HR-вебинар от Фитмоста и Силы ветра: «Вне офиса — внутри команды: как новый опыт работает на рост и сплочение»

Что общего у яхты в открытом море и вечерней тренировки? Это про командную работу: доверие, роли, цели, ощущение плеча рядом. Мы в Фитмосте и Силе ветра верим — именно живой опыт вне офиса делает команду настоящей внутри.

5 июня в 12:00 приглашаем на вебинар, где обсудим:

— Как нестандартные активности помогают командам расти и «перезагружаться»
— Почему доверие — это не воркшоп, а совместный опыт
— Почему поколение Z вовлекается не через правила, а через действия
— Как встроить спорт в корпоративную культуру и на что это повлияет

Участие бесплатное, регистрируйтесь по ссылке — особенно если ищете новые форматы, которые помогают выстраивать работу в команде.

https://clck.ru/3MGtbB

​​Делегирование полномочий и свобода принятия решений

Сразу на входе вопрос: полайкайте / дислайкайте пост, если считаете, что такому место / не место в канале.

Цитата из “Работа рулит” Ласло Бока (вы читали?)

Ричард Лок из Массачусетского технологического института (Massachusetts Institute of Technology, MIT) сравнил две фабрики по производству футболок Nike из Мехико. На фабрике A рабочим дали больше свободы, попросив, чтобы они помогали с производственным планированием, организовались в команды и решали вопросы с разбивкой заданий, и дали полномочия на остановку производства при возникновении проблем. На фабрике B ввели строгий контроль, потребовав, чтобы рабочие выполняли назначенные задачи, и введя жесткие правила по поводу времени и порядка их выполнения. Лок обнаружил, что рабочие на фабрике A трудились почти вдвое продуктивнее (150 футболок в день против 80 на фабрике B) и получали более высокую зарплату, а себестоимость одной футболки оказалась на 40% ниже (0,11 доллара против 0,18).

Доктор Камаль Бирди из Шеффилдского университета вместе с шестью другими учеными изучил данные о производительности 308 компаний за 22 года и пришел к тому же выводу. Все они использовали традиционные производственные программы, такие как «тотальное управление качеством» и «управление запасами точно в срок».

я нашел это исследование (по ссылке), оно значительно шире цитаты Ласло Бока и направлено в целом на изучение условий труда на предприятиях компании Nike. На диаграмме результаты M-Audit — это система мониторинга и оценки условий труда на фабриках, разработанная компанией Nike для своих фабрик и фабрик поставщиков. Лучше всего дела в Северной Америке, хуже всего - в Южной Азии

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​⚡️ Знаете ли вы, что 28% сотрудников увольняются* еще на испытательном сроке?

Представьте: вы нашли идеального кандидата. Он прошел все этапы отбора, принял оффер и с энтузиазмом приступил к работе. Но через 2-3 недели его мотивация тает, а ещё через месяц вы получаете заявление об уходе.

Из-за неудачной адаптации бизнес теряет бюджет на подбор, а в команде снижается мотивация. Каждый ушедший специалист мог принести компании доход, который теперь достанется конкурентам. Хорошая новость: проблему можно решить системно.

⏰ 10 июня в 11:00 приглашаем на бесплатный вебинар ЭКСПРЕСС HR: чат-боты, геймификация и автопоиск талантов, в рамках которого Наталья Полухина, эксперт HRBOX, расскажет:

✔️ Почему традиционные методы адаптации убивают мотивацию
✔️ Как вовлечь новичка с первого дня — без тонны документов и бесконечных инструкций
✔️ Что выигрывает HR и бизнес — быстрый выход на эффективность + освобождение времени для стратегии

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

*Исследование «Поток», «Нетология» и FL.ru

Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid:2SDnjc7dGqj

📌 Гайд по развитию кадрового резерва

Кадровый резерв — не просто список сотрудников «на всякий случай». Это система, в которой:

— сотрудники понимают, куда могут расти;
— руководители знают, на кого опереться;
— HR действует на опережение, а не тушит пожары.

Именно кадровый резерв снижает текучесть, упрощает наём и делает компанию устойчивой к неожиданностям.

👉 Делюсь большим гайдом по созданию и развитию кадрового резерва — https://clck.ru/3ML9p9

В нём вы найдёте не только пошаговую инструкцию по развитию резерва, но и узнаете о ключевых ошибках при работе с ним.

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

⛔️💰 «Как обучать сотрудников в режиме жёсткой экономии». Бесплатный вебинар Яндекс Практикума

Даже с бюджетом в 0 рублей и без LMS реально выстроить систему обучения для сотен линейных сотрудников на производстве. Как — расскажет на вебинаре 4 июня Юрий Канарейкин, HRBP Eurasia Dodo Brands, ex-HR Brand Manager Grow Food.

Вы узнаете:

▪️ Как организовать обучение с помощью Google-форм и чат-бота
▪️ Как адаптировать материалы под сотрудников из СНГ с разным уровнем русского языка
▪️ Как повысить усвоение информации сотрудников на 25%

🕚 Начало 4 июня в 11:00 мск.

🎁 Бонус: дарим участникам вебинара курс или фирменный мерч Яндекс Практикума. Подробности расскажем на мероприятии.

✅ Регистрируйтесь по ссылке!

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwKqMos

​​«Говорить с бизнесом на языке цифр»

Заказали у меня тут семинар по HR-аналитике. Организаторы – корпунивер одной известной, солидной госкомпании. Я по сути своей махновец, анархист, а здесь госкорпорация. И вот они мне на мои тезисы семинара начинают внушать: вы участникам семинара объясните, что с бизнесом надо говорить на языке цифр...
Да бох с ними, им по должности положено. Тут один многоуважаемый HR-аналитик любит цитировать Давида Грина: HR-аналитика это про бизнес.... Не поясняя, конечно, что стоит за этой сакральной фразой...
А мне в таких случаях вспоминается случай из моей практики. В конце 2022 года я попал в компанию, которая помогала разным компаниям наращивать импортозамещение. Приезжаем в регион, первое – установочное – совещание с руководством компании. Диалог примерно такой.

🏆Гендир: нам поставили задачу довести выпуск продукции до 400 единиц. Сейчас мы выпускаем всего 200.

⤵️Главный инженер: в смысле какие 200? Мы в лучшем случае 120 даем в месяц.

📉Начальник цеха (единственного цеха на заводе, выпускающего эту продукцию): а откуда вы 120 взяли? Мы 80 в среднем в месяц даем.

И они полтора часа спорили, сколько же реально они выпускают продукции.
Я оказался героем ситуации: предложил им создать общий дашборд выпуска продукции, доступный сразу гендиру, главному инженеру и начальнику цеха. И это не анекдот
А вы говорите, на языке цифр...

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Топ материалов нашего канала в мае

Традиционно, в начале месяца. Рабочих дней в мае было меньше, а хороших статей точно не меньше. См. также Топ материалов нашего канала в апреле/
Итак,

📌Гимн HR – выбираем гимн, лидирует музыкальная тема из деревни дураков, Каламбур – наш выбор, коллеги!

📌Очередной HR-Апокалипсис от Джоша Берзина – Джош любит пугать аудиторию, пора бы нам уже привыкнуть, но нет, мы все равно ругаемся, хотя может нам просто нравится жанр хоррор в HR. Или фентези HR?

📌Неудобная правда о HR: разоблачение слабых мест HR-отдела – если Джош это хоррор или фентези, то Джон Салливан это жанр психоаналитической драмы – попытка вывести HR на рефлексию и глубинный анализ, неудачная в целом.

📌Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах – архивная, но по прежнему актуальная статистика от того же Джон Салливана.

📌Калькулятор численности рекрутеров – онлайн сервис – несколько тимлидов рекрутинга дали обратную связь, говорят, похоже на правду.

✅ Новости рынка труда
📌Минцифры внедряет систему верификации резюме через госреестры – почему так много негатива?

📌Google объявил войну будущему работы – эти платят своим спецам, чтобы те нигде не работали.

📌Talent Engineering придет на смену Talent Acquisition – новое прочтение процесса найма.

✅Исследования
📌Тупеем? – результаты когнитивных тестов все хуже и хуже.

📌Как зависит рейтинг работодателя от формата работы – неприятная новость для работодателей – удаленка повышает этот самый рейтинг.

📌Удовлетворенность и текучесть персонала – здесь можно взять опросник удовлетворенности.

И небольшое объявление: 6 июня в Москве у нас очередная встреча клуба HR-аналитиков – идем в гости к команде HR-аналитики Ростелекома. Если вы а) хотите б) можете и ц) еще имеете отношение к HR-аналитике, напишите мне @Edvb777 - я выдам остальные явки и пароли, куда приходить и как себя вести.

​​Психология кандидата: секреты эффективного собеседования + прокачка эмоционального интеллекта

Вы сомневаетесь, как отличить искренность от манипуляций? Хотите принимать решения эффективно и без влияния стереотипов? Этот вебинар — для вас!

🌐 ЧЕМУ ВЫ НАУЧИТЕСЬ
📆03.06|11:00 МСК⏱Длительность: 60 мин
📍Онлайн|Участие бесплатное
1️⃣ Психология кандидата: читаем между строк
Невербалика и манипуляции✔️ О чем говорят жесты, тон голоса и паузы: 3 сигнала о том, что кандидат скрывает правду.
✔️ Как распознать «идеального лжеца»? ✔️ Техники для создания вопросов, которые обнажают истинные мотивы.
2️⃣ Эмоциональный интеллект vs. Стереотипы. Как подбирать объективно. Кейсы компаний

Когнитивные искажения и слепой рекрутинг
✔️ Почему мы невольно любим «похожих на себя» кандидатов?
✔️ Чек-лист: 5 вопросов, чтобы проверить свою объективность.
✔️ Как оценивать навыки, не видя возраста, пола и фото?

💎 БОНУСЫ ДЛЯ УЧАСТНИЦ— Чек-лист 10 сигналов лжи на собеседовании.
— Шаблон для слепого скрининга резюме: минимум предвзятости.
🚀 Зарегистрируйтесь сейчас и получите все бонусы!

Не упустите шанс прокачать свои навыки и стать рекрутером, который видит кандидатов насквозь! 💪

​​Лучшие каналы поиска сотрудников при ограниченных ресурсах

Джон Салливан написал статью, в целом там много воды, но вот этот кусок про каналы мне показался интересной информацией.

Когда у вас мало времени и бюджета, не пытайтесь охватить все возможные источники найма — сфокусируйтесь на самых эффективных «микроканалах».

Топ-10 проверенных микроисточников:
1️⃣ Рекомендации от ваших топ-сотрудников

2️⃣ Бумеранги — бывшие звездные сотрудники, готовые вернуться

3️⃣ Кандидаты, отказавшиеся от оффера ранее

4️⃣ «Серебряные призеры» — те, кто был вторым в финале на аналогичную роль

5️⃣ Пассивные кандидаты — те, чьи работы или статьи вы нашли онлайн

6️⃣ Переманивание топов из компаний-конкурентов

7️⃣ Рекомендации от не-сотрудников (экспертов, подрядчиков, лидеров ассоциаций)

8️⃣ Те, кто рекомендовал ваших лучших сотрудников в LinkedIn

9️⃣ Спикеры профильных мероприятий (или их рекомендации)

🔟 «Игроки, меняющие правила» — если спросить доверенных лиц: «Кто в этой области реально крут?»

Суть: Не распыляйтесь — выбирайте 1-2 самых рабочих для вас варианта и масштабируйте их.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Уже в этот четверг, 5 июня пройдет ежегодная конференция, TECHREC AI. Главная тема - искуственный интеллект в HR и рекрутменте!

В программе:
-Спикеры из Т-банк, МТС, Яндекса, Лемана Тех и другие!
-Панельная дискуссия: «ИИ в HR: революция или утопия»
-Мастер-классы по настройке AI для разных HR целей

В панельной дискуссии примут участие спикеры из компаний: Auchan Tech, Поток, Positive Technologies, Сбер, Сколково. ⚡️А модератором будет Элина Куэста.

Программа в этом году будет очень насыщенная! 3 мастер-класса пройдут паралелльно докладам 🙂

Вы можете поучаствовать в конференции в рамках акции 1+1 для наших подписчиков!
(просто укажите 1+1 в комментариях к заказу и получите второй билет в подарок)

ИЛИ по скидке 30% по промокоду HRANALYTICS 🎉

​​31 идея мотивации сотрудников для повышения вовлеченности и удержания – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Озвученная команда обладает несомненным достоинством: они умеют в одном тексте собрать все, что есть по теме. Неформально я их называю пылесосом. Пылесосят все, что есть на рынке. Все подробности в статье по ссылке, даю сами идеи.
1. Признавайте небольшие победы
2. Публичная похвала
3. Награды «Сотрудник месяца»
4. Программы признания коллег
5. Отмечайте личные вехи
6. Сделайте вознаграждения стоящими
7. Регулярные личные встречи
8. Постановка целей
9. Индивидуальные планы развития
10. Возможности обучения и повышения квалификации
11. Оплачиваемое компанией обучение
12. Перекрестное обучение
13. Внутреннее продвижение по службе
14. Гибкий рабочий график
15. Варианты удаленной работы
16. Дискреционное время отдыха
17. Инициативы по оздоровлению
18. Последовательные каналы коммуникации
19. Прозрачность руководства
20. Отмечайте традиции на рабочем месте
21. Группы ресурсов сотрудников
22. Современное оборудование и инструменты
23. Сдержанное исправление и дисциплина
24. Поддерживайте сотрудников
25. Избегайте непотизма
26. Справедливость и нейтралитет
27. Командно-ориентированная среда
28. Определите демотивирующие факторы
29. Придерживайтесь того, что работает
30. Избегайте сюрпризов
31. Защитите культуру

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

«Компаниям нужны вовлечённые лидеры» — как HR стал частью бизнес-стратегии

На сессии «Технологии лидерства и влияние HR на стратегию» в рамках Недели российского ритейла–2025 вице-президент МТС по управлению персоналом Лариса Бодягина рассказала, какое место HR занимает в сложной экосистеме с десятками разных бизнесов.
 
Лидерство — системная вещь

«В нашей экосистеме мы строим единую платформу лидерства. Единых принципов придерживаются все — и топ-менеджмент, и линейные руководители»

Разные бизнесы — одна архитектура

«В экосистеме много бизнесов, в которых работают разные специалисты и эксперты. При этом у нас единая матрица грейдов, отлажены общие процессы по развитию, преемственности и эффективности»

Карьера — как навигатор

«В экосистеме ты можешь прийти в одну компанию и развивать карьеру в совершенно разных сферах: IT, кино, внутренние продукты и так далее. Мы говорим: у нас нет ограничений, но есть маршруты»

Высокие технологии заботы

«Всё, что можно автоматизировать в HR-процессах, мы автоматизировали: от найма до обратной связи. Цель — чтобы сотрудник в два клика получил нужный сервис и не отвлекался на бюрократию и прочие барьеры»

Культура как точка притяжения

«В экосистеме работают разные люди и команды, но бизнесу важна связь между ними. Без культуры невозможна синергия. Команды из разных бизнесов стали чаще взаимодействовать, а главное — слышать друг друга. Важно, что это взаимодействие строится неформально — и это наш фокус».

Еще о мотивации
В продолжение поста Делегирование полномочий и свобода принятия решений и поста в понедельник 31 идея мотивации сотрудников для повышения вовлеченности и удержания вспомнился мне момент из книги «Вы, конечно, шутите, мистер Фейнман!» Был такой великий физик - Ричард Фейнман - нобелевский лауреат, книга - его автобиография.
Он работал над проектом создания атомной бомбы, в проект набрали многих талантливых математиков и физиков, но из-за секретности ничего не объяснили…. Далее сама цитата:

....ребята пришли на работу, и единственное, что они должны были делать, это работать на машинах IBM - пробивать дырки в карточках, манипулировать с числами, которых они не понимали. Никто не объяснил им, для чего все это нужно. Дело двигалось очень медленно. Я сказал, что первое, что необходимо предпринять, это дать людям понять, чем все-таки они занимаются. Тогда Оппенгеймер переговорил в отделе безопасности и получил специальное разрешение, и в результате я смог прочесть техническому персоналу хорошую лекцию о том, что именно мы делаем. Они все пришли в страшное возбуждение: "Мы тоже сражаемся на войне, мы понимаем, что это такое!" Теперь они знали, что означают числа. Если выходило, что давление становится выше, значит, высвобождается больше энергии и т.д., и т.п. Они знали, что делают. Полное перевоплощение! Они начали изобретать способы, как бы сделать процесс получше. Они усовершенствовали схему. Они работали по ночам. Ночью ими не нужно было руководить, им не требовалось ничего. Они все понимали, они изобрели несколько программ, которые мы потом использовали. Да, моих парней действительно прорвало, и все, что для этого требовалось, - это рассказать им, чем мы все занимаемся. В итоге, если раньше требовалось девять месяцев на три задачи, то теперь мы пропустили девять задач за три месяца, что почти в десять раз быстрее

Книгу, кстати, рекомендую.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

«Газпром нефть» усиливает конкуренцию за квалифицированные кадры и продолжает доказывать, что работа в нефтяной отрасли – это круто. Компания построила и открыла первый в России вахтовый комплекс нового поколения – он находится в Югре на месторождении им. А. Жагрина, это в 500 км от Ханты-Мансийска. Общая площадь комплекса превышает 12 тысяч кв метров, а жилые помещения оснащены климат-контролем и биодинамическим освещением, которое имитирует естественный световой цикл.

Что есть из инфраструктуры:

▪️ индивидуальные жилые модули с системой «умный дом»
▪️ двухэтажный спортцентр, спа-зона, массажный кабинет, VR-комната, кинотеатр
▪️ круглосуточные кафе и магазин
▪️ библиотека для сотрудников
▪️ рабочие пространства: современные переговорки, конференц-залы, кабинеты

Само здание построено максимально экологично по каркасной технологии. А с учетом длинных сибирских зим и короткого светового дня комплекс оборудован системами фасадного освещения и частично обогреваемой кровлей.

Фактически вахтовикам «Газпром нефти» предложили тот же уровень бытового и социального комфорта, что и офисным сотрудникам в крупнейших городах. Сделано это, судя по всему, не только ради повышения лояльности, но и с прицелом на конкуренцию за лучшие инженерные и ИТ- и рабочие кадры.

📌 Модель «вахта, как комфортное пространство» может стать стандартом — особенно на фоне дефицита квалифицированных специалистов в добывающем секторе.

​​Сервис профориентации (онлайн тестирование)📊

Чуваки протестировали практически 7 % населения Эстонии, 68 540 из 263 профессий, и получили карту профессий на основе данных этого тестирования. Это совместное исследование ученых из Тарту, Монреаля и Эдинбурга.

Описание исследования

Карта профессий - какие профессии какие средние показатели по тестам имеют

🎯Но самое вкусное - ссылка на тестирование

На картинке - мои результаты (часть результатов).
Мне надо было становиться журналистом, актером, художником или писателем, но ни в коем случае не аналитиком и не приведи господь меня поставить HR-директором.
Ну может они и правы, не зря же я каналы стал вести и нашел себя в этом. 😁

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Иррациональный HR – тренд 2025?
Да, знаю, все на тоненького – и даже за уши притянут анализ, но это и не анализ даже, а так, гипотеза.
На диаграмме результаты нашего опроса HR-приоритеты.
Ниже в списке пункты, претерпевшие максимальные изменения за три года ведения опроса. Первая цифра после пункта – результат в опросе 2025, вторая – 2024, третья – 2023.
✅Адаптация 2; 3; 6 ⬆️

✅Вовлеченность 3; 5; 5. ⬆️

✅HR-бренд 4; 6; 10 ⬆️

✅Рекрутинг 5; 2; 2-3 ⬇️

✅Обучение персонала 6; 4; 1 ⬇️

✅HR-автоматизация 9; 7; 4 ⬇️

Адаптация выросла с 6 до 2 места, Вовлеченность с 5 до 3 места, HR-бренд с 10 до 4.
Рекрутинг упал со 2 место до 5, Обучение с 1 до 6 (!), HRtech с 4 до 9!
Упавшие пункты - Рекрутинг, Обучение, HRtech – я бы назвал рациональными методами / инструментами в HR – здесь понятны метрики, влияние на бизнес, все более или менее можно посчитать.
А вот Вовлеченность и HR-бренд я бы назвал иррациональными методами – вроде понятно, что надо их развивать, но до сих пор непонятно, как их измерять (мы даже как-то проводили опрос, измеряет ли опрос вовлеченности вовлеченность, и далеко не все согласны, что измеряет, а HR-бренд это вообще темный предмет, хотя, опять же, далеко не все со мной согласятся, а многие скажут, что я просто «не умею готовить», но ок, я всего лишь свое мнение высказываю).
Так вот, если согласится с моим делением на рациональные / иррациональные методы, то как будто иррациональность растет (мне сложно отнести куда-то точно Адаптацию, поэтому не трогаю ее вообще), а рациональность падает. Складывается ощущение, что бизнес / HR теряет надежду решить задачи кадров прямыми, понятными, логичными методами (ну проблема найма персонала никуда не делась, кандидатов на рынке не стало сильно больше, а рекрутинг падает) и начинает обращаться к «танцам с бубнами» - а давайте возмолилмся нашим богам, и вдруг наши сотрудники как начнут начнут «пахать»....


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Психология кандидата: секреты эффективного собеседования + прокачка эмоционального интеллекта

Вы сомневаетесь, как отличить искренность от манипуляций? Хотите принимать решения эффективно и без влияния стереотипов? Этот вебинар — для вас!

📆10.06|11:00 МСК⏱Длительность: 60 мин
📍Онлайн|Участие бесплатное
1️⃣ Психология кандидата: невербалика и манипуляции— Как распознать «идеального лжеца»?
— Жесты, тон голоса и паузы: 3 сигнала о том, что кандидат лжет. — Техники для создания вопросов, обнажающие истинные мотивы.
2️⃣ Когнитивные искажения и слепой рекрутинг
— Почему мы невольно любим «похожих на себя» кандидатов?
— Чек-лист: 5 вопросов, чтобы проверить свою объективность.
— Как оценивать навыки, не видя возраста, пола и фото?
— Как подбирать объективно: кейсы компаний

💎 Бонусы для участниц✨ Чек-лист 10 сигналов лжи на собеседовании.
✨ Шаблон для слепого скрининга резюме: минимум предвзятости.
🚀 Регистрируйтесь сейчас и начните видеть кандидатов насквозь! 💪

​​Оптимальный размер текучести персонала 🎯

Очень интересное исследование в ритейле (не российское, конечно). Математику не буду открывать, сам до конца не очень разобрался, но, думаю, спецы согласятся, что в основе лежат алгоритмы на основе линейного программирования. А суть такова:

Установили, что оптимальным уровнем текучести будет 8 %:

⤴️Больше 8 %: растут найм, адаптация, обучение и развитие, соответственно, растут косты / затраты;

⤵️Меньше 8 %: 1) задерживаются неэффективные работники (ошибка найма) и 2) со временем работники выгорают, их эффективность падает, но они не уходят из компании, работают при сниженной эффективности, когда новый сотрудник на этом месте мог бы показывать бОльшую эффективность.

8 % текучести это самое оптимальное сочетание производительности и костов.

📌Для бенчмарка:
Совокупные затраты на найм/обучение составляют 0.69% от годовой выработки на работника. Это относительно низкий показатель, что может указывать на:
Эффективность процессов найма/обучения.
Низкую стоимость труда (например, для частично занятых работников).


Источник - если кто-то готов в этом разбираться)


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Ключевое событие осени для HRD, рекрутеров и руководителей — 💜 Human. Подбор персонала — самая заботливая HR-конференция страны.

50+ спикеров HRD, рекрутеров и экспертов из ВкусВилл, Самокат, НЛМК, АШАН, Купер.Тех, Самолёт и многие другие — делятся только тем, что реально работает в 2025 году.

Вас ждет насыщенная программа:

🔹 25+ методов поиска и закрытия вакансий: интерактивы в рекламе вакансий, карты поиска, реферальные механики, поиск через Telegram, LinkedIn, VK — как сделать вакансию заметной и закрыть её быстрее;
🔹 Онбординг как система: разбор 15+ тактик, ИИ-инструменты, адаптация под регионы и отрасли;
🔹 ИИ в подборе и HR-процессах: обзор актуальных ИИ-решений, автоматизация подбора, как сократить рутину и повысить эффективность без потери качества;
🔹 Удержание и вовлечение персонала – разработка программ удержания с бюджетом и без (мотивация, бонусы), также как работать с командами разного уровня вовлеченности;
🔹 Развитие HR-компетенций: HR как стратегический партнер бизнеса;
🔹 Живые кейсы из регионов и разных сфер – от ритейла до промышленности.

Чем еще мы можем вас удивить:

✔️ Уникальная атмосфера заботы, комфорта, а также полезный нетворкинг с фасилитацией
✔️ GPT-комната, менторская, живые дискуссии
✔️ Программа, составляется по итогам 100+ интервью (кастдевов) с HR-ами

🎟 Все подробности здесь

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Лирическое
Позволю себе лайтовый предпраздничный пост.
В прошлую пятницу прошла встреча тусовки HR-аналитиков в гостях у Ростелекома. Меня хватило даже на рефлексию, и я решил выдать несколько банальных и вполне (как кажется) очевидных вещей.

1️⃣В России до сих пор не сложилось единое пространство HR-аналитики.
И вроде бы уже куча спецов, и конференции, и тусовки, а вот пространства, которое состоит в первую очередь из пространства смыслов нет. Куда движемся, какие задачи решаем в зависимости от практик компании и зрелости менеджмента, какова ценность и т.п. – это все надо еще перетирать в жерновах встреч, тусовок, круглых столов, конференций и текстов. И может быть главная проблема – отсутствие текстов. Нормальных, ясных, практичных – по HR-аналитике. Уберите «воду» – что останется? Тесты притягивают и кристаллизуют пространство.

2️⃣Открытость – главный ресурс и главное преимущество развития команд HR-аналитики
В Даосизме – учении о пути – есть классный принцип: богатый не копит, а расточает, чем больше делится, тем больше приобретает. В нашем случае это про то, что надо делиться достижениями и практиками, и это, что может быть кого-то удивит, обогащает в первую очередь самого делящегося. Это круто, что Ростелек (Никита Черкасенко) пригласил нас к себе и поделился практиками и знаниями, и участники ему искренне благодарны, но, уверен 100%, и команда Ростелека получила от этой встречи. И я утащил две идеи.

3️⃣Планка профи
Зарплата, безусловно, важна, но лично для меня (и точно знаю, что не только для меня) профессиональная планка задается через такие встречи и пространство смыслов. Задания руководителя и стратегические цели компании — это, безусловно, тоже важно. Но через кашеварение в едином пространстве я получаю vision, я понимаю, чего я хочу на самом деле достичь, и именно это меня по-настоящему мотивирует.

Следующая встреча у нас будет в Тбанке.
Да, хорошо нам всем отдохнуть в эти праздники и выходные 🏄‍♀️🚴‍♂️✈️