💥 Если рекрутер опаздывает на собеседование, ведёт себя странно и вопросами нарушает личные границы, не пугайтесь — кажется, вы попали на стресс-интервью.

На самом деле эта форма собеседования уходит в прошлое: только 2% работодателей используют этот метод персонала. Хотя 13 лет назад его практиковали 18% компаний. Такие данные приводит SuperJob

Однако шанс попасть на такое собеседование не нулевой, особенно – когда вы подаете заявку на стрессовую или высокоуровневую работу. Менеджеры по найму могут попытаться выяснить, как вы реагируете на давление или враждебность, жестко проверить «мягкие» навыки (стрессоустойчивость, коммуникабельность, умение нестандартно мыслить и быстро реагировать на обстоятельства).

💬 О стрессовом интервью (в том числе и о личном опыте) расскажет руководитель B2B Яндекс Практикума Галина Лебедова ⤵️

#Наем #Собеседование #Менеджмент

💥 Поговорим про антихрупкость?

Для руководителей, работающих в России, все важнее даже не компетенции, а метанавыки – над-навыки, которые помогают эффективно управлять остальными компетенциями. Важнейший метанавык для последних лет – антихрупкость.

Этот термин нам подарил Нассим Талеб – американский философ, трейдер, писатель и автор всемирно известных бестселлеров. Термин «черный лебедь» (неожиданное негативное событие), к слову, также придуман Талебом.«Антихрупкость» – название его книги, прочитать которую для руководителя – просто жизненно необходимо.

📍Книга рассказывает о ключевом свойстве людей и систем, у которого до сих пор не было названия. Это способность при столкновении с хаосом жизни (черными лебедями) не просто оставаться невредимым, но и становиться лучше, эволюционировать, развиваться. Пример хрупкости и антихрупкости – птица Феникс и Гидра. Феникс после смерти возрождается прежним, в то время как если Гидре отрубить голову, она отрастит сразу две новых.

✨Талеб формулирует простые правила, которые позволяют нам преодолеть хрупкость и действовать так, чтобы «черный лебедь» не причинил нам вреда. Вот несколько выжимок:

▪️Нельзя защищать систему от стресса, он необходим для развития. Антихрупкие компании могут использовать неопределенность для улучшения своих стратегий и продуктов.

▪️Мы думаем, что максимальный урон тот, с которым мы уже сталкивались. Это не так. Готовьтесь к большему, ощущение, что хуже не будет – ложное и делает вас уязвимее.

▪️Талеб предлагает изменение традиционных иерархических структур на горизонтальные, где ответственность распределена более равномерно. Это делает компанию менее уязвимой к отказу отдельных компонентов.

▪️Возрастает важность экспериментов и тестирования в бизнесе. Постоянное изучение реакции компании на различные сценарии помогает выявлять слабые места и улучшать стратегии.

Другими словами, готовимся к худшему, учимся адаптироваться. При этом не забываем тестировать новое, не боимся рисковать и принимаем каждого следующего «черного лебедя» как точку роста. Только адаптивные и антихрупкие компании, способные быстро реагировать на новые требования, будут успешно выживать в новых реалиях.

#КнижнаяПолка #Менеджмент #Метанавыки

🔼 Как наиболее точно оценить стрессоустойчивость сотрудника или кандидата?

Для некоторых должностей важно, чтобы сотрудник выходил из непростых ситуаций без ущерба для организма и психики. Для руководителей стрессоустойчивость важна особенно.

Для оценки обычно используют Методику определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге (Holmes, Rahe, США, 1967). Эти ученые пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные изменения в жизни.

Они составили список психотравмирующих событий, сила воздействия которых на психику оценивается по 100 балльной шкале. Если какая-либо ситуация возникала чаще одного раза, то баллы умножают на количество повторов. Сумма баллов может варьироваться от 0 до 430. Берутся события за последний год.

Стресс вызывают не только отрицательные события, но и положительные – рождение ребенка, свадьба, повышение по службе, новоселье и даже подготовка к новогодней вечеринке.

Всего на шкале стресса Холмса и Рахе 43 пункта, вот некоторые из них:
▪️Смерть супруга: 100 баллов
▪️Развод: 73 балла
▪️Разлука супругов: 65 баллов
▪️Тюремное заключение: 63 балла
▪️Смерть близкого члена семьи: 63 балла
▪️Травма или болезнь: 53 балла
▪️Вступление в брак: 50 баллов
▪️Потеря работы: 47 баллов

📍Вы можете самостоятельно пройти тест по ссылке и узнать свой уровень стресса. Не забудьте, вопросы касаются только последнего года.

Наиболее простое толкование суммы итоговых баллов для кандидата (актуальный уровень стресса) выглядит так:
Меньше 150 - Высокий показатель стресса
150-199 - Умеренный стресс
200-299 - Пороговый стресс
300 и более - Низкий стресс

#Менеджмент #Наем

🦋 Треть россиян уходят с работы до окончания испытательного срока

Такие данные получены в ходе опроса сервиса Авито Работа, опросив опрос более 7000 работающих россиян. Большинство (71%) ни разу не уходили до окончания испытательного срока или по его итогам.

Чаще всего об уходе с испытательного срока говорили специалисты в сфере:
▪️44% – онлайн-торговли;
▪️44% страхования;
▪️40% маркетинга, рекламы и PR;
▪️40% консалтинга и профессиональных услуг.

📍В среднем 29% россиян не дожидались окончания испытательного срока. Здесь есть четкая зависимость по возрастам. Предсказуемо люди старшего поколения (от 55 до 64) уходят реже других – 17%, а молодежь от 18 до 24 лет, напротив, редко задерживается на новом месте – 44% покидают его, не дождавшись окончания испытательного срока.

Список самых частых причин:
30% — Не подошли условия работы (например, график, место работы, уровень зарплаты);
23% — Не подошла рабочая обстановка, корпоративная культура или коллектив;
23% — Круг обязанностей не соответствовал ожидаемым;
18% — Более привлекательное рабочее предложение в другом месте;
17% — Понял(а), что не интересует работа по этой специальности;
16% — Не видел(а) желаемых возможностей для карьерного и профессионального развития;
15% — По личным причинам;
13% — Понял(а), что не интересует сфера работы компании;
9% — Понял(а), что не обладаю достаточной квалификацией для решения задач.

«Интересно, что самая частая причина ухода работников с испытательного срока — это условия труда, которые, как правило, обсуждаются с работодателем еще на старте. Чтобы избежать недопониманий, работодателям следует обратить внимание на прозрачность условий в размещенных вакансиях, а также работать над построением репутации компании с помощью дополнительных инструментов. Важно рассказывать кандидатам о внутренних правилах и корпоративной культуре компании, чтобы у соискателя сразу был образ того, как выглядит рабочая обстановка и подходит ли она лично им», — комментирует управляющий директор Авито Работы Дмитрий Пучков.

#Менеджмент #Наем

💬 Можно ли дружить с подчиненными? Разбираемся в вопросе вместе с Harward Business Review – издание провело интерессное исследование на эту тему.

Мы проводим с коллегами около восьми часов в день, пять дней в неделю – это очень много, даже если общение происходит преимущественно онлайн. Ожидаемо, что некоторые из рабочих связей могут перерасти в нечто большее. И это хорошо, потому доказано, что наличие друзей на работе повышает удовлетворенность и производительность.

Мессенджеры и социальные сети также заставляют размывать границы и делают нас доступными круглосуточно:
▪️не менее 32% сотрудников подписаны на аккаунт менеджера в соцсетях;
▪️68% знают личный номер мобильника шефа;
▪️24% были у руководителя в гостях;
▪️34% – советовались с ним по личным вопросам.

📍Сотрудники Harward Business Review попробовали определить наиболее эффективный способ взаимодействия с друзьями по работе после повышения в должности. Опрос показал, что в целом люди справляются с этой проблемой плохо: 90% начинающих менеджеров пытались совместить роли друга и босса, но более 70% все равно потеряли дружбу.

✨ Однако благодаря ответам тех, кто справился с задачей успешно, исследователям удалось сформулировать четыре рекомендации для менеджера.

1️⃣ Обсудите перемены. Люди должны пересматривать параметры дружеских отношений по мере их изменения. Более 80% опрошенных менеджеров не обсудили с подчиненными свое повышение – и впоследствии очень жалели. Они ошибочно полагали, что возникшая неловкость между ними и их друзьями со временем исчезнет.

Как правильно: Например, сказать: «Мне тоже неловко говорить об этом, но я ценю нашу дружбу и хочу сохранить связь, которая у нас есть. Некоторые аспекты наших отношений могут измениться, и я думаю, что лучше обсудить их сейчас».

2️⃣Примите свою новую роль. Ваше поведение должно соответствовать новым обязанностям. В рамках исследования менеджеры часто возвращались в «режим друга», когда чувствовали стресс или гнев. Многие – сплетничали о рабочих проблемах или делились конфиденциальной информацией. Это приводило к подрыву авторитета и росту трения между членами команды.

Как правильно: Нельзя сплетничать и делиться проблемами с подчиненными. Когда вам нужно высказаться, попросите куратора или коллегу своего уровня поговорить с вами. Избегайте делиться проблемами в соцсетях.

3️⃣ Будьте последовательными и справедливыми.
Это означает, что у вас не должно быть любимчиков в команде, а если они есть, никто не должен это заподозрить. В противном случае подчиненные будут осуждать и вас, и любимчика.

Как правильно: Если вы идете куда-то, например обедать, позовите сразу несколько человек, а не только того, кто вам симпатичен. Более 50% респондентов сообщили о развитии новых связей с коллегами в рамках этой практики.

4️⃣ Внесите изменения в соцсети
Быть главой команды означает, что вы не всем будете нравиться – это нормально. Вам нужно принимать трудные решения – вот почему вы босс. Не рекомендуется дружить или следить за коллегами в социальных сетях, независимо от платформы. Они могут выставлять напоказ свою связь с вами, заставляя коллег ревновать.

Как правильно: 10% респондентов закрыли соцсети после того, как их повысили или изменили настройки конфиденциальности. Это помогло поставить более четкие границы между подчиненными. Другими словами, не делитесь публично информацией, которая будет обсуждаться в офисе, это подрывает авторитет.

✅Резюмируя: дружба на рабочем месте имеет свои преимущества, но она же может вызвать проблемы по ходу вашего карьерного трека. К этому нужно отнестись серьезно.

📍У нас в в Яндекс Практикуме есть курс по управлению командой, мы поможем подготовиться к повышению или вырасти как руководитель, можно начать учиться бесплатно – переходите по ссылке прямо сейчас🙌

#Менеджмент #Проблема #ГрейдКлуб

➡️ По каким причинам увольняют сотрудников из российских компаний чаще всего?

Увольнение – непростой и стрессовый момент не только для сотрудника, но и для работодателя. Здесь нужно сделать все правильно, чтобы не понести потери – в том числе репутационные. Тем более, что Верховный суд России обязал нижестоящие инстанции тщательно проверять, было ли увольнение человека добровольным. Особое внимание надо обращать на факты травли сотрудника, которого начальство решило выжить с работы.

Список основных причин увольнения работников выяснили сервис «Работа.ру» и «СберСтрахование». В опросе приняли участие более 1 тыс. представителей российских компаний из всех регионов страны.

▪️70% работодателей сказали, что сотрудники в основном уходили по собственному желанию;
▪️75% – отметили, что в их компаниях всегда стараются найти компромисс между подчиненным и руководителем до увольнения;
▪️46% – отметили, что увольнения у них, как правило, происходят по соглашению сторон.

Кого приходится увольнять чаще?

▪️42% – чаще всего расторгают контракты с линейным персоналом;
▪️25% – увольнениям больше других подвергаются специалисты;
▪️12% – расстаются с менеджерами;
▪️7% – чаще всего рассчитывают руководителей;
▪️3% – отправляют в отставку директоров.

📍Главных причин увольнения по инициативе работодателя пять:

▪️45% – совершение аморального проступка;
▪️36% – напряженные отношения с коллегами;
▪️32% – сотрудник часто опаздывает, болеет или отпрашивается;
▪️29% – сотрудник часто отвлекается;
▪️27% – работник недоступен в рабочее время;
▪️6% – 🤦‍♂️ отказывается брать сверхурочную работу.
▪️16% – выбрали вариант «другое». В этом варианте указывали, например, личную неприязнь к работнику или что тот не справляется со своими обязанностями.

#Менеджмент #Проблема

🙏 Берегите миллениалов! Они выгорают на работе сильнее представителей других поколений, сообщает Gallup.

В ходе опроса 28% миллениалов заявили, что часто или постоянно чувствуют симптомы выгорания на работе, а еще 45% – испытывают их время от времени. В сумме мы видим, что семь из десяти миллениалов нуждаются в поддержке – тем более, что представители этого поколения составляют сегодня костяк рабочей силы.

Напомним, что сейчас в рабочем поле находится 4 поколения – бэби-бумеры (1946-1964), поколение Х (1965-1979), старшие миллениалы (1980-1988), младшие миллениалы и Z (родились после 1989 года).

Исследователи утверждают, что сегодняшнее типичное рабочее место невероятно изнурительно для родившихся в 80-е годы, и это негативно сказывается на их здоровье, семьях и карьерном росте. Цифры, полученные Gallup, свидетельствуют о том, что существует управленческий кризис.

Выгорающие сотрудники на 63% чаще берут больничный и на 23% – посещают отделения неотложной помощи. Они более, чем в два раза раза чаще отвечали исследователям, что рабочие условия мешают их семейной жизни. Неудивительно, что такие работники увольняются в три раза чаще остального персонала.

Для уменьшения масштаба бедствия Гэллап рекомендует предпринять следующие действия:

1️⃣ Превратите своих менеджеров в коучей, которым не все равно. Сотрудники в командах с отзывчивым и эмпатичным лидом на 62% реже выгорают. Кроме того, миллениалам важна постоянная обратная связь – только 17% опрошенных сообщили, им достаточно фидбека от своего менеджера.

2️⃣ Не жалейте слов, объясняя как работа ваших сотрудников меняет мир. Работа в организации с миссией и важной целью особенно важна для миллениалов.

3️⃣ Предоставьте сотрудникам как можно больше автономии и гибкости. Миллениалы на 43% реже выгорают, когда могут самостоятельно решать, когда и какие задачи выполнять – и сколько времени на них тратить.

#Миллениалы #Менеджмент #Проблема

😟 Сотрудники не хотят учиться из-за нехватки времени и отсутствия поддержки менеджера.

Такие результаты следуют из отчета компании Mind Tools. «Нет времени на обучение» — главная причина, по которой более половины удаленных и 39% офисных сотрудников отказываются от прохождения каких бы то ни было курсов.

На втором месте среди причин отказа от обучение – отсутствие поддержки, советов и поощрения от менеджера. Из-за этого теряет интерес к обучению каждый пятый сотрудник. Скучный контент или невнятные цели, тоже негативно влияют на желание работников учиться, но уже в меньшей степени.

⭐️С другой стороны, сотрудники, которые постоянно учатся – как правило, самые продуктивные, вовлеченные и приносят больший доход компании. Так, 94% работников заявляют, что останутся в компании, если она будет постоянно инвестировать в их образование.

#Менеджмент #Мотивация

😊 Российские компании в 1,5 раза чаще стали предлагать сотрудникам well-being бонусы, об том сообщает Forbes.

В 2023 году российские компании на 58% чаще, чем в 2022-м году, предлагали сотрудникам поощрения, способствующие корпоративному благополучию. Это выяснилось в исследовании рекрутинг-сервиса hh.ru и платформы корпоративного благополучия «Понимаю». Было изучено 2,5 млн вакансий с упоминанием well-being программ, которые российские компании размещали в 2023 году на hh.ru.

✨ Топ 5 отраслей, которые активнее всего предлагают well-being бонусы:

▪️21% розничная торговля
▪️15% IT
▪️11% финансы
▪️6% перевозки и логистика
▪️5% строительство и недвижимость

Что чаще всего входит в well-being бонусы для россиян? Добровольное медицинское страхование (ДМС) и возможности для ведения здорового образа жизни (ЗОЖ), гибкий или гибридный график, компенсация питания, занятия фитнесом или йогой и pet friendly культура (доступная среда для хозяев и их питомцев), а также — консультации психологов или юристов.

📍Самые популярные well-being бонусы:

▪️52% – ДМС и возможности для ЗОЖ –
▪️18% – Занятия фитнесом или йогой
▪️17,6% – гибкий или гибридный график.
▪️1,32% – консультации психологов и юристов
▪️0,02% – pet friendly.

А в вашей компании предлагаются well-being бонусы? Голосуем!⤵️

#Менеджмент #Мотивация

🚌 Поговорим сегодня о Bus Factor «факторе автобуса» – и почему он так важен для любого проекта.

Bus factor (а также truck factor или brick factor) – понятие, которое пришло из мира айтишников. Оно означает число участников проекта, после потери которых (в оригинале — попадания под автобус), проект не сможет быть завершен оставшимися членами команды.

📍Автором термина считают американского программиста Майкла МакКлея, который в 1994 году задался вопросом, что произойдет с языком Python, если его создателя Гвидо ван Россума собьет автобус (оригинал письма лежит здесь)

Не обязательно попадать под автобус для выбывания из команды – таким фактором может быть болезнь, декретный отпуск, увольнение или конфликт.

Анализируя людей, мы можем увидеть зоны уязвимости проекта и подстраховаться там, где ценная информация сосредоточена в руках одного лица.

Чем меньше число автобуса – тем уязвимее проект. Самое плохое число – это единица:

▪️Один разработчик самописного сайта, у которого все доступы, в том числе и домен зарегистрирован на него;
▪️Один продажник с обширной базой;
▪️Один канал продаж;
▪️Один крупный клиент и т.д.

✨Суть понятна: если ваш проект имеет хоть одну зону уязвимости, где ресурс сосредоточен в руках одного специалиста, у вас высокий уровень бас-фактора.

И напротив, если в компании хорошо настроены процессы и они не зависят от одного человека, то все будет работать, даже когда один или несколько коллег одновременно уйдут.

Как оптимизировать значение фактора автобуса?

▪️ Назначайте незаменимому члену команды напарника, IT компании часто практикуют парное программирование.
▪️Собирайте инструкции, гайды и ссылки в Notion, чтобы не тратить много времени, когда требуется подхватить процесс.
▪️ Используйте и поощряйте практики наставничества.
▪️ Удостоверьтесь, что большинство сотрудников отдела знают в общих чертах, как устроены разные процессы в компании.
▪️ Не должно быть суперважной информации в одних руках: клиентские базы, регистрации доменов и хостинга, пароли к корпоративным соцсетям.

#Менеджмент

Насколько активно работодатели мониторят сотрудников? Исследование на эту тему провел сервис Zippia, полные данные можно увидеть здесь.

Оказалось, что мониторинг часто является одной из причин разногласий между работодателем и сотрудником. А также – что сотрудники сильно недооценивают степень контроля за ними. Вот некоторые интересные цифры, полученные в исследовании Zippia:

▪️ В период с 2015 по 2020 год количество компаний, которые следят за своими сотрудниками, увеличилось более чем на 166%. Причина – пандемия COVID-19.
▪️ 60% компаний с удаленными работниками и 67,6% работодателей с более чем 500 сотрудниками используют программное обеспечение для мониторинга.
▪️ 59% сотрудников испытывают стресс и беспокойство по поводу наблюдения за рабочими местами.
▪️ 40% работников согласны с отслеживанием, но только если оно используется для повышения производительности и предоставления других личных преимуществ.
▪️68% менеджеров считают, что мониторинг улучшает производительность. Но при этом 72% членов команд уверены, что мониторинг либо снижает производительность, либо не оказывает никакого влияния.

Главные причины, по которым работодатели подключают надзор за сотрудниками:
▪️ 79% хотят лучше понять, как сотрудники тратят свое время
▪️ 65% желают удостовериться, что люди работают целый день
▪️ 50% хотят убедиться, что люди не используют рабочее оборудование для личных целей.

🐈 А также в исследовании выяснилось, что сотрудники тратят в среднем 36% рабочего времени на различные отвлекающие моменты, такие как перекусы, перекуры и серфинг в соцсетях. Но об этом мы скоро расскажем подробнее 🙌

#Менеджмент #Исследование