6 книг для руководителей. Список от Форбс.

1️⃣ «Действуй как лидер, думай как лидер», Эрминия Ибарра
Помимо отложенной жизни, существует и отложенный карьерный рост. С «я недостаточно готов(а)» борется профессор, преподаватель организационного поведения в Лондонской школе бизнеса, Гарварде и бизнес-школе INSEAD Эрминия Ибарра в книге «Действуй как лидер, думай как лидер». Она настаивает, что действовать нужно, не дожидаясь полной уверенности.

2️⃣ «Гибкое сознание», Кэрол Дуэк
Книга профессора психологии Стэнфордского университета и обладателя множества профильных наград поможет изменить отношение к ошибкам и снизить громкость внутреннего критика, а еще научит формулировать обратную связь по высшему стандарту современной психологии. «Гибкое сознание» посвящена влиянию типа мышления на успех.

3️⃣ «Радикальная прямота», Ким Скотт
Детально о том, что такое хорошо и что такое плохо в коммуникации, пишет Ким Скотт в «Радикальной прямоте». Автор, бывший топ-менеджер Google и Apple, предлагает подход, в котором сочетаются искренняя забота о человеке и прямая, конструктивная критика.

4️⃣ «Коучинг-лидерство», Майкл Бенгей Стейнер
Чтобы вывести коммуникацию и контакт в команде на качественно новый уровень, читаем «Коучинг-лидерство» автора книг-бестселлеров Майкла Бенгей Стейнер. Майкл, как и мы, верит, что хороший лидер — это не тот, кто все решает сам, а тот, кто мотивирует других находить решения.

5️⃣ Unlocking Leadership Mindtraps, Дженнифер Гарви Бергер
Иллюзия, что можно все успеть, внедрив еще одну модную практику управления временем, очень распространена сегодня. Про иллюзии и ловушки в менеджменте пишет соосновательница консалтингового агентства по вопросам руководства Cultivating Leadership Дженнифер Гарви Бергер в книге Unlocking Leadership Mindtraps («Раскрытие лидерских ловушек разума», книга не переведена на русский язык. — Forbes).

6️⃣ «Никаких правил. Уникальная культура Netflix», Рид Хастингс и Эрин Мейер
Если вы ищете эффективные решения на смену бюрократии и контролю, «Никаких правил. Уникальная культура Netflix» сооснователя и руководителя корпорации Рида Хастингса и профессора INSEAD Эрин Мейер сможет вдохновить. Про эту книгу мы писали:
Как токсики убивают команду. Эксперимент Фелпса
Концентрация талантов

Взято в канал рекомендаций книг для HR

💸 В России запущена платформа для поощрения сотрудников на основе закрытых паевых инвестиционных фондов

Проект представила управляющая компания «Современные фонды недвижимости». Как рассказал директор проектов УК Александр Храмешкин, платформа позволяет компаниям разработать долгосрочные программы мотивации для своих сотрудников и снизить нагрузку на отделы HR, казначейства и бухгалтерии.

✅ Такая возможность будет и у компаний, еще не торгующих на бирже. Тогда участникам предложат паи ЗПИФ, а фонд приобретает долю в капитале организации или другие активы, которые будут расти в цене.

✅ С публичными компаниями ситуация несколько иная. Сотрудник заключает договор купли-продажи акций с УК, цена бумаг будет зафиксирована на день заключения договора. Если работник не уволился к моменту передачи акций и выполнил KPI, то его поощряют акциями, которые затем можно перепродать.

✅ Сейчас к платформе подключены несколько мотивационных программ, участниками стали несколько тысяч человек.

Чему учить сотрудников компании сегодня: цели, темы и инструменты 🎯

Вебинар HeadHunter

Как выстроить с нуля систему корпоративного обучения в рамках имеющихся ресурсов, чтобы сотрудники были довольны и для бизнеса была польза?
Узнайте на вебинаре от Яндекс Практикума и HeadHunter.

О чём поговорим:
💎 Как устроено обучение в hh.ru?
💎 Что мы делаем сами, а что отдаём провайдерам?
💎 Как оценить влияние обучения на бизнес-результат?

🌟Спикер: Евгения Голубева
• Более 14 лет работы в HR: Starbucks, Альфа-Банк, OZON, dentsu, МойОфис, hh.ru.
• Проповедую продуктовый подход в Talent Management

Подключайтесь! Будет интересно и полезно.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqviWUWs

​​Мотивация по-прежнему снижается. Подрывают ли ее компании непреднамеренно? – статья от компании CultureAmp.
Даже не знаю, нужно ли представлять CultureAmp?

Каждые шесть месяцев Culture Amp анализирует новые данные от нашей глобальной клиентской базы, чтобы обновить наши бенчмарки. Используя растущее "озеро данных", содержащее более 1,4 миллиарда точек данных из 62 миллионов опросов от 8 200 компаний, мы изучаем тенденции на рабочих местах с течением времени.

Последние результаты:
✅Мотивация сотрудников снижается третий год подряд. Некоторые могут быть склонны повторять неподтвержденное утверждение, что "люди просто не хотят работать", но наши данные говорят об обратном. Возможно, сотрудники чувствуют себя менее мотивированными, потому что они не получают полезной обратной связи о своей работе? Учитывая эту возможность, мы изучили восприятие сотрудниками обратной связи.

✅Сотрудники все более удовлетворены частотой обратной связи, но, возможно, они не получают ту обратную связь, которую хотят больше всего. Большинство сотрудников удовлетворены количеством обратной связи, которую они получают о своей работе. Сотрудники все более удовлетворены количеством обратной связи, но они не находят ее более полезной.

✅Сотрудники знают, что нужно для успеха в своей роли, но не уверены, как это переводится в высокую производительность. Восприятие сотрудниками того, что их влияние точно отражено в их оценке производительности, снова снизилось в 2024 году. Мы рассматриваем это как сигнал о том, что сотрудники чувствуют себя менее замеченными в процессе оценки производительности.

✅Признание исчезает — и сотрудники это замечают. Менее семи из десяти сотрудников согласны с тем, что они получают соответствующее признание за хорошую работу в своей компании (69%). Уверенность в том, как обрабатывается признание, находится на пятилетнем минимуме, и только 60% согласны с тем, что правильные люди признаются и вознаграждаются. Компании могут непреднамеренно сигнализировать, что дополнительные усилия не ценятся.

Вот как организации могут двигаться вперед:

1️⃣Усилить признание коллег. Откройте возможности и формальные пути для сотрудников, чтобы отмечать и хвалить усилия своих коллег.

2️⃣Прояснить пути к высокой производительности. Будьте прозрачны с сотрудниками в том, что отличает сильное исполнение роли от выдающегося влияния.

3️⃣Улучшить качество обратной связи. Обучите менеджеров связывать повседневную работу с долгосрочным ростом и объяснять, как могут выглядеть эти выдающиеся моменты для их подчиненных.

4️⃣Согласовать производительность с возможностями. Если высокая производительность недостижима или не ведет к продвижению, сотрудники могут потерять интерес.

​​🚀 HR-конференция: Всё о бесплатной ATS/HRM системе Workhere! 🔥

📢 HR-специалисты, рекрутеры и кадровики! Готовы вывести свой процесс подбора на новый уровень без лишних затрат? Приглашаем вас на уникальную конференцию, посвящённую Workhere — полностью бесплатной ATS/HRM системе!

🔹 Что вас ждёт?
✅ Полный разбор функционала Workhere
✅ Реальные кейсы и истории успеха
✅ Инсайды от экспертов HR-сферы
✅ Живое демо и ответы на вопросы

❗️❗️❗️ Бонус: Все участники получат сертификат о прохождении обучения от аккредитованной IT-компании!

📅 25.03 в 11:00
📍 Формат: Онлайн
💰 Стоимость: 0 рублей!

👉 Регистрируйтесь сейчас и освойте Workhere первыми!

💸 HR VS бизнес: как обосновать бюджет на HR-проекты?

— «Слишком дорого. У нас ограниченный бюджет».
— «Я не очень понимаю, зачем нам это нужно».
— «Не вижу, как это может решить наши текущие задачи. Давайте лучше на них сосредоточимся».

Многие из нас хоть раз слышали одну из этих фраз от гендиректора. Почему? HR и бизнес говорят на разных языках.

📊 О том, как это изменить, читайте в гайде «Как продать HR-проект гендиректору»:

🔍 Готовые аргументы для бизнеса в цифрах
🔍 Какие метрики важны для бизнеса
🔍 Как доказать, что HR — не затраты, а инвестиции
🔍 Калькуляторы и шаблоны

📥 Скачать гайд: https://clck.ru/3HoDrd

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Семинар Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года

Назначил новые даты семинара на 17-18 апреля, офлайн, Москва

Это на самом деле вводный семинар для тех, кто хочет использовать Excel в HR-аналитике, автоматизировать рутинные операции и расчет показателей, создание отчетности. Для тех, кто хочет понимать азы использования матстатистики, расчета формул в Power Pivot и т.п.
Два плотных дня решения кейсов

​​33 идеи поощрения сотрудников (Recognition), которые мотивируют вашу рабочую силу – гайд от компании Эрика ван Вулпена.
Прям в продолжение вчерашнего поста. Recognition – не дорогой, но очень эффективный инструмент удержания и вовлечения персонала. И казалось бы, бери и пользуйся, но исследования показывают, что признание не растет, а даже падает Мотивация по-прежнему снижается. Подрывают ли ее компании непреднамеренно? – исследования компании CultureAmp.

И от этой же компании аналогичный пост про инструменты поощрения / признания
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Далее только сами инструменты (они разбиты на 7 кластеров)

1️⃣Признание сотрудников, исходящее от руководителя
Приветствия во время собраний команды
Персонализированные благодарственные записки
Обеды или ужины с руководителями
Возможности наставничества

2️⃣Признание сотрудников коллегами
Цифровые платформы признания
Программы номинаций
Программа «Жить нашей культурой»
Приглашения гостей

3️⃣Признание команды
Мероприятия по формированию команды вне офиса
Групповые награды
Дни признания команды
Ранние уходы
Семинары по развитию навыков в команде

4️⃣Формальное признание заслуг сотрудников
Ежегодные церемонии награждения
Программы «Сотрудник месяца»
Награды за службу
Программы развития лидерских качеств
Церемонии повышения по службе

5️⃣Неформальное признание заслуг сотрудников
Рукописные записки
Неожиданные награды
Публичная похвала
Персонализированные подарки

6️⃣Денежное признание сотрудников
Подарочные карты
Бонусы
Программы распределения прибыли
Опционы на акции/ESOP

7️⃣Неденежное признание сотрудников
Дополнительный отпуск
Гибкий график работы
Программы наставничества
Дни волонтеров
Мероприятия, спонсируемые компанией
Доступ к эксклюзивным льготам

Сможете подготовить сотрудника к его первой командировке всего за 15 минут и избавиться от жалоб на запутанные процессы?

С этим бесплатным гайдом — да. Эксперты по управлению персоналом собрали в одном файле всю полезную информацию: от оформления документов до возмещения трат после поездки.

А еще внутри:
— Какие расходы во время командировки компенсирует работодатель.
— Как оплачивается работа в деловой поездке: суточные, командировочные и средний доход.
— Как сотруднику отчитаться о командировке: авансовый отчет и сроки его заполнения.

Скачивайте гайд и получайте бонус — шаблон тревел-политики компании.

Он поможет упорядочить командировочные процессы и избежать дополнительных вопросов и трудностей.

Загрузить бесплатно

🔥 Здесь ответ, как нанимать кандидатов намного быстрее!

«Поток Рекрутмент» — умная CRM-система для массового и точечного подбора с использованием ИИ. Она помогает находить лучших специалистов в кратчайщие сроки.

Возможности системы:

👉🏻 ИИ-сорсинг и скоринг резюме: мгновенный поиск кандидатов с карьерных сайтов.
👉🏻 Автоматизация общения: чат- и голосовые боты для взаимодействия с кандидатами.
👉🏻 YandexGPT для текстов: быстрое создание ярких вакансий и вопросов для собеседований.
👉🏻 Продвинутая аналитика подбора: выявление этапов, на которых кандидаты задерживаются.

И это только начало!

✨ Попробуйте сами: 14 дней бесплатного демо-доступа для новых пользователей, чтобы оценить возможности системы.

Реклама, ООО «Поток», ИНН 7713444724

Источники трафика кандидатов, 2023
Вышка уже много лет (с 1994 года) проводит мониторинг населения – опрашиваются несколько тысяч человек по всем аспектам жизни – от здоровья, образования до работы и зарплаты.
Главное отличие данного исследования: выборка репрезентирует население России. Т.е. в этой капле (несколько тысяч респондентов) отражается Россия – основные характеристики населения. Тем ценно это исследование.
Я взял данные 2023 года (самое свежее) и вытащил свое любимое – источники трафика. Составил рейтинг. На диаграмме.

И знаете, что я думаю, а и уверен, что вы со мной согласитесь: какие технологии? О чем мы вообще? В какой России мы живем?
Если сложить проценты по ответам «Подали рекламное объявление через интернет» - 1,7% и «Увидели рекламное объявление в интернете» - 5,1%, получается 6, 8 %. С учетом границ погрешности ну максимум 10 %.
Вот эта та часть населения Россия, в которой мы, по сути, и варимся.


ТГ канал HR-аналитики

Вебинар для эйчаров, тимлидов и фаундеров

25 марта в 12:00 Фитмост, Ренессанс Страхование и Лемана Про (ex Леруа Мерлен) проведут вебинар о программах заботы в российских компаниях. На нём они поделятся статистикой и аналитикой на основе проведённого исследования.

Приходите, если хотите узнать:

— Как стать привлекательнее для кандидатов и нанимать лучших на рынке
— Как сократить количество больничных и предотвратить выгорание
— Какие льготы уже в топе, а какие — набирают популярность

Спикерами будут:

— Анна Кулакова, руководитель корпоративного направления, Фитмост
— Татьяна Игнатьева, руководитель по разработке продуктов медицинского страхования, Ренессанс Страхование
— Екатерина Холодкова, руководитель проектов по повышению благополучия и укреплению здоровья сотрудников, Лемана ПРО (ex Леруа Мерлен)

Вебинар бесплатный, нужно только зарегистрироваться по ссылке.

​​Два типа менеджеров
Есть достаточно известная классификация менеджеров:
1. Управление персоналом (People Management)
2. Управление проектами (Project Management)
Ты либо на людей, либо на проекты.

Исследователи из Миннесоты и Стенфорда подтвердили эту классификацию менеджеров через анализ 38 миллионов профилей менеджеров в LinkedIn (см. диаграмму): скачали навыки и скилы, которые указывают манагеры. На диаграмме кластеры навыков, связанные между собой. Ну т.е. если например, если вы в профиле указываете навыки «найм персонала» и «управление проектами», то эти навыки уйдут в разные кластеры, н между ними будет линия связи на диаграмме.
В результате анализа получились те же проджект (Evaluate, allocate, monitor) и пипл манагеры (Hire, train, mentor). Т.е. менеджеры чаще выделяют у себя именно эти кластеры навыков. Понятно, что эти типы могут быть перемешаны.

Кластеры включают такие компетенции:

🅰️Управление персоналом (People Management)
1. Менеджмент
2. Лидерство
3. Обучение
4. Командообразование
5. Управление человеческими ресурсами
6. Оценка эффективности сотрудников
7. Взаимоотношения с сотрудниками
8. Обучение сотрудников
9. Найм и адаптация
10. Вовлечённость сотрудников

🅱️Управление проектами (Project Management) такие компетенции:
1. Управление проектами
2. Стратегическое планирование
3. Лидерство в команде
4. Переговоры
5. Планирование проектов
6. Бизнес-стратегия
7. Стратегия
8. Бюджетирование
9. Разработка продуктов
10. Бизнес-планирование

Взято из канала Психологическая раздевалка

Лучший HR-аналитик
У нас в тусовке HR-аналитиков как-то зашел разговор, кто самый крутой HR-аналитик. Мне такие разговоры в принципе не нравятся. И по нескольким причинам. Одна из которых: мы пока не определись с тем, что есть «лучшесть» HR-аналитика.
Раньше я просто считал, что это умение кодить. R, Python, настраивать сетку параметров xgboost, разбираться с API и т.п. Потом понял, что это умение – это руки, важна еще голова. Без головы получается как-то не очень: обилие странных стартапов тому подтверждение. На одной конференции чувак на полном серьезе рассказывал, что главный предиктор увольнения – текст отзыва в exit- интервью.... «Вскрытие показало – умер от вскрытия». И добавьте в этому охлаждение к предиктивным моделям – не так много мест (а даже совсем немного), где они могут дать пользу.
Потом мне казалось, что важное – это идеи. Мы все в HR-аналитике завязли в болоте дашбордов, и надо как барон Мюнхгаузен вытянуть себя за волосы. Неплохие идеи применения имитационного моделирования, структурного моделирования, линейной оптимизации – да, это все круто, но чего-то не хватало.
Сейчас мне кажется, что лучший HR-аналитик это в первую очередь менеджер со своим стратегическим видением, но, главное, умеющий достигать компромисса между желаемым и, простите, уровнем развития организации – а это, в первую очередь, качество данных. И, например, автоматизация расчета текучести персонала — это не математическая задачка. Это вполне себе менеджерская задачка, поскольку включает в себя выстраивание бизнес-процессов сбора, контроля и анализа данных. Эта та самая гребанная культура данных. Ну все же знают, что системы часто ведутся по принципу 3 пишем, два в уме.
Я подумал, куда мое понимание HR-аналитики может мигрировать? И вспомнил «Понедельник начинается в субботу» Братьев Стругацких:

«Саваоф Баалович стал всемогущ. Он мог всё. И он ничего не мог. Потому что граничным условием уравнения Совершенства оказалось требование, чтобы чудо не причиняло никому вреда. Никакому разумному существу. Ни на Земле, ни в иной части Вселенной. А такого чуда никто, даже сам Саваоф Баалович, представить себе не мог.»

Может я вернусь позже и напишу более осмысленный текст, а сейчас надо вернуться в работу

HR в эпоху цифровых технологий: ваш бизнес готов к будущему?
📅 25 марта на форуме «Цифровое сердце компании» вы узнаете, как цифровые технологии делают HR быстрее, эффективнее и умнее!
💡 Почему стоит прийти?
✅ Только реальные кейсы – лучшие практики от топовых компаний
✅ Практические лайфхаки – сразу применяйте новые инструменты
✅ Нетворкинг и инсайты – заводите полезные знакомства и общайтесь с экспертами
Основные темы:
• Автоматизация как драйвер роста бизнеса
• Геймификация HR: как вовлекать сотрудников
• Искусственный интеллект и чат-боты в HR
• Умный рекрутинг и новые технологии найма

Спикеры форума:
Среди выступающих – эксперты из Сбер, МТС Банк, K-Team HRM, Solar Staff и других ведущих компаний.
📍 Где? MÖVENPICK Москва, Таганская 5*
💳 Бонус! Скидка 25% по промокоду для участников чата: HRANALYTICS25 !

🚀 Места заканчиваются! Успейте зарегистрироваться прямо сейчас 👉 https://clck.ru/3HyL52

Реклама. ИП Хомутова Е.О. (ИНН 032608768462)
ERID: 2VtzqwmaMrx

​​Тренды HR в 2025 году: время кадровой диктатуры
Об авторе: Сергей Ахметов, генеральный директор HRTech-компании «Поток».

Что такое кадровая диктатура и как она влияет на HR-рынок
Кадровая диктатура — это ситуация на рынке труда, когда высокий спрос на специалистов позволяет им диктовать условия найма, а работодателям приходится их принимать для привлечения и удержания квалифицированных работников. Это характерно для рынка кандидатов.

Какие HR-тренды оказывают наибольшее влияние на бизнес
✅Усугубление дефицита кадров
Дефицит кадров (27%) самый актуальный HR-тренд. Сложности испытывают компании всех размеров, особенно средний бизнес (32%), не имеющий гибкости малого бизнеса и ресурсов крупных корпораций. Это приводит к удлинению процесса найма и использованию новых методов поиска сотрудников. Рынок труда в России столкнулся с парадоксом: исторически низкая безработица при рекордно высокой загрузке производств. Это порождает острую нехватку персонала, в первую очередь рабочих и сервисных специальностей.

✅Зарплатная гонка
Компании повышают зарплаты, иногда до 40% в год — об этом заявили 15% респондентов. Это приводит к конкуренции не только между целыми отраслями. Крупный бизнес (21%) сильнее отмечает этот тренд, имея больше ресурсов для аналитики и повышения оплаты труда, в отличие от среднего (14%) и малого (6%) бизнеса. За 10 месяцев 2024 года медианные зарплаты в России выросли на 17%, достигнув ₽70 тыс. (ожидания кандидатов) и ₽71 тыс. (предложения работодателей).

✅Неадекватные зарплатные ожидания
Зарплатные ожидания кандидатов становятся проблемой для каждой седьмой компании. Это касается начинающих специалистов, чьи амбиции по зарплате значительно превышают их реальный опыт и квалификацию. Остро несоответствие квалификации и зарплатных запросов ощущается в малом бизнесе (25% опрошенных). Малый бизнес имеет ограниченные возможности для конкуренции по зарплатам и не может вкладывать ресурсы в обучение новичков. В среднем бизнесе эта проблема у 12% работодателей, а в крупном — всего 9%.

✅Возросший отток персонала
По итогам опроса 11% работодателей отметили увеличившуюся текучесть кадров на всех этапах жизненного цикла сотрудников. Молодые могут уволиться одним днем еще на испытательном сроке. Работу меняют «старички», которые прошли с компанией через несколько кризисов. Реже остальных на отток персонала жалуются компании малого бизнеса (7%). Это объясняется меньшей численностью штата и более тщательным подбором кадров. Средний и крупный бизнес указывает на эту проблему почти в два раза чаще: 13 и 12% соответственно.

✅Снижение мотивации работать
Рост зарплат и конкуренция сопровождаются снижением мотивации сотрудников (заявили 9% респондентов). Кандидаты медленнее откликаются на предложения, действующие сотрудники теряют интерес к развитию. Это особенно заметно среди представителей поколения Z. Малый бизнес (15%) чаще всех отмечает проблемы с мотивацией, в то время как средний бизнес (4%) и крупные компании (11%) сталкиваются с этим менее часто.

РБК

И (ВАЖНО) прошу поучаствовать в создании трендов: исследование HR-приоритеты 2025 – и буду показывать результаты скоро

​​12 типов организационной культуры, которые вам следует знать – очередной материал от команды Эрика ван Вулпена.

Согласно Глобальному индикатору организационной культуры Гэллапа, сотрудники, которые полностью согласны с утверждением «Я чувствую связь с культурой своей организации»:на 62% менее склонны к выгоранию;в 4 раза более склонны к вовлеченности;на 43% менее склонны искать возможности в другом месте;почти в 6 раз более склонны рекомендовать своего работодателя как отличное место для работы.

Автор дает две методологии определения типов оргкультуры (4 типа у Ким Кэмерон и Роберт Куинн и 8 у Гройсберг, Ли, Прайс и Ченг) и потом последовательно раскрывает. Даю краткую выжимку по всем.

Модель конкурирующих ценностей (CVF), созданная Ким Кэмерон и Робертом Куинном в 1983 году.
1️⃣Адхократическая культура: динамичная, предпринимательская культура создания.
2️⃣Клановая культура: ориентированная на людей, дружелюбная культура сотрудничества.
3️⃣Иерархическая культура: ориентированная на процесс, структурированная культура контроля.
4️⃣Рыночная культура: ориентированная на результат, конкурентная культура конкуренции.

В своем исследовании, опубликованном в Harvard Business Review, Гройсберг, Ли, Прайс и Ченг выделили следующие дополнительные примеры организационной культуры:

1️⃣Культура цели: в компаниях с культурой, ориентированной на цель, сотрудники разделяют ценности организации (часто альтруистические) по улучшению мира и обеспечению более равномерного распределения глобальных ресурсов с теми, кто живет на обочине.
2️⃣Обучающаяся организационная культура: в организациях с культурой обучения обучение (и развитие) находится на переднем крае ценностей и стратегии компании.
3️⃣Организационная культура удовольствия: в компаниях с организационной культурой удовольствия, как следует из термина, основное внимание уделяется получению удовольствия от работы.
4️⃣Организационная культура результатов: в культуре результатов делается сильный акцент на достижении целей, достижении целей и высокой производительности в целом.
5️⃣Организационная культура полномочий: компании с культурой полномочий обычно могут похвастаться конкурентной рабочей средой с сильными лидерами, стилем управления сверху вниз, четкими целями и ожиданиями, а также сотрудниками, которые стремятся быть лучшими в своей области.
6️⃣Организационная культура безопасности: Культура безопасности способствует созданию рабочей среды, ориентированной на тщательное стратегическое планирование и тщательно рассчитанные решения с низким уровнем риска.
7️⃣Организационная культура порядка: в организациях с культурой порядка все в порядке (каламбур); процессы, политики, правила и даже роли людей четко определены.
8️⃣Заботливая организационная культура: в заботливой организационной культуре компания ставит во главу угла общее благополучие своих людей.

тг канал HR-аналитики

​​Корпоративный портал: как не утонуть в хаосе сервисов?🫣

В любой компании есть свой внутренний мир, где сотрудники ежедневно обмениваются файлами, ведут календари встреч, переписываются в чатах, а руководители контролируют выполнение задач. Как объединить все эти важные для работы сервисы в единой системе?

27 марта в 19:00 мы проведем бесплатный митап, где вы узнаете:

⭐️ Как объединить рабочие сервисы в единой системе на примере компании Ростелеком
⭐️ Важные шаги по развитию корпоративного портала для современной компании
⭐️ С какими трудностями может столкнуться команда в процессе реализации проекта
⭐️ Как внедрение мобильного интранета помогает улучшить эффективность коммуникации между сотрудниками
⭐️ Какие метрики помогают анализировать эффективность HR-систем

Спикеры-практики:
— Олег Демченко, Директор по развитию QSOFT
— Никита Черкасенко, Директор департамента HRM-технологий и аналитики Блока организационного развития и управления персоналом ПАО «Ростелеком»
— Александр Чигарьков, Начальник управления по цифровизации и развитию HR-продуктов «Северсталь»

Для кого: IT-директора, HRD/HRBP, руководители проектов, аналитики и все, кто хочет превратить корпоративный портал в мощный инструмент роста.

Регистрируйтесь по ссылке!
Место проведения будет уточнено в пригласительном письме.

Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnje5WF1e

SuperJob начал тестировать «аукционы» — работодатели смогут открыто «торговаться» за соискателя
Перебивать предложения других компаний — по зарплате и условиям.

✅SuperJob запустил пилот аукционной модели найма сотрудников на «ограниченную выборку», рассказала компания. Работодатели могут открыто «торговаться» и перебивать предложения своих конкурентов: повышая возможную зарплату или предлагая лучшие условия.
✅При повышении зарплатного предложения каждый шаг на аукционе составляет не менее 5% от оффера, ограничений по сумме шага нет. Например, если кандидату сделали предложение на 100 тысяч рублей, другой работодатель может перебить его суммой от 105 тысяч рублей и выше.
✅Кроме зарплаты компании могут выставить другие условия — например, гибкий или удалённый график работы, расширенный ДМС, программы обучения. Ограничений по количеству работодателей, которые участвуют в аукционе, нет.
✅Время аукциона устанавливает та сторона, которая его инициирует (соискатель или работодатель), обычно это три рабочих дня, уточнили в SuperJob: «Этого, как правило, достаточно для принятия решения». При этом кандидат может принять наиболее интересный ему оффер в любой момент, необязательно ждать окончания «торгов».

Аукционную модель запустили в тестовом режиме, и пока воспользоваться этой опцией могут лишь некоторые работодатели, представленные на платформе.

На самом сайте Суперджоба не нашел, но источники говорят о том, что новость от пресс службы компании исходит

Как думаете, взлетит?

Телеграм канал HR-аналитики

​​Распределение зарплат россиян, 2023
И снова данные исследований Вышки. См. прошлый пост Источники трафика кандидатов, 2023
Напомню: Вышка проводит мониторинг населения – опрашиваются несколько тысяч человек по всем аспектам жизни – от здоровья, образования до работы и зарплаты.
Главное отличие данного исследования: выборка репрезентирует население России. Т.е. в этой капле (несколько тысяч респондентов) отражается Россия – т.е. основные характеристики населения. Тем ценно это исследование.

На диаграмме:
• По оси X – зарплата в тыс. рублей с шагом в 20 000 – мне так показалось удобным для восприятия
• По оси Y – как часто респонденты упоминают зарплату.

Данные для диаграммы взяты из ответа на вопрос:
Сколько денег в течение последних 30 дней Вы получили по основному месту работы после вычета налогов и отчислений?

Т.е. (важно!) обратите внимание, эти данные не учитывают: 1) квартальные, годовые премии, 2) доходы по не основному месту работы
А кроме того, большая доля респондентов не дала ответ на вопрос о зарплате. Решил по прокси-переменной проверить гипотезу о том, что более богатые не сообщают о зарплате. Прокси-переменная – это, например, характер труда респондента (нужно указать, занимаешься физически, интеллектуальным, управленческим трудом). Не нашел различий, т.е. вроде все в равной мере указывают и скрывают инфо о зарплате, но вероятность того, что более богатые не указывают зарплату, остается.

И тем не менее, будем относиться к данным, как к одним из самых правдивых: медиана по зарплате 35 000 рублей, и самый популярный размер зарплаты от 20 до 40 000 рублей. Чего и вам не желаю....

ТГ канал HR-аналитики