказки в виртуальной квест-комнате. Цель - "сбежать" из цифровой комнаты до истечения времени.
14. Виртуальный "покажи и расскажи" домашнего офиса В этой активности члены команды по очереди показывают предмет из своего домашнего офиса, который имеет личное значение или важность.
15. Круги знакомства Начните вашу встречу с быстрого знакомства. Каждый член команды отвечает на простой вопрос одним предложением. Вопросы типа: "Какая у вас была одна маленькая победа или позитивный урок на прошлой неделе?"
16. Тесты личности Попросите вашу команду пройти быстрый тест личности или стиля работы, сосредоточенный на таких областях, как коммуникация или командная работа. такие как 16 Personalities. Проведите неформальное обсуждение, где члены команды поделятся своими результатами и любыми удивительными или понятными выводами.
17. Мгновенные опросы с изюминкой Используйте интерактивные инструменты опросов, чтобы задать вашей команде быстрые, веселые вопросы.
18. HR-победы и извлеченные уроки Проведите встречу для обзора ключевых достижений и проблем прошедшего года. По кругу пусть каждый поделится одним крупным "достижением"
19. Стена благодарности (виртуальная или физическая)
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥16❤10👍3👎1😁1
Кого нельзя отправить в командировку, о каких требованиях закона должен помнить каждый HR-специалист и как корректно вести внешнюю отчетность для СФР?
Оформление командировок сопровождается множеством нюансов — если в них не разобраться, компании могут грозить штрафы.
Чтобы этого избежать, присоединяйтесь к бесплатному практикуму с Марией Спиридоновой, методологом по трудовому праву. Она сотрудничала с такими компаниями, как LVMH, Calzedonia, Pfizer и другими.
3 июля, 12:00 по Москве вы узнаете:
— Какие коды указывать в ЕФС-1 при оформлении поездок: разбор на примерах.
— О каких требованиях закона нужно помнить, чтобы избежать штрафов.
— Разъездная работа vs командировки: разница в учете.
Подарок участникам: полное пособие по командировкам для HR и кадровых специалистов. В нем собраны все актуальные законы и правила оформления деловых поездок.
Занять место бесплатно
Оформление командировок сопровождается множеством нюансов — если в них не разобраться, компании могут грозить штрафы.
Чтобы этого избежать, присоединяйтесь к бесплатному практикуму с Марией Спиридоновой, методологом по трудовому праву. Она сотрудничала с такими компаниями, как LVMH, Calzedonia, Pfizer и другими.
3 июля, 12:00 по Москве вы узнаете:
— Какие коды указывать в ЕФС-1 при оформлении поездок: разбор на примерах.
— О каких требованиях закона нужно помнить, чтобы избежать штрафов.
— Разъездная работа vs командировки: разница в учете.
Подарок участникам: полное пособие по командировкам для HR и кадровых специалистов. В нем собраны все актуальные законы и правила оформления деловых поездок.
Занять место бесплатно
Скоринговая модель новичка при адаптации🎯
Есть исследования Google и Microsoft, что должен делать руководитель с новичком в первые дни работы последнего. По ссылке ссылка на выжимку исследований Лучшая статья по адаптации персонала
Я создал для компании – клиента на основе вышеупомянутых исследований опросник – триггеры увольнения. Идея очень простая: в конце первой недели работы новичок заполняет анкету, а мы на основе его ответов высчитываем скоринговые баллы – т.е. если например, руководитель встретился с новичком не в первый день работы, если не поставил цели на испытательный срок и т.п.. – это все в минус – повышает риски увольнения (еще и веса по каждому баллу). Конечно, мы это должны статистически апрувить. И сам опросник.
Опросник для новичка — взаимодействие с руководителем в первую неделю
1️⃣ В какой день вы впервые лично встретились с вашим руководителем (очно, если вы работаете в офисе, или в видеозвонке, если работаете удалённо)?
• В первый день
• Во второй день
• Позже
• Не встречались лично
2️⃣ Какие из следующих действий совершил ваш руководитель во время первой встречи с вами? (если встреча состоялась) (Отметьте все, что применимо)
• Личное знакомство, установление контакта
• Постановка целей на период адаптации
• Объяснение, с кем вы будете взаимодействовать, и кто будет получать результат вашей работы (внутренние и/или внешние клиенты)
• Озвучены инструкции или документы, которые нужно изучить
• Представление ключевых коллег или команды
• Обозначение целей и задач работы подразделения
• Обсуждение ожидаемых результатов от вашей работы
• Обозначены предпочтительные каналы и правила коммуникации
• Назначен бадди / наставник
• Назначены регулярные встречи, контрольные точки или синки
• Руководитель объяснил, почему именно вы были выбраны на эту позицию
• Спросил о ваших ожиданиях от работы
• Другое
3️⃣ Что из указанного выше, но не выполненного, было сделано позже?
• Постановка целей на период адаптации
• Объяснение, с кем вы будете взаимодействовать, и кто будет получать результат вашей работы (внутренние и/или внешние клиенты)
• Озвучены инструкции или документы, которые нужно изучить
• Представление ключевых коллег или команды
• Обозначение целей и задач работы подразделения
• Обсуждение ожидаемых результатов от вашей работы
• Обозначены предпочтительные каналы и правила коммуникации
• Назначен бадди / наставник
• Назначены регулярные встречи, контрольные точки или синки
• Руководитель объяснил, почему именно вы были выбраны на эту позицию
• Спросил о ваших ожиданиях от работы
• Другое
4️⃣ Как можно описать формат взаимодействия с вашим руководителем?
• Можете обращаться по любым вопросам
• Можете обращаться по ограниченному кругу вопросов / в определённых ситуациях
• Формат взаимодействия не был обозначен
5️⃣ Сколько раз за первую неделю вы контактировали с руководителем (в любом формате)?
• 1 раз
• 2–3 раза
• 4 и более
• Ни разу
6️⃣ Кто чаще инициировал эти контакты?
• Руководитель
• Вы
• Примерно поровну
• Контактов не было
7️⃣ Получали ли вы обратную связь от руководителя в первую неделю (даже краткую)?
• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить
8️⃣Чувствуете ли вы, что можете задать руководителю вопрос без опасения быть оценённым негативно?
• Да
• Скорее да
• Скорее нет
• Нет
См. также 35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Есть исследования Google и Microsoft, что должен делать руководитель с новичком в первые дни работы последнего. По ссылке ссылка на выжимку исследований Лучшая статья по адаптации персонала
Я создал для компании – клиента на основе вышеупомянутых исследований опросник – триггеры увольнения. Идея очень простая: в конце первой недели работы новичок заполняет анкету, а мы на основе его ответов высчитываем скоринговые баллы – т.е. если например, руководитель встретился с новичком не в первый день работы, если не поставил цели на испытательный срок и т.п.. – это все в минус – повышает риски увольнения (еще и веса по каждому баллу). Конечно, мы это должны статистически апрувить. И сам опросник.
Опросник для новичка — взаимодействие с руководителем в первую неделю
1️⃣ В какой день вы впервые лично встретились с вашим руководителем (очно, если вы работаете в офисе, или в видеозвонке, если работаете удалённо)?
• В первый день
• Во второй день
• Позже
• Не встречались лично
2️⃣ Какие из следующих действий совершил ваш руководитель во время первой встречи с вами? (если встреча состоялась) (Отметьте все, что применимо)
• Личное знакомство, установление контакта
• Постановка целей на период адаптации
• Объяснение, с кем вы будете взаимодействовать, и кто будет получать результат вашей работы (внутренние и/или внешние клиенты)
• Озвучены инструкции или документы, которые нужно изучить
• Представление ключевых коллег или команды
• Обозначение целей и задач работы подразделения
• Обсуждение ожидаемых результатов от вашей работы
• Обозначены предпочтительные каналы и правила коммуникации
• Назначен бадди / наставник
• Назначены регулярные встречи, контрольные точки или синки
• Руководитель объяснил, почему именно вы были выбраны на эту позицию
• Спросил о ваших ожиданиях от работы
• Другое
3️⃣ Что из указанного выше, но не выполненного, было сделано позже?
• Постановка целей на период адаптации
• Объяснение, с кем вы будете взаимодействовать, и кто будет получать результат вашей работы (внутренние и/или внешние клиенты)
• Озвучены инструкции или документы, которые нужно изучить
• Представление ключевых коллег или команды
• Обозначение целей и задач работы подразделения
• Обсуждение ожидаемых результатов от вашей работы
• Обозначены предпочтительные каналы и правила коммуникации
• Назначен бадди / наставник
• Назначены регулярные встречи, контрольные точки или синки
• Руководитель объяснил, почему именно вы были выбраны на эту позицию
• Спросил о ваших ожиданиях от работы
• Другое
4️⃣ Как можно описать формат взаимодействия с вашим руководителем?
• Можете обращаться по любым вопросам
• Можете обращаться по ограниченному кругу вопросов / в определённых ситуациях
• Формат взаимодействия не был обозначен
5️⃣ Сколько раз за первую неделю вы контактировали с руководителем (в любом формате)?
• 1 раз
• 2–3 раза
• 4 и более
• Ни разу
6️⃣ Кто чаще инициировал эти контакты?
• Руководитель
• Вы
• Примерно поровну
• Контактов не было
7️⃣ Получали ли вы обратную связь от руководителя в первую неделю (даже краткую)?
• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить
8️⃣Чувствуете ли вы, что можете задать руководителю вопрос без опасения быть оценённым негативно?
• Да
• Скорее да
• Скорее нет
• Нет
См. также 35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤55🔥13👍5👏4
📥 Как построить систему для удержания и мотивации сотрудников с помощью HR-опросов
HR-опросы помогают своевременно реагировать на изменения в компании. Но часто сотрудники их игнорируют или отвечают формально. Такие опросы не приносят пользы и негативно сказываются на вовлечённости, лояльности и, как следствие, текучести команды.
О том, как построить систему, которая повысит процент прохождения опросов и позволит получать честные ответы от сотрудников, расскажем на вебинаре 9 июля в 11:00.
💝 Всем участникам даримгайд по HR-опросам.
В программе:
— Как построить систему опросов, которая решает стратегические HR-цели на каждом этапе жизни сотрудника
— Как мотивировать команду проходить опросы
— Как проводить больше опросов без нагрузки на HR-команду
— Качественная аналитика: наглядные отчёты, тепловые карты, ИИ-анализ с рекомендациями
👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MtxDi
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
HR-опросы помогают своевременно реагировать на изменения в компании. Но часто сотрудники их игнорируют или отвечают формально. Такие опросы не приносят пользы и негативно сказываются на вовлечённости, лояльности и, как следствие, текучести команды.
О том, как построить систему, которая повысит процент прохождения опросов и позволит получать честные ответы от сотрудников, расскажем на вебинаре 9 июля в 11:00.
💝 Всем участникам дарим
В программе:
— Как построить систему опросов, которая решает стратегические HR-цели на каждом этапе жизни сотрудника
— Как мотивировать команду проходить опросы
— Как проводить больше опросов без нагрузки на HR-команду
— Качественная аналитика: наглядные отчёты, тепловые карты, ИИ-анализ с рекомендациями
👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MtxDi
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
👍3❤2
Рекрутерам нужно запретить принимать решения?
Чилийские и американские ученые поставили жесткий эксперимент с 236 реальными кандидатами на должность продажников. Результаты бросают вызов всей системе найма:
Контрольная группа рекрутеров видела только:
📊Тест на когнитивные способности (GMA)
🎯Тест на добросовестность
Экспериментальная группа получала:
📊Те же тесты +
🗓Оценки неструктурированного интервью
Результаты через 3 месяца:
▫️ Группа без интервью ошиблась на 14% реже
▫️ GMA-тест реально предсказывал успех (r=0.31)
▫️ Интервью не работали (r=0.06) – но рекрутеры верили в них!
Чем больше рекрутеры доверяли интервью, тем:
Чаще ошибались
Но были увереннее в своих решениях (+6%)
💸 В денежном эксперименте эта слепая уверенность стоила им $54 на человека!
Жесткий вывод:
Неструктурированные интервью — это:
❌ Лотерея вместо анализа
❌ Самоуверенность вместо точности
❌ Финансовые потери компании
Может пора перестать играть в угадайку?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Чилийские и американские ученые поставили жесткий эксперимент с 236 реальными кандидатами на должность продажников. Результаты бросают вызов всей системе найма:
Контрольная группа рекрутеров видела только:
📊Тест на когнитивные способности (GMA)
🎯Тест на добросовестность
Экспериментальная группа получала:
📊Те же тесты +
🗓Оценки неструктурированного интервью
Результаты через 3 месяца:
▫️ Группа без интервью ошиблась на 14% реже
▫️ GMA-тест реально предсказывал успех (r=0.31)
▫️ Интервью не работали (r=0.06) – но рекрутеры верили в них!
Чем больше рекрутеры доверяли интервью, тем:
Чаще ошибались
Но были увереннее в своих решениях (+6%)
💸 В денежном эксперименте эта слепая уверенность стоила им $54 на человека!
Жесткий вывод:
Неструктурированные интервью — это:
❌ Лотерея вместо анализа
❌ Самоуверенность вместо точности
❌ Финансовые потери компании
Может пора перестать играть в угадайку?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤36👍9🔥5👏5🎉2👎1
❓Почему у одних компаний растёт выручка, а у других — стагнация?
Ответ прост: ключевой драйвер успеха — это не только рынок и продукт, но и люди. Новое исследование, проведённое по данным 300+ компаний за 2021–2024 годы, доказало прямую связь между вовлечённостью и лояльностью сотрудников и финансовым результатом компании.
Так, повышение уровня вовлеченности на 1 балл увеличивает выручку в среднем в 2 раза — особенно заметен эффект в компаниях с выручкой до 2 млрд рублей. Лояльность тоже работает: при её росте выручка растёт более чем в 1,7 раза.
Что из этого следует? Инвестиции в развитие вовлеченности и лояльности — это не расходы, а вложение в рост бизнеса. Работайте с командой, улучшайте внутреннюю культуру, следите за удовлетворённостью сотрудников — и ваша выручка будет расти.
Хотите узнать больше? Переходите по ссылке и читайте полную статью об исследовании.
Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430 erid: 2W5zFHYejwe
Ответ прост: ключевой драйвер успеха — это не только рынок и продукт, но и люди. Новое исследование, проведённое по данным 300+ компаний за 2021–2024 годы, доказало прямую связь между вовлечённостью и лояльностью сотрудников и финансовым результатом компании.
Так, повышение уровня вовлеченности на 1 балл увеличивает выручку в среднем в 2 раза — особенно заметен эффект в компаниях с выручкой до 2 млрд рублей. Лояльность тоже работает: при её росте выручка растёт более чем в 1,7 раза.
Что из этого следует? Инвестиции в развитие вовлеченности и лояльности — это не расходы, а вложение в рост бизнеса. Работайте с командой, улучшайте внутреннюю культуру, следите за удовлетворённостью сотрудников — и ваша выручка будет расти.
Хотите узнать больше? Переходите по ссылке и читайте полную статью об исследовании.
Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430 erid: 2W5zFHYejwe
👍6❤4
Как ИИ уже трансформирует оценку и развитие управленцев в российских компаниях — расскажут те, кто это делает
Открытая экспертная дискуссия:
«Практика внедрения ИИ в оценку и развитие руководителей»
📅 8 июля | 16:30 (мск) | Онлайн
Это первая из серии экспертных встреч «Пионеры ИИ в HR», где компании-новаторы делятся реальным опытом внедрения ИИ в различные HR-процессы — от подбора и адаптации до оценки и развития.
🔍 Что обсудим на этой встрече — и что вы точно не найдёте в статьях:
🚨 Кейсы от лидеров рынка:
— Как лидер FinTech отрасли внедрил ИИ в интервью по компетенциям для оценки руководителей
— Как Доброцен автоматизировал ассессмент-центр и получил бизнес-результат
⚙️ Что делать после оценки:
— Как выстроить эффективную развивающую обратную связь с ИИ
— Как превратить оценку в непрерывное развитие
📈 Как масштабировать ИИ-решения без сложной интеграции:
— Неинвазивные методы оценки
— Цифровизация без потери гибкости HR
🎤 Спикеры:
Анастасия Каттиева, эксперт в сфере оценки руководителей FinTech
Ольга Кухаренко, заместитель HRD Доброцен
Роза Таипова, Руководитель Корпоративного Университета компании "ТрансТехСервис", автор методологии интеграции ИИ в процессы оценки
Алексей Воронин - доктор физ-мат наук, руководитель проекта RConf AI
💬 Формат мероприятия — открытый диалог с экспертами.
🔗 Регистрация: по ссылке
Открытая экспертная дискуссия:
«Практика внедрения ИИ в оценку и развитие руководителей»
📅 8 июля | 16:30 (мск) | Онлайн
Это первая из серии экспертных встреч «Пионеры ИИ в HR», где компании-новаторы делятся реальным опытом внедрения ИИ в различные HR-процессы — от подбора и адаптации до оценки и развития.
🔍 Что обсудим на этой встрече — и что вы точно не найдёте в статьях:
🚨 Кейсы от лидеров рынка:
— Как лидер FinTech отрасли внедрил ИИ в интервью по компетенциям для оценки руководителей
— Как Доброцен автоматизировал ассессмент-центр и получил бизнес-результат
⚙️ Что делать после оценки:
— Как выстроить эффективную развивающую обратную связь с ИИ
— Как превратить оценку в непрерывное развитие
📈 Как масштабировать ИИ-решения без сложной интеграции:
— Неинвазивные методы оценки
— Цифровизация без потери гибкости HR
🎤 Спикеры:
Анастасия Каттиева, эксперт в сфере оценки руководителей FinTech
Ольга Кухаренко, заместитель HRD Доброцен
Роза Таипова, Руководитель Корпоративного Университета компании "ТрансТехСервис", автор методологии интеграции ИИ в процессы оценки
Алексей Воронин - доктор физ-мат наук, руководитель проекта RConf AI
💬 Формат мероприятия — открытый диалог с экспертами.
🔗 Регистрация: по ссылке
❤3👍3
Идея бизнеса для рекрутеров.
Вот где настоящая HR-аналитика, а не вот эти ваши HR-метрики....
Сколько вы проводите интервью зря? Если бы каждый кандидат покупал по стаканчику кофе на вашем аппарате, вы бы уже не страдали так от потока бессмысленных собесов. Вы можете и провайдеров приглашать. Мол, хотим внедрить новую HR-систему, приходите всей командой... И скучные встречи заиграют новыми красками.
Заметили, сколько в нашем канале практичных идей и инструментов? Полезный ведь канал. Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Вот где настоящая HR-аналитика, а не вот эти ваши HR-метрики....
Сколько вы проводите интервью зря? Если бы каждый кандидат покупал по стаканчику кофе на вашем аппарате, вы бы уже не страдали так от потока бессмысленных собесов. Вы можете и провайдеров приглашать. Мол, хотим внедрить новую HR-систему, приходите всей командой... И скучные встречи заиграют новыми красками.
Заметили, сколько в нашем канале практичных идей и инструментов? Полезный ведь канал. Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🤣34🔥11❤3👏2😁2🤔2👎1😱1🤬1💯1