38 вопросов для скрининг интервью, которые помогут выбрать лучших кандидатов [+ примеры ответов] – Эрик ван Вулпен поймал хайп на статьях с вопросами, и хотя тема себя подысчерпала, но он продолжает пытаться снимать с нее сливки. Ну простим им (нашему тг каналу тоже надо контент выдавать, правда? Будем снисходительны.
Дам только вопросы, в статье есть еще примеры ответов на вопросы (кстати, в оригинале на английском можно как скрипт собеса на английском использовать)
1. Чем вы увлечены?
2. Что вы знаете о нашей компании?
3. Как ваш предыдущий опыт работы связан с этой ролью?
4. Какая была для вас самая большая проблема на вашей последней должности и как вы ее решили?
5. Опишите, чем вы занимаетесь на своей нынешней должности.
6. Каковы ваши карьерные планы?
7. Как эта позиция поможет вам приблизиться к вашим целям?
8. Почему вы ушли/уходите с последней/нынешней работы?
9. Какой стиль управления вашего руководителя вам нравится?
10. Какая рабочая среда помогает вам добиться успеха?
11. Опишите свой идеальный рабочий день
12. Расскажите о своем резюме.
13. Вы предпочитаете работать в команде или самостоятельно?
14. Какую роль вы обычно выполняете в команде?
15. Что, по вашему мнению, делает команду успешной?
16. Опишите проблему или трудность, с которой вы столкнулись в команде, и как вы ее решили.
17. Были ли у вас когда-нибудь несколько дедлайнов одновременно? Как вы распределяли свое время?
18. Каковы/были ваши обязанности на нынешнем/последнем месте работы?
19. Какая ваша самая сильная сторона?
20. Были ли у вас на предыдущей должности обязанности, которые входили в объем вашей работы? Если да, то какие они были/являются?
21. Есть ли у вас опыт удаленной или гибридной работы?
22. Какой опыт, обязанности или задачи вы ожидаете от этой новой роли и компании?
23. Как вы расставляете приоритеты в задачах?
24. Какие инструменты вы используете, чтобы управлять проектами и следить за их своевременным завершением?
25. Готовы ли вы к командировкам или переехать по работе?
26. Почему вам нужна эта работа?
27. Почему вы хотите работать в этой компании?
28. Где вы видите себя через пять лет?
29. Что в этой должности побудило вас подать заявку?
30. Насколько вы знакомы с нашей компанией и чем мы занимаемся?
31. Что заставляет вас работать у нас, а не у наших конкурентов?
32. Каковы ваши требования к зарплате?
33. Какие преимущества для вас важны?
34. Почему нам следует нанять именно вас?
35. Когда вы сможете начать?
36. Объясните пробел в трудоустройстве в вашем резюме.
37. Опишите время, когда вам пришлось адаптироваться к внезапным изменениям.
38. У вас есть ко мне вопросы?

И рекомендую HR-вопросы. Все материалы по теме – здесь собраны все статьи, где имеют быть место вопросы HR – вопросы интервью, вопросы корпоративных опросов, вопросы Exit и Stay интервью и т.п...

«Есть все знания и даже больше, но в голове настоящий хаос — как перейти в высшую лигу HR?»

—> Вопрос, которым задаётся каждый рекрутёр, достигнувший стеклянного потолка. Вот только всё систематизировать и разложить по полочкам не поможет ни один коуч или психолог — они не разбираются в нашей теме.

Другое дело — практики с опытом до 25 лет. Учитесь у лучших и станьте HR-директором, за которого будут бороться компании-гиганты, — на курсе «HR-директор» от Академии Eduson.

Среди них — доцент HEC Paris, Алена Владимирская и директор бренд-центра HeadHunter. Вы пройдёте 181 урок: видеолекции, скринкасты, тренажеры — всё, чтобы отточить практические навыки.

Бонус: у вас останутся доступ к курсу и шаблоны, с которыми вы легко будете применять новые знания в работе сразу.

Оставьте заявку, введите промокод АНАЛИТИКА, получите скидку 65% и второй курс на выбор в подарок — влияйте на прибыль компании, раскрывая потенциал сотрудников. Акция только до 31 мая.

Исследование: переговоры вряд ли поставят под угрозу ваше предложение о работе

Статья с Гарвард бизнес ревью. Идея исследования очень красивая: кандидаты боятся вести переговоры о вакансии, потому что, по их мнению, переговоры снижают шансы на занятие вакансии.
Несколько методов исследования:
1. Опрос кандидатов и менеджеров. Просили оценить (по шкале от 1 до 7) их восприятие вероятности поставить под угрозу предложение в результате переговоров. Кандидаты на 33 % выше оценивают риски получения вакансии из-за переговоров
2. В других исследованиях мы случайным образом назначали людей на роли кандидатов или менеджеров, и они вели переговоры либо лично, либо через онлайн-чат. Этих участников поощряли бонусами в зависимости от характеристик конечного результата и того, достигли ли они вообще сделки. И также опрашивали по 7-ми бальной шкале.
3. Спрашивали людей об их реальном опыте, также обнаружили низкую вероятность переговоров, которые могли бы поставить под угрозу предложение. В одном из наших исследований мы опросили 1496 менеджеров о сделанных (и отозванных) предложениях на протяжении всей их карьеры. Мы обнаружили, что 94% сделанных предложений были поддержаны, и что большинство менеджеров ни разу не отозвали свое предложение.
У меня есть вопросы к этим методам, но ок, пусть будет так.
Исследования показывают, что кандидаты сильно переоценивают риски отказа в вакансии.
Резюме: не надо бояться проводить переговоры по условиям вакансии.

Еще из исследований в тему отношений кандидат – заказчик

Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу? Рекрутеры отбирают не самых лучших согласно исследованиям - В исследовании было четыре эксперимента, я показываю только результат первого. Нескольким десяткам рекрутеров дали профили двух кандидатов, оба имели одинаковое образование, опыт работы в одной компании, но достижения на работе отличались. Потом рекрутеров просили оценить эти достижения, вероятную приверженность компании, а также вероятность найма рекрутером одного из кандидатов.

Качественное резюме повышает шансы найти работу – выпускников вузов поделили на две группы: экспериментальную, где студентам помогали написать резюме и контрольную, вероятность трудоустройства человека из экспериментальной группы была выше на 8 %, чем контрольной группы

🦄 Фантастические HR BP и где они обитают 🦄

Поговорим об этом на вебинаре школы topcareer “Зачем нужен HR BP бизнесу?”. Вместе с Дианой Мамедовой (HRD KraftHeinz) разберемся:

💪 как обратить на себя внимание и стать незаменимым HR бизнес-партнером в своей компании
💪 какие требования предъявляет бизнес к HR бизнес-партнерам и как получить все необходимые знания и навыки
💪 как стать HR бизнес-партнером в 2024 году, подняться по карьерной лестнице и вырасти в доходе.

💸💸 Уже сейчас на hh есть сотни вакансий HR BP с зарплатами от 200 000 до 450 000 руб. Чтобы претендовать на них, нужно уверенно работать с HR-стратегией, свободно говорить на языке цифр и метрик, уметь находить подход ко всем членам команды, владеть всеми HR-функциями.

Как всему этому научиться и сделать большой карьерный рывок - подробно и пошагово обсудим на вебинаре.

📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 1 июня (суббота) в 13:00 мск

➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2Vfnxx7Aifz

​​Риски развития деменции
И снова совсем не в тему нашего канала, но уж больно визуализация и цифры вкусные. И опять же: как сказать, в тему или нет. Вполне себе аналог математической модели, как стать токсичным руководителем.
Так вот.
Деменция – старческое слабоумие — это постепенное угнетение мыслительных функций мозга: мышления, памяти, внимания, координации движений.
На диаграмме – факторы риска развития деменции. И не просто факторы, но еще и в разрезе этапов жизни.
В юном возрасте 7 % увеличения рисков может добавить плохое образование (речь о том, что окончание вуза снижает риски в сравнении с неполным средним образованием).
В среднем возрасте самый сильный риск – 8 % - вследствие потери слуха. 3 % травмы головы.
Ну а позже готовьтесь:
• 5 % рисков вам курение добавит
• 4 % - депрессия (не депрессуйте!)
• 4 % - социальная изоляция (встречайтесь с друзьями!)
• 2 % - отсутствие физической активности (гуляйте в парке!)
• B 2 % - загрязнение воздуха (на природу)

Но самое неприятное в деменции в том, что 60 % рисков развития деменции до сих не открылись ученым.... Т.е. если мы выполним все вышеуказанные рекомендации, мы снизим риски возникновения деменции только на 40 % (хотя 40 % - ну немало).
Нет травмы головы, не куришь, превосходное образование, оптимистичен, катаешься на велике 2 раза в неделю, а деменция может наступить...

Источник

И еще лайками дайте понять, стоит ли такое в канале давать

Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику.
Я ранее уже писал, что HR-аналитика умирает, см. например, Почему HR-аналитика умрет. Или о качестве данных.
Если кратко, то тезисы такие:
1. HR-аналитика так и не выcстроила собственного содержания (отчетность и дашборды не в счет);
2. HR-аналитика расползётся по смежным направлениям.
Направления такие:
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
Это предыстория. На днях я решил посчитать конференции по HR-аналитике 2024. И не нашел) В 2023 были. Я навскидку 4 насчитал. А в 2024 – нет!
Зато HRtech, следите за руками. В прошлом месяце Тинькофф и Яндекс провели митапы по HRtech, не все конференции по уровню сравнятся с этими митапами.
И несмотря на такую тесноту HRtech на рынке в мае еще втиснулась конференция с названием HR-цифровизация. Казалось бы, рынок должен переварить, отдохнуть и выдохнуть после такой диджитал встряски. Но нет. В июне сразу как из ведра (просто названия конференций в июне):
• Технологии и будущее HR
• HR Tech Forum
• HR API
• Tech Week в Сколково (с потоком про HRTech)
И маркетологи конференций не боятся ставить в одно время. Но, кстати говоря, согласно нашим опросам HR-автоматизация в приоритетах 2024 упала на 7 место в сравнении с 4 местом в приоритетах 2023
Но я снова к HR-аналитике. Есть у меня гипотеза, что HRtech подменяет HR-аналитику на рынке HR-конференций. Точнее, HRtech включает в себя HR-аналитику.
Недавно Альфа-банк с Вышкой анонсировали магистратуру по HR-Tech. Среди предметов – аналитика (машинное обучение, архитектура баз данных, чистка данных) – т.е. функционал, собственно, HR-аналитика.
Резюме: HRtech поглощает HR-аналитику.
Казалось бы, хоть горшком назовись, только работу работай. Но боюсь, что у этого поглощения есть одна неприятная сторона: HR-аналитик среди многочисленных масок и ипостасей имеет роль исследователя – человека, который получает инсайты о компании. Эта роль и так не массовая, а после угасания «HR-аналитики» эта роль попадет в Красную книгу, и реальный HR-аналитик будет водиться где-то между белым медведем и амурским тигром.

От смеха к цифрам: Чебатков нашел свое призвание в Тинькофф?

Комик Евгений Чебатков недавно заинтриговал всех своим визитом в новый офис Tinkoff Space. А он оказывается провел для вас экскурсию.
Смотрим тут.

​​Специалист по удержанию персонала. Функционал, обязанности, метрики
Я вас уже задолбал, наверное, но напомню, что сама тема взялась из результатов опроса HR-приоритеты 2024: Удержание персонала
У нас в канале прошел опрос, должен ли быть в оргструктуре HR специалист по удержанию персонала, результаты на диаграмме. На быструю руку удалось набросать функционал такого специалиста, буду благодарен на предложения, критику и пинки. В идеале замечания писать в комментариях к статье в Дзен

Кем является
• Карьерный консультант
• Специалист по контрофферу
• Специалист по развитию внутреннего рынка талантов

Что делает
• Проводит карьерные консультации для работников компании. Является карьерным консультантом. Консультации именно для работников, а не уходящих – это позволяет ему понимает карьерные планы работников;
• Ведет переговоры с уходящими – составляет и предлагает контрооффер уходящему;
• Выстраивает карьерные треки в компании – варианты развития карьеры специалиста;
• Участвует в построении внутреннего рынка талантов – владеет информацией о свободных вакансиях и потребностях подразделений;
• Отвечает за проведение exit интервью (или участвует в анализе);
• Участвует в диагностике выгорания сотрудников, разрабатывает и участвует в мероприятиях по профилактике выгорания;
• Консультирует руководителей: по причинам увольнения, как проводить stay интервью, как обсуждать карьерные планы и т.п;
• Участвует в проектах ротации персонала и кадрового резерва;
• Ведет коммуникацию с ушедшими: приглашает в группы, рассылает вакансии и т.п..;
• Владеет информацией о рынке зарплат.

Метрики спеца:
• Доля вакансий, закрываемых внутренними кандидатами;
• Доля, вакансий, закрываемых «возвращенцами»;
• Доля принятия контроффера.
Обратите внимание, специалист по удержанию не отвечает за % текучести – это важно.


Рекомендую также в тему Удержание персонала – с чего начать – я попросил коллег HR-аналитиков, с чего начинать, если «прилетела» задача удерживать персонал.

​​Эффективность менеджера: 5 показателей, которые важнее результатов удовлетворенности сотрудников

Авторы статьи – чуваки аналитической платформы Worklytics (эта платформа не просто аналитическая, а HR-аналитическая) – собрали цифровые следы о персонале и не просто дали статистику по этим цифровым следам, а еще привязали их к менеджерским. Получилось огонь, на мой взгляд.
Например, встречи менеджера и подчиненного тет-а-тет офлайн они считали состоявшимися, если электронные пропуска менеджера и подчиненного были в одном здании в одно и тоже время. Красиво? Правда, мы бы могли объяснить, что физическая близость (в хорошем смысле) не означает встречи тет-а-тет, но у них западный менталитет. Кстати, согласно этим данным HR-ы менеджеры чаще видят своих подчиненных (и снова вопрос: может HR просто в силу функционала вынужден быть чаще в офисе?)
Эта статья, помимо прочего, прекрасный пример симбиоза HRtech и HR-аналитики, в реальных условиях HRtech и HR-аналитика чаще живут сами по себе (в лучшем случае).
Результаты статьи они оформили как некие метрики менеджеров (напомню, каждая метрика подтверждается данными):
1. Хорошие менеджеры регулярно обучают
2. Хорошие менеджеры определяют и внедряют разумные командные нормы.
3. Хорошие менеджеры поддерживают свои команды (без микроменеджмента)
4. Хорошие менеджеры развивают свою команду благодаря связям с другими подразделениями компании.
5. Хорошие менеджеры регулярно общаются с членами команды лично.


На диаграмме ниже: время сообщений от коллег и время ответа на сообщения (в разрезе: прямой руководитель, синьор и другие коллеги). Синьор чай не успевает попить, ему уже отвечают. Ну синьор хотя бы в рабочее время пишет, зато прямой начальник может и в 22.00 зарядить, что не есть хорошо.
Хотели бы себе такую аналитику?

А сегодняшняя статья занимает свое место в справочнике HR-метрики: все материалы по теме в одном месте

​​Почему мы фанаты астрологии, тестов Майерс-Бриггс и других шатких психологических тестов?

Очень интересная статья.
С одной стороны, ученые получили результат
В среднем тест «Большой пятерки» был примерно в два раза точнее, чем тест в стиле MBTI для прогнозирования этих жизненных результатов, что помещало полезность теста в стиле MBTI на полпути между наукой и астрологией — в буквальном смысле. Когда мы попытались предсказать те же самые жизненные исходы, используя астрологические знаки (например, Рыбы или Овен), мы достигли нулевой точности прогноза. Другими словами, астрология солнечных знаков, похоже, вообще не работает для предсказания жизни людей. И хотя тест в стиле MBTI показал лучшие результаты, он все равно часто ошибался в своих прогнозах. Более того, добавление личностных результатов в стиле MBTI к прогнозам «Большой пятерки» не привело к более точным прогнозам, чем прогнозы «Большой пятерки».

С другой стороны,
Майерс-Бриггс остается самым популярным личностным тестом в мире. Это фаворит среди LinkedIn Crowd, компаний из списка Fortune 100 и правительственных учреждений. Действительно, более полутора миллионов человек принимают его каждый год, а целых 89 из компаний из списка Fortune 100 использовали этот показатель еще в 2014 году. Это процветающая многомиллионная индустрия.

Дальше в статье объясняются причины популярности Майерс-Бриггс. Основное отличие Майерс-Бриггс от, например, «Большой пятерки» в том, что в Майерс-Бриггс причисляет человека к категории, а «Большая пятерка» дает цифры по шкалам – выраженность того или иного качества. Категория более понятный инструмент объяснения для простых смертных. И в этом отношении Майерс-Бриггс ближе к астрологии.
Если мы внимательно посмотрим на диаграмму, то заметим, что корреляция «Большой пятерки» составляет 0,23-0,24 R2, то у Майерс-Бриггс 0, 15. Правда, здесь важная оговорка: речь о результатах, когда считаются баллы по тесту Майерс-Бриггс (т.е. когда говорят: у вас столько то баллов по шкале интроверсии). Если же речь о Майерс-Бриггс, когда человека причисляют к категории (т.е. когда говорят: вы – интроверт), то точность «Большой пятерки» в два раза выше. Но Майерс-Бриггс все равно дает прогноз выше плинтуса. И значительно выше астрологического прогноза.

Ну и еще добавлю от себя: проводил собственные исследования с «Большой пятеркой», и выявил, что экстраверсия повышает риски текучести – экстраверты больше подвержены текучести.

Пять самых важных навыков HR-специалистов

Короче. Давид Грин со своей тусовкой провели исследование среди 73 глобальных компаний, и выявили такие самые важные навыки HR-специалистов. Важно здесь то, что исследование было не простое, а золотое, и исследование это касалось не просто навыков HR, а обучение HR цифровой грамотности (Upskilling the HR Profession: Building Data Literacy at Scale), поэтому чуваки лукавят, когда вещают про пять самых важных. Это пять самых важных навыков HR, но в сфере цифровой грамотности HR

1. Консалтинг
2. Влияние на стейкхолдеров
3. Интерпретация данных
4. Создание рекомендаций на основе инсайтов данных
5. Сторителлинг

Я сначала возмутился, а где здесь правильная постановка вопроса и выдвижение гипотез, но прочитал статью и увидел, что это в первом навыке консалтинга

Лучшие работодатели мира согласно Форбс, 2023 год

1. 🇰🇷 Samsung Electronics
2. 🇺🇸 Майкрософт
3. 🇺🇸 Гугл
4. 🇺🇸 Яблоко
5. 🇮🇹 Феррари
6. 🇺🇸 IBM
7. 🇺🇸 Adobe
8. 🇺🇸 Костко
9. 🇩🇪 БМВ
10. 🇺🇸 Циско

Продолжение списка по ссылке
https://dzen.ru/a/ZmSBegtRFmZIwrqc?share_to=link

Топ статей нашего канала, весна 2024, часть I

Наступило лето, пора подводить итоги. Будет три части, сегодня начало.
См. также в тему Самые популярные HR-статьи нашего канала 2023

Итак,

HR-приоритеты 2024 – подвел итоги нашего исследования, что для HR важно и актуально в 2024-м. Ваши голоса здесь.

Удержание персонала – с чего начать – это некий бенчмарк. Я попросил тусовку HR-аналитиков поделиться первыми действиями, если встанет задача удержания персонала

Бенчмарк BI систем в HR. Самые популярные BI системы в HR – и снова коллеги поделились инфрмацией

Какие тесты используются в наших компаниях при приеме на работу. Бенчмарк – ну опять бенч.

Ваш гайд по корпоративным ценностям (лучшие практики + примеры) – Culture Amp дает алгоритм разработки ценностей и несколько примеров ценностей

McKinsey: как выявить невовлеченность сотрудников (чек-лист) – это некий аналог расчет eNPS, но про вовлеченность

Аналитика воронки найма кандидатов – написали пост совместно с Еленой Колесниковой – руководителем рекрутинга и не только в департаменте информационных технологий г. Москвы.

Чек-лист цифровой грамотности – а это результаты нашего опроса, насколько мы знаем и понимаем термины

Самая необычная и оригинальная HR-метрика в HR в целом и удержании персонала в частности – мой пост про распределение текучести персонала

Лучшая статья по адаптации персонала
На мой взгляд.
Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
Почему лучшая? Потому что это результат исследования в Google, и эти результаты статистически подтверждены.
Результаты таковы.
Во-первых, успешность адаптации определяется в бОльшей степени действиями руководителя, чем действиями сотрудника. Т.е. ответственность за адаптацию лежит больше на компании, чем на новичке.
Во-вторых, в компании определили ключевые точки, выполнение которых приводит к успешному прохождению адаптации. Эти точки такие:
1. подобрать новому сотруднику партнера-бадди;
2. помочь новому сотруднику построить социальную сеть (сеть контактов – общения);
3. организовывать проверки один раз в месяц в течение первых шести месяцев работы нового сотрудника;
4. поощрять открытый диалог;
5. встретить своих новых сотрудников в первый же день их работы.
менеджеры, которые последовали этому совету (встречаться в первый день), помогли своим новым сотрудникам влиться в работу на месяц быстрее - в терминах Google, примерно на 25 процентов быстрее, чем те, кто этого не сделал.
Последний поинт подтвердили в Microsoft Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы

И про что рассказать в первый день
1. Опишите, как работа сотрудника создает ценность
2. Составьте схему внутренних и внешних клиентов сотрудника
3. Установите краткосрочные цели и создайте основу для обратной связи
4. Напомните, почему именно человек был нанят

Простенько и все знакомо? Выполнение этих поинтов снижает раннюю текучесть и повышает шансы успешной адаптации.

​​😤😤 Зашиваетесь, работаете на износ, но всё равно не успеваете закрыть все задачи вовремя?

Возможно, дело в том, что в вашей работе слишком много рутинных монотонных задач, которые давно можно передать искусственному интеллекту (ИИ). 💡💡

15 июня в 13:00 мск пройдет бесплатный урок “Как быстро обрабатывать операционную рутину и повысить эффективность работы с помощью ИИ?”

Урок проводит школа topcareer - одна их лучших бизнес-школ для руководителей и HR-специалистов.

На уроке разберемся, как при помощи нейросетей уже сегодня вы можете:

⭐ высвободить несколько часов в своем рабочем дне, передав сбор и обработку рутины роботам;
⭐ не перерабатывать, получать от работы удовольствие и быть по-настоящему эффективным сотрудником;
⭐ не корпеть над скучными задачами и больше заниматься творческими проектами.

Спикер вебинара на конкретных примерах расскажет, как сотни процессов маркетинга, продаж, производства, бухгалтерии, кадров и других отделов можно передать нейросетям. Информация актуальна для любого отдела и должности, поэтому приходите на открытый урок сами и зовите коллег!

📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 15 июня (суббота), 13:00 мск

➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2Vfnxw6x2c8

Как провести эффективное собеседование на основе навыков - не особо рекомендую эту статью.

Почему я ее дал. Я в канале уже несколько раз писал, и вы наверняка слышали из других источников, что на Западе сейчас хот тема skill-based подход. И вещь это, безусловно, очень красивая. В идеале. Ну куча бенефитов для компании, которая не за красивые глаза или диплом, а за реальные навыки.

Почитайте, как восхищается Джош Берзин Создание организации, основанной на навыках: захватывающая, но трезвая реальность – он вообще романтик и любит восхищаться по поводу и без.

Но есть и реальные кейсы Skilled-based подход по планированию персонала – в этом проекте я сам работал. Понятно, что у него есть ограничения, речь в кейсе про синие воротнички, но в каких-то местах это работает круто.
Главный рекрутинговый ресурс ere net заявил, что на их конференции тема найма на основе навыков прям доминировала.

Но в общем это предыстория. И я такой вдохновленный все пытался найти хоть какую-то техническую реализацию подхода. Ну какие-то инструкции, как подход реализовать. И вот нашел статью. Та, что в топе сегодняшнего поста. Рекомендовано Давидом Грином – чуваком, который как пылесос прочесывает рынок статей в поиске самых лучших. Т.е. я то, конечно, еще могу ошибиться, но Давид Грин гарантия знака качества. Но ... не впечатлила меня статья
1. Определите навыки, необходимые для этой должности
2. Используйте метод STAR, чтобы составить список вопросов
3. Разработайте структурированный формат собеседования для каждого кандидата
4. Дайте кандидатам домашнее задание или тест для оценки навыков
5. Задавайте уточняющие вопросы
Из практических советов автора:
«Вместо того, чтобы говорить, например, что эта должность требует «навыков веб-разработки», уточните, что кандидаты должны знать Python или Java.» - серьезно? Ну если так, то я бы еще спросил, что такое pandas – с – сарказм.
Ну т.е. статья соответствует уровню где-то уровню тех, кто начинает изучать рекрутинг по книгам С. Ивановой – для них это может быть неплохой уровень. Для профи, имхо, хотелось бы другого.
Тем не менее, я бы пока не говорил, что skill-based подход превратили в бла-бла-бла, давайте еще подождем, и может быть, найдем рациональное зерно.

Все материалы по теме создания компании, основанной на навыках (skill-based) – здесь все, что более или менее нормальное в тему. Ну и вы можете прислать источник в тему, если считаете, что он достоин

Как использовать ИИ в рекрутинге и прокачать процесс найма?
Об этом и не только поговорим на бесплатном митапе Нейронайм: Aston Meetup.

Когда: 20 июня (четверг), 18:30 (мск)
Формат:
Офлайн: Онлайн — трансляция.

Советуем выходить из онлайна и не упускать крутую возможность нетворкинга!

О чем поговорим?
Director of the AI Department, Андрей Качетов, проведет экскурс в ML. Его тема «AI в деле: как максимально эффективно использовать технологии и для каких задач».

Deputy HRD, Дарья Бойко, представит систему Recruiter.AI и поделится своим мнением на острую тему — «Заменит ли AI рекрутеров? Как АI помогает нашим рекрутерам уже сейчас».

Lead Sourcer, Максим Чистобаев, выступит с темой «AI. Сорсинг. Первичный скрининг. Коммуникация» и расскажет, как искать кандидатов с помощью AI.

Присоединяйся, чтобы научиться подбирать кандидатов еще быстрее!

Регистрируйтесь на митап.

До встречи!

Реклама. ООО «Астон», ОГРН 1197746397045, ИНН 9715350151

Сократить объемы больничных по медицинским причинам и сберечь 68 рабочих дней в год. Заманчиво? Да. А еще вполне достижимо!

Это показывает пример крупной топливной компании, которая доверила заботу о здоровье своих сотрудников СберЗдоровью. У нас есть медицинские программы для бизнеса любого размера и бюджета.

Выберите готовый тариф или соберите свой.

В зависимости от программы в нее могут быть включены:
• приемы врачей и онлайн-консультации;
• ведение цифровой медкарты;
• семейный доступ;
• необходимая диагностика, в том числе МРТ, КТ;
• чекапы;
• психологи;
• госпитализация;
• стоматология.

Обслуживание будет доступно вашим сотрудникам в режиме 24/7 из любой точки России. Даже работающим удаленно. Мы берем на себя заботу об их здоровье, а вы получаете личный кабинет компании со статистикой и оценками персонала. 

Попробуйте сами корпоративную медицинскую программу от СберЗдоровья!

​​13 HR-профессий будущего
Статья от hrexecutive
Профессии эти таковы:
1. HR GPT Designer
2. AI Ethics Leader
3. AI Business Partner
4. Recruitment Analyst GenAI Specialization
5. Learning Designer with GenAI Specialization
6. Immersive Learning Designer
7. Talent Mobility Leader
8. Head Employee Experience
9. Workplace Well-being Leader
10. Workplace Futurist
11. Head Remote Work
12. Director, Workplace & AI Operations
13. Director, Employee & Customer Learning
Они же на диаграмме, где по оси X – время возникновения профессий, а по оси Y – требуемые технологические навыки.

Не требуйте от меня пояснения к профессиям – их нет. И в статье тоже нет. Хотя бОльшая часть понятна по названиям. В статье даются только драйверы возникновения профессий:
• Очевидно, это ИИ и необходимость его встраивать в работу
• Возможность работать из любого места
• Инновации
• Well-being
• Персонализированный опыт сотрудника

Из непонятного Immersive Learning Designer. Погуглил, это чувак, который будет разрабатывать курсы в виртуальной или приближенной к виртуальной реальности. Надеваешь шлем и пошел учиться.