🚀 HR-конференция: Всё о бесплатной ATS/HRM системе Workhere!

📢 HR-специалисты, рекрутеры и кадровики! Готовы вывести свой процесс подбора на новый уровень без лишних затрат? Приглашаем вас на уникальную конференцию, посвящённую Workhere — полностью бесплатной ATS/HRM системе!

Что вас ждёт?
✅ Полный разбор функционала Workhere
✅ Реальные кейсы и истории успеха
✅ Инсайты от экспертов HR-сферы
✅ Живое демо и ответы на вопросы

❗️Бонус: Все участники получат сертификат о прохождении обучения от аккредитованной IT-компании!

📅 8.04 в 11:00
📍 Формат: Онлайн
💰 Стоимость: 0 рублей!

👉 Регистрируйтесь сейчас и освойте Workhere первыми!

​​🚀 Готовы к взрывному росту?

Два ТОПовых онлайн-мероприятия апреля topcareer, которые изменят ваш подход к карьере и управлению!

Каждый HR сталкивается с вызовами: как стать стратегическим партнером бизнеса? Как оптимизировать HR-процессы, не ломая систему? Как вырасти в роли и двигаться к позициям уровня HR BP?

В апреле вас ждут два мощных мероприятия, которые помогут найти ответы!

1️⃣Практический воркшоп «HR-Аудит и Организационное Развитие»
5 апреля 13:00 мск

🟣 Разберем, как выявлять слабые места в HR-процессах и оргструктуре;
🟣 Получите инструменты, чтобы оптимизировать управление без хаоса и сокращений;
🟣 Попробуете себя в аудите оргструктуры на реальном кейсе.

🎁 Бонус — Чек-лист «10 ключевых ошибок в организационном дизайне»
👉 Зарегистрироваться

2️⃣ Открытый урок «Эволюция HR: путь к HR BP»
12 апреля 13:00 мск

🟣 Разберем, какие карьерные траектории ведут к роли HR BP;
🟣 Узнаете, какие навыки вам уже есть, а какие нужно развить;
🟣 Поймете, как взаимодействовать с бизнесом и доказывать ценность HR-инициатив.

🎁 Бонус — Чек-лист «Пошаговый план перехода в HR BP»
👉 Зарегистрироваться

🔗 Не упустите возможность сделать шаг к новой карьере и эффективному управлению HR!
Регистрируйтесь – учитесь у лучших и получите стратегический взгляд на HR будущего!

📢 Кадры становятся одним из ключевых приоритетов ТЭК

Нефтегазовая отрасль максимально сосредоточена на решении кадровых вопросов. Подтверждение тому – повестка крупнейших отраслевых мероприятий. На Промышленно-энергетическом форуме TNF в этом году кадровый трек впервые будет сквозным – на все четыре дня деловой программы.

В первый день обсудят работу с талантами и привлечение молодых специалистов. Во второй и третий дни пройдет HR-саммит TNF «Люди — это энергия», который соберет лучшие практики в промышленности и ТЭК. В завершающий день состоится сессия по кадровым вопросам в ИТ.

🚀 Форум TNF – трендсеттер кадровой повестки. Отдельный саммит HR-директоров здесь появился задолго до того, как это стало мейнстримом. В этом году HR-специалисты отрасли соберутся в Тюмени уже в четвертый раз.

Какой будет кадровая стратегия нефтегазовой промышленности в ближайшие годы – узнаем 15-18 сентября.

​​Влияние двух типов социальных связей на удержание персонала

Исследователи из США установили два типа сетей на работе

1️⃣ Инструментальные сети: связанные с работой связи, которые предоставляют ресурсы, такие как советы, экспертные знания или информация, связанная с работой, созданные с помощью таких инициатив, как программы обмена знаниями, доступ к ключевым заинтересованным сторонам и участие во внешних конференциях.
2️⃣ Экспрессивные (эмоциональные) сети: это связи с акцентом на эмоциональную поддержку, дружбу и социальные связи, развиваемые с помощью таких мероприятий, как корпоративные общественные мероприятия, ротация должностей между командами и программы наставничества со сверстниками.

⚙️ В ходе исследования было установлено, что оба типа сетей связаны с текучестью, но через разные механизмы. Инструментальные связи снижают текучесть кадров за счет повышения производительности труда (благодаря доступу к ресурсам, связанным с работой) и укрепления приверженности организации. Между тем, выразительные связи снижают текучесть кадров за счет повышения удовлетворенности работой (через эмоциональную поддержку и социальные связи) и повышения организационной приверженности.

🔢 Что также выделяется: экспрессивные сетевые связи, по-видимому, почти в три раза более «липкие» (95% ДИ: [-0,60, -0,37]), чем инструментальные связи (95% ДИ: [-0,23, -0,07]), основанные на простых двумерных корреляциях. Более того, только экспрессивные связи сохраняют отрицательную связь с текучестью кадров (b = -0,47, SE = 0,02).

«Липкие» это не очень хорошо:
"Липкие" узлы (Sticky Nodes)
✅Люди, к которым стекается информация, но которые не передают её дальше.
✅Могут быть "узкими местами" в коммуникации.

"Липкие" группы (Sticky Clusters)
✅Группы с высокой внутренней связанностью, но слабыми внешними связями.
✅Препятствуют распространению знаний и инноваций за пределы своей сети.

"Липкие" связи (Sticky Ties)
✅Сильные, но изолированные связи, ограничивающие приток новой информации.
✅Часто встречаются в иерархических или закрытых культурах.

РЕЗЮМЕ: экспрессивные сети удерживают персонал, но не способствуют инновациям, распространению знаний и информации

Телеграм канал HR-аналитики

✅ Приглашаем на бесплатный вебинар для HR «Как ускорить коммуникацию с кандидатом на каждом этапе воронки?».

В найме скорость решает всё. Чем быстрее рекрутер ответит на отклик кандидата, тем выше вероятность закрытия вакансии. Мы покажем, как технологии помогают ускорить ключевые этапы найма, оставляя рекрутеру время на стратегически важные задачи.

📆 Когда: 10 апреля в 11:00.
🔎 Кто спикер: Иван Останин, коммерческий директор «Поток», эксперт по автоматизации HR-процессов.

В программе:
🔵 Как быстро оценить релевантность кандидата
🔵 Как ускорить первичный отбор кандидатов без лишних интервью
🔵 Как персонализированные сообщения увеличивают конверсию
🔵 Как прогревать кандидатов между этапами
🔵 Как собирать обратную связь без лишних звонков и повышать вовлечённость

В результате вы сможете не только сократить время на рутину, но и сделать процесс подбора удобнее для кандидатов, улучшив HR-бренд компании.

Зарегистрироваться

Реклама, ООО «Поток», ИНН 7713444724

Какие инструменты борьбы с кадровым голодом вы знаете?

Эксперты консалтинговой компании You Social отмечают, что повысить вовлечённость персонала и снизить текучку помогают... Внутрикорпоративные сообщества!

Однако, увы, тема их создания и функционирования пока остается за ширмой корпоративной культуры и редко транслируется на широкую аудиторию.

Поэтому 10 апреля в 12:00 (мск) You Social приглашает на открытый онлайн-вебинар, чтобы обсудить:

🔘 какие бывают сообщества;

🔘 причины, по которым они так важны для компаний и сотрудников;

🔘 в чём секрет результативности подобных инициатив и почему одни из них работают, а другие — нет,

🔘 примеры эффективных сообществ, включая собственные кейсы компании.

Отдельным блоком эксперты You Social представят спецпроекты по теме.

Вебинар будет полезен HR-директорам и специалистам, экспертам по внутренним коммуникациям и корпоративной культуре, менеджерам по обучению и развитию, руководителям корпоративных сообществ, а также специалистам по устойчивому развитию.

📆 10 апреля, 12:00 мск, Zoom

Участие в вебинаре бесплатное!

Регистрация по ссылке.

Меняй работу!

Если тебе надоело, что в твою работу лезут и твои предложения игнорируют. Если устал от графика с 9 до 18 с кучей согласований — меняй работу. Так говорит IT-компания «Точка» в своём новом ролике.

Точка — это IT-компания со своим банком. Они заявляют, что привыкли бросать вызов рынку, менять привычное на новое. И призывают к этому всех, кому не всё равно, как и ради чего работать.

Читай в tochka_live о работе в IT, где тебе дают свободу действовать.

​​Ива - история стартапа HRtech

Yva(.)ai – таков был официальный адрес сайта стартапа, основатель – Давид Ян. Если судить по количеству упоминаний, обсуждению и эмоций – самый яркий и интригующий российский стартап. Был.
Давид Ян взял очень ясную, понятную, очевидную идею – прогноз увольнения сотрудников.
Дальше только «моя история отношений» с Ивой.
Впервые вживую увидел Давида Яна на конференции ХХ. Давид очень напористо и неприлично вел рекламу своего стартапа. Что значит неприлично? Он делал упор, мы, мол, на горизонте целых 9 месяцев можем предсказать увольнение сотрудника. Хотя вообще-то, с точки зрения профессионализма стоило бы, наоборот, сужать горизонт предсказания – например, говорить о прогнозе на горизонте 9 месяцев. Я хотел ему вопросы позадавать, но Данина из ХХ, которая меня пригласила на конференцию, показала мне кулак, и я подумал, да и хрен с ним.
Давид Ян начал свое победное шествие по конференциям и чес клиентов. Он нравился организаторам конференций: харизма, наглость, статус – так, наверное. Потом появились вопросы. Мой знакомый HR дир – Дмитрий Корольков из компании СВЭЛ - обратился в Иву, и результат оказался плачевным – не тренинговом сете точность прогноза была 0, 8 с чем-то, а на тестовом сете – главном – всего в районе 0, 3 – никакая.
Потом как-то само собой случилось, что стартап стал измерять выгорание, а не увольнение. Ива это подала как более высокий уровень аналитики, хотя норм человеку понятно: увольнение это факт, и компания не потянула, а выгорание – предмет темный, и мозги можно было парить еще долго. Фактически Ива скатилась к опросникам выгорания, и, подозреваю, Ян потерял интерес к стартапу, продал его западной платформе HR-аналитики Visier, а эта платформа, как говорили, команду Ивы использовала на других задачах.
Что в итоге?
За счет рынка команда стартапа Ивы получила опыт внедрения HRtech продуктов, и насколько я могу судить, члены команды после Ивы совершили карьерный рост.
Сделал ли рынок выводы для себя? На Форуме Труда в своей секции я предложил обсудить уроки Ивы для рынка – ответить на вопрос, почему стартап не выстрелил, и память мне подсказывает, никто среди причин падения стартапа не назвал несостоятельность идеи стартапа – тот факт, что стартап так и не смог предсказывать увольнения. Говорили о маркетинге, об управлении, но не о начинке.

Фишка истории в том, что к моменту запуска стартапа в России передовые HR-аналитики пришли к выводу, что прогноз индивидуальных увольнений дело бессмысленное и неточное. Т.е. в силу ряда причин мы не можем обеспечить точности прогноза, необходимой для прода. Я здесь это не обсуждаю, если будет запрос, напишу, но пока ограничусь констатацией этого поинта. Что движило Яном? Проверить, работает или нет? За счет рынка – неплохо.
Самое прикольное, что до сих пор находятся «энтузиасты» прогноза увольнений. Например, в одном красном банке. Спор обычно проходит по схеме: да вы просто не умеете готовить. Мол, ну какие у вас ресурсы? Вот у нас в мощная команда и все такое... И бесполезно доказывать, что вопрос не в вычислительных мощностях...
Ну вот и вся история ...

Телеграм канал HR-аналитика

​​Семинар Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года

Назначил новые даты семинара на 17-18 апреля, офлайн, Москва

Это на самом деле вводный семинар для тех, кто хочет использовать Excel в HR-аналитике, автоматизировать рутинные операции и расчет показателей, создание отчетности. Для тех, кто хочет понимать азы использования матстатистики, расчета формул в Power Pivot и т.п.
Два плотных дня решения кейсов

ИИ-энтузиаст собрал 100 нейронок на все случаи жизни

делюсь

Телеграм канал HR-аналитики

Топ материалов марта

Напомню, что в рейтинг попадают посты, которые набрали максимум лайков и репостов.


✅Матрица текучести - ожидаемо высокий рейтинг у поста с показателями. Логика матрицы проста: мы меряем раннюю текучесть (например, до года) и считаем ее априори плохой. Но если мы меряем еще желательную текучесть (когда мы совсем не против, если сотрудник ушел), то в данном случае ранняя текучесть, наоборот, во благо компании. Матрица позволяет делить “плохую” и “хорошую” текучести.


✅Матрица причин увольнения в разрезе стажа - причины текучести на разных этапах стажа сотрудника разные, и умение вычленить причины той же ранней текучести позволяет более прицельно заниматься профилактикой.


✅33 идеи поощрения сотрудников (Recognition), которые мотивируют вашу рабочую силу - ни один топ материалов не обходится без гайдов Эрика ван Вулпена, хотя стал давать меньше его материалов, если заметили.


✅Почему женщины — это лучшее, что есть в HR - теплый, немного ироничный пост на 8 марта.


✅SuperJob начал тестировать «аукционы» — работодатели смогут открыто «торговаться» за соискателя - очень много реакций, еще больше репостов новости, но подавляющая часть реакций - негативные. Будем, тем не менее, следить и делиться новостями этой фишки.


✅Индекс готовности к найму - еще одна метрика найма, исчисляется просто: это это отношение Time to fill (время от момента появления вакансии (запроса на подбор) до выхода кандидата на работу) / Time to hire (время от момента начала взаимодействия с кандидатом (например, первого контакта) до момента его выхода на работу).


✅6 книг для руководителей. Список от Форбс. - рекомендации Форбса.


✅HR-приоритеты 2025. Топ-10 - закончился наш глобальный опрос, более 400 респондентов и интересные результаты с лайфхаками.


✅Источники трафика кандидатов, 2023 - этот пост и пост ниже - результаты исследований Высшей школы экономики - много лет уже мониторят население России, результаты сильно расходятся с нашими ожиданиями.

Распределение зарплат россиян, 2023


✅Лучший HR-аналитик - не очень люблю философско-рефлексивный жанр, но иногда находит на меня и выдаю.


✅Два типа менеджеров -исследователи из Миннесоты и Стенфорда провели анализ 38 миллионов профилей менеджеров в LinkedIn и подтвердили одну из классификаций менеджеров.


✅Раскрытие гендерного разрыва в переговорах: как восприятие детьми переговоров и самих себя связано с результатами их переговоров - уже в возрасте 6 лет мальчики и девочки демонстрируют разные стратегии

​​Сокращение менеджеров среднего звена: дорогостоящий эксперимент Bayer год спустя - короткая, но важная статья с неоднозначными результатами.

Помните посты канала про flat организации и сокращение менеджеров среднего звена?
Например, Великое сглаживание останется с нами – рекомендую для понимания.

Citi сократил свои 13 уровней управления до восьми. UPS уволила 12 000 из своих 85 000 менеджеров. Amazon объявила о планах увеличить соотношение рабочих и руководителей как минимум на 15%
Согласно анализу Live Data Technologies, другого поставщика аналитики рабочей силы, менеджеры среднего звена составили 32% увольнений в прошлом году по сравнению с 20% в 2019 году.

Сейчас происходит управленческая революция, которую мы не замечаем, компании избавляются не просто от менеджеров среднего звена, а сокращают целые уровни управления, меняют структуры компаний. У меня, кстати, большие сомнения по поводу ненужности менеджеров среднего звена... Недавно услышал гипотезу, поскольку одна из важных функций менеджеров среднего звена связывать разные функции и отделы компании, сейчас это вполне может делать ИИ. Пока не понимаю, как. Но тем не менее...

Пошли первые результаты – сегодняшняя статья как раз про это. Далее краткая выжимка из статьи

В марте 2024 года компания сократила половину руководящих должностей. Система Dynamic Shared Ownership (DSO) Андерсона требовала от сотрудников организовываться в 90-дневные рабочие спринты с помощью самоуправляемых команд, и в конечном итоге было сокращено 5500 руководящих должностей.
рыночная капитализация Bayer в этом году упала более чем на 44%. Цена акций достигла 20-летнего минимума в ноябре прошлого года. Сокращение руководящих должностей в Bayer не дало ожидаемых результатов (для инвесторов).
«Наш опрос сотрудников в прошлом году показал, что 90% сотрудников гордятся тем, что работают в компании с такой миссией, как наша. Только 10% считали, что наша прежняя система позволяла принимать решения на правильном уровне».
Сотрудники поддерживают самоуправление. фармацевтическое подразделение компании, базирующееся в Италии, сократило время выпуска продукции на 50%

Резюме: финансовые результаты плачевные, но коллектив поддерживает изменения. Правды ради надо сказать, что финансовый результат не обязательно следствие инноваций

Телеграм канал HR-аналитика

🤔 Один стиль руководства — и сотрудники уходят. Почему единый, даже эффективный на первый взгляд, подход может оказаться губительным?

Представьте: вы раздаете всей команде одни и те же лекарства, не спрашивая симптомы. Так выглядит управление без гибкого подхода. То, что работает с одним сотрудником, может на корню загубить мотивацию другого.

Один стиль = демотивация, усиление текучести, падение продуктивности

Вебинар «Ситуационное лидерство: как гибко управлять командой без потери мотивации»

15 апреля в 11:00 (МСК)
⭐ Эксперт: Наталья Шонина — руководитель студии консалтинга и обучения «Коннектикум», преподаватель Академии HRBOX

На вебинаре вы получите:
✅ Руководство по модели лидерства SL-II — 4 стиля для разных ситуаций и сотрудников
✅ Инструменты управления мотивацией и настроем команды
✅ Навыки диагностики уровня зрелости сотрудника

Посмотреть программу вебинара и зарегистрироваться

Erid:2SDnjdYgL92

​​HR-приоритеты 2025 в разрезе отраслей

Этот пост в продолжение HR-приоритеты 2025. Топ-10


Общую картину дал, но в разрезе отраслей очень сильные различия.

На диаграмме % по столбику означает % респондентов данной отрасли, которые отдали свой голос за данный приоритет. Т.е. например, 12, 4 % голосов респондентов из Промышленности была отданы Удержанию.

В целом же для каждой отрасли первая тройка приоритетов такая:

✅ИТ: Удержание, Вовлеченность, Адаптация персонала. В прошлом году Рекрутинг, Удержание, Вовлеченность, т.е. ИТ потеряли в приоритетах рекрутинг.

✅Промышленность: Удержание, Адаптация, Вовлеченность. В прошлом году Удержание, Рекрутинг, Обучение. Промышленность потеряла Рекрутинг и Обучение

✅Банки: Удержание, Адаптация, HR-аналитика. В прошлом году Рекрутинг, Удержание, а третье место делили HR-автоматизация и Вовлеченность. Неожиданное третье место у HR-аналитики.

✅Ритейл: Адаптация, Обучение, а 3 место делят Вовлеченность, Обучение и Корпоративная культура, в прошлом году были Удержание, Рекрутинг, Обучение. Обучение даже выросло несмотря на то, что в общем рейтинге Обучение сильно упало.

Заметьте, в ритейле Удержание даже в тройку лидеров не вошло, зато Адаптация сильно вырвалась вперед. HR-аналитика заняла третье место в банковской сфере - и по прошлым годам тенденция сохраняется - HR-аналитика в банках занимала всегда более высокое место в сравнении с другими отраслями. И высокое место вовлеченности

Ожидаемые результаты?

Все везде говорят про CRM-системы, создают новые продукты для HR’ов, цифровизируют то, цифровизацию чего раньше было невозможно даже представить. Но какие-то вещи остаются неизменны — например, человекоцентричность.

Исследования подтверждают, что большинство компаний в мире озабочены эмоциональным состоянием своих кадров, но только 6%* увеличили соответствующие бюджеты и начали по-настоящему действовать. При этом интерес россиян к известному work-life balance только растёт.

Компании «Иль де Ботэ» было важно выбрать такую систему мотивации, чтобы вовлечь максимальное количество сотрудников в новый проект компании. Так зародилось сотрудничество с сервисом «Фитмост» — единым абонементом на спортивные занятия и wellness-процедуры. Подробнее читайте в статье — по ссылке.

Готовы помочь и вашей компании внедрить гибкий способ поощрения и стимулирования команд. Узнать подробнее — здесь.

*Исследование «Яков и Партнёры», Разворот на рынке труда

​​Образ жизни является более сильным предиктором старения и смертности, чем генетика.

Новое исследование журнала Nature, в котором приняли участие около 500 000 человек, показало:
🎯 17% изменений смертности были связаны с образом жизни.
🧬 <2% было объяснено генетикой.


График представляет логарифм риска (log₂ HR) по оси X и отрицательный логарифм p-значения (-log₁₀ P value) по оси Y.

Ось X (log₂ HR, fold change):
Отрицательные значения (слева) указывают на факторы, снижающие риск (например, «жизнь с партнером»).
Положительные значения (справа) обозначают факторы, повышающие риск (например, «чувство одиночества»).
Ось Y (-log₁₀ P value):

Чем выше точка на графике, тем статистически значимее фактор (ниже p-значение).
Высокие точки (например, «использование табака» и «количество транспортных средств в семье») имеют наиболее значимый эффект.
Каждая точка — это фактор, влияющий на исследуемый показатель.
Цвета соответствуют разным категориям факторов (см. легенду справа):

Зеленые — жилищные условия,
Фиолетовые — психическое здоровье,
Голубые — физическая активность,
Розовые — курение и т. д.

Комментарии:
✅Курение (Current smoker) — один из самых значимых факторов (высокое положение на графике, высокий log₂ HR).
✅Жизнь с партнером и количество транспортных средств в семье — защитные факторы (уменьшают риск, отрицательный log₂ HR).
✅Плохое психическое здоровье (одиночество, депрессия, усталость, незаинтересованность) связано с повышенным риском.
✅Жилищные условия (аренда государственного жилья, жизнь в многоквартирном доме) коррелируют с повышенным риском.

Резюме: не курите, живите в своем доме, каждому члену семьи по машине (и еще иметь членов семьи, да), иметь работу, ходить в спортзал, не иметь плохого настроения.
Все

Телеграм канал HR-аналитики

🎯Чтобы избежать путаницы в организации командировок, нужно наладить прозрачные процессы и избавиться от рутины, которая отнимает время сотрудников и деньги компании.

Как этого добиться, расскажут сразу три ключевых эксперта по управлению деловыми поездками на масштабной конференции «Все о командировках 2025». 17 апреля с 11:00 по Москве вы узнаете:

— Что изменилось в организации командировок в 2025 году: обзор новых норм, рисков и возможностей.
— Как решить проблему возвратов и справляться с форс-мажорами без стресса.
— Сколько времени и денег сэкономили в АО «Росатом Сервис» за счет автоматизации командировок — расскажет менеджер компании в прямом эфире.

Участие в конференции — уникальная возможность посмотреть на организацию командировок в компании как на единый процесс и понять, как наладить эффективное взаимодействие между смежными отделами.

Регистрируйтесь бесплатно, количество мест ограничено.

Получить приглашение

​​Удержание как главная стратегия HR 2025

Все знают, что удержание главный приоритет HR 2025, но как это превратить в план действий - не очень и не всегда понятно. Я решил поделиться шаблоном презентации для стейкхолдеров и руководителей - планом удержания

Слайд 1: 💥 2025. Удержание — приоритет №1 в HR.
(Тот случай, когда все всё поняли... но реализация — 🔥 огонь.)

Слайд 2:
📈 «Надо повысить вовлечённость!»
👉 Делают рассылку с гифкой и подписью "вы — наша ценность!"
🤡 Увольняется как раз тот, кого действительно ценили.

Слайд 3:
🧠 «Сотрудники устают. Надо адаптировать!»
👉 Проводят вебинар на 2,5 часа со слайдами шрифта 8.
🫠 После этого адаптируются только к мысли «искать работу».

Слайд 4:
🎤 «Нужна культура открытости!»
👉 Внедрили one-on-one — и начальник приходит с блокнотом.
📓 Всё, что ты скажешь, попадёт в PDP (и, возможно, в performance review).

Слайд 5:
🎨 «Прокачаем корпоративную культуру!»
👉 Купили мерч, сделали бренд-чек-лист.
☕️ Культура осталась прежней. Но теперь с термокружками и худи.

Слайд 6:
📝 «Проведём опрос вовлеченности!»
👉 Ответ: «нет смысла в работе».
✅ Решение: фрукты в офис и новый таск-трекер.
(Банан не спасает, когда хочется смысла.)

Слайд 7: ✨ Настоящее удержание — это не чек-лист.
Это:
✔️ внятный менеджмент
✔️ уважение
✔️ адекватная оплата
✔️ культура, где можно говорить, а не только “проявлять лояльность”

(и ни одного фрукта в списке 😏)

Слайд 8 (финальный слайд):
💬 HR 2025: меньше митингов — больше смысла.
🧃 И да, стикеры и эмодзи в Телеграм— это не стратегия удержания.

Телеграм канал HR-аналитики

Подскаст для тех, кто интересуется инновациями и стартапами
Ведущий Дмитрий Курин, директор по инновациям и инвестициям МТС и основатель MTS StartUp Hub, продолжает исследовать захватывающий мир стартапов и управления. И второй эпизод подкаста изменит ваши представления о сотрудниках и их мотивации.

В этом выпуске в гости пришел Роман Тышковский, управляющий партнёр The Edgers и топ-250 CEO России с более чем 20-летним опытом в индустрии Executive Search.

Эксперты обсудили, как рынок найма топ-менеджеров изменился за последние три года: в условиях новых реалий компании ищут управленцев, способных работать с ограниченными ресурсами, а деньги уже не являются единственным фактором удержания ключевых сотрудников.

Рекомендуем