Топ статей нашего канала, весна 2024, часть II
Все статьи находятся здесь Топ статей телеграм канала HR-аналитики, весна 2024.
Во второй части начинаем с вопросов – любимый формат канала)
19 вопросов eNPS, которые стоит задать в следующем опросе – любимый жанр – вопросы.
38 вопросов для скрининг интервью, которые помогут выбрать лучших кандидатов [+ примеры ответов]
25 вопросов на собеседовании по соответствию культуре компании – снова вопросы.
29 лучших вопросов для интервью на удержание (stay интервью)
17 вопросов для исследования организационной культуры, которые следует включить в опрос
Поможет ли HR справиться бизнесу с дефицитом рабочей силы? - видеозапись круглого стола на Форуме Труда, Спб. С экспертами порассуждали, как не рекрутинг может помочь компании обеспечить кадрами.
Рекрутинговый маркетинг: полное руководство – гайд.
Как улучшить опыт работника в первый год работы – статья от Culture Amp – интересный лайфхак, который ловится в опросах вовлеченности
Бостон консалтинг групп: какой будет работа через 50 лет – куда же без прогнозов
HR-показатели ELTV - ELTV (employee lifetime value – Пожизненной ценности сотрудника). Буквально посчитать ELTV по конкретному сотруднику мы не можем, но можем приблизиться к пониманию ценности некоторых точек пути сотрудника. Я даю свой взгляд, каких
Как зарплата реагирует на рынок – пост про распределение зарплат.
См. также в тему Самые популярные HR-статьи нашего канала 2023
Все статьи находятся здесь Топ статей телеграм канала HR-аналитики, весна 2024.
Во второй части начинаем с вопросов – любимый формат канала)
19 вопросов eNPS, которые стоит задать в следующем опросе – любимый жанр – вопросы.
38 вопросов для скрининг интервью, которые помогут выбрать лучших кандидатов [+ примеры ответов]
25 вопросов на собеседовании по соответствию культуре компании – снова вопросы.
29 лучших вопросов для интервью на удержание (stay интервью)
17 вопросов для исследования организационной культуры, которые следует включить в опрос
Поможет ли HR справиться бизнесу с дефицитом рабочей силы? - видеозапись круглого стола на Форуме Труда, Спб. С экспертами порассуждали, как не рекрутинг может помочь компании обеспечить кадрами.
Рекрутинговый маркетинг: полное руководство – гайд.
Как улучшить опыт работника в первый год работы – статья от Culture Amp – интересный лайфхак, который ловится в опросах вовлеченности
Бостон консалтинг групп: какой будет работа через 50 лет – куда же без прогнозов
HR-показатели ELTV - ELTV (employee lifetime value – Пожизненной ценности сотрудника). Буквально посчитать ELTV по конкретному сотруднику мы не можем, но можем приблизиться к пониманию ценности некоторых точек пути сотрудника. Я даю свой взгляд, каких
Как зарплата реагирует на рынок – пост про распределение зарплат.
См. также в тему Самые популярные HR-статьи нашего канала 2023
👍3🤬1
🙃 Эффективные сотрудники сами себя не найдут, не замотивируют и не удержат. 🙃
Как сделать так, чтобы сильные кандидаты охотно откликались и принимали офферы, а текущие сотрудники были довольны и не увольнялись? - Поговорим на открытом уроке topcareer “Улучшение HR-бренда и разработка стратегии для привлечения и удержания талантов”.
Комплексная работа над брендом работодателя действительно помогает быстрее нанимать и эффективнее удерживать лучших из лучших.
📌 Присоединяйтесь к открытому уроку - и вы узнаете:
1️⃣ Как посмотреть на бренд компании глазами кандидата? Как рассказывать о компании кандидатам, чтобы они хотели в ней работать?
2️⃣ Как бренд работодателя влияет на сотрудников внутри компании? Как удерживать лучших при помощи сильного бренда?
3️⃣ Экспресс-оценка и план прокачки: как быстро оценить силу своего бренда и составить системный план по его улучшению.
📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 22 июня (суббота), 13:00 мск
👨🎓 Спикер: Максим Политов - эксперт в развитии бренда работодателя и IT-бренда (Dodo, ex-Lamoda)
🔥 Только участникам открытого урока будет доступен авторский чек-лист Максима Политова с методом экспресс-оценки, насколько привлекателен ваш бренд работодателя.
➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2VfnxwkRuKn
Как сделать так, чтобы сильные кандидаты охотно откликались и принимали офферы, а текущие сотрудники были довольны и не увольнялись? - Поговорим на открытом уроке topcareer “Улучшение HR-бренда и разработка стратегии для привлечения и удержания талантов”.
Комплексная работа над брендом работодателя действительно помогает быстрее нанимать и эффективнее удерживать лучших из лучших.
📌 Присоединяйтесь к открытому уроку - и вы узнаете:
1️⃣ Как посмотреть на бренд компании глазами кандидата? Как рассказывать о компании кандидатам, чтобы они хотели в ней работать?
2️⃣ Как бренд работодателя влияет на сотрудников внутри компании? Как удерживать лучших при помощи сильного бренда?
3️⃣ Экспресс-оценка и план прокачки: как быстро оценить силу своего бренда и составить системный план по его улучшению.
📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 22 июня (суббота), 13:00 мск
👨🎓 Спикер: Максим Политов - эксперт в развитии бренда работодателя и IT-бренда (Dodo, ex-Lamoda)
🔥 Только участникам открытого урока будет доступен авторский чек-лист Максима Политова с методом экспресс-оценки, насколько привлекателен ваш бренд работодателя.
➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2VfnxwkRuKn
❤3👍2
Как геймификация может повысить вовлеченность сотрудников – статья от Гарвард Бизнес ревью. Дамы из Австралии написали. Я грешным делом думал, что геймификация умирает, ан нет.
Краткий пересказ:
размер рынка геймификации будет расти ежегодно на 27,4% в период с 2020 по 2025 год
Согласно исследованию геймификации на работе 2019 года, 89% сотрудников заявили, что они были бы более продуктивными, если бы их работа была более геймифицированной. - интересно, откуда эти сотрудники знают, будут они более продуктивными или нет?
* в 2018 году United Airlines заменила программу, которая давала небольшие ежеквартальные бонусы всем сотрудникам, на программу, которая включала каждого сотрудника с идеальной квартальной посещаемостью в лотерею с огромными призами. Однако сотрудники тут же взбунтовались, и программу лотереи быстро свернули.*
В 2019 году Uber позволил водителям с платиновым или более высоким статусом зарабатывать билеты за каждую поездку, завершенную в лотерее, с призом в 5000 долларов. Сотрудники Southwest Airlines могут награждать других сотрудников «Kick Tails», которые становятся билетами на ежемесячную лотерею.
Боюсь пересказать всю статью, смысл их подхода в ведении 1) некоторой неопределенности в получении бонуса (типа Uber) и 2) выбора самого сотрудника (, они могли бы сыграть в лотерею с дополнительным 20% шансом выиграть 100 долларов за каждые 10 созданных виджетов).
Выглядит все это круто, но в наших условиях реализация такой программы натыкается на одно но: «вероятностная программа вознаграждения, которая не может точно измерить производительность сотрудников, обречена на провал. Программа наиболее подходит, когда результаты сотрудников независимы, их легко разделить на подцели, они дешевы и легко поддаются объективному измерению.»
Кинь в меня камень тот, у кого в компании результаты независимы, их легко разделить на подцели, они дешевы и легко поддаются объективному измерению
Краткий пересказ:
размер рынка геймификации будет расти ежегодно на 27,4% в период с 2020 по 2025 год
Согласно исследованию геймификации на работе 2019 года, 89% сотрудников заявили, что они были бы более продуктивными, если бы их работа была более геймифицированной. - интересно, откуда эти сотрудники знают, будут они более продуктивными или нет?
* в 2018 году United Airlines заменила программу, которая давала небольшие ежеквартальные бонусы всем сотрудникам, на программу, которая включала каждого сотрудника с идеальной квартальной посещаемостью в лотерею с огромными призами. Однако сотрудники тут же взбунтовались, и программу лотереи быстро свернули.*
В 2019 году Uber позволил водителям с платиновым или более высоким статусом зарабатывать билеты за каждую поездку, завершенную в лотерее, с призом в 5000 долларов. Сотрудники Southwest Airlines могут награждать других сотрудников «Kick Tails», которые становятся билетами на ежемесячную лотерею.
Боюсь пересказать всю статью, смысл их подхода в ведении 1) некоторой неопределенности в получении бонуса (типа Uber) и 2) выбора самого сотрудника (, они могли бы сыграть в лотерею с дополнительным 20% шансом выиграть 100 долларов за каждые 10 созданных виджетов).
Выглядит все это круто, но в наших условиях реализация такой программы натыкается на одно но: «вероятностная программа вознаграждения, которая не может точно измерить производительность сотрудников, обречена на провал. Программа наиболее подходит, когда результаты сотрудников независимы, их легко разделить на подцели, они дешевы и легко поддаются объективному измерению.»
Кинь в меня камень тот, у кого в компании результаты независимы, их легко разделить на подцели, они дешевы и легко поддаются объективному измерению
👍8😁5❤3🤬1
Как нанимать лучших сотрудников быстро и без ошибок, даже когда нет кандидатов?
⠀
Большинство успешных рекрутеров-профессионалов обладают схожими качествами:
⠀⠀
1. Они закрывают вакансии быстро. Из цикла “еще вчера”.
2. Они знают, где взять кандидатов, даже в условиях "кадрового голода".
3. Они приводят лучших – тех, кто на 100% отвечает потребностям компании.
4. Они не ошибаются. Его кадры справляются с задачами, вписываются в корпоративную культуру, лояльны к работодателю.
⠀
“Так не бывает!” – скажете Вы?
Наталья Токарская, экс HR директор банка группы Ашан с опытом работы в сфере подбора более 20 лет, проводит бесплатный вебинар.
Уже 20 июня в 19:15 по Мск всего за 2 часа вы узнаете:
-Как быстро и эффективно закрывать вакансии
-5 ключевых действий, чтобы стать профи в подборе команды
-Тренды рекрутмента в 2024
-ТОП действий, которые помогут быстро нанимать лучших
Будет минимум теории и максимум практических советов для рекрутеров, руководителей и HR.
Регистрируйтесь сейчас и получите бесплатно гайд «Как избавиться от синдрома самозванца»
⠀
Большинство успешных рекрутеров-профессионалов обладают схожими качествами:
⠀⠀
1. Они закрывают вакансии быстро. Из цикла “еще вчера”.
2. Они знают, где взять кандидатов, даже в условиях "кадрового голода".
3. Они приводят лучших – тех, кто на 100% отвечает потребностям компании.
4. Они не ошибаются. Его кадры справляются с задачами, вписываются в корпоративную культуру, лояльны к работодателю.
⠀
“Так не бывает!” – скажете Вы?
Наталья Токарская, экс HR директор банка группы Ашан с опытом работы в сфере подбора более 20 лет, проводит бесплатный вебинар.
Уже 20 июня в 19:15 по Мск всего за 2 часа вы узнаете:
-Как быстро и эффективно закрывать вакансии
-5 ключевых действий, чтобы стать профи в подборе команды
-Тренды рекрутмента в 2024
-ТОП действий, которые помогут быстро нанимать лучших
Будет минимум теории и максимум практических советов для рекрутеров, руководителей и HR.
Регистрируйтесь сейчас и получите бесплатно гайд «Как избавиться от синдрома самозванца»
👍5🤣3
Forwarded from ВАРПЭ
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎥 Глава Всероссийской ассоциации рыбопромышленников не согласился с выводами ЦМАКП
📊 Центр макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования (ЦМАКП) 17 июня выпустил исследование о подготовке кадров для российской экономики. Сегодня его результаты, в том числе «топ-специальностей с невостребованными выпускниками», активно освещают СМИ. К таким специальностям аналитики, в частности, отнесли объединенную отрасль «Сельское, лесное и рыбное хозяйство» — количество выпускников в 2,6 раза превышает спрос на них.
Исследование поднимает важную тему, но имеет целый ряд методологических изъянов применительно к рыбной отрасли, считает президент Всероссийской ассоциации рыбопромышленников Герман Зверев. Публикуем его видеокомментарий, а также основные тезисы⤵️
1️⃣ Необоснованно объединять сельскую, лесную и рыбную отрасль в одну группу. Структура производства в них принципиально отличается, как и система подготовки кадров, и спрос на них по уровню квалификации.
2️⃣ В исследовании не учитывается стремительная индустриализация рыбной отрасли, в том числе за счет масштабного обновления флота и береговой инфраструктуры. За последние десять лет ежегодный объем инвестиций достиг ₽310 млрд. Это формирует потребность в высококвалифицированных рабочих кадрах. Сейчас спрос на подготовленные кадры в рыбной отрасли, по оценке ВАРПЭ, — 15 тыс. человек.
3️⃣ Не учитывается географическая локализация рыбной отрасли. Основные трудовые ресурсы в рыболовстве заняты в 10–12 прибрежных регионах, где дефицит молодых хорошо образованных специалистов особенно чувствителен.
Прогноз центра может способствовать созданию неправильных ориентиров для нацпроекта «Кадры». ВАРПЭ планирует подготовить развернутый комментарий исследования ЦМАКП и продолжить совместно со специалистами центра обсуждение этой важной темы. Напомним, ассоциация не раз обращала внимание на высокую потребность рыбной отрасли в кадрах и выступала за создание отраслевой госпрограммы образования, которая учитывала бы ее специфику.
Примечательно, что недостатки методологии, связанные в основном с ограниченностью данных, отметили и в самом центре.
Исследование поднимает важную тему, но имеет целый ряд методологических изъянов применительно к рыбной отрасли, считает президент Всероссийской ассоциации рыбопромышленников Герман Зверев. Публикуем его видеокомментарий, а также основные тезисы⤵️
1️⃣ Необоснованно объединять сельскую, лесную и рыбную отрасль в одну группу. Структура производства в них принципиально отличается, как и система подготовки кадров, и спрос на них по уровню квалификации.
2️⃣ В исследовании не учитывается стремительная индустриализация рыбной отрасли, в том числе за счет масштабного обновления флота и береговой инфраструктуры. За последние десять лет ежегодный объем инвестиций достиг ₽310 млрд. Это формирует потребность в высококвалифицированных рабочих кадрах. Сейчас спрос на подготовленные кадры в рыбной отрасли, по оценке ВАРПЭ, — 15 тыс. человек.
3️⃣ Не учитывается географическая локализация рыбной отрасли. Основные трудовые ресурсы в рыболовстве заняты в 10–12 прибрежных регионах, где дефицит молодых хорошо образованных специалистов особенно чувствителен.
Прогноз центра может способствовать созданию неправильных ориентиров для нацпроекта «Кадры». ВАРПЭ планирует подготовить развернутый комментарий исследования ЦМАКП и продолжить совместно со специалистами центра обсуждение этой важной темы. Напомним, ассоциация не раз обращала внимание на высокую потребность рыбной отрасли в кадрах и выступала за создание отраслевой госпрограммы образования, которая учитывала бы ее специфику.
Примечательно, что недостатки методологии, связанные в основном с ограниченностью данных, отметили и в самом центре.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤔6👍3🔥2❤1
Адаптация новых сотрудников на гибриде (исследования Microsoft)
Шикарная статья от HR-аналитиков Microsoft. Я периодически цитирую Dawn Klinghoffer, руководителя HR-аналитики Microsoft, это компания, в которой один из самых сильных фокусов на исследованиях. И часто привожу в пример статью Dawn Klinghoffer
Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
Возвращаясь к статье топика.
Приведу просто цитаты
С одной стороны, новички, которые проводят один или два дня в месяц со своим руководителем и командой в течение первых 90 дней:
• Берутся за более содержательную работу (+4%);
• Больше удовлетворены своим опытом адаптации (+ 5%)
С другой стороны
Пребывание в офисе большую часть времени (более 60% рабочих дней) не приносит никакой дополнительной пользы для краткосрочных (первые 90 дней) или долгосрочных (первый год) результатов адаптации. Фактически, новые сотрудники, которые часто видели свою команду (более 30% рабочих дней), сообщили о значительно более низких баллах по двум важным показателям 90-дневного адаптации — соответствие ожиданиям работы (- 5% баллов) и вклад в успех команды (- 6%). Более того, в течение первого года работы новые сотрудники, которые регулярно приходили в офис (более 60% рабочих дней), сообщали о меньшем количестве возможностей для обучения (-5%) и о меньшей производительности (-9%)
Необходимость пребывания в офисе определяется опытом работы сотрудника: новичкам, не имеющим опыта работы, требуется больше часов пребывания в офисе, чем опытным сотрудникам.
новые сотрудники, удовлетворенные своим адаптацией в течение 90 дней, в два раза чаще остаются в компании в течение 1,5 лет
Новые сотрудники, чей менеджер играет активную роль в их адаптации, в 3,5 раза чаще удовлетворены своим опытом адаптации и в 1,5 раза чаще чувствуют, что вносят свой вклад в успех своей команды.
На фото Dawn Klinghoffer
ТГ канал HR-аналитика
Шикарная статья от HR-аналитиков Microsoft. Я периодически цитирую Dawn Klinghoffer, руководителя HR-аналитики Microsoft, это компания, в которой один из самых сильных фокусов на исследованиях. И часто привожу в пример статью Dawn Klinghoffer
Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
Возвращаясь к статье топика.
Приведу просто цитаты
С одной стороны, новички, которые проводят один или два дня в месяц со своим руководителем и командой в течение первых 90 дней:
• Берутся за более содержательную работу (+4%);
• Больше удовлетворены своим опытом адаптации (+ 5%)
С другой стороны
Пребывание в офисе большую часть времени (более 60% рабочих дней) не приносит никакой дополнительной пользы для краткосрочных (первые 90 дней) или долгосрочных (первый год) результатов адаптации. Фактически, новые сотрудники, которые часто видели свою команду (более 30% рабочих дней), сообщили о значительно более низких баллах по двум важным показателям 90-дневного адаптации — соответствие ожиданиям работы (- 5% баллов) и вклад в успех команды (- 6%). Более того, в течение первого года работы новые сотрудники, которые регулярно приходили в офис (более 60% рабочих дней), сообщали о меньшем количестве возможностей для обучения (-5%) и о меньшей производительности (-9%)
Необходимость пребывания в офисе определяется опытом работы сотрудника: новичкам, не имеющим опыта работы, требуется больше часов пребывания в офисе, чем опытным сотрудникам.
новые сотрудники, удовлетворенные своим адаптацией в течение 90 дней, в два раза чаще остаются в компании в течение 1,5 лет
Новые сотрудники, чей менеджер играет активную роль в их адаптации, в 3,5 раза чаще удовлетворены своим опытом адаптации и в 1,5 раза чаще чувствуют, что вносят свой вклад в успех своей команды.
На фото Dawn Klinghoffer
ТГ канал HR-аналитика
❤9👏5👍3🔥3🤬1
🤩 Быть HR – это значит, совмещать в себе функции стратега, психолога, аналитика и наставника. Как за многообразием задач успевать развиваться? Где брать проверенную информацию и лайфхаки, чтобы сразу применять в работе? Как не упустить актуальные тренды в HR?
Присоединяйтесь к международному живому сообществу «Пульс HR», в котором уже 13 000+ профессионалов.
✨ Пульс HR – это:
• лучшие практики управления талантами и цифровизации HR,
• бесплатные онлайн и офлайн мероприятия для HR,
• авторские материалы: гайды, руководства, чек-листы,
• розыгрыши билетов на крупнейшие профессиональные конференции,
• разбор кейсов, викторины, подарки,
• нетворкинг, обмен опытом и юмор.
Получите доступ к современным методологиям, опробованным лидерами рынка из области финтеха, банкинга, консалтинга, ИТ. Подписывайтесь, чтобы развиваться и расти вместе!
👋 До встречи в Пульс HR.
Присоединяйтесь к международному живому сообществу «Пульс HR», в котором уже 13 000+ профессионалов.
✨ Пульс HR – это:
• лучшие практики управления талантами и цифровизации HR,
• бесплатные онлайн и офлайн мероприятия для HR,
• авторские материалы: гайды, руководства, чек-листы,
• розыгрыши билетов на крупнейшие профессиональные конференции,
• разбор кейсов, викторины, подарки,
• нетворкинг, обмен опытом и юмор.
Получите доступ к современным методологиям, опробованным лидерами рынка из области финтеха, банкинга, консалтинга, ИТ. Подписывайтесь, чтобы развиваться и расти вместе!
👋 До встречи в Пульс HR.
🔥18❤4👍2🤬2😱1
ТОП-7 секретов оценки потенциала сотрудников с помощью теста Potential in Focus (PiF)
Команда Digital Assessment ЭКОПСИ собрала самые популярные вопросы, которые им задавали за последние пять лет, и готова подробно разобрать каждый из них:
✅ Как считается итоговый балл в тесте и что он может сказать о кандидате?
✅ Как объяснять результат участникам?
✅ Что означает низкий балл у хорошего сотрудника?
✅ Что делать, если проходили год назад другую версию теста?
✅ Как шкалы связаны друг с другом и с потенциалом?
А в первую очередь вы услышите ответы именно на ваши вопросы. Поэтому призываем задавать их в комментариях в канале ЭКОПСИ. Ведущие эксперты ЭКОПСИ разберут ваши кейсы и наглядно покажут все тонкие места работы с PiF.
Присоединяйтесь к вебинару 25 июня в 11:00 (по МСК).
Вебинар будет интересен:
📤 опытным пользователям PiF, чтобы решить свои практические задачи, получив ответы на вопросы и узнать, как максимально эффективно применять тест для оценки сотрудников;
📤 тем, кто еще не пользовался тестом, чтобы увидеть самый детальный разбор инструмента на примере кейсов других компаний;
📤 тем, кто только задумывается и заинтересован в высокой точности оценки потенциала сотрудников. Вы узнаете, на что надо обращать внимание в первую очередь, как избежать типичных ошибок и сможете спланировать оптимальную оценку.
Ведущие вебинара — эксперты, которые провели сотни проектов оценки потенциала:
👤 Арина Коркмаз и Дарья Медведева, менеджеры проектов в ЭКОПСИ
👤 Николай Тиходеев, директор по продукту теста PiF
📌 Зарегистрироваться на вебинар
Ждем вас на вебинаре, до встречи!
Команда Digital Assessment ЭКОПСИ собрала самые популярные вопросы, которые им задавали за последние пять лет, и готова подробно разобрать каждый из них:
✅ Как считается итоговый балл в тесте и что он может сказать о кандидате?
✅ Как объяснять результат участникам?
✅ Что означает низкий балл у хорошего сотрудника?
✅ Что делать, если проходили год назад другую версию теста?
✅ Как шкалы связаны друг с другом и с потенциалом?
А в первую очередь вы услышите ответы именно на ваши вопросы. Поэтому призываем задавать их в комментариях в канале ЭКОПСИ. Ведущие эксперты ЭКОПСИ разберут ваши кейсы и наглядно покажут все тонкие места работы с PiF.
Присоединяйтесь к вебинару 25 июня в 11:00 (по МСК).
Вебинар будет интересен:
📤 опытным пользователям PiF, чтобы решить свои практические задачи, получив ответы на вопросы и узнать, как максимально эффективно применять тест для оценки сотрудников;
📤 тем, кто еще не пользовался тестом, чтобы увидеть самый детальный разбор инструмента на примере кейсов других компаний;
📤 тем, кто только задумывается и заинтересован в высокой точности оценки потенциала сотрудников. Вы узнаете, на что надо обращать внимание в первую очередь, как избежать типичных ошибок и сможете спланировать оптимальную оценку.
Ведущие вебинара — эксперты, которые провели сотни проектов оценки потенциала:
👤 Арина Коркмаз и Дарья Медведева, менеджеры проектов в ЭКОПСИ
👤 Николай Тиходеев, директор по продукту теста PiF
📌 Зарегистрироваться на вебинар
Ждем вас на вебинаре, до встречи!
🔥5❤4🥰2👍1🤬1
Руководитель и эффективность компании. Вклад индивидуальности
Пост про результаты исследования.
Главный вопрос исследования: влияет ли личность руководителя на эффективность компании?
Казалось бы, глупый, даже идиотский вопрос. Конечно, личность руководителя, его индивидуальные качества влияют на эффективность!
Но не все так просто. Во-первых, в аналитике постановка вопроса отличается от обывательской версии. Если мы говорим о влиянии, то мы должны количественно его оценить.
А во-вторых, в западной управленческой науке (и практике) идет дискуссия о роли менеджеров среднего звена. Есть точка зрения, что менеджеры это винтики системы, где от манагеров не требуется индивидуальность, а только исполнение инструкций. И я лично в этой точке зрения вижу логику.
Поэтому постановка вопроса совсем не идиотская, а совсем даже наоборот.
Исследователи (из университета Эдинбурга, Лондонской бизнес школы и университета Северной Каролины) взяли самую консервативную отрасль – производство автомобилей, где казалось бы, нужно тупо следовать инструкциям.
Руководитель и производительность: исследование автосборочных предприятий США
В качестве целевой метрики они взяли время, затрачиваемое на производство одного автомобиля.
На диаграмме ниже – время, затрачиваемое на производство одного автомобиля в разрезе компаний и динамике по годам.
Так вот, главный результат, на мой взгляд, в следующем: у лучших руководителей (4-й квартиль) на производство одного автомобиля уходило времени меньше на 30 %, чем у худших руководителей (1-й квартиль).
Т.е. заменив плохих руководителей на хороших, можно сэкономить треть времени. Ну и затрат.
Кроме того, выяснили, у более опытных руководителей смена производства новых моделей проходит с меньшим негативом.
И в целом более опытные руководители показывают более высокие результаты в работе.
А вот это скорее не очень приятный факт. Точнее, конечно, хорошо, что опыт влияет. Плохо, что только опыт нашли. На опыт мы мало влияем. И если у нас встает задача найти лучших руководителей (а 30-ти % разница ставит актуальной задачу найма и отбора лучших руководителей), то единственный ориентир – как долго и как хорошо работал кандидат. Но мы хотя бы понимаем, что нужно копать в этом направлении – выявлять факторы лучших руководителей
Пост про результаты исследования.
Главный вопрос исследования: влияет ли личность руководителя на эффективность компании?
Казалось бы, глупый, даже идиотский вопрос. Конечно, личность руководителя, его индивидуальные качества влияют на эффективность!
Но не все так просто. Во-первых, в аналитике постановка вопроса отличается от обывательской версии. Если мы говорим о влиянии, то мы должны количественно его оценить.
А во-вторых, в западной управленческой науке (и практике) идет дискуссия о роли менеджеров среднего звена. Есть точка зрения, что менеджеры это винтики системы, где от манагеров не требуется индивидуальность, а только исполнение инструкций. И я лично в этой точке зрения вижу логику.
Поэтому постановка вопроса совсем не идиотская, а совсем даже наоборот.
Исследователи (из университета Эдинбурга, Лондонской бизнес школы и университета Северной Каролины) взяли самую консервативную отрасль – производство автомобилей, где казалось бы, нужно тупо следовать инструкциям.
Руководитель и производительность: исследование автосборочных предприятий США
В качестве целевой метрики они взяли время, затрачиваемое на производство одного автомобиля.
На диаграмме ниже – время, затрачиваемое на производство одного автомобиля в разрезе компаний и динамике по годам.
Так вот, главный результат, на мой взгляд, в следующем: у лучших руководителей (4-й квартиль) на производство одного автомобиля уходило времени меньше на 30 %, чем у худших руководителей (1-й квартиль).
Т.е. заменив плохих руководителей на хороших, можно сэкономить треть времени. Ну и затрат.
Кроме того, выяснили, у более опытных руководителей смена производства новых моделей проходит с меньшим негативом.
И в целом более опытные руководители показывают более высокие результаты в работе.
А вот это скорее не очень приятный факт. Точнее, конечно, хорошо, что опыт влияет. Плохо, что только опыт нашли. На опыт мы мало влияем. И если у нас встает задача найти лучших руководителей (а 30-ти % разница ставит актуальной задачу найма и отбора лучших руководителей), то единственный ориентир – как долго и как хорошо работал кандидат. Но мы хотя бы понимаем, что нужно копать в этом направлении – выявлять факторы лучших руководителей
👍18❤4👏3🔥1🤬1
Что предпринимать, если у сотрудников не хватает мотивации, а производительность падает?
Установленные правила работы и сопричастность как основа коммуникации — об этих и других принципах продуктивного построения команд расскажут на бесплатном онлайн-марафоне «Дримтим».
Спикеры hh.ru, Битрикс24, «Т-Банка», «Малый Турыш» и Sber AI поделятся личным опытом выстраивания отношений внутри команды, способами эффективной поддержки сотрудников, а также методами оптимизации рабочих процессов.
Онлайн-марафон бесплатный, а для участия нужна только регистрация.
Установленные правила работы и сопричастность как основа коммуникации — об этих и других принципах продуктивного построения команд расскажут на бесплатном онлайн-марафоне «Дримтим».
Спикеры hh.ru, Битрикс24, «Т-Банка», «Малый Турыш» и Sber AI поделятся личным опытом выстраивания отношений внутри команды, способами эффективной поддержки сотрудников, а также методами оптимизации рабочих процессов.
Онлайн-марафон бесплатный, а для участия нужна только регистрация.
Теория поколений в HR
Я недавно показывал Возраст и удовлетворенность HR в разрезе отраслей, сегодня хочу показать еще одну интересную статистику
Все эти результаты из нашего исследования, которое я назвал «Индекс лояльности отрасли».
https://forms.gle/xxKTFW4LoNu48j2b8 - приглашаю в нем вас поучаствовать и даю две диаграммы из него.
Так вот. Диаграмма ниже показывает, что наш выбор отрасли определяется еще нашим возрастом. Или, скорее, поколенческой волной (это гипотеза).
Что на диаграмме. Напомню, в опросе респонденты указывают свои желаемые, не желаемые отрасли и свой возраст. А я просто посчитал возраст HR по желаемым и не желаемым отраслям.
Красные столбики на диаграмме – средний возраст HR, желающих работать в этой отрасли, бирюзовый – не желающих.
Т.е. в промышленности желают работать HR, средний возраст которых 39, 4 года, а не желают те, кому в среднем 31, 2.
И это самый большой возрастной разрыв – отрасли на диаграмме расположены в порядке убывания разрыва в возрасте желающих и не желающих там работать.
В промышленности разрыв более 8 лет.
В энергетике более 6 лет.
В ИТ – 4,5 года. И мне кажется, что в ИТ вырос возраст желающих? Мне кажется, раньше средний желаемый возраст был моложе, а сейчас 34. Взрослеет отрасль, с ней взрослеют HR-ы.
И да, на диаграмме только те отрасли, где разрыв возрастов более 3-х лет.
Мы столько времени тратим на всякую ахинею типа теории поколений с ее игреками, зетами и альфа бета центаврами, но упускаем действительно интересные задачки.
Мне кажется, стоило бы покопаться и понять причины возрастных различий. Хотя объяснение вроде бы на поверхности...
Я недавно показывал Возраст и удовлетворенность HR в разрезе отраслей, сегодня хочу показать еще одну интересную статистику
Все эти результаты из нашего исследования, которое я назвал «Индекс лояльности отрасли».
https://forms.gle/xxKTFW4LoNu48j2b8 - приглашаю в нем вас поучаствовать и даю две диаграммы из него.
Так вот. Диаграмма ниже показывает, что наш выбор отрасли определяется еще нашим возрастом. Или, скорее, поколенческой волной (это гипотеза).
Что на диаграмме. Напомню, в опросе респонденты указывают свои желаемые, не желаемые отрасли и свой возраст. А я просто посчитал возраст HR по желаемым и не желаемым отраслям.
Красные столбики на диаграмме – средний возраст HR, желающих работать в этой отрасли, бирюзовый – не желающих.
Т.е. в промышленности желают работать HR, средний возраст которых 39, 4 года, а не желают те, кому в среднем 31, 2.
И это самый большой возрастной разрыв – отрасли на диаграмме расположены в порядке убывания разрыва в возрасте желающих и не желающих там работать.
В промышленности разрыв более 8 лет.
В энергетике более 6 лет.
В ИТ – 4,5 года. И мне кажется, что в ИТ вырос возраст желающих? Мне кажется, раньше средний желаемый возраст был моложе, а сейчас 34. Взрослеет отрасль, с ней взрослеют HR-ы.
И да, на диаграмме только те отрасли, где разрыв возрастов более 3-х лет.
Мы столько времени тратим на всякую ахинею типа теории поколений с ее игреками, зетами и альфа бета центаврами, но упускаем действительно интересные задачки.
Мне кажется, стоило бы покопаться и понять причины возрастных различий. Хотя объяснение вроде бы на поверхности...
👍5👏4🔥3❤1🤬1
Топ статей нашего канала, весна 2024, часть III, окончание
Все статьи находятся здесь Топ статей телеграм канала HR-аналитики, весна 2024.
Итак,
Как гибридная работа влияет на производительность сотрудников – а это данные мониторинга от команды профессора Стенфорда Ника Блума.
23 ключевых показателя об опыте сотрудников, которые вам следует знать в 2024 году – интересная статистика от команды Эрика ван Вулпена
5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – статья Джона Салливана, и горячая статья. Вызвала дебаты)
Исследования показывают, что пришло время заново изобрести систему привлечения талантов - Josh Bersin все еще популярен на нашем канале
HR-приоритеты 2024 от Gartner
Применение искусственного интеллекта улучшает лучших и ухудшает худших – данные исследований. Неожиданно оказались цитируемыми и популярными
Будущее рекрутинга (6 прогнозов от LinkedIn 2024) – спецы LinkedIn проанализировали профили пользователей и выдали прогнозы. Зачет.
10 важных тем, которые HR, скорее всего, проигнорирует в 2024 году – прогнозы от руководителя Делойт.
18 HR-навыков, которые нужны каждому HR-специалисту [Руководство на 2024 год] – гайд Эрика ван Вулпена
Запрет смартфонов в школах приводят к потрясающим результатам (данные исследований) – не совсем в тему HR-канала, но статья вызвала большой интерес
[Корреляция фертильности (рождаемости) и вклада мужчины в домашние дела]( https://dzen.ru/a/ZfcFytX063eXJklM?share_to=link) – результаты исследования. Чем выше уровень участия мужчины в домашних делах, тем выше фертильность (рождаемость) у женщин. Просто прикольно и очень популярно.
См. также в тему Самые популярные HR-статьи нашего канала 2023
Все статьи находятся здесь Топ статей телеграм канала HR-аналитики, весна 2024.
Итак,
Как гибридная работа влияет на производительность сотрудников – а это данные мониторинга от команды профессора Стенфорда Ника Блума.
23 ключевых показателя об опыте сотрудников, которые вам следует знать в 2024 году – интересная статистика от команды Эрика ван Вулпена
5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – статья Джона Салливана, и горячая статья. Вызвала дебаты)
Исследования показывают, что пришло время заново изобрести систему привлечения талантов - Josh Bersin все еще популярен на нашем канале
HR-приоритеты 2024 от Gartner
Применение искусственного интеллекта улучшает лучших и ухудшает худших – данные исследований. Неожиданно оказались цитируемыми и популярными
Будущее рекрутинга (6 прогнозов от LinkedIn 2024) – спецы LinkedIn проанализировали профили пользователей и выдали прогнозы. Зачет.
10 важных тем, которые HR, скорее всего, проигнорирует в 2024 году – прогнозы от руководителя Делойт.
18 HR-навыков, которые нужны каждому HR-специалисту [Руководство на 2024 год] – гайд Эрика ван Вулпена
Запрет смартфонов в школах приводят к потрясающим результатам (данные исследований) – не совсем в тему HR-канала, но статья вызвала большой интерес
[Корреляция фертильности (рождаемости) и вклада мужчины в домашние дела]( https://dzen.ru/a/ZfcFytX063eXJklM?share_to=link) – результаты исследования. Чем выше уровень участия мужчины в домашних делах, тем выше фертильность (рождаемость) у женщин. Просто прикольно и очень популярно.
См. также в тему Самые популярные HR-статьи нашего канала 2023
👍12😁1🤬1