🐾 Котики в офисе: да или нет? На эту тему рассуждают эксперты в Harvard Business Review.

Пока компании ломают голову над тем, как заманить сотрудников обратно в офис, есть одно недооценённое решение: разрешить приходить на работу с питомцами.

✨ Есть серьезные научные исследования, которые показывают, что животные в рабочей среде настоящая находка:
▪️ повышают вовлечённость и удовлетворённость работой,
▪️ уменьшают уровень стресса,
▪️ способствуют неформальному общению и дружбе между коллегами,
▪️ помогают в найме и удержании сотрудников, особенно молодых, миллениалов и зумеров.

📍Пет-френдли политика компании воспринимается сотрудниками и соискателями как знак заботы о благополучии персонала.

Авторы статьи обнаружили, что животные – сильнейший социальный катализатор. Сотрудники описывали, как наличие питомцев в офисе улучшает коммуникацию, способствует обмену информацией и формированию дружеских связей.

Всё потому, что животные побуждают людей общаться, снижают чувство одиночества и становятся поводом для непринуждённых разговоров. Возможно, вам это знакомо: вы наклонились погладить собаку коллеги — и завязалась интересная беседа.

✨ Но важно учитывать и обратную сторону:
▪️ аллергии, фобии, культурные ограничения,
▪️ раздражение от шума или беспокойного поведения животных,
▪️ риски при взаимодействии с клиентами и внешними партнёрами.

Можно ли найти компромисс? Да, вполне:
▪️Нужны чёткие правила: где можно, когда, какие животные допустимы, и как решаются возможные инциденты.
▪️ Гибкий подход: пилотные запуски, ограниченные зоны – и конечно же открытое обсуждение с командой.
▪️ Поддержка: группы по интересам (например, pet-friendly Slack-каналы) и уважение к тем, кто против.

Питомцы в офисе — это не только мило. Это про заботу, культуру и адаптацию к реальным потребностям команды.

😻 Ну так что, котикам в офисе да или нет?
Однозначно да 😍
Точно нет 😡
Пока не знаю – надо попробовать 🤔

77% россиян чувствуют себя недооцененными и нуждаются в признании на рабочем месте – такие данные получены в свежем опросе SuperJob.

От кого ждут признания заслуг?

▪️ 64% ждут одобрения и от начальства, и от коллег. «Для меня одинаково ценно и то, и другое, — так складывается авторитет в команде»
▪️ 11% — только от руководителя. «Признание начальства — показатель моего уровня»; «Мнение руководителя для меня важно, ведь от него зависит продвижение и зарплата»
▪️2% — только от коллег. Ответившие чаще всего трудятся в узкой профессиональной области: «Эндоскопическая лор-хирургия очень специфическая по сложности. Специалистов соответствующего уровня мало в России».

Нужда в признании по группам:

▪️ Женщины чаще мужчин ждут признания (81% против 74%).
▪️ Молодёжь до 35 и опытные 45+ — обе группы ориентированы на внешнюю оценку.
▪️ Те, кто зарабатывает 50–100 тысяч, — самые нуждающиеся в одобрении (таких 84%).
▪️ А вот 15% во всех группах — стойкие индивидуалисты. Они уверены в собственной ценности и не нуждаются в одобрении.

А вам важно внешнее признание? Или хватает внутренней планки?
❤️ Мне важно признание и коллег, и начальства
👍 Только мнение начальства определяет мой уровень
🔥 Я – ценный сотрудник и не нуждаюсь ни в чьей оценке

💡 Невероятные цифры: за последние три года почти 40% россиян сменили профессию. эти данные получили исследователи hh ru. А 63% опрошенных – планируют сменить профессию в ближайшем будущем.

Сотрудники при этом не слишком сильно держатся за текущие рабочие места. Готовность менять место работы очень высокая: 71% респондентов планируют это сделать в течение года, если получат выгодное предложение. Особенно активны в этом воопросе молодые россияне 25-34 лет (73%). Эти значения значительно выше, чем в предыдущие годы.

Очевидно, рынок труда в России переживает сильнейший период трансформации, где ключевыми становятся готовность к переменам и постоянное развитие. Что в такой ситуации делать работодателям? Одной зарплаты, даже большой, сегодня мало. Важно быть чуткими, эмпатичными и гибкими, чтобы сохранить конкурентоспособность и стабильность бизнеса.

Советы работодателям:

1️⃣Инвестируйте в обучение и переквалификацию сотрудников, чтобы поддерживать актуальные навыки и помогать адаптироваться к новым задачам.

2️⃣ Внедряйте гибкие форматы работы и адаптируйте корпоративную культуру. Учитывайте потребности молодых специалистов и обеспечивайте work-life баланс.

3️⃣ Фокусируйтесь на удержании сотрудников. Развивайте внутренние карьерные пути, улучшайте коммуникацию и создавайте условия, в которых члены команд будут чувствовать себя ценными и мотивированными.

4️⃣ Используйте технологии для автоматизации рутинных задач. Это повысит эффективность и позволит сотрудникам сосредоточиться на более творческих и стратегических задачах.

5️⃣ Будьте готовы к изменениям и поддерживайте адаптивность команды. Создавайте культуру гибкости, где перемены воспринимаются как возможность для роста, а не как угроза.

А в вашей компании заметно усиление текучести кадров за последние три года?

👍 нет, все как обычно
💯 да замечаю, что текучка стала выше
🗿 не слежу за этим

✈️ Командировки: куда и на какой срок в 2025 году направляют компании своих сотрудников? Интересную статистику собрал сервис «OneTwoTrip для бизнеса».

Самые длительные командировки по России (средняя продолжительность):

5,3 дня – Невинномысск в Ставрополье
4,5 дня – Петропавловск-Камчатский
4,3 дня – Геленджик
4,2 дня – Южно-Сахалинск
4,1 дня – Каспийск
3,4 дня – Владивосток
3,2 дня – Махачкала
3,1 дня – Эсто-Садок

▪️Зарубежные командировки в среднем продолжались 3,7 дня. В Лидерах – Токио и китайские города Гуанчжоу и Шэньчжэнь. Расходы на зарубежные деловые трипы также выросли: средняя стоимость ночи увеличилась за год на 5%, до 18 600 рублей.

▪️Лидером по числу командировок стал Китай, на который пришлось 37% всех ночей. Средняя длительность поездки в КНР составила 4 дня, стоимость ночи — 15 200 рублей. Второе и третье места по числу ночей заняли Казахстан (12%) и Узбекистан (6%).

▪️В первую десятку по объему зарубежных командировок также вошли Белоруссия, ОАЭ, Турция, Южная Корея, Сербия, Армения и Индия. Германия и Франция не вошли в топ-10, но эксперты отмечают, что они «демонстрируют уверенное восстановление».

▪️Самые дорогие отели — в ОАЭ, средняя стоимость ночи в гостинице там составила 57 500 рублей. Самые доступные — в Белоруссии, в среднем гостиницы там стоят 10 900 рублей за ночь, сообщает Forbes.

❤️Должен ли лидер показывать уязвимость или слабость? До недавнего времени ответ был однозначен: нет, никогда. Традиционно мы привыкли видеть менеджера как сильную, уверенную и непоколебимую фигуру

Однако в последние несколько лет появился новый тренд: настоящие лидеры не боятся показывать уязвимость. Для новых поколений рабочей силы именно открытость и готовность признать свои слабости – ключ к настоящему влиянию

📍Исследования Брене Браун, профессора Хьюстонского университета и известного эксперта по теме уязвимости, показывают: когда лидер открыто говорит о своих страхах, сомнениях и ошибках, он вызывает доверие и эмоциональную близость в команде.

Показывать уязвимость – не значит быть нерешительным или неуверенным. Это осознанный выбор, когда лидер признает свои ограничения, но при этом остается ответственным и готовым действовать. Такая честность требует смелости и зрелости.

Члены команды при этом перестают бояться ошибок, начинают больше сотрудничать и проявлять инициативу. Уязвимость разрушает барьеры и создает атмосферу психологической безопасности – важнейший фактор для инноваций и роста.

Однако как и в случае любого вызова стереотипам и традициям, тут есть обратная сторона. Вы можете столкнуться с осуждением, критикой и даже «проверками на прочность». Но для лидера с необходимым набором компетенций снять вопросы и погасить негатив в зародыше не составит труда.

Важно понимать, что уязвимость должна быть уместной и искренней. Если лидер постоянно жалуется или демонстрирует неуверенность без попыток решения проблем, это подрывает авторитет и демотивирует команду.

✨ Так что лидерство через уязвимость – не просто модный тренд, а один из путей к созданию сильных креативных команд.

Что думаете? Уязвимому лидеру в вашей команде – да или нет?

👎 нет, предпочту традиционное лидерство
👍 да, это было бы круто

😢 Каждый десятый сотрудник признается, что мысль написать заявление об увольнении посещает его несколько раз в день

Опрос SuperJob показал, что 68% работающих граждан периодически думают об увольнении, но не подают заявление.

Почему сотрудники хотят уйти?

▪️Чаще всего это эмоциональная реакция на стресс, усталость и негативные ситуации: «Такое бывает, но это просто реакция на конкретный негатив, а не желание всё бросить»; «Когда эмоционально вымотан и устал»
▪️Но есть и более серьёзные причины — «Задумываюсь об уходе из-за регулярных авралов и переработок».

Интересные факты:
▪️Каждый десятый россиянин думает об уходе несколько раз в день.
▪️9% ежедневно подавляют это желание.
▪️Женщины задумываются об увольнении чаще мужчин (74% против 58%).
▪️Чаще других мысли об уходе испытывают сотрудники в возрасте 35-45 лет (72%).
▪️Люди с доходом от 100 тысяч рублей чаще испытывают желание сменить работу (71%).

📍Цифры тревожные, они требуют внимательнее мониторить сотрудников и заботиться о них:

▪️Обращайте внимание на эмоциональный фон в команде. Регулярные авралы и переработки — прямой путь к выгоранию и потере ценных сотрудников.

▪️ Создавайте условия для открытого диалога. Пусть сотрудники чувствуют, что их слышат и поддерживают.

▪️ Инвестируйте в баланс работы и отдыха. Помогайте команде справляться со стрессом и избегать хронической усталости.

▪️ Следите за мотивацией и вовлечённостью. Понимание причин «мыслей об уходе» поможет вовремя принимать меры.

Лидерство — это не только про задачи и результаты, но и про заботу о людях. Чем лучше вы понимаете своих сотрудников, тем реже их посещают мысли написать заявление.

🤖 Активное использование ИИ снижает способность к критическому мышлению. Эту закономерность выявило свежее международное исследование (2025 г).

Эффект связан с механизмом когнитивной разгрузки (cognitive offloading) — когда мы всё больше полагаемся на технологии для решения задач, наш мозг «отвыкает» глубоко анализировать и рефлексировать.

⚠️ Особенно уязвимы в этом плане молодые специалисты, которые активно используют ИИ в повседневной работе. При этом более высокий уровень образования дает некий «иммунитет» к когнитивной разгрузке. Чем лучше человек образован, тем лучше он сохраняет способность к критическому анализу.

Что в этой связи желательно предпринимать лидерам команд?

▪️Развивать культуру критического мышления — поощряйте сотрудников задавать вопросы, анализировать информацию и проверять данные традиционными способами, даже если ИИ предлагает быстрые решения.

▪️Балансируйте использование нейросетей и самостоятельное мышление — ИИ должен быть помощником, а не заменой аналитических навыков.

▪️Инвестируйте в тренинги и программы, которые укрепляют критическое мышление и рефлексию. Например, у нас в Практикуме есть отдельный курс «Навыки критического мышления для менеджеров».

✨ Хотите проверить, в каком состоянии ваше критическое мышление?

👉 Пройдите бесплатный диагностический тест, его разработали ученые из НИУ ВШЭ. Тест позволяет измерять основные навыки: анализ информации, логику и аргументацию.

Может показаться, что умение мыслить критически не так важно. Но это не так: например, плотные негативные информационные потоки могут снижать эмоциональный фон в команде. Но умение провести простейший фактчекинг подобно противоядию: большинство новостей окажется на поверку мусором и кликбейтом.

📍Использование критического мышления становится серьезным конкурентным преимуществом. Кто сможет сохранить и развить этот навык в своих командах, обеспечит их рост и эффективность.

Как правильно использовать стареющую рабочую силу? Прочитали репорт AIHR-2025 – и нашли ряд моментов, которые важны и для российских работодателей.

📍Глобальная рабочая сила претерпевает глубокие демографические изменения. К 2030 году каждый шестой человек в мире будет старше 60 лет, а к 2050 году это число удвоится и превысит 2 миллиарда. Эта тенденция старения меняет экономику – и рабочие места.

Ключевые тенденции:

▪️Растет невероятными темпами доля сотрудников в возрасте 75+. Часть из них настолько бодры, что не хотят уходить на пенсию, а часть – так бедны, что вынуждены трудиться. Это – самый быстрорастущий сегмент рабочей силы сегодня. С 2000 года доля участия в рабочей силе для работников 75+ увеличилась более чем вдвое для женщин. Доля мужчин остается низкой, но постепенно растет.

▪️В ЕС число работников в возрасте 55 лет и старше выросло с 23,8 млн (2010) до 40 млн (2023). При этом уровень их занятости увеличился почти на 20%. При этом возрастные работники сталкиваются с более высокими рисками безработицы и трудностями при повторном трудоустройстве.

▪️Проблемы со здоровьем остаются основной причиной преждевременного ухода возрастных сотрудников с рынка труда. Около полумиллиона человек в возрасте от 50 до 65 лет с длительными заболеваниями вернулись бы к работе, если бы им была предоставлена адекватная поддержка.

▪️Гендерное неравенство сохраняется: старшие женщины часто сталкиваются с более тяжелыми условиями работы и значительной разницей в оплате труда.

Работодателям уже сегодня важно подготовиться к притоку возрастных кандидатов. Это не благотворительность, а умное использование их бесценного опыта и знаний. Какие меры можно предпринять?

1️⃣ Адаптируйте рабочие места, чтобы они были более инклюзивными. Это могут быть гибкий график, расширенная аптечка, аппараты для измерения давления и т.п.

2️⃣ Инвестируйте в переподготовку и повышение квалификации, чтобы поддерживать актуальность навыков старших сотрудников в быстро меняющейся среде.

3️⃣ Вводите в корпоративную культуру нулевую терпимость к эйджизму – сотрудники должны ценить опыт наряду с инновациями

4️⃣ Используйте опыт старших сотрудников для наставничества над молодыми талантами и поддержания корпоративных знаний и традиций.

Стареющая рабочая сила — это не только вызов, но и стратегическая возможность. Компании, которые примут этот демографический сдвиг, получат конкурентное преимущество, сохраняя ценные таланты и способствуя разнообразию опыта.

Много ли среди работодателей граммар-наци?

Изучили результаты забавного исследования, насколько терпимы работодатели к резюме с ошибками, речевыми клише и неточностями в оформлении.

Оказалось, что толерантность выше с каждым годом: если в 2015 году тех, кого ничего не раздражает, было 41%, в 2023 году — 57%, то сейчас — аж 64%. Кадровый голод – не тётка!

▪️22% рекрутеров признались, что их раздражают шаблонные фразы в резюме. Чаще всего негативную реакцию вызывают такие слова как «обучаемость», «коммуникабельность», «стрессоустойчивость» и «ответственность», а также предостережения в духе «не звонить».

▪️Доля менеджеров по подбору персонала, которых раздражают неграмотность в резюме и некорректное оформление, сократилась с 13% (2015) до 5% (2025).

▪️Больше всего не нравятся грамматические ошибки (61%), выражение «зарплата по договоренности» (16%) и резюме с неполным описанием обязанностей и опыта (12%).

📍А вас раздражают ошибки в резюме соискателей?
👍 да, ошибки недопустимы
❤️ нет, главное, чтобы специалист был хороший

🏖 Кажется, пора готовиться к отпуску – опрос «Работа.ру» и «Сберавто 2025 год показывает, что большинство сотрудников так или иначе возьмут перерыв в работе в ближайшие три месяца 💯

📍Самая большая пустота в офисе образуется в июле (40% берут отпуск в этом месяце, второй по популярности — август (32%), третий — сентябрь (27%), ему чуть уступает июнь (25%). Сумма цифр превышает 100, так как участники исследования могли выбрать несколько вариантов ответа.

Как уйти в отпуск, не переживая за команду и проекты? Подготовили чек-лист, который поможет вам всё организовать и отдохнуть с чистой совестью.

1️⃣ Начните подготовку за 2–4 недели. Проверьте календарь проектов: избегайте периодов с дедлайнами или крупными релизами. Создайте список критических задач и распределите их заранее.

2️⃣ Делегируйте и назначьте заместителя
Выберите человека в команде, который временно возьмет на себя ваши обязанности. Обозначьте зоны ответственности: кто отвечает за коммуникацию с клиентами, кто за прогресс задач, кто за эскалацию проблем. Задокументируйте ключевые процессы в Notion или Confluence — это спасет в случае форс-мажоров.

3️⃣ Настройте коммуникацию
Никто не хочет возвращаться из отпуска к сотням пропущенных сообщений. Установите границы: предупредите команду, что будете на связи только в экстренных случаях (например, 1 раз в день в Телеграм). Настройте автоответ в почте и мессенджерах с указанием, к кому обращаться. Например: «В отпуске до 15 июня, по срочным вопросам пишите Елене Ивановой».

4️⃣ Проверьте проекты и автоматизируйте контроль.
Перед уходом проведите ревью всех текущих задач. Используйте трекеры (Trello, Jira), чтобы видеть прогресс команды в реальном времени, если вдруг захотите проверить. Настройте автоматические уведомления о критических событиях (например, срыве дедлайнов). Убедитесь, что у команды есть доступ ко всем ресурсам (пароли, файлы, контакты).

5️⃣ За неделю до отпуска проведите собрание, где обсудите план на ваше отсутствие. Дайте сотрудникам больше автономии: например, разрешите принимать мелкие решения без вашего одобрения. Это укрепляет команду и снижает вашу нагрузку.

6️⃣ После возвращения выделите 1–2 дня на «погружение»: не планируйте важные встречи сразу, начните с проверки почты и статуса проектов.

➡️ Знакомое чувство: хочется прямо сегодня вычеркнуть все пункты из списка задач, но ничего не получается. Что-то то регулярно мешает продуктивности – чаще всего это ощущается как усталость.

Если это про вас, то вы не уникальны: всего 20% работающих людей оценивают свою продуктивность на 5 из 5. Большинство — на 3 (29%) или 4 (44%) балла. Такие данные получены в свежем исследовании от Работа.ру и СберПодбор — больше 3500 человек со всей России рассказали, что им мешает быть эффективными на работе.

Вот какими получились топ-6 врагов продуктивности:
▪️47% – выгорание и усталость
▪️46% – потеря мотивации
▪️32% – нет ясных целей и задач
▪️22% – личные проблемы
▪️18% – шум на работе
▪️15% – слишком большое количество встреч и переписок

Любопытно, что общение с коллегами сбивает с толку только 14%, а жара в офисе раздражает 12%. Курение, долгие перекусы и прочие «классические» причины — почти не влияют.

💚 Почему в 2025 надо усиливать фокус на соцсетях? Доказано, если вы сегодня экономите на smm, вы упускаете таланты. Классный материал об этом мы нашли на The HRD.

Запросы на ведение HR-соцсетей и помощь в поиске сотрудников через онлайн-платформы в последние два года показывают кратный рост. Сразу несколько факторов сделали присутствие работодателя в соцсетях обязательным.

➡️ Во-первых, кадровый дефицит: по данным HeadHunter, 65% российских компаний испытывают сложности с наймом IT-специалистов. В логистике и производстве нехватка и вовсе достигает 75%.

➡️ Во-вторых, смена повестки у соискателей. Молодые специалисты, особенно поколение Z, ориентируются на ценности — 79% из них выбирают работодателя, чья культура совпадает с их личными убеждениями (Deloitte).

Работодатель больше не может «прятаться» за сухим описанием вакансии — ему нужно показывать лицо, говорить искренне, быть узнаваемым.

Поведение аудитории изменилось: 58% россиян ищут вакансии в Telegram и VK, а 72% доверяют информации в соцсетях больше, чем официальным сайтам.

📍Где искать сотрудников? Важных для работодателя платформ всего четыре, у каждой свои особенности:

1️⃣Telegram — территория IT, digital и маркетинга. Здесь уместен неформальный диалог, приветствуется юмор и кейсы изнутри. Например «Сбер» использует Telegram-ботов для первичного отбора кандидатов, ускоряя процесс рекрутинга.

2️⃣ VK — самая массовая площадка, особенно эффективна при найме студентов, линейного персонала и молодых специалистов. X5 Retail Group, например, успешно использовала серию постов о работе в «Пятёрочке», что позволило привлечь более 200 сотрудников.

3️⃣ Хабр — среда для разработчиков и инженеров. Здесь важна экспертность и погружение в детали. Например, Яндекс публикует технические статьи о своих проектах — такой контент вызывает уважение и способствует притоку резюме.

4️⃣ VC ru — площадка, на которой активны маркетологи, менеджеры, продуктовые специалисты и стартаперы. Например, Skyeng делится на VC кейсами из своей практики управления, и это дает им рост откликов на 20%.

Кому в команде отдавать ресурсы – слабым, чтобы подтягивались, или сильным – чтобы стали еще сильнее и приносили еще больше прибыли?

Не слишком опытный лидер при решении задачи обычно опирается на свои приоритеты или даже личные пристрастия.

Однако эта достаточно сложная задачка хорошо известна в менеджменте – ее называют дилеммой распределения ресурсов.

Не стоит изобретать велосипед, когда можно выбрать из проверенных и наиболее подходящих к вашей ситуации подходов.

1️⃣ Модель Парето (Правило 80/20)

Суть: 20% сотрудников приносят 80% результата.
Сфокусируйтесь на сильных игроках для максимизации краткосрочной отдачи, но не забывайте о развитии остальных, чтобы расширить эффективный пул.
Как применять: Инвестируйте основные ресурсы в сильных, но выделяйте часть времени и средств на обучение и поддержку слабых.

2️⃣ Модель 9 Box Grid

Суть: Сотрудников оценивают по двум осям — текущая производительность и потенциал развития.
Как применять:
Сильные с высоким потенциалом — ключевые таланты, требуют инвестиций для роста. Сильные с низким потенциалом — удерживать и мотивировать.
Слабые с высоким потенциалом — развивать и поддерживать.
Слабые с низким потенциалом — увольнять или перераспределять.

3️⃣ Подход Differentiated Investment

Суть: Ресурсы распределяются неравномерно, а в зависимости от стратегической важности сотрудника или проекта. Инвестируйте больше в тех, кто приносит максимальную ценность или имеет высокий потенциал, но не игнорируйте слабых, если они важны для команды.
Как применять: Определите критерии важности и потенциала, распределите ресурсы пропорционально.

4️⃣ Инклюзивный подход

Суть: Успех команды зависит от общего уровня компетенций, поэтому важно развивать всех участников. Создавайте программы наставничества, групповые тренинги и обмен опытом, чтобы слабые сотрудники быстрее подтягивались.
Как применять: Инвестируйте в обучение и развитие, используя сильных как менторов.

5️⃣Agile-подход

Суть: Гибкое распределение ресурсов и задач в зависимости от текущих целей и потребностей. В разные моменты времени поддерживайте то, что важнее — иногда сильных для реализации срочных задач, иногда – слабых для развития и подготовки к будущему.
Как применять: Регулярно пересматривайте приоритеты и адаптируйте распределение ресурсов.

📍Так что универсального решения нет: всегда будет сложно балансировать между поддержкой сильных и развитием слабых. Важно одно: не поддаваться личным симпатиям. А вот тут можно прочитать интересный пост о перераспределения ресурсов в команде от лидера-практика.

❤️ Поколение Z не стремится к карьерному росту и не верит в высшее образование – об этом говорится в репорте Deloitte Global 2025.

Возможность карьерного роста для зумеров имеет значение при выборе работодателя – но всего 6% соискателей действительно хотят достичь руководящих должностей.

📍Когда представителей Z спрашивают, что влияет на их выбор работодателя, они называют главные три фактора: зарплата, обучение/развитие и wok-life баланс.

И хотя подъем по корпоративной лестнице не вожделенная мечта, молодые хотят учиться и развиваться в ключевых областях:
▪️50% поколения Z хотят, чтобы менеджеры обучали и наставляли их;
▪️ 36% из них считают, что лидеры уделяют им недостаточно внимания. Зумеры хотят получать больше поддержки и обратной связи от руководителей, чтобы они вдохновляли и мотивировали.

✨Это поколение ставит под сомнение ценность высшего образования: около четверти выразили сомнение в актуальности учебных программ сегодняшних университетов.

В то же время 74% уверены, что ИИ сильно повлияет на их работу уже в течение следующего года. Поэтому они постоянно обучаются и развивают навыки, чтобы не отставать от технологий.

📍Зумеры также считают, что развитие софт скилз, особенно таких как эмпатия и лидерство – сегодня важнее, чем когда-либо в современной истории.