Как контролировать бюджет на командировки, но не потерять лояльность сотрудников из-за жестких ограничений? Какой подход поможет компании и сэкономить?

Точку в этих вопросах поставят эксперты Dodo Brands и ООО «Инстройтехком» на бесплатном вебинаре 26 июня в 12:00 по Москве. Вы узнаете:
- Как понять, стоит ли компании отказаться от тревел-политик или выгоднее настроить их для сотрудников.
- Что мешает корректно рассчитать лимиты и как грамотно их индексировать.
- Как ускорить бронь билетов до 5 минут.

Бонус: гайд про HR-тренды в командировках 2024 в подарок всем участникам. Он поможет сохранить баланс между выгодой компании и комфортом сотрудников при планировании бюджета на поездки.

Занять место на вебинаре

Лучшее в мире руководство… по добавлению мощного контента в резюме (обеспечение того, чтобы ваше резюме выделялось в мире искусственного интеллекта) – статья от Джона Салливана. Эксперт, которого ХХ пригласил на свою первую конференцию (с моей подачи).

Эту статью стоит прочитать обязательно, но начинать надо со статьи

Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах – бомбическая популярность у нее была в свое время.

А основная фишка сегодняшней статьи – автор обещает, что при выполнении его советов ваше резюме понравится как рекрутеру, так и ИИ. В это есть определенная доля правды, поскольку он общается с создателями таких ботов.
Джон Салливан обращает внимание на следующее:
В отличие от людей, роботов не волнует длина и дизайн вашего резюме (они не считают страницы). Таким образом, их доминирование в проверке резюме означает, что теперь вы можете (и должны) добавлять в свое резюме больше контента.
Т.е. если одно время был тренд на сокращение размера резюме, чтобы человеческий глаз выцеплял самое важное, теперь не надо беспокоиться об объеме и писать о себе, не сокращая.
Вы должны в резюме указать следующее:
• Подчеркните свои достижения.
• Оценивайте свои результаты количественно (цифрами и долларами) – ну в России все-таки лучше рублями.
• Включите показатели качества вашей работы.
• Покажите, что ваша работа всегда выполняется вовремя.
• Раскройте качество организаций, в которых вы работали.
• Покажите, что вы работали с ключевыми внутренними людьми и известными клиентами.
• Покажите, что вы использовали технологии.
• Предоставьте ссылку на вашу реальную работу, потому что даже самое лучшее резюме может дать лишь краткое представление о вашей работе.
• Покажите, что вы действуете, используя данные и показатели. И читаете телеграм канал HR-аналитики Бабушкина Эдуарда
• Дайте понять, что вы находитесь на переднем крае своей профессии: непрерывное самостоятельное обучение — это еще одна закономерность, которую заметят и роботы, и менеджеры по найму.
• Используйте сильные цитаты, чтобы не показаться хвастающимся – это самый недооцененный фактор силы.
• Вы должны упомянуть все необходимые навыки и области знаний, поскольку ключевые слова по-прежнему являются важными факторами квалификации.

Но в статье, конечно, больше слов и идей.
Телеграм канал HR-аналитики

​​🤓 Хотите освоить best practices в области C&B на конкретных примерах и заданиях? 🤓

Это можно сделать на уникальном практическом интенсиве от школы topcareer “Интенсив по компенсациям и льготам”. Вы получаете задание-кейс, выполняете его, а затем топовый эксперт делает подробный анализ кейса в прямом эфире: вы сможете понять слабые и сильные места своего решения и задать любые вопросы!

📍Где: онлайн
🗓 Когда: 1 - 4 июля 2024


🔐 Интенсив пройдет на платформе topcareer, участвовать можно абсолютно бесплатно. В день открывается по одному кейсу: вы получаете задание и загружаете свой ответ до 15:00 следующего дня.

1️⃣ Кейс-1 “Эффективное краткосрочное премирование для удержания сотрудников”
2️⃣ Кейс-2 “Бенефиты в IT-компаниях”
3️⃣ Кейс-3 “Система вознаграждения для массового персонала”

🔥 Среди участников интенсива будут разыгрываться подарки от topcareer, Skyeng и Ингосстрах.

Регистрируйтесь на бесплатный интенсив - и познакомьтесь с самыми актуальными фреймворками C&B на практике.

Интересно будет:

- тем, кто только думает о старте в профессии C&B-менеджер (а таких вакансий всё больше и больше, и зарплаты по ним быстро растут)
- опытным C&B-менеджерам (изучим самые свежие лучшие практики).


➡️ Регистрация - здесь. ⬅️

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2VfnxwiqCVE

​​Почему талантов не берут на работу
Приводил данные исследований, что рекрутеры часто берут, не лучшего, а похуже. См. Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу? Рекрутеры отбирают не самых лучших согласно исследованиям. И объясняют это тем, кто лучшие ищут работу «на вырост» и уходят при первой возможности. И вроде выглядит логично.
Но тут наткнулся на статью Дейва Ульрича, где он приводит статистику, противопоставляя индивидуальный и командный подходы в работе
.... в течение трех лет Майкл Джордан возглавлял лигу по количеству забитых мячей, но его команда не выигрывала чемпионат НБА, в среднем он набирал 34,55 очка за игру. Но когда Джордан возглавлял лигу по количеству забитых мячей, и его команда выигрывала чемпионат (шесть раз), в среднем он набирал всего 30,5 очков за игру. Т.е. когда он лично забивал меньше, его команда выигрывала чемпионат. Командная работа одерживает победу.

Красиво? Собственно весь пост ради этой цитаты. Остальное – подводка к нему.

Ну и в довесок исследования Чем больше в команде "звезд", тем хуже она играет – см. диаграмму ниже.

Может рекрутеры, заказчики чувствуют это и не берут «звезд»?

🔔 Вебинар: как сделать ассесмент-центры доступнее! 🔔

Ассесмент-центры — это люкс в мире оценки персонала. Лучший инструмент для назначения на повышение и для зачисления в кадровый резерв. Но цена у таких проектов кусачая 🐶

Есть решение, которое решение отличается доступностью и скоростью реализации — всего за две недели.

→ Если оценку проводит подрядчик, то от их услуг можно отказаться и сократить бюджет на оценку в 10 раз.
→ Если проводите самостоятельно, то можете повысить производительность команды и делать проекты в 4 раза быстрее.

📌 Приходите на вебинар 5 июля в 12:00 по МСК. Представим новое решение от ТренингСпэйс и поделимся впечатляющими историями трех клиентов.

Длительность: основная часть 30 минут + 20 минут на вопросы.

👉 Регистрируйтесь, чтобы не пропустить: https://clck.ru/3BULWp

Ерид: 2VtzqxW6SrU

Закрывать вакансии становится все дороже и дороже 😲

В среднем, вакансия остается открытой 42 дня, и каждый день она стоит работодателю около 8000 рублей.

Эйчары, если не хотите тратить весь бюджет сразу, сохраните себе этот файл https://epic.st/-8iNvv

✔️ Поймете, как бороться с дефицитом кадров и уменьшить текучку персонала
✔️ Узнаете все про EVP и Total Rewards
✔️ На 39% увеличите отклики и повысите лояльность сотрудников

Забирайте по ссылке, пока доступ еще бесплатный: https://epic.st/-8iNvv
Реклама: ОАНО ДПО “СКАЕНГ“, ИНН: 9709022748 erid:2VtzqwsEKFG

​​Экономическое обоснование признания сотрудников – статья из прошлого века. Чуваки доказывают, что инвестиции в recognition это круто, важно, экономически обоснованно.
Кто бы сомневался. Самое ценное в статье цифра
Компании, инвестирующие в признание сотрудников, должны рассчитывать на бюджет в размере от 200 до 350 долларов на сотрудника в год для достижения максимального эффекта.
ХЗ, откуда они такую цифру взяли, но взяли.
На всякий случай, статьи про признание:

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Как создать эффективную программу признания сотрудников

Современный HR должен думать не просто о внедрении программы признания сотрудников, а о выборе между программой признания и чем-то другим. В сегодняшней статье приведены экономические эффекты от внедрения, например улучшение удержания сотрудников, было бы интересно сравнить, каковы были бы показатели удержания, если эти деньги дали сотрудникам напрямую в виде премии.
Кто-то еще считает, что признание может быть нематериальным и практически немонетарным. Ну типа провели тренинги по recognition, косты только на обучение. К сожалению, это не так. Время руководителя это очень дорогой ресурс. См. например Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии
Странно, что еще нет статей по оптимизации этого ресурса. Все пишут, что должен делать руководитель, чтобы быть эффективным, но мало кто, как нужно ресурсы распределять.

Исследователи заметили Кейс по управлению текучестью персонала, что менеджеры среднего звена играют важную роль в снижении текучести кадров, но они сталкиваются с необходимостью выбора между инвестированием в различные виды деятельности в многозадачной среде с ограниченными ресурсами.

Рекомендуем масштабный конкурс от Эйчарлогии 🎉

Для участия необходимо:
1. Быть участником канала Эйчарлогия
2. Быть участником канала Эйчарлогия | Мероприятия
3. Нажать на кнопку "Участвовать" под постом с конкурсом
4. Ожидать результатов

5 победителей получат ценные призы 🎁

🔹 1 место. Бесплатный доступ к курсу «Как HR построить независимую карьеру и вырасти в доходе?». Тариф «Оптимальный»
▶️ Узнать программу интенсива и оставить заявку

🔹 2 место. Годовая подписка на Литрес
Подписка дает доступ к каталогу электронных книг без ограничений по количеству.

🔹 3, 4 и 5 место. Книги для HR от издательства "Альпина PRO"
• «‎Трудовые будни. От выживания к вовлеченности», Андрей Онучин
• «‎В погоне за кадрами. Маркетинговые инструменты для привлечения сотрудников», Илья Балахнин, Сергей Худовеков
• «‎Обучение со смыслом. 13 правил для тех, кто учит взрослых», Елена Тихомирова

Коллеги определят победителей 1 августа в 16:00 случайным образом.

➡️ Перейти к конкурсу

Получите в два раза больше навыков или прокачайтесь вместе с коллегой: акция 1+1 на курсы по HR в Академии Eduson!

Выбирайте сразу две программы из линейки курсов по HR. Например:

🟣«HR-менеджер» — идеально подойдёт для начинающих специалистов, которые хотят подтянуть свои знания в рекрутменте, онбординге и других базовых задачах эйчара.
🟣«HR бизнес-партнёр» — обучение для опытных HR-специалистов, которым уже тесно в рекрутменте и хочется выполнять стратегические задачи.
🟣«HR-директор» — курс для профи в работе с персоналом, после которого можно уверенно занять самую высокую должность в отделе.
🟣«MBA: Управление персоналом» — бизнес-программа, на которой вы не только освоите актуальные HR-инструменты, но и разовьёте лидерские способности.

Лучше, чем в Турции: в Академии Eduson — All Inclusive! Переходите по ссылке и вводите промокод АНАЛИТИКА, чтобы получить скидку 65% и второй курс на выбор бесплатно — для себя или коллеги.

​​25 статистик по адаптации сотрудников, которые вы должны знать в 2024 году

Есть такой жанр в HR-статьях, когда по какой-то теме собирают разные статистики. Это как раз такая статья. Не буду давать все 25 статистик, выдам несколько, что показались мне интересными и даже полезными. Для меня новыми были понятия адаптации до начала работы и повторной адаптации – не для новичков.

1. 34% сотрудников не участвовали в какой-либо программе адаптации в своей организации. - всего 34 %? Среди каких компаний проводили этот опрос?

7. Лучшие в своем классе компании на 35% чаще начинают процесс адаптации еще до первого дня, чем все остальные компании вместе взятые (69% против 45%) - честно признаюсь, не был в курсе, что адаптация может начинаться до первого дня работы. В статье про это тоже ничего нет

8. В 67% компаниях процент отказов на этапе оффера превышает 10%. - всего 67? Счастливчики

9. 52% процессов адаптации длятся менее месяца.
В этом исследовании продолжительность процесса адаптации разделена на четыре категории в зависимости от сотрудников, недавно приступивших к работе:
1 неделя: 14%
1 месяц: 38%
3-6 месяцев: 29%
>6 месяцев: 19%

11. 56% сотрудников говорят, что им нужен всего один или два дня, чтобы освоиться на новой должности. - где они таких респондентов набирают? Я почти год работаю, а до сих пор не освоился.

13. В США затраты на адаптацию для среднего малого и среднего бизнеса составляют от 600 до 1800 долларов за нового сотрудника. - интересно было бы сравнить.

17. В организациях с формальным процессом адаптации новых сотрудников удержание на 50% выше, чем в организациях без него. - если это исследование было проведено корректно, то факт очень важный: даже формальная адаптация лучше, чем без адаптации.

23. Повторная адаптация может стать обычным явлением.
Повторная адаптация — это концепция, согласно которой все сотрудники, а не только новые сотрудники, проходят новый вводный процесс. Это может быть отличным способом связаться с вашими людьми и повысить их вовлеченность. Повторная адаптация увеличивает удержание сотрудников на 43%.

ТГ канал HR-аналитики

​​Воронка найма персонала
У нас намечается камерное мероприятие по обмусоливанию темы воронки, я хотел пригласить спецов, но, чтобы не выглядело чисто рекламой, несколько мыслей. Мне кажется, что настоящая аналитики воронки найма нам еще предстоит создавать. Сегодня мы чаще пытаемся управлять одним показателем – временем закрытия вакансии (смотрели мой батл с Никитой Черкасенко из Ростелекома Считают ли время закрытия вакансий?).
Чуть реже, но тоже важно для нас – конверсия этапов воронки (особенно для масс рекрутинга).
См. например как устанавливать KPI на основе аналитики или

Конверсия воронки в разрезе источников трафика.
Но если говорить глобально, то мы можем теоретически управлять тремя параметрами процесса:
1) Время закрытия вакансии. Забавно, но ценность этого параметра для бизнеса не установлена, я, например, встречал статьи, где аналитики показывали, что для финансистов бОльшее время это позитив, поскольку экономит ФОТ, но для рекрутеров время закрытия это уже из области фольклора;
2) Косты или стоимость процесса. Самый невостребованный показатель, на мой взгляд. И когда я оцениваю рынок труда, я узнаю позицию компаний в этом вопросе. Ну т.е. готовы ли компании инвестировать в найм. И чаще готовы, чем не готовы, и вопрос снижения костов не стоит (по крайней мере, повсеместно). Да, рекрутеры жалуются на цены ХХ, но самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии далеко не ХХ
3) Качество процесса найма. Можно выделить два уровня этого показателя
a. Показатели конверсии или потери кандидатов. Как у нас выстроен сам процесс, что мы теряем кандидатов на разных этапах
b. Качество кандидатов. Как должен быть выстроен процесс найма, чтобы мы подбирали лучших кандидатов. По кандидатам смотрят два показателя: эффективность и текучесть. Наиболее простой, понятный и операциональный показатель – текучесть на испытательном сроке, в первые полгода.
Вот три фокуса внимания, которые мы должны удерживать при анализе и управлении воронкой.

Воронка рекрутинга / подбора персонала: все материалы в одном месте

Теперь о мероприятии
Мероприятие камерное. Будет три – четыре доклада от спецов из Авито, ОТП, СВЭЛ, потом срач и обсуждалки.
Состоится 16 июля в 19.00, Москва. Скорее всего, будет запись.
Если вы сами строили / анализировали воронку, вам интересно пообщаться, пишите мне @Edvb777.

HR-специалисты теперь могут покупать любые рабочие сервисы для своей компании в пару кликов

Быть HR — это совмещать в себе функции менеджера, наставника, психолога и стратега. Как за этим многообразием всё успевать?

Одна из болей HR — непонятно, где покупать рабочие сервисы, которые сейчас невозможно оплатить из России. Zoom, Notion, Miro, GPT-4 и другие сервисы для выстраивания процессов.

Присоединяйтесь к боту Foreign Pay, в котором уже 13 000+ положительных отзывов.

⚡️ Foreign Pay — это:
• лучшие зарубежные сервисы для работы,
• подборки и обзоры трендовых сервисов и приложений,
• скидки корпоративным клиентам и скидка на первую покупку.

Получите доступ к 100+ зарубежным сервисам. Переходите в проверенного бота, чтобы облегчить вашу работу и повысить эффективность ваших сотрудников!

👋 До встречи в Foreign Pay

Циклы в HR
Это вопрос. Правда ли, что схожие идеи / теории повторяются с определенной частотой?

Я слежу за активно развивающимся skill-based подходом. Как начать найм в подходе на основе навыков – очередная статья.

Базовая идея подхода проста и даже где-то даже красива: подбирать НЕ на основе уровня образования, записей в трудовой и лет опыта, а исключительно на основе уровня развития навыков.
Все это замечательно, и Берзин завел всех своим захватывающая, но трезвая реальность, но я старый и циничный, и мне кажется во всем только плохое.
В данном случае мне мерещится компетентностный подход. Призрак бродит по Европе. А вам нет?
В skill-based подходе, безусловно, есть здравая составляющая. Как и в компетентностном подходе. Проблемы начинаются на стадии реализации. Skill based и компетентностный подходы хороши, когда скилы и компетенции можно точно измерить и доказать их влияние на эффективность. Компетентностный подход приказал долго жить (да да, не все с этим согласны), и его место занимает подход на основе навыков. И сегодняшняя статья, которая прошла цензуру Давида Грина, это во многом калька из периода начала развития компетентностного подхода. И если прав, то скоро мы увидим, как наши консалтеры начнут выдавать «оригинальные» продукты на основе skill-based подхода.
Нас может спасти только кадровый голод (как бы цинично ни звучало). В условиях, когда выбирать не из кого, не до отбора

Ускорить организацию командировок в 10 раз и сэкономить бюджет: опыт ПАО «Гипротюменнефтегаз»

На бесплатном вебинаре 4 июля в 12:00 по Москве руководитель канцелярии компании расскажет, как согласовывать бронирования за 3 минуты.
Вы узнаете:
- Что выгоднее: сборы агентства или абонентская плата сервиса.
- На что стоит обратить внимание при выборе поставщиков тревел-услуг.
- Как решать проблемы командированных сотрудников в любое время дня и ночи.

Модератор: Ольга Арашкиева, коммерческий директор РБК Тюмень

Бонус для всех участников вебинара: большое исследование рынка бизнес-тревел в 2024 году. Получите доступ к документу сразу после регистрации.

Занять место на вебинаре