🦾 Сильный кадровый резерв: как выявлять лучших и повышать устойчивость компании
Кадровый резерв обеспечивает компании устойчивое будущее. В ситуации дефицита кадров важно своевременно реагировать на требования бизнеса, развивать навыки команды и выявлять сотрудников с высоким потенциалом.
Как быстро измерить уровень компетенций в команде? Как упростить выявление ценных сотрудников, чтобы удержать их в компании и не допустить ухода к конкурентам? Обсудим на бесплатном вебинаре 27 мая в 11:00.
В программе:
— Оценка 360° и Performance Review без боли
— Матрица 9-box: как получить объективную картину потенциала и производительности команды
— Как собирать отчёты, чтобы руководители регулярно проводили 1-1 встречи с сотрудниками
— Жизнь после оценки: как навести порядок в результатах и ускорить создание ИПР
👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3M9ViC
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Кадровый резерв обеспечивает компании устойчивое будущее. В ситуации дефицита кадров важно своевременно реагировать на требования бизнеса, развивать навыки команды и выявлять сотрудников с высоким потенциалом.
Как быстро измерить уровень компетенций в команде? Как упростить выявление ценных сотрудников, чтобы удержать их в компании и не допустить ухода к конкурентам? Обсудим на бесплатном вебинаре 27 мая в 11:00.
В программе:
— Оценка 360° и Performance Review без боли
— Матрица 9-box: как получить объективную картину потенциала и производительности команды
— Как собирать отчёты, чтобы руководители регулярно проводили 1-1 встречи с сотрудниками
— Жизнь после оценки: как навести порядок в результатах и ускорить создание ИПР
👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3M9ViC
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
❤7👍1🔥1
Как зависит рейтинг работодателя от формата работы
качаем сейчас вакансии с ХХ по одной позиции, допускающую работу удаленно. Решил я проверить эту гипотезу.
Взял вакансии, где в поле формат работы было строго указано одно из значений
1️⃣"На месте работодателя" (на диаграмме "офис"),
2️⃣"Гибрид"
3️⃣"Удаленно"
строго, потому что во многих вакансиях пишут сразу и на месте работодателя, гибрид и удаленно, т.е. формат определяется, видимо, индивидуально. Поэтому только те вакансии, где либо в офисе, либо удаленно, либо гибрид.
И посмотрел связь рейтинга и формата работы. Красивая картинка? Правда, согласитесь, не всем она понравится – работодателям, я имею ввиду. Диаграмма – боксплот или ящик с усами – показывает разброс значений рейтинга. Значения 4, 4,1 и 4,3 – медианные значения рейтинга работодателя
P-value - 0, 005 - различия в рейтинге значимы, т.е. компании, размещающие вакансии с удаленным форматом работы имеют более высокий рейтинг в среднем, чем те, кто предлагает работу в офисе.
А Вы учитываете рейтинг работодателя от ХХ при выборе места работы?
Телеграм канал HR-аналитики
качаем сейчас вакансии с ХХ по одной позиции, допускающую работу удаленно. Решил я проверить эту гипотезу.
Взял вакансии, где в поле формат работы было строго указано одно из значений
1️⃣"На месте работодателя" (на диаграмме "офис"),
2️⃣"Гибрид"
3️⃣"Удаленно"
строго, потому что во многих вакансиях пишут сразу и на месте работодателя, гибрид и удаленно, т.е. формат определяется, видимо, индивидуально. Поэтому только те вакансии, где либо в офисе, либо удаленно, либо гибрид.
И посмотрел связь рейтинга и формата работы. Красивая картинка? Правда, согласитесь, не всем она понравится – работодателям, я имею ввиду. Диаграмма – боксплот или ящик с усами – показывает разброс значений рейтинга. Значения 4, 4,1 и 4,3 – медианные значения рейтинга работодателя
P-value - 0, 005 - различия в рейтинге значимы, т.е. компании, размещающие вакансии с удаленным форматом работы имеют более высокий рейтинг в среднем, чем те, кто предлагает работу в офисе.
А Вы учитываете рейтинг работодателя от ХХ при выборе места работы?
Телеграм канал HR-аналитики
👍30🔥18❤5
Как сезонность помогает — или мешает — организации мероприятий для компании?
Узнайте на бесплатном вебинаре со Светланой Кузьминой, экспертом по деловым мероприятиям с 15-летним опытом, которая создала десятки событий для L’Oréal, FIFA, «СТС» и других компаний.
Присоединяйтесь 27 мая в 12:00, в программе:
— Как планировать разные типы событий и когда начать подготовку, чтобы уложиться в бюджет
— Как организовать мероприятие за границей: визы, перелеты, погодные и сезонные ограничения.
— Как избежать корректировок сметы при позднем старте.
— Как работать со сложными форматами событий: от камерных мероприятий компаний до форумов, конгрессов и регат.
Подарок участникам вебинара: гайд по корпоративным регатам. Внутри — все о том, как путешествия на воде способны вдохновить команду на новые достижения и повысить лояльность к компании.
Зарегистрироваться бесплатно
Узнайте на бесплатном вебинаре со Светланой Кузьминой, экспертом по деловым мероприятиям с 15-летним опытом, которая создала десятки событий для L’Oréal, FIFA, «СТС» и других компаний.
Присоединяйтесь 27 мая в 12:00, в программе:
— Как планировать разные типы событий и когда начать подготовку, чтобы уложиться в бюджет
— Как организовать мероприятие за границей: визы, перелеты, погодные и сезонные ограничения.
— Как избежать корректировок сметы при позднем старте.
— Как работать со сложными форматами событий: от камерных мероприятий компаний до форумов, конгрессов и регат.
Подарок участникам вебинара: гайд по корпоративным регатам. Внутри — все о том, как путешествия на воде способны вдохновить команду на новые достижения и повысить лояльность к компании.
Зарегистрироваться бесплатно
Удовлетворенность и текучесть персонала
Чувак из Aarhus University (Дания) в 2016 написал статью об использовании опросников удовлетворенности в прогнозе текучести персонала. Сначала он доказывает, что опросы удовлетворенности нужно отдавать консалтерам, чтобы обеспечить анонимность и правдивость ответов, а потом использовать эти данные в прогнозе текучести. И поскольку данные анонимные, то нужно брать средние значения по срезам. Например, мы хотим спрогнозировать увольнение Иванова И.И. Для прогноза берем среднее значение удовлетворенности по мужчинам, по отделу, по стажу и т.п.. И это повышает прогностичную ценность модели.
Ну и может самое ценное: он дает опросник удовлетворенности, который использовал:
1️⃣Общая удовлетворённость
• Насколько вы в целом удовлетворены своей работой в компании?
• Представьте идеальное рабочее место. Насколько ваше текущее место работы близко к этому идеалу?
2️⃣Лояльность и удержание
• Хотите ли вы продолжать работать в компании через 2 года?
• Рекомендовали бы вы компанию другим соискателям?
• Как часто вы ищете вакансии вне компании?
• Считаете ли вы, что у вас есть много альтернативных вариантов работы, если вы уйдёте?
3️⃣Мотивация
• Чувствуете ли вы мотивацию в своей работе?
• Ждёте ли вы с нетерпением начала рабочего дня?
4️⃣Зарплата и benefits
• Как ваша зарплата (включая бонусы и надбавки) соотносится с предложениями на аналогичных позициях в других компаниях?
• Как ваши общие benefits (отпуск, пенсия, др.) соотносится с предложениями на аналогичных позициях?
• Как вы оцениваете свою job security (гарантию занятости)?
5️⃣ Руководство компании
• Способность топ-менеджеров принимать верные решения.
• Способность топ-менеджеров информировать сотрудников.
6️⃣Непосредственный руководитель
• Профессиональные навыки вашего руководителя.
• Лидерские качества вашего руководителя.
• Энергичность и эффективность руководителя.
• Конструктивная обратная связь от руководителя.
• Делегирование полномочий для эффективной работы.
• Помощь в профессиональном и личном развитии.
• Соответствие слов и действий руководителя.
7️⃣Командное взаимодействие
• Профессиональное сотрудничество с коллегами.
• Атмосфера в коллективе.
• Социальные отношения и взаимодействие с коллегами.
• Эффективность обмена знаниями внутри команды.
8️⃣Условия и организация работы
• Чёткость рабочих задач и их содержания.
• Физические условия на рабочем месте.
• Удовлетворённость рабочей нагрузкой.
• Влияние на постановку своих рабочих целей.
• Возможность соблюдать корпоративные ценности.
• Удовлетворённость распределением задач в отделе.
9️⃣Карьерное развитие
• Наличие рабочих задач, которые бросают вам вызов.
• Возможности профессионального и личного роста.
• Внимание компании к вашему развитию.
• Вклад текущей работы в будущую карьеру.
• Полезность оценочных бесед для развития.
🔟Имидж компании
• Компания имеет положительный имидж.
• Вы гордитесь тем, что работаете в этой компании.
• Другие люди считают компанию хорошим работодателем.
Комментарий: Шкала оценки: 10-балльная шкала Лайкерта (1 — минимум, 10 — максимум).
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR аналитики коллегам и друзьям
Чувак из Aarhus University (Дания) в 2016 написал статью об использовании опросников удовлетворенности в прогнозе текучести персонала. Сначала он доказывает, что опросы удовлетворенности нужно отдавать консалтерам, чтобы обеспечить анонимность и правдивость ответов, а потом использовать эти данные в прогнозе текучести. И поскольку данные анонимные, то нужно брать средние значения по срезам. Например, мы хотим спрогнозировать увольнение Иванова И.И. Для прогноза берем среднее значение удовлетворенности по мужчинам, по отделу, по стажу и т.п.. И это повышает прогностичную ценность модели.
Ну и может самое ценное: он дает опросник удовлетворенности, который использовал:
1️⃣Общая удовлетворённость
• Насколько вы в целом удовлетворены своей работой в компании?
• Представьте идеальное рабочее место. Насколько ваше текущее место работы близко к этому идеалу?
2️⃣Лояльность и удержание
• Хотите ли вы продолжать работать в компании через 2 года?
• Рекомендовали бы вы компанию другим соискателям?
• Как часто вы ищете вакансии вне компании?
• Считаете ли вы, что у вас есть много альтернативных вариантов работы, если вы уйдёте?
3️⃣Мотивация
• Чувствуете ли вы мотивацию в своей работе?
• Ждёте ли вы с нетерпением начала рабочего дня?
4️⃣Зарплата и benefits
• Как ваша зарплата (включая бонусы и надбавки) соотносится с предложениями на аналогичных позициях в других компаниях?
• Как ваши общие benefits (отпуск, пенсия, др.) соотносится с предложениями на аналогичных позициях?
• Как вы оцениваете свою job security (гарантию занятости)?
5️⃣ Руководство компании
• Способность топ-менеджеров принимать верные решения.
• Способность топ-менеджеров информировать сотрудников.
6️⃣Непосредственный руководитель
• Профессиональные навыки вашего руководителя.
• Лидерские качества вашего руководителя.
• Энергичность и эффективность руководителя.
• Конструктивная обратная связь от руководителя.
• Делегирование полномочий для эффективной работы.
• Помощь в профессиональном и личном развитии.
• Соответствие слов и действий руководителя.
7️⃣Командное взаимодействие
• Профессиональное сотрудничество с коллегами.
• Атмосфера в коллективе.
• Социальные отношения и взаимодействие с коллегами.
• Эффективность обмена знаниями внутри команды.
8️⃣Условия и организация работы
• Чёткость рабочих задач и их содержания.
• Физические условия на рабочем месте.
• Удовлетворённость рабочей нагрузкой.
• Влияние на постановку своих рабочих целей.
• Возможность соблюдать корпоративные ценности.
• Удовлетворённость распределением задач в отделе.
9️⃣Карьерное развитие
• Наличие рабочих задач, которые бросают вам вызов.
• Возможности профессионального и личного роста.
• Внимание компании к вашему развитию.
• Вклад текущей работы в будущую карьеру.
• Полезность оценочных бесед для развития.
🔟Имидж компании
• Компания имеет положительный имидж.
• Вы гордитесь тем, что работаете в этой компании.
• Другие люди считают компанию хорошим работодателем.
Комментарий: Шкала оценки: 10-балльная шкала Лайкерта (1 — минимум, 10 — максимум).
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR аналитики коллегам и друзьям
🔥49👍13❤3😁2
Влияние сокращения штатов на добровольную текучесть кадров
Исследование 2008 года ученых университетов Висконсина и Южной Каролины
Цель исследования:
Изучить, как сокращение штатов (downsizing) влияет на уровень добровольной текучести сотрудников, а также определить роль организационной приверженности и HR-практик в этом процессе. Или: начни сокращать, остальные сами потянутся
Основные гипотезы:
1️⃣ H1: Сокращение штатов положительно связано с уровнем добровольной текучести.
2️⃣ H2: Эта связь опосредована снижением организационной приверженности сотрудников.
3️⃣H3–H5: Влияние сокращений на текучесть зависит от HR-практик:
o H3: Ослабляется при высоком уровне практик, обеспечивающих процедурную справедливость (например, grievance-процедуры).
o H4: Ослабляется при практиках, повышающих «укоренённость» сотрудников (например, гибкий график, программы льгот).
o H5: Усиливается при активном развитии карьеры (например, программы обучения, планирование преемственности).
Методология:
• Выборка: 267 компаний из списка "100 Best Companies to Work for in America" (1998–1999).
• Данные:
o Уровень сокращений: % уволенных за 1–3 года до исследования.
o Текучесть: Добровольные увольнения за год (логарифмированы для нормализации).
o HR-практики: Индексы процедурной справедливости, укоренённости и развития карьеры.
o Оргприверженность: Агрегированные данные опросов сотрудников (2 вопроса из OCQ - см ниже).
• Анализ: Множественная регрессия с контролем размера компании, отрасли, реструктуризации и др.
Результаты:
1️⃣Подтверждена H1: Сокращения увеличивают текучесть. Например, увольнение 1% сотрудников предсказывает рост текучести на 25%.
2️⃣Подтверждена H2: Оргприверженность частично (на 25%) объясняет эту связь.
3️⃣Модерация HR-практиками (H3–H5):
o Процедурная справедливость и укоренённость ослабляют негативный эффект. Например, при высоких уровнях этих практик текучесть после сокращений растёт на 15–20%, а при низких — на 60–65%.
o Развитие карьеры усиливает эффект: текучесть увеличивается на 66% при активных программах против 13% при их отсутствии.
ВЫВОДЫ:
• Сокращения приводят к «эффекту домино» — уходу ценных сотрудников, что повышает затраты на найм и снижает эффективность.
• HR-практики могут смягчить последствия: справедливые процедуры и льготы сохраняют лояльность, а карьерные программы, напротив, облегчают поиск альтернатив.
• Практическая рекомендация: перед сокращениями стоит укреплять доверие через прозрачность и поддержку, а не инвестировать в развитие карьеры.
Ограничения: Выборка — «лучшие работодатели», что может искажать эффекты. Нет данных о качестве увольняющихся сотрудников.
OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) — это опросник организационной приверженности, разработанный Мовдеем, Стирсом и Портером (Mowday, Steers, & Porter) в 1979 году. Он измеряет уровень эмоциональной привязанности сотрудника к организации и его готовность поддерживать её цели.
Ключевые особенности OCQ:
Состоит из 15–18 пунктов (в сокращённых версиях — 6–9), например:
«Я горжусь тем, что работаю в этой организации».
«Для меня это лучшая компания из всех, где я мог бы работать».
Оценивает 3 аспекта приверженности:
Идентификация с ценностями компании.
Желание прилагать усилия ради организации.
Намерение остаться в компании.
Шкала ответов: От «полностью не согласен» до «полностью согласен» (Likert scale).
Как использовался в исследовании?
В упомянутой работе авторы применили 2 пункта из OCQ для агрегированной оценки приверженности сотрудников на уровне компании:
«Меня сложно заставить уйти из этой организации».
«Я рад, что выбрал эту компанию среди других вариантов».
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Исследование 2008 года ученых университетов Висконсина и Южной Каролины
Цель исследования:
Изучить, как сокращение штатов (downsizing) влияет на уровень добровольной текучести сотрудников, а также определить роль организационной приверженности и HR-практик в этом процессе. Или: начни сокращать, остальные сами потянутся
Основные гипотезы:
1️⃣ H1: Сокращение штатов положительно связано с уровнем добровольной текучести.
2️⃣ H2: Эта связь опосредована снижением организационной приверженности сотрудников.
3️⃣H3–H5: Влияние сокращений на текучесть зависит от HR-практик:
o H3: Ослабляется при высоком уровне практик, обеспечивающих процедурную справедливость (например, grievance-процедуры).
o H4: Ослабляется при практиках, повышающих «укоренённость» сотрудников (например, гибкий график, программы льгот).
o H5: Усиливается при активном развитии карьеры (например, программы обучения, планирование преемственности).
Методология:
• Выборка: 267 компаний из списка "100 Best Companies to Work for in America" (1998–1999).
• Данные:
o Уровень сокращений: % уволенных за 1–3 года до исследования.
o Текучесть: Добровольные увольнения за год (логарифмированы для нормализации).
o HR-практики: Индексы процедурной справедливости, укоренённости и развития карьеры.
o Оргприверженность: Агрегированные данные опросов сотрудников (2 вопроса из OCQ - см ниже).
• Анализ: Множественная регрессия с контролем размера компании, отрасли, реструктуризации и др.
Результаты:
1️⃣Подтверждена H1: Сокращения увеличивают текучесть. Например, увольнение 1% сотрудников предсказывает рост текучести на 25%.
2️⃣Подтверждена H2: Оргприверженность частично (на 25%) объясняет эту связь.
3️⃣Модерация HR-практиками (H3–H5):
o Процедурная справедливость и укоренённость ослабляют негативный эффект. Например, при высоких уровнях этих практик текучесть после сокращений растёт на 15–20%, а при низких — на 60–65%.
o Развитие карьеры усиливает эффект: текучесть увеличивается на 66% при активных программах против 13% при их отсутствии.
ВЫВОДЫ:
• Сокращения приводят к «эффекту домино» — уходу ценных сотрудников, что повышает затраты на найм и снижает эффективность.
• HR-практики могут смягчить последствия: справедливые процедуры и льготы сохраняют лояльность, а карьерные программы, напротив, облегчают поиск альтернатив.
• Практическая рекомендация: перед сокращениями стоит укреплять доверие через прозрачность и поддержку, а не инвестировать в развитие карьеры.
Ограничения: Выборка — «лучшие работодатели», что может искажать эффекты. Нет данных о качестве увольняющихся сотрудников.
OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) — это опросник организационной приверженности, разработанный Мовдеем, Стирсом и Портером (Mowday, Steers, & Porter) в 1979 году. Он измеряет уровень эмоциональной привязанности сотрудника к организации и его готовность поддерживать её цели.
Ключевые особенности OCQ:
Состоит из 15–18 пунктов (в сокращённых версиях — 6–9), например:
«Я горжусь тем, что работаю в этой организации».
«Для меня это лучшая компания из всех, где я мог бы работать».
Оценивает 3 аспекта приверженности:
Идентификация с ценностями компании.
Желание прилагать усилия ради организации.
Намерение остаться в компании.
Шкала ответов: От «полностью не согласен» до «полностью согласен» (Likert scale).
Как использовался в исследовании?
В упомянутой работе авторы применили 2 пункта из OCQ для агрегированной оценки приверженности сотрудников на уровне компании:
«Меня сложно заставить уйти из этой организации».
«Я рад, что выбрал эту компанию среди других вариантов».
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥17👍6❤3👎1
💵Я: хочу брать на себя больше ответственности и получать от 150 000 рублей
😨Также я: больше 5 лет сижу на позиции HR-менеджера, потому что страшно
И это нормально, сразу вырасти до HR BP – сложно. Нужно разобраться в потребностях бизнеса и перестать тонуть в рекрутменте. А ещё освоить HR-аналитику, научиться налаживать корпоративную культуру и управлять изменениями в компании – это основные зоны ответственности HR бизнес-партнёра, за которые ему платят в среднем 158 000 рублей.
Освоить необходимые навыки и почувствовать уверенность для перехода на новую позицию вы сможете на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson.
– 40+ бизнес-кейсов и тренажёров;
– Опыт ведущих экспертов: представителя HeadHunter, Чарльза-Анри Бессейра де Ора (доктора наук и доцента по HR-менеджменту в HEC Paris), Алены Владимирской и других специалистов.
– Доступ к урокам останется навсегда;
📌Оставьте заявку по ссылке с промокодом
😨Также я: больше 5 лет сижу на позиции HR-менеджера, потому что страшно
И это нормально, сразу вырасти до HR BP – сложно. Нужно разобраться в потребностях бизнеса и перестать тонуть в рекрутменте. А ещё освоить HR-аналитику, научиться налаживать корпоративную культуру и управлять изменениями в компании – это основные зоны ответственности HR бизнес-партнёра, за которые ему платят в среднем 158 000 рублей.
Освоить необходимые навыки и почувствовать уверенность для перехода на новую позицию вы сможете на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson.
– 40+ бизнес-кейсов и тренажёров;
– Опыт ведущих экспертов: представителя HeadHunter, Чарльза-Анри Бессейра де Ора (доктора наук и доцента по HR-менеджменту в HEC Paris), Алены Владимирской и других специалистов.
– Доступ к урокам останется навсегда;
📌Оставьте заявку по ссылке с промокодом
ЭЙЧАР — получите скидку 65% и три программы в подарок!👍5😁1
HR-юмор, приколы и мемы 27
Давайте снова лайтовую пятницу устроим
Хороших выходных
А, да, а в опросе за гимн HR не хватает ваших голосов
Давайте снова лайтовую пятницу устроим
Хороших выходных
А, да, а в опросе за гимн HR не хватает ваших голосов
🔥33😁21👍5🤣4❤3
Online мастер-класс для HR-специалистов: как НЕ выгореть на потоке кандидатов
📆 27 мая 20:00 МСК
🆓 БЕСПЛАТНО
🙌 Приглашаем тебя на вебинар, где ты узнаешь:
✅ Как управлять своей нагрузкой — без авралов и поздних созвонов.
✅ 3 техники эмоциональной защиты — чтобы перестать тащить на себе чужие проблемы.
✅ Лайфхаки автоматизации — делегируй рутину и освободи 3+ часа в день!
✅ Секреты восстановления ресурса — где брать силы, даже когда кажется, что всё против тебя.
🗣Спикер: Анна-Мария Буклис, преподаватель психологии, автор мастер-классов по антистресс-рекрутингу. Помогает специалистам построить карьеру, сохранив любовь к профессии.
Почему важно прийти на мастер-класс?
— Твоя эффективность рухнет, если ты продолжишь работать на износ.
— Но станешь незаменимой и счастливой на работе, если научишься беречь ресурсы.
💝 Бонус за регистрацию
После регистрации на мероприятие, ты получишь чек-лист 5 шагов экстренной самопомощи при стрессе в подарок.
Если ты думаешь: «У меня на это нет времени» — это как раз🚨сигнал, о том, что этот мастер-класс тебе нужен.
👉 Успей зарегистрироваться
Места ограничены — займи свое!
⭐️Перезагрузи свой подход к работе. Ты — ценный специалист. Позволь себе это почувствовать.
P.S. Перешли этот анонс коллеге — вместе легче справляться с вызовами! 😉
📆 27 мая 20:00 МСК
🆓 БЕСПЛАТНО
🙌 Приглашаем тебя на вебинар, где ты узнаешь:
✅ Как управлять своей нагрузкой — без авралов и поздних созвонов.
✅ 3 техники эмоциональной защиты — чтобы перестать тащить на себе чужие проблемы.
✅ Лайфхаки автоматизации — делегируй рутину и освободи 3+ часа в день!
✅ Секреты восстановления ресурса — где брать силы, даже когда кажется, что всё против тебя.
🗣Спикер: Анна-Мария Буклис, преподаватель психологии, автор мастер-классов по антистресс-рекрутингу. Помогает специалистам построить карьеру, сохранив любовь к профессии.
Почему важно прийти на мастер-класс?
— Твоя эффективность рухнет, если ты продолжишь работать на износ.
— Но станешь незаменимой и счастливой на работе, если научишься беречь ресурсы.
💝 Бонус за регистрацию
После регистрации на мероприятие, ты получишь чек-лист 5 шагов экстренной самопомощи при стрессе в подарок.
Если ты думаешь: «У меня на это нет времени» — это как раз🚨сигнал, о том, что этот мастер-класс тебе нужен.
👉 Успей зарегистрироваться
Места ограничены — займи свое!
⭐️Перезагрузи свой подход к работе. Ты — ценный специалист. Позволь себе это почувствовать.
P.S. Перешли этот анонс коллеге — вместе легче справляться с вызовами! 😉
👍2❤1
Неудобная правда о HR: разоблачение слабых мест HR-отдела
Джон Салливан резанул правду матку, посыпав соль на рану.
См., кстати, другие материалы от Джона Салливана
9 худших методов рекрутинга
Уроки управления талантами на Олимпийских играх (Узнайте больше о самом крупном в мире конкурсе талантов)
Плохой HR может стоить вам миллиарды, спросите Apple (Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам)
И ниже почти полный пересказ сегодняшней статьи
Неудобная правда о HR: разоблачение слабых мест HR-отдела
HR учит других, но не следует своим же принципам
Критика — двигатель прогресса для любого отдела, но только не для HR. Вместо конструктивного разбора ошибок типичная реакция — бесконечные оправдания. Проверим, вызовут ли эти неприятные факты реальные изменения или новую волну отрицания.
1️⃣ HR борется с текучкой, но возглавляет её
HR десятилетиями пугает бизнес убытками от увольнений. Но данные LinkedIn показывают, что текучесть в самом HR на 38% выше среднего по компании и на 11% хуже, чем в «следующем» проблемном отделе — R&D.
2️⃣ HR хочет быть стратегическим, но остаётся бюро услуг
Несмотря на все усилия, HR так и не стал стратегическим партнёром для бизнеса. По оценкам руководителей, отставание от финансового блока — 21 пункт.
3️⃣ HR требует доверия, но его не заслужил
Опрос в tech-компаниях показал: 70% сотрудников не доверяют HR. Ни в одной из 18 крупных фирм большинство работников не считают отдел кадров надёжным.
4️⃣ Программы HR дают сбой… и это скрывают
46% новичков не проходят испытательный срок (рекрутинг),
90% обучающих программ не достигают целей (L&D),
75% менеджеров недовольны обучением,
Wellness-программы не дают эффекта: участники чувствуют себя так же, как и те, кто их игнорирует (The New York Times).
Итог: Пока HR не начнёт измерять своё влияние на прибыль, он останется отделом с высокими амбициями и низкой эффективностью.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Джон Салливан резанул правду матку, посыпав соль на рану.
См., кстати, другие материалы от Джона Салливана
9 худших методов рекрутинга
Уроки управления талантами на Олимпийских играх (Узнайте больше о самом крупном в мире конкурсе талантов)
Плохой HR может стоить вам миллиарды, спросите Apple (Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам)
И ниже почти полный пересказ сегодняшней статьи
Неудобная правда о HR: разоблачение слабых мест HR-отдела
HR учит других, но не следует своим же принципам
Критика — двигатель прогресса для любого отдела, но только не для HR. Вместо конструктивного разбора ошибок типичная реакция — бесконечные оправдания. Проверим, вызовут ли эти неприятные факты реальные изменения или новую волну отрицания.
1️⃣ HR борется с текучкой, но возглавляет её
HR десятилетиями пугает бизнес убытками от увольнений. Но данные LinkedIn показывают, что текучесть в самом HR на 38% выше среднего по компании и на 11% хуже, чем в «следующем» проблемном отделе — R&D.
2️⃣ HR хочет быть стратегическим, но остаётся бюро услуг
Несмотря на все усилия, HR так и не стал стратегическим партнёром для бизнеса. По оценкам руководителей, отставание от финансового блока — 21 пункт.
3️⃣ HR требует доверия, но его не заслужил
Опрос в tech-компаниях показал: 70% сотрудников не доверяют HR. Ни в одной из 18 крупных фирм большинство работников не считают отдел кадров надёжным.
4️⃣ Программы HR дают сбой… и это скрывают
46% новичков не проходят испытательный срок (рекрутинг),
90% обучающих программ не достигают целей (L&D),
75% менеджеров недовольны обучением,
Wellness-программы не дают эффекта: участники чувствуют себя так же, как и те, кто их игнорирует (The New York Times).
Итог: Пока HR не начнёт измерять своё влияние на прибыль, он останется отделом с высокими амбициями и низкой эффективностью.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥44👍17🤔13❤10👎6💯4👏3🤬3
👇 Эта книга уже помогла тысячам HR-специалистов сделать командировки в компании комфортнее для сотрудников.
Авторы — руководитель кадрового делопроизводства и директор юридического департамента — подготовили решения проблемных ситуаций и подробно разобрали все нюансы оформления деловых поездок.
Скачивайте бесплатное пособие для HR- и кадровых специалистов, внутри:
— Актуальные шаблоны документов для любой командировки, чтобы минимизировать вопросы сотрудников и сэкономить рабочее время.
— Лайфхаки, как сделать процессы по командировкам в компании прозрачными и быстрыми.
— Разбор 7 частых проблем сотрудника в поездках и способы их решить или предотвратить.
6 разделов и 60+ страниц полезной информации — скачивайте книгу, чтобы улучшить организацию и оформление командировок в своей компании.
Загрузить файл бесплатно
Авторы — руководитель кадрового делопроизводства и директор юридического департамента — подготовили решения проблемных ситуаций и подробно разобрали все нюансы оформления деловых поездок.
Скачивайте бесплатное пособие для HR- и кадровых специалистов, внутри:
— Актуальные шаблоны документов для любой командировки, чтобы минимизировать вопросы сотрудников и сэкономить рабочее время.
— Лайфхаки, как сделать процессы по командировкам в компании прозрачными и быстрыми.
— Разбор 7 частых проблем сотрудника в поездках и способы их решить или предотвратить.
6 разделов и 60+ страниц полезной информации — скачивайте книгу, чтобы улучшить организацию и оформление командировок в своей компании.
Загрузить файл бесплатно
👍4
ИИ-агент, который заменяет HR-аналитиков🎯
Вот схема работы ИИ-агента, который будет полезен HR-аналитикам. И он должен заменить как минимум все ad hoc запросы, как максимум - всю отчетность + выводы + рекомендации.
Мы не создаем DWH - единое хранилище данных - все данные хранятся в своих системах.
ИИ агент обращается к системам по API и отдает агрегированные запросы в виде excel файлов и/или дашбордов в BI системе / на портале.
❓Как это выглядит?
Заказчик, например, руководитель отдела рекрутинга, запрашивает (как вариант, голосом), какова текучесть на испытательном сроке в разрезе рекрутеров.
📊Что делает ИИ агент.
Он обращается в Confluence и уточняет формулу текучести на испытательном сроке.
Далее он собирает данные о наймах и увольнениях в 1С. Далее он берет данные из ATS - связку рекрутер - кандидат. Метчит данные 1С и ATS - ки и считает текучесть.
Финально выгружает данные в Excel или на дашборд.
Естественно, этот подход не позволяет избежать работы над чистотой данных. Нужен в идеале единый ID для сотрудников (а в нашем кейса и для финальных кандидатов).
Но на Западе такие кейсы уже есть
В качестве бонуса Гайд по построению ИИ агентов от OpenAI
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Вот схема работы ИИ-агента, который будет полезен HR-аналитикам. И он должен заменить как минимум все ad hoc запросы, как максимум - всю отчетность + выводы + рекомендации.
Мы не создаем DWH - единое хранилище данных - все данные хранятся в своих системах.
ИИ агент обращается к системам по API и отдает агрегированные запросы в виде excel файлов и/или дашбордов в BI системе / на портале.
❓Как это выглядит?
Заказчик, например, руководитель отдела рекрутинга, запрашивает (как вариант, голосом), какова текучесть на испытательном сроке в разрезе рекрутеров.
📊Что делает ИИ агент.
Он обращается в Confluence и уточняет формулу текучести на испытательном сроке.
Далее он собирает данные о наймах и увольнениях в 1С. Далее он берет данные из ATS - связку рекрутер - кандидат. Метчит данные 1С и ATS - ки и считает текучесть.
Финально выгружает данные в Excel или на дашборд.
Естественно, этот подход не позволяет избежать работы над чистотой данных. Нужен в идеале единый ID для сотрудников (а в нашем кейса и для финальных кандидатов).
Но на Западе такие кейсы уже есть
В качестве бонуса Гайд по построению ИИ агентов от OpenAI
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤17👍8🔥4
Как собрать 3000+ сотрудников со всей страны в единой цифровой среде? 🚀
Ваши сотрудники работают в десятках чатов, ищут документы в почте и не могут найти актуальные регламенты? Значит, бизнес теряет время и деньги на хаосе вместо эффективной работы.
5 июня в 12:00 пройдет онлайн-вебинар с крупнейшим поставщиком спецтехники в России, компанией «Инстройтехком»
Разберем важные темы:
💡 Как понять, что ваш корпоративный портал больше не справляется с задачами бизнеса
💡 Какие инструменты действительно повышают вовлечённость сотрудников
💡 Как преодолеть сопротивление команды и внедрить новые решения безболезненно
💡 Какие реальные метрики эффективности показал проект (и как их повторить)
Спикеры поделятся реальным опытом Инстройтехкома и расскажут, как компания объединила 3000+ сотрудников из 70 регионов в единой цифровой экосистеме и какие положительные результаты получила на выходе.
Спикеры:
Виктор Никольский – Директор по управлению контакт-центром и клиентскому опыту «Инстройтехком»
Олег Демченко – Директор по развитию QSOFT
Вебинар будет полезен: HR-специалистам, руководителям IT-направлений, специалистам по внутренним коммуникациям — и всем, кто хочет превратить разрозненные сервисы в единый инструмент для работы компании.
📅 5 июня, четверг, 12:00 МСК
Готовьте свои вопросы, зовите коллег и регистрируйтесь по ссылке!
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjdGDyDX
Ваши сотрудники работают в десятках чатов, ищут документы в почте и не могут найти актуальные регламенты? Значит, бизнес теряет время и деньги на хаосе вместо эффективной работы.
5 июня в 12:00 пройдет онлайн-вебинар с крупнейшим поставщиком спецтехники в России, компанией «Инстройтехком»
Разберем важные темы:
💡 Как понять, что ваш корпоративный портал больше не справляется с задачами бизнеса
💡 Какие инструменты действительно повышают вовлечённость сотрудников
💡 Как преодолеть сопротивление команды и внедрить новые решения безболезненно
💡 Какие реальные метрики эффективности показал проект (и как их повторить)
Спикеры поделятся реальным опытом Инстройтехкома и расскажут, как компания объединила 3000+ сотрудников из 70 регионов в единой цифровой экосистеме и какие положительные результаты получила на выходе.
Спикеры:
Виктор Никольский – Директор по управлению контакт-центром и клиентскому опыту «Инстройтехком»
Олег Демченко – Директор по развитию QSOFT
Вебинар будет полезен: HR-специалистам, руководителям IT-направлений, специалистам по внутренним коммуникациям — и всем, кто хочет превратить разрозненные сервисы в единый инструмент для работы компании.
📅 5 июня, четверг, 12:00 МСК
Готовьте свои вопросы, зовите коллег и регистрируйтесь по ссылке!
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjdGDyDX
👍3❤2
Исследование команды «Юнион» и «Зарплата.ру»: 75% соискателей готовы общаться с искусственным интеллектом при устройстве на работу
По данным опроса, треть кандидатов готовы доверить ИИ свое первичное собеседование без каких-либо сомнений. Еще половина респондентов (42%) относятся к ИИ более настороженно, но не откажутся от такого интервью.
Ключевым преимуществом ИИ соискатели считают его объективность: 87% верят, что алгоритмы могут быть непредвзятыми, особенно при правильной настройке и сочетании с человеческим контролем. Среди преимуществ респонденты также видят неподверженность нейросетей эмоциям и стереотипам, и отсутствие субъективного отношения.
Кроме того, такой формат собеседования удобен соискателям из-за быстрой обработки заявок, оперативной обратной связи и даже снижения стресса — каждый третий признается, что общение с ботом вызывает у него меньше волнения, чем разговор с рекрутером.
Несмотря на преимущества автоматизации подбора, соискатели видят и некоторые риски в использовании ИИ в HR. Более половины респондентов (54%) опасается, что алгоритмы могут игнорировать нестандартные, но ценные навыки кандидатов, а 53% считают, что ИИ не способен учитывать индивидуальные обстоятельства соискателей.
Современные HR-технологии уже вошли в практику подбора персонала. Наиболее распространенными инструментами, с которыми сталкивались кандидаты, стали:
📎 онлайн-тесты и кейсы для оценки навыков (их встречали 48%)
📎 чат-боты для первичного интервью (36%)
Некоторые отмечают и специализированные технологии:
📎 системы видеоинтервью с анализом эмоций (18%)
📎 платформы для оценки soft skills через игры и симуляции (15%)
📎 системы геймификации (6%)
По данным опроса, треть кандидатов готовы доверить ИИ свое первичное собеседование без каких-либо сомнений. Еще половина респондентов (42%) относятся к ИИ более настороженно, но не откажутся от такого интервью.
Ключевым преимуществом ИИ соискатели считают его объективность: 87% верят, что алгоритмы могут быть непредвзятыми, особенно при правильной настройке и сочетании с человеческим контролем. Среди преимуществ респонденты также видят неподверженность нейросетей эмоциям и стереотипам, и отсутствие субъективного отношения.
Кроме того, такой формат собеседования удобен соискателям из-за быстрой обработки заявок, оперативной обратной связи и даже снижения стресса — каждый третий признается, что общение с ботом вызывает у него меньше волнения, чем разговор с рекрутером.
Несмотря на преимущества автоматизации подбора, соискатели видят и некоторые риски в использовании ИИ в HR. Более половины респондентов (54%) опасается, что алгоритмы могут игнорировать нестандартные, но ценные навыки кандидатов, а 53% считают, что ИИ не способен учитывать индивидуальные обстоятельства соискателей.
Современные HR-технологии уже вошли в практику подбора персонала. Наиболее распространенными инструментами, с которыми сталкивались кандидаты, стали:
📎 онлайн-тесты и кейсы для оценки навыков (их встречали 48%)
📎 чат-боты для первичного интервью (36%)
Некоторые отмечают и специализированные технологии:
📎 системы видеоинтервью с анализом эмоций (18%)
📎 платформы для оценки soft skills через игры и симуляции (15%)
📎 системы геймификации (6%)
👍9❤5
Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах – статья Джона Салливана. Я ее приводил уже много раз в канале, решил теперь дать в виде краткого поста. По ссылке полная статья, а ниже чистая выжимка из цифр статьи. Только статистика и ничего кроме статистики.
В понедельник давал новую статью Салливана Неудобная правда о HR: разоблачение слабых мест HR-отдела – захотелось в продолжение поста дать другую его статью – едва ли не самую яркую.
Прочитав текст ниже, кто-то скажет: теперь боты читают резюме. Да, но согласитесь, что огрехи резюме тем более влияют на решение бота.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
В понедельник давал новую статью Салливана Неудобная правда о HR: разоблачение слабых мест HR-отдела – захотелось в продолжение поста дать другую его статью – едва ли не самую яркую.
Прочитав текст ниже, кто-то скажет: теперь боты читают резюме. Да, но согласитесь, что огрехи резюме тем более влияют на решение бота.
✅В среднем на каждую открытую позицию приходит 250 резюме. Первое резюме поступает в течение первых 200 секунд после размещения вакансии.
✅Размещенную вакансию в среднем видит 1000 человек, 200 человек начинают заполнять заявку, 100 человек заполняют ее до конца, 75 из 100 резюме отклоняют ATS или рекрутер, 25 резюме просматривает менеджер по персоналу, 4-6 соискателей приглашают на собеседование, 1-3 человека из них приглашаются на финальное интервью, 1 кандидат получает оффер, но только 80% из тех, кто получает оффер, принимают его.
✅в среднем рекрутер тратит лишь 6 секунд на рассмотрение резюме: успевает только быстро пробежать глазами (но не прочитать) резюме. Из исследования также становится понятно, что почти 4 секунды из 6-ти уделяются четырем важным аспектам: 1) должности; 2) компании, в которой вы работали; 3) датам начала / окончания работы; 4) образованию. Если в течение примерно четырех секунд вы не попадете под эти четыре аспекта, то, скорее всего, ваше резюме просто оставят без внимания. Всему остальному рекрутер уделит 2 секунды.
✅только 17% рекрутеров удосуживаются прочитать сопроводительное письмо
✅61% рекрутеров автоматически отклоняют резюме из-за опечаток. 43% менеджеров по персоналу дисквалифицируют кандидата за орфографические ошибки. Использование адреса электронной почты, не соответствующего профессиональной этике, приведет к отклонению резюме в 76% случаев.
✅Формат резюме, который плохо просматривается, может снизить ваши шансы на 60%
✅резюме, которое содержит информацию, соответствующую ожиданиям рекрутера, увеличит ваши шансы на 60% (рейтинг 6,2 против 3,9)
✅Рекрутеры отмечают, что более 50% заявителей не соответствуют базовым требованиям к определенной вакансии
✅Google, бренд работодателя №1, получает более 1 млн. заявок в год. Это значит, что даже в периоды активного найма компания берет на работу только 4000 человек в год. Получается, что ваши шансы получить работы удивительно низкие – 4/10 1%.
✅50% всех новых сотрудников впоследствии сожалеют о том, что приняли предложение о работе
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥34👍16❤6🤔4👎2