#направахрекламы
Коллеги, хотите сделать организацию командировок проще и выгоднее?👩🏻💻
Делюсь, как онлайн-сервис «OneTwoTrip для бизнеса» поможет не утонуть в операционке.
На сервисе:
- Всё для организации бизнес-путешествий в одном месте: более 2 млн отелей в России и за границей, билеты на самолёты, поезда и автобусы, заказ трансферов, визовая поддержка.
- Действительно выгодные цены на отели. Скидки до 30% для корпоративных клиентов.
- Любые способы оплаты: корпоративная карта, депозит, постоплата по счёту, овердрафт по согласованию.
- Программа лояльности: получайте до 5% бонусами с покупок и оплачивайте ими билеты и отели.
- Бесплатная интеграция с 1С:Бухгалтерией и ЭДО: онлайн-доступ к документам.
- Понятный интерфейс и поддержка 24/7. Чат, почта, телефон — выбирайте комфортный способ связи.
Оставьте заявку и получите доступ к сервису «OneTwoTrip для бизнеса» без абонентской платы.
erid: 2VtzqvMtmmk
Коллеги, хотите сделать организацию командировок проще и выгоднее?👩🏻💻
Делюсь, как онлайн-сервис «OneTwoTrip для бизнеса» поможет не утонуть в операционке.
На сервисе:
- Всё для организации бизнес-путешествий в одном месте: более 2 млн отелей в России и за границей, билеты на самолёты, поезда и автобусы, заказ трансферов, визовая поддержка.
- Действительно выгодные цены на отели. Скидки до 30% для корпоративных клиентов.
- Любые способы оплаты: корпоративная карта, депозит, постоплата по счёту, овердрафт по согласованию.
- Программа лояльности: получайте до 5% бонусами с покупок и оплачивайте ими билеты и отели.
- Бесплатная интеграция с 1С:Бухгалтерией и ЭДО: онлайн-доступ к документам.
- Понятный интерфейс и поддержка 24/7. Чат, почта, телефон — выбирайте комфортный способ связи.
Оставьте заявку и получите доступ к сервису «OneTwoTrip для бизнеса» без абонентской платы.
erid: 2VtzqvMtmmk
Вы прячетесь за команду
В случае какого-то косяка или просто наброса вы находите виноватого среди своих и устраиваете публичную порку. Причем даже не важно, по существу там наброс или у набрасывающего просто настроение плохое, стратегия не меняется - ваши люди априори виновны. И виновны именно они, а никак не вы сами. Они безбожно косячат, а вы бедненький никак не можете найти на них управу. Очень удобненькая позиция - на первый взгляд.
Вообще перекладывание ответсвенности реально удобный инструмент, но есть нюанс - ответственность за работу команды всегда на руководителе. Любая попытка эту ответственность переложить а) выглядит жалко, б) ни к чему хорошему не приводит.
Безусловно, когда вас бьют и пинают (а часто, особенно на ранних этапах управленческой карьеры, претензии стейкхолдеров воспринимаются именно так) - приятного мало. И попытка избежать неприятных ощущений, прикрывшись командой, в целом понятна. Но команда - ваш ресурс, и сделать так, чтобы он работал - ваша задача. Обяснять косяки тем, что в вашей команде работают идиоты - это как “собака съела ручку, поэтому я не сделал домашку”. Все всё понимают.
И самое неприятное здесь далеко не то, что команда под таким руководителем работает как-то не так - это вообще полбеды. Главное, что руководителя, который при любом удобном случае пинает команду, очень быстро перестают воспринимать всерьез его же смежники. Понимая, что никакой инструмент решения вопросов, кроме публичной порки, человеку не знаком, люди просто перестают сигнализировать о проблемах, а горе руководитель узнает о них тогда, когда уже никакой командой не прикроешься. Вот где реальная беда.
В случае какого-то косяка или просто наброса вы находите виноватого среди своих и устраиваете публичную порку. Причем даже не важно, по существу там наброс или у набрасывающего просто настроение плохое, стратегия не меняется - ваши люди априори виновны. И виновны именно они, а никак не вы сами. Они безбожно косячат, а вы бедненький никак не можете найти на них управу. Очень удобненькая позиция - на первый взгляд.
Вообще перекладывание ответсвенности реально удобный инструмент, но есть нюанс - ответственность за работу команды всегда на руководителе. Любая попытка эту ответственность переложить а) выглядит жалко, б) ни к чему хорошему не приводит.
Безусловно, когда вас бьют и пинают (а часто, особенно на ранних этапах управленческой карьеры, претензии стейкхолдеров воспринимаются именно так) - приятного мало. И попытка избежать неприятных ощущений, прикрывшись командой, в целом понятна. Но команда - ваш ресурс, и сделать так, чтобы он работал - ваша задача. Обяснять косяки тем, что в вашей команде работают идиоты - это как “собака съела ручку, поэтому я не сделал домашку”. Все всё понимают.
И самое неприятное здесь далеко не то, что команда под таким руководителем работает как-то не так - это вообще полбеды. Главное, что руководителя, который при любом удобном случае пинает команду, очень быстро перестают воспринимать всерьез его же смежники. Понимая, что никакой инструмент решения вопросов, кроме публичной порки, человеку не знаком, люди просто перестают сигнализировать о проблемах, а горе руководитель узнает о них тогда, когда уже никакой командой не прикроешься. Вот где реальная беда.
Мне LinkedIn вчера радостно сообщил, что я в Яндексе уже год. Технически, правда, чуть меньше, но в линке подсчет по месяцам, поэтому, считай, уже можно праздновать.
О своем уходе из Danone, предпосылках и поиске работы я подробно рассказывала - там целый сериал, начиная с этого поста. Сейчас все это, конечно, помнится весьма фрагментарно, но есть пара ярких вспышек.
💫 Я в командировке в Новосибе, 4 часа разницы с Москвой, уже засыпая, получаю сообщение от рекрутера из Яндекса (Андрей, привет) о позиции, в которой ничего толком непонятно. Помню в описании было 3 максимально абстрактных задачи, и я сквозь сон написала что-то типа «смотри, первая мне более или менее понятна, над второй теоретически можно подумать, про третью не понимаю, как все эти слова сложились в одно предложение, - но давай завтра обсудим».
💫 Я в Питере, опять же в командировке, мы отлично провели давно запланированное обучение, пятница, офигенная погода, впереди еще 2 питерских выходных, муж приедет, а вечером я встречусь с подругой, которую тыщу лет не видела, но перед этим надо с Яндексом созвониться, вроде там оффер назревает. Созваниваюсь, сидя на скамейке в летнем саду, слушаю про оффер, прощаюсь - и это очень крутой момент. Я знаю, что соглашусь, знаю, что в понедельник начнутся переговоры об уходе, передача дел и весь этот геморрой, а пока можно просто порадоваться.
💫 Мой первый рабочий день, сижу во дворе Красной розы, пью кофе и пишу на канал, что интрига всё, с сегодняшнего дня я в Яндексе и принимаю поздравления - один из самых залайканных постов на канале so far.
Первые месяцы в Яндексе прошли в абсолютном тумане и попытках постичь непостижимое - до сих пор ржу над этим видео, потому что это идеальная метафора моего опыта новичка. И, думаю, что не только моего.
За этот год чего только не произошло, но главное - из тех самых трех общо сформулированных задач вырисовался вполне понятный скоуп, который можно объяснить человеческими словами. Я вообще люблю выходить на что-то максимально непонятное и разбираться по ходу. Считается, что мутный функционал - это красный флаг, явно сигнализирующий о том, что от компании нужно держаться подальше. В миллионе гайдов по поиску работы в обязательном порядке будет написано, что если вам потенциальный руководитель на интервью говорит невнятное, то не надо с ним иметь дела. Я бы не была столь категорична, нередко - это возможность сформировать уникальный набор задач, существенно повышающий вашу стоимость на рынке. Красные флаги компаний для меня вообще в другом - о них поговорим, как только закончим про руководителей.
О своем уходе из Danone, предпосылках и поиске работы я подробно рассказывала - там целый сериал, начиная с этого поста. Сейчас все это, конечно, помнится весьма фрагментарно, но есть пара ярких вспышек.
💫 Я в командировке в Новосибе, 4 часа разницы с Москвой, уже засыпая, получаю сообщение от рекрутера из Яндекса (Андрей, привет) о позиции, в которой ничего толком непонятно. Помню в описании было 3 максимально абстрактных задачи, и я сквозь сон написала что-то типа «смотри, первая мне более или менее понятна, над второй теоретически можно подумать, про третью не понимаю, как все эти слова сложились в одно предложение, - но давай завтра обсудим».
💫 Я в Питере, опять же в командировке, мы отлично провели давно запланированное обучение, пятница, офигенная погода, впереди еще 2 питерских выходных, муж приедет, а вечером я встречусь с подругой, которую тыщу лет не видела, но перед этим надо с Яндексом созвониться, вроде там оффер назревает. Созваниваюсь, сидя на скамейке в летнем саду, слушаю про оффер, прощаюсь - и это очень крутой момент. Я знаю, что соглашусь, знаю, что в понедельник начнутся переговоры об уходе, передача дел и весь этот геморрой, а пока можно просто порадоваться.
💫 Мой первый рабочий день, сижу во дворе Красной розы, пью кофе и пишу на канал, что интрига всё, с сегодняшнего дня я в Яндексе и принимаю поздравления - один из самых залайканных постов на канале so far.
Первые месяцы в Яндексе прошли в абсолютном тумане и попытках постичь непостижимое - до сих пор ржу над этим видео, потому что это идеальная метафора моего опыта новичка. И, думаю, что не только моего.
За этот год чего только не произошло, но главное - из тех самых трех общо сформулированных задач вырисовался вполне понятный скоуп, который можно объяснить человеческими словами. Я вообще люблю выходить на что-то максимально непонятное и разбираться по ходу. Считается, что мутный функционал - это красный флаг, явно сигнализирующий о том, что от компании нужно держаться подальше. В миллионе гайдов по поиску работы в обязательном порядке будет написано, что если вам потенциальный руководитель на интервью говорит невнятное, то не надо с ним иметь дела. Я бы не была столь категорична, нередко - это возможность сформировать уникальный набор задач, существенно повышающий вашу стоимость на рынке. Красные флаги компаний для меня вообще в другом - о них поговорим, как только закончим про руководителей.
#направахрекламы
Барабанная дробь, отблески софитов и... итоги Премии HR-бренд 🏆
29 мая hh.ru в 18-й раз вручили призы компаниям, которые вкладывают большие усилия и ресурсы в работу с персоналом, придают ей новые смыслы и воплощают революционные идеи, меняющие индустрию и рынок труда.
Выбрать было непросто: эксперты изучили 286 заявок и определили лучшие проекты в семи основных и семи специальных номинациях.
🌟 В кейсах победителей много вдохновляющего, трендового и сделанного с любовью. Подробнее о них читайте в статье — узнаете, как креативно развернуть бренд работодателя в сторону заботы о соискателях, внедрить нейросети в ежедневные задачи и популяризировать рабочие профессии.
Реклама, ООО "Хэдхантер", ИНН 7718620740, erid: LjN8KFRE9
Барабанная дробь, отблески софитов и... итоги Премии HR-бренд 🏆
29 мая hh.ru в 18-й раз вручили призы компаниям, которые вкладывают большие усилия и ресурсы в работу с персоналом, придают ей новые смыслы и воплощают революционные идеи, меняющие индустрию и рынок труда.
Выбрать было непросто: эксперты изучили 286 заявок и определили лучшие проекты в семи основных и семи специальных номинациях.
🌟 В кейсах победителей много вдохновляющего, трендового и сделанного с любовью. Подробнее о них читайте в статье — узнаете, как креативно развернуть бренд работодателя в сторону заботы о соискателях, внедрить нейросети в ежедневные задачи и популяризировать рабочие профессии.
Реклама, ООО "Хэдхантер", ИНН 7718620740, erid: LjN8KFRE9
Вернемся к руководителям.
Вы не умеете принимать решения
Если отбросить все тонкие вещи вроде коммуникации, развития и поддержания атмосферы в команде, то по большому счету руководители нужны для того, чтобы сотрудники понимали, что им делать, а чего не делать. Особенно в ситуациях, где приоритеты неочевидны. Именно руководитель должен сказать, это делаем прямо сейчас, это делаем позже, а это не делаем никогда - то есть принять решение и нести ответственность за его последствия.
Нет ничего хуже управленческой импотенции - когда руководители всеми правдами и неправдами избегают принятия решений, пытаясь усидеть сразу на нескольких стульях. Это фрустрирует и перегружает команду.
Кажется, что такое может быть свойственно разве что начинающим руководителям, которые пока еще не осознали, что от них требуется, но нет - с ростом по иерархии растут и ставки, сегодня от вас требовалось распределить 5 задач по двум сотрудникам, а завтра вы отвечаете за тысячи человек и миллиардные обороты. Я наблюдала как ребята на C-level тянули с принятием решений, инициировали проекты с абсолютно противоположными смыслами или переобувались в прыжке, оставляя свои высокооплачиваемые команды в полной прострации.
Как могут выглядеть управленческие решения?
▫️Инициирование или согласование действий - да, мы это делаем
▫️Отказ от действий - этого мы не делаем
▫️Приоритизация - это делаем в первую очередь, а это не делаем вообще
▫️Распределение задач - это делаешь ты, а это ты
▫️Обозначение зон ответственности - это наша работа, а это не наша
Как понять, что ваш руководитель не в ладах с принятием решений?
▫️Вы бежите в разных направлениях, в основном с подачи руководителя
▫️Ваши проекты зависли на стадии согласования, вы готовите новые и новые слайды, смотрите аналитику во всевозможных разрезах, ходите по кругу в ожидании принципиального решения - делаем/не делаем
▫️В вас уже не влезает все то, на что закомитился ваш босс
▫️Вы постоянно толкаетесь локтями внутри команды или со смежниками, тк все «топчете одну поляну»
Самый простой способ это победить - поговорить с руководителем, обозначить проблему, проговорить, как именно отсутствие того или иного принципиального решения влияет на вашу работу, какой объем задач провоцирует. Чаще всего такие вещи происходят не намеренно, а по незнанию, и обратная связь существенно улучшает ситуацию.
Если вы руководите людьми, подумайте, какие решения от вас требуются.
▫️Нет ли на вас подвисших вопросов, ситуаций, где вы тянете и не можете выработать однозначную позицию?
▫️Проследите всю цепочку событий, которую провоцирует отсутствие решения на вашей стороне - обычно это отрезвляет
Вы не умеете принимать решения
Если отбросить все тонкие вещи вроде коммуникации, развития и поддержания атмосферы в команде, то по большому счету руководители нужны для того, чтобы сотрудники понимали, что им делать, а чего не делать. Особенно в ситуациях, где приоритеты неочевидны. Именно руководитель должен сказать, это делаем прямо сейчас, это делаем позже, а это не делаем никогда - то есть принять решение и нести ответственность за его последствия.
Нет ничего хуже управленческой импотенции - когда руководители всеми правдами и неправдами избегают принятия решений, пытаясь усидеть сразу на нескольких стульях. Это фрустрирует и перегружает команду.
Кажется, что такое может быть свойственно разве что начинающим руководителям, которые пока еще не осознали, что от них требуется, но нет - с ростом по иерархии растут и ставки, сегодня от вас требовалось распределить 5 задач по двум сотрудникам, а завтра вы отвечаете за тысячи человек и миллиардные обороты. Я наблюдала как ребята на C-level тянули с принятием решений, инициировали проекты с абсолютно противоположными смыслами или переобувались в прыжке, оставляя свои высокооплачиваемые команды в полной прострации.
Как могут выглядеть управленческие решения?
▫️Инициирование или согласование действий - да, мы это делаем
▫️Отказ от действий - этого мы не делаем
▫️Приоритизация - это делаем в первую очередь, а это не делаем вообще
▫️Распределение задач - это делаешь ты, а это ты
▫️Обозначение зон ответственности - это наша работа, а это не наша
Как понять, что ваш руководитель не в ладах с принятием решений?
▫️Вы бежите в разных направлениях, в основном с подачи руководителя
▫️Ваши проекты зависли на стадии согласования, вы готовите новые и новые слайды, смотрите аналитику во всевозможных разрезах, ходите по кругу в ожидании принципиального решения - делаем/не делаем
▫️В вас уже не влезает все то, на что закомитился ваш босс
▫️Вы постоянно толкаетесь локтями внутри команды или со смежниками, тк все «топчете одну поляну»
Самый простой способ это победить - поговорить с руководителем, обозначить проблему, проговорить, как именно отсутствие того или иного принципиального решения влияет на вашу работу, какой объем задач провоцирует. Чаще всего такие вещи происходят не намеренно, а по незнанию, и обратная связь существенно улучшает ситуацию.
Если вы руководите людьми, подумайте, какие решения от вас требуются.
▫️Нет ли на вас подвисших вопросов, ситуаций, где вы тянете и не можете выработать однозначную позицию?
▫️Проследите всю цепочку событий, которую провоцирует отсутствие решения на вашей стороне - обычно это отрезвляет
Вы все замыкаете на себе
Часто мы настолько убеждены в собственной незаменимости, что верим - лучше нас никто не справится. Особенно это свойственно начинающим руководителям, которые еще не умеют делегировать, и руководителям контрол-фрикам, которые делегировать никогда не умели, не умеют и не планируют учиться. Но и со всеми остальными случается.
Казалось бы, что может быть лучше руководителя, без внимания которого не делается ни одно, даже самое незначительное дело? Да, честно говоря, примерно все. Такие руководители рано или поздно едут кукухой сами и доводят до ручки команду. Сами - в первую очередь потому, что пытаются объять необъятное и впихнуть невпихуемое. А команде достается, потому что ну невозможно каждый чих согласовывать с руководителем - или свихнешься, или забьешь вообще что-либо делать. Причем скорее второе - зачем напрягаться, когда тут такой деятель под боком.
В общем, никакого профита в том, чтобы в каждом вопросе иметь последнее слово, для руководителя нет. Поэтому расслабьтесь уже и дайте команде пространство принимать решения и - о, боже! - совершать ошибки. Вы удивитесь, но решения вполне вероятно откажутся получше ваших, а ошибки не такими драматичными, какими выглядели в ваших фантазиях.
Меня, признаюсь, бывает заносит - я начинаю думать, что без меня тут ничего хорошего не произойдет. Совсем давно меня вообще ничего не останавливало (бедная моя тогдашняя команда), потом я получила какой-то управленческий опыт, научилась слышать обратную связь и останавливаться, когда мне говорили «Лер, отползи, мы тут как-нибудь сами», сейчас стараюсь саморегулироваться и, если чувствую, что задачи перестают помещаться в рамки здравого смысла, отползаю сама из процессов, которые команда и без меня залидирует.
Советов два:
1. Если вашего руководителя многовато в ваших задачах, попробуйте прямо ему об этом сказать - чаще всего это работает.
2. Если вы руководитель и чувствуете, что календарь и to do лист трещат по швам, подумайте, из каких процессов вы можете безболезненно отползти, отставив бразды правления команде. И отползите уже.
Часто мы настолько убеждены в собственной незаменимости, что верим - лучше нас никто не справится. Особенно это свойственно начинающим руководителям, которые еще не умеют делегировать, и руководителям контрол-фрикам, которые делегировать никогда не умели, не умеют и не планируют учиться. Но и со всеми остальными случается.
Казалось бы, что может быть лучше руководителя, без внимания которого не делается ни одно, даже самое незначительное дело? Да, честно говоря, примерно все. Такие руководители рано или поздно едут кукухой сами и доводят до ручки команду. Сами - в первую очередь потому, что пытаются объять необъятное и впихнуть невпихуемое. А команде достается, потому что ну невозможно каждый чих согласовывать с руководителем - или свихнешься, или забьешь вообще что-либо делать. Причем скорее второе - зачем напрягаться, когда тут такой деятель под боком.
В общем, никакого профита в том, чтобы в каждом вопросе иметь последнее слово, для руководителя нет. Поэтому расслабьтесь уже и дайте команде пространство принимать решения и - о, боже! - совершать ошибки. Вы удивитесь, но решения вполне вероятно откажутся получше ваших, а ошибки не такими драматичными, какими выглядели в ваших фантазиях.
Меня, признаюсь, бывает заносит - я начинаю думать, что без меня тут ничего хорошего не произойдет. Совсем давно меня вообще ничего не останавливало (бедная моя тогдашняя команда), потом я получила какой-то управленческий опыт, научилась слышать обратную связь и останавливаться, когда мне говорили «Лер, отползи, мы тут как-нибудь сами», сейчас стараюсь саморегулироваться и, если чувствую, что задачи перестают помещаться в рамки здравого смысла, отползаю сама из процессов, которые команда и без меня залидирует.
Советов два:
1. Если вашего руководителя многовато в ваших задачах, попробуйте прямо ему об этом сказать - чаще всего это работает.
2. Если вы руководитель и чувствуете, что календарь и to do лист трещат по швам, подумайте, из каких процессов вы можете безболезненно отползти, отставив бразды правления команде. И отползите уже.
Вы не умеете в обратную связь
Об обратной связи, как о мощном инструменте развития, на канале написано немало. Вот тут, например, аж целая серия постов.
Уметь давать и принимать в том числе негативную, критическую или развивающую, если хотите, обратную связь в целом важно, но особенно важно, когда вы руководите другими людьми. И если похвалить или принять похвалу мы в основном все горазды, то взвешенно покритиковать или адекватно принять критику способны, к сожалению, далеко не все.
Критиковать некомфортно, еще менее комфортно, критикуя, объяснять, что именно не так и как сделать лучше, а потом мониторить прогресс и корректировать, если сотрудника понесет не туда. Многим руководителям проще спустить ситуацию на тормозах, перераспределить нагрузку, где-то подхватить самому, объяснить недоуменному сотруднику низкую оценку на ревью стечением обстоятельств или происками злобных эйчаров, а потом просто сидеть и ждать, когда человек сам догадается и исправится, а лучше просто уйдет. Стратегия на грани здравого смысла.
На деле же, вовремя не отгружая негативный фидбэк сотруднику, вы сами себя обкрадываете (а еще немного компанию и самого сотрудника). У себя и у компании крадете полноценный ресурс, который мог бы работать эффективнее, а сотрудника лишаете реалистичного взгляда на его результаты и возможности развития. В общем, не стоит это всё вашего сиюминутного комфорта.
Ну и нельзя здесь не упомянуть, что помимо умения раздавать обратную связь, важна и способность адекватно воспринимать фидбэк в свой адрес. Как раз вчера затронули в комментах тему руководителей, неадекватно реагирующих на фидбэк - кто-то обижается, кто-то мстит, кто-то еще как-то незрело реагирует. Тут просто порекомендую принять собственную неидеальность, вспомнить, что всем нам есть, куда развиваться, а обратная связь прекрасный для этого инструмент, и проникнуться благодарностью к сотрудникам, которым хватает смелости поделиться с вами фидбэком.
Об обратной связи, как о мощном инструменте развития, на канале написано немало. Вот тут, например, аж целая серия постов.
Уметь давать и принимать в том числе негативную, критическую или развивающую, если хотите, обратную связь в целом важно, но особенно важно, когда вы руководите другими людьми. И если похвалить или принять похвалу мы в основном все горазды, то взвешенно покритиковать или адекватно принять критику способны, к сожалению, далеко не все.
Критиковать некомфортно, еще менее комфортно, критикуя, объяснять, что именно не так и как сделать лучше, а потом мониторить прогресс и корректировать, если сотрудника понесет не туда. Многим руководителям проще спустить ситуацию на тормозах, перераспределить нагрузку, где-то подхватить самому, объяснить недоуменному сотруднику низкую оценку на ревью стечением обстоятельств или происками злобных эйчаров, а потом просто сидеть и ждать, когда человек сам догадается и исправится, а лучше просто уйдет. Стратегия на грани здравого смысла.
На деле же, вовремя не отгружая негативный фидбэк сотруднику, вы сами себя обкрадываете (а еще немного компанию и самого сотрудника). У себя и у компании крадете полноценный ресурс, который мог бы работать эффективнее, а сотрудника лишаете реалистичного взгляда на его результаты и возможности развития. В общем, не стоит это всё вашего сиюминутного комфорта.
Ну и нельзя здесь не упомянуть, что помимо умения раздавать обратную связь, важна и способность адекватно воспринимать фидбэк в свой адрес. Как раз вчера затронули в комментах тему руководителей, неадекватно реагирующих на фидбэк - кто-то обижается, кто-то мстит, кто-то еще как-то незрело реагирует. Тут просто порекомендую принять собственную неидеальность, вспомнить, что всем нам есть, куда развиваться, а обратная связь прекрасный для этого инструмент, и проникнуться благодарностью к сотрудникам, которым хватает смелости поделиться с вами фидбэком.
Вы здесь главный красавчик
Одна из неочевидных, но важных задач руководителя - пиар команды. Руководитель всегда заметнее, чем его сотрудники, и эту заметность важно использовать не только во благо себя любимого, но и во благо тех, с кем вы работаете.
Часто вклад отдельного человека остается в тени, несмотря на его усилия и результаты - мало компаний, где системно строят рекогнишн. И если у руководителей нет-нет да и появляется возможность посветить лицом, то рядовым сотрудникам такая возможность выпадает редко, а то и вовсе не выпадает. Есть руководители, использующие свои “минуты славы”, чтобы подсветить вклад команды (умнички), а есть те, кто этого не делает (печально, но жить можно), и те, кто демонстративно присваивает себе успехи команды (полный провал).
Так уж устроен мир больших компаний, что блага - повышения, инкризы, интересные задачи - в первую очередь достаются тем, кого лучше видно, тем, про кого знает руководство, тем, чьи проекты на слуху. И руководитель, который не инвестирует в пиар команды, лишает своих людей этих благ. Безусловно, каждый сам за себя, и сотрудники тоже могут работать над своей заметностью, но с поддержкой руководителя это проще и эффективнее.
Почему же не все руководители эту поддержку оказывают?
С одной стороны, потому что просто не задумываются об этом и не понимают важности. С другой, руководителю, особенно тому, кто совсем недавно был рядовым сотрудником, работал руками и отвечал только за свой результат, сложно осознать, что успех команды - это и есть его успех - и тот факт, что его сотрудники круто поработали никак его не дискредитирует.
В общем, если вы руководитель и не рассказываете об успехах своей команды при любой возможности, то знайте, что вы а) можете и б) должны это делать. Ваши люди будут вам благодарны, а все телодвижения, связанные с их развитием и согласованием для них всяческих плюшек, будут даваться вам легче.
Одна из неочевидных, но важных задач руководителя - пиар команды. Руководитель всегда заметнее, чем его сотрудники, и эту заметность важно использовать не только во благо себя любимого, но и во благо тех, с кем вы работаете.
Часто вклад отдельного человека остается в тени, несмотря на его усилия и результаты - мало компаний, где системно строят рекогнишн. И если у руководителей нет-нет да и появляется возможность посветить лицом, то рядовым сотрудникам такая возможность выпадает редко, а то и вовсе не выпадает. Есть руководители, использующие свои “минуты славы”, чтобы подсветить вклад команды (умнички), а есть те, кто этого не делает (печально, но жить можно), и те, кто демонстративно присваивает себе успехи команды (полный провал).
Так уж устроен мир больших компаний, что блага - повышения, инкризы, интересные задачи - в первую очередь достаются тем, кого лучше видно, тем, про кого знает руководство, тем, чьи проекты на слуху. И руководитель, который не инвестирует в пиар команды, лишает своих людей этих благ. Безусловно, каждый сам за себя, и сотрудники тоже могут работать над своей заметностью, но с поддержкой руководителя это проще и эффективнее.
Почему же не все руководители эту поддержку оказывают?
С одной стороны, потому что просто не задумываются об этом и не понимают важности. С другой, руководителю, особенно тому, кто совсем недавно был рядовым сотрудником, работал руками и отвечал только за свой результат, сложно осознать, что успех команды - это и есть его успех - и тот факт, что его сотрудники круто поработали никак его не дискредитирует.
В общем, если вы руководитель и не рассказываете об успехах своей команды при любой возможности, то знайте, что вы а) можете и б) должны это делать. Ваши люди будут вам благодарны, а все телодвижения, связанные с их развитием и согласованием для них всяческих плюшек, будут даваться вам легче.
На прошлой неделе на канале завершилась серия постов про неосознаваемые косяки, которые мешают нам строить карьеру и просто нормально эффективно работать.
Подрезюмирую все то, что было написано за несколько месяцев.
Что вы делаете не так, когда ищете работу:
▫️Воспринимаете каждую возможность, как последнюю и транслируете отчаяние
▫️Не умеете формулировать мысли и даже шикарный опыт преподносите так, что никто ничего не понимает
▫️Любите приврать и приукрасить достижения
▫️Недостаточно профессиональны для тех ролей, на которые претендуете
▫️Кандидат с душком
▫️Ищете работу вместо того, чтобы решать свои проблемы другим путем
Что вы делаете не так, работая:
▫️На вас нельзя положиться, или косяк - ваше второе имя
▫️Не сигнализируете о проблемах до тех пор, пока они сами о себе не заявят
▫️Постоянно жалуетесь и ноете
▫️Тот еще кубик рубика, и работать с вами не для слабых духом
▫️Точно делаете что-то прекрасное, но об этом никто не знает
▫️Не вкладываетесь в отношения с теми, с кем работаете
Что вы делаете не так, если хотите вырасти:
▫️Рассчитываете, что все произойдет само собой
▫️Не готовы брать на себя больше «авансом»
▫️Не знаете, в чем ваша суперсила и не используете ее для роста
▫️Не облегчаете жизнь своему руководителю, а иногда и усложняете ее
▫️Уверены - о вашем желании вырасти все как-нибудь сами догадаются
▫️В белом пальто стоите красивый
▫️Сегодня на коне, а завтра на дне
Что вы делаете не так, когда руководите другими
▫️Чайка-менеджер - прилетаете, орете, срете и улетаете
▫️Говорите лишнее, а нужное умалчиваете
▫️У вас два правила: 1. Начальник всегда прав; 2. Если начальник неправ, см пункт 1.
▫️В любой удобной ситуации прячетесь за команду
▫️У вас управленческая импотенция
▫️Без вас тут ни одно дело не делается
▫️Не умеете в обратную связь
▫️Вы тут самый румяный пирожок
Ну что, по-моему, офигенно получилось. Вопросы, комменты и реакции всячески приветствуются и благотворно влияют на желание автора восьмой год подряд писать тут всякое.
Подрезюмирую все то, что было написано за несколько месяцев.
Что вы делаете не так, когда ищете работу:
▫️Воспринимаете каждую возможность, как последнюю и транслируете отчаяние
▫️Не умеете формулировать мысли и даже шикарный опыт преподносите так, что никто ничего не понимает
▫️Любите приврать и приукрасить достижения
▫️Недостаточно профессиональны для тех ролей, на которые претендуете
▫️Кандидат с душком
▫️Ищете работу вместо того, чтобы решать свои проблемы другим путем
Что вы делаете не так, работая:
▫️На вас нельзя положиться, или косяк - ваше второе имя
▫️Не сигнализируете о проблемах до тех пор, пока они сами о себе не заявят
▫️Постоянно жалуетесь и ноете
▫️Тот еще кубик рубика, и работать с вами не для слабых духом
▫️Точно делаете что-то прекрасное, но об этом никто не знает
▫️Не вкладываетесь в отношения с теми, с кем работаете
Что вы делаете не так, если хотите вырасти:
▫️Рассчитываете, что все произойдет само собой
▫️Не готовы брать на себя больше «авансом»
▫️Не знаете, в чем ваша суперсила и не используете ее для роста
▫️Не облегчаете жизнь своему руководителю, а иногда и усложняете ее
▫️Уверены - о вашем желании вырасти все как-нибудь сами догадаются
▫️В белом пальто стоите красивый
▫️Сегодня на коне, а завтра на дне
Что вы делаете не так, когда руководите другими
▫️Чайка-менеджер - прилетаете, орете, срете и улетаете
▫️Говорите лишнее, а нужное умалчиваете
▫️У вас два правила: 1. Начальник всегда прав; 2. Если начальник неправ, см пункт 1.
▫️В любой удобной ситуации прячетесь за команду
▫️У вас управленческая импотенция
▫️Без вас тут ни одно дело не делается
▫️Не умеете в обратную связь
▫️Вы тут самый румяный пирожок
Ну что, по-моему, офигенно получилось. Вопросы, комменты и реакции всячески приветствуются и благотворно влияют на желание автора восьмой год подряд писать тут всякое.
В серии постов про косяки я написала о многом, но, как верно заметила моя дорогая коллега, Наташа Губарева, умолчала о важном. Не то чтобы прям специально, но тема спорная, если не сказать холиварная. Речь о том, как на нашу карьеру влияет то, как мы выглядим. А тем временем - это как раз из серии тех неосознаваемых косяков, которые исподтишка портят нам всю малину.
Вы выглядите неуместно
Вы застегнули рубашку на все пуговицы и пришли на интервью в гаражный стартап?
Ваш стандартный лук - растянутые треники и шлепки - а вы претендуете на какую-то высокую роль?
Вы на важной встреча в рюшах и бантах, а хотите, чтобы вас восприняли серьезно?
Вы работаете с зумерами и выглядите, как дед?
Вы добирались до офиса на велике под палящим солнцем, а в душ решили не заглядывать?
Да, это крайности и корнер кейсы, но суть, думаю, понятна - нас всегда (то есть вообще всегда) воспринимают через призму нашего внешнего вида. Не внешности типа красивый/некрасивый, а именно внешнего вида - насколько адекватно обстоятельствам мы выглядим. И если вам хочется в этот момент сослаться на Стива Джобса в водолазке или Илона Маска в серой футболке, обиягивающей пузико, я очень рекомендую начать и по другим параметрам сравнивать себя с этими джентельменами.
Крайне нередки кейсы, когда работа не ищется, проекты не взлетают, а повышение не случается, потому что мы выглядим как-то не так - неопрятно, несобранно, неуместно, неадекватно контексту - и своим внешним видом транслируем, что с нами лучше не иметь дела.
Именно внешний вид сложнее всего корректировать - мало кто отважится дать здесь прямую честную обратную связь, а сами мы, очевидно, не замечаем косяка, несмотря на то что регулярно видим собственное отражение в зеркале.
Как тогда понять, что что-то идет не так?
Во-первых, смотреть по сторонам, сравнивать и делать выводы:
Как выглядят люди вокруг?
Есть ли в вашем привычном внешнем виде что-то, что диссонирует с контекстом?
Во-вторых, анализировать:
Что я хочу транслировать этому миру своим образом?
Насколько мой внешний вид отвечает тем целям, которые я перед собой ставлю?
Как выглядят люди, на которых я хочу быть похож?
Все это можно проделать самостоятельно, а можно вместе с профессионалом.
О роли внешности в контексте личного бренда читайте у Наташи в канале Моя жизнь в IT.
Вы выглядите неуместно
Вы застегнули рубашку на все пуговицы и пришли на интервью в гаражный стартап?
Ваш стандартный лук - растянутые треники и шлепки - а вы претендуете на какую-то высокую роль?
Вы на важной встреча в рюшах и бантах, а хотите, чтобы вас восприняли серьезно?
Вы работаете с зумерами и выглядите, как дед?
Вы добирались до офиса на велике под палящим солнцем, а в душ решили не заглядывать?
Да, это крайности и корнер кейсы, но суть, думаю, понятна - нас всегда (то есть вообще всегда) воспринимают через призму нашего внешнего вида. Не внешности типа красивый/некрасивый, а именно внешнего вида - насколько адекватно обстоятельствам мы выглядим. И если вам хочется в этот момент сослаться на Стива Джобса в водолазке или Илона Маска в серой футболке, обиягивающей пузико, я очень рекомендую начать и по другим параметрам сравнивать себя с этими джентельменами.
Крайне нередки кейсы, когда работа не ищется, проекты не взлетают, а повышение не случается, потому что мы выглядим как-то не так - неопрятно, несобранно, неуместно, неадекватно контексту - и своим внешним видом транслируем, что с нами лучше не иметь дела.
Именно внешний вид сложнее всего корректировать - мало кто отважится дать здесь прямую честную обратную связь, а сами мы, очевидно, не замечаем косяка, несмотря на то что регулярно видим собственное отражение в зеркале.
Как тогда понять, что что-то идет не так?
Во-первых, смотреть по сторонам, сравнивать и делать выводы:
Как выглядят люди вокруг?
Есть ли в вашем привычном внешнем виде что-то, что диссонирует с контекстом?
Во-вторых, анализировать:
Что я хочу транслировать этому миру своим образом?
Насколько мой внешний вид отвечает тем целям, которые я перед собой ставлю?
Как выглядят люди, на которых я хочу быть похож?
Все это можно проделать самостоятельно, а можно вместе с профессионалом.
О роли внешности в контексте личного бренда читайте у Наташи в канале Моя жизнь в IT.
Наряду с ситуациями, когда карьера не движется, существуют обратные - когда она несется на всех скоростях, часто помимо нашей воли. И если советов, как задрайвить карьеру, дано немало, то о том, как ее притормозить, говорить как-то не принято.
В смысле притормозить? Это что-то о проблемах стран первого мира и белых цисгендерных мужчин. Но, как говорится, если чьи-то проблемы не кажутся нам серьезными, это не значит, что их нет.
У меня в последнее время много клиентских кейсов крутится вокруг запросов из серии «мне опять предлагают какой-то переход (часто с деньгами, грейдом и прочими регалиями), но я не уверен, что мне это нужно, а отказаться вроде как не могу» - и это все, как один, успешные, ценные для своих компаний, люди, у которых со стороны все просто идеально. Казалось бы, чувак, тебе деньги дают, бери уже и не отсвечивай.
Но на самом деле управление карьерой - это не столько о том, чтобы постоянно куда-то перемещаться и расти, это еще и о том, чтобы понимать, что и зачем ты делаешь.
В общем, если вас тоже куда-то неконтролируемо несет, то ближайшие несколько постов будут для вас.
В смысле притормозить? Это что-то о проблемах стран первого мира и белых цисгендерных мужчин. Но, как говорится, если чьи-то проблемы не кажутся нам серьезными, это не значит, что их нет.
У меня в последнее время много клиентских кейсов крутится вокруг запросов из серии «мне опять предлагают какой-то переход (часто с деньгами, грейдом и прочими регалиями), но я не уверен, что мне это нужно, а отказаться вроде как не могу» - и это все, как один, успешные, ценные для своих компаний, люди, у которых со стороны все просто идеально. Казалось бы, чувак, тебе деньги дают, бери уже и не отсвечивай.
Но на самом деле управление карьерой - это не столько о том, чтобы постоянно куда-то перемещаться и расти, это еще и о том, чтобы понимать, что и зачем ты делаешь.
В общем, если вас тоже куда-то неконтролируемо несет, то ближайшие несколько постов будут для вас.
Когда мы не управляем карьерой, есть два варианта развития событий:
1️⃣ Если мы еще ничего не представляем из себя в профессиональном плане, карьера будет просто стоять на месте. В резюме это может выглядеть и как бесконечное пребывание в одной роли в одной компании, и как хождение по однотипным ролям в компаниях сопоставимого масштаба (чаще ноунеймам)
2️⃣ Если же мы сладкий пирожок - многого добились, у нас за плечами крутые проекты и впечатляющие результаты - нашей карьерой вместо нас может радостно управлять кто-то другой, чаще всего компания, в которой мы успешно и результативно трудимся много лет, или руководитель, с которым мы вместе через многое прошли. В резюме это может выглядеть, как ежегодное перемещение по ролям в рамках одной компании (часто не очень логичное я типа всю дорогу рос в продажах, а тут внезапно стал директором завода) или как внезапная смена компаний без каких-то рациональных причин, например уход посреди большого проекта, пусть и на более высокую роль.
Управление карьерой звучит, как что-то большое, серьезное и сложное, и этим отталкивает. Взрослая жизнь тот еще геморрой - работа, ипотека, родительские чатики - тут отпуск некогда спланировать, можно я просто буду работать и дважды в месяц получать зарплату без этого вашего карьерного менеджмента? На самом деле все проще. Управление карьерой - это про то, чтобы примерно представлять, как то, что вы делаете сейчас, повлияет на то, где вы будете в будущем.
Пока предлагаю вам просто пожить с этой мыслью и ответить на вопрос - представляю ли я в общих чертах, как то, что я делаю сейчас, повлияет на то, где я буду в будущем?
👌🏻 - вполне
🤲🏻 - крайне отдаленно
🤯 - вообще нет
1️⃣ Если мы еще ничего не представляем из себя в профессиональном плане, карьера будет просто стоять на месте. В резюме это может выглядеть и как бесконечное пребывание в одной роли в одной компании, и как хождение по однотипным ролям в компаниях сопоставимого масштаба (чаще ноунеймам)
2️⃣ Если же мы сладкий пирожок - многого добились, у нас за плечами крутые проекты и впечатляющие результаты - нашей карьерой вместо нас может радостно управлять кто-то другой, чаще всего компания, в которой мы успешно и результативно трудимся много лет, или руководитель, с которым мы вместе через многое прошли. В резюме это может выглядеть, как ежегодное перемещение по ролям в рамках одной компании (часто не очень логичное я типа всю дорогу рос в продажах, а тут внезапно стал директором завода) или как внезапная смена компаний без каких-то рациональных причин, например уход посреди большого проекта, пусть и на более высокую роль.
Управление карьерой звучит, как что-то большое, серьезное и сложное, и этим отталкивает. Взрослая жизнь тот еще геморрой - работа, ипотека, родительские чатики - тут отпуск некогда спланировать, можно я просто буду работать и дважды в месяц получать зарплату без этого вашего карьерного менеджмента? На самом деле все проще. Управление карьерой - это про то, чтобы примерно представлять, как то, что вы делаете сейчас, повлияет на то, где вы будете в будущем.
Пока предлагаю вам просто пожить с этой мыслью и ответить на вопрос - представляю ли я в общих чертах, как то, что я делаю сейчас, повлияет на то, где я буду в будущем?
👌🏻 - вполне
🤲🏻 - крайне отдаленно
🤯 - вообще нет
Ну что статистика получилась вполне ожидаемая и даже, я бы сказала, оптимистичная - 40% ответивших понимают, куда они идут, и еще 47% про желании тоже могут кристаллизовать направление. Шикарно для аудитории канала о карьере, я считаю.
И все же предлагаю углубиться в тему осознанного профессионального выбора
Вспомните несколько своих последних карьерных шагов:
- Что послужило причиной?
- Как в вашей жизни появилась эта возможноть? Искали ли вы ее?
- Понимали ли вы в момент перехода, каким будет ваш следующий шаг?
- Иными словами - зачем вы это сделали?
Предлагаю проанализировать - принимаете ли вы карьерные решения осознанно, понимая, зачем вы делаете тот или иной шаг в тот или иной момент времени.
Зачем анализировать прошлое? Затем, что в настоящем мы все из себя такие осознанные, но если у нас уже есть паттерн плыть по течению, велики шансы и в следующий раз, когда подвернется очередная “возможность”, согласиться на нее, не задумываясь, подходит она вашей карьерной истории или нет.
На начальных этапах развития карьеры хаотичное перемещение совершенно нормально - это период проб и ошибок, когда мы через приоьретение разнопланового опыта понимаем, чего на самом деле хотим от работы и карьеры. Но будучи зрелым профессионалом, неосознанно перемещаться уже, как минимум, странно, а скорее - вредно.
В следующих постах разберемся, как добавить этой самой осознанности, как оценивать входящие возможности на предмет своевременности и ценности для нашей карьеры и как набраться смелости, чтобы отказаться о того, что на первый взгляд норм, а на деле вообще не в кассу.
И все же предлагаю углубиться в тему осознанного профессионального выбора
Вспомните несколько своих последних карьерных шагов:
- Что послужило причиной?
- Как в вашей жизни появилась эта возможноть? Искали ли вы ее?
- Понимали ли вы в момент перехода, каким будет ваш следующий шаг?
- Иными словами - зачем вы это сделали?
Предлагаю проанализировать - принимаете ли вы карьерные решения осознанно, понимая, зачем вы делаете тот или иной шаг в тот или иной момент времени.
Зачем анализировать прошлое? Затем, что в настоящем мы все из себя такие осознанные, но если у нас уже есть паттерн плыть по течению, велики шансы и в следующий раз, когда подвернется очередная “возможность”, согласиться на нее, не задумываясь, подходит она вашей карьерной истории или нет.
На начальных этапах развития карьеры хаотичное перемещение совершенно нормально - это период проб и ошибок, когда мы через приоьретение разнопланового опыта понимаем, чего на самом деле хотим от работы и карьеры. Но будучи зрелым профессионалом, неосознанно перемещаться уже, как минимум, странно, а скорее - вредно.
В следующих постах разберемся, как добавить этой самой осознанности, как оценивать входящие возможности на предмет своевременности и ценности для нашей карьеры и как набраться смелости, чтобы отказаться о того, что на первый взгляд норм, а на деле вообще не в кассу.
Я начала тему и пропала, но тому помимо жаркого московского лета есть и более приземленное объяснение - меня просто придавило работой. Классика)
Рассказываю, чем я так занята, вдруг вам интересно.
Во-первых, конечно, работой. Под меня в конце весны заехал большой новый кусок, который я сейчас активно стараюсь осознать. Отдыхать летом, видимо, вообще не мое - только за последние три года летом я дважды расширяла роль и один раз меняла компанию. Ну и заметка на полях для тех, кто задумывается о развитии - карьера, это не только про формальное изменение роли или физическое перемещение по оргструктуре, это еще и про расширение функционала, а вместе с ним и рост экспертизы. Не ограничивайте себя, короче.
Еще я снова довольно активно консультирую. В основном консультирую повторно своих старых клиентов, ну просто потому что это самое любимое и ценное - наблюдать, как с твоей поддержкой кто-то реализует свои цели. Например, в июне консультировала давнюю клиентку, с которой когда-то на одной из первых консультаций мы обговорили, что ей очень в тему было бы делиться опытом, выступать экспертом, спикером или преподавателем. И что вы думаете, сейчас в резюме у нее красуется строчка “спикер курса по финансовому анализу” в одной из крупных школ доп образования. В общем, карьера случается, если ее планировать.
И чтобы совсем не скучно было, я участвую в программном комитете HR конфы КаргоКульт - и это захватывающий и совершенно новый для меня опыт. Почему новый, если я уже бывала в ПК раньше? А потому что подход, с которым ребята работают - это какой-то совершенно новый уровень. Вообще JUG Ru Group известны, в первую очередь, как организаторы IT конференций, и к организации конфы для эйчаров в айти подходят с той же тщательностью и в хорошем смысле придирчивостью к выбору спикеров и материалов. В ПК исключительные эксперты, и все доклады обещают быть топ. Если вы эйчар и работаете в IT, то я знаю, что вы будете делать 7-8 октября.
Но про канал тоже забывать не хочется. Обещаю чуть выдохнуть и вернуться к теме карьеры на автомате. Stay tuned, как говрится.
А у вас как лето - по-рабочему загруженное или на отпускных вайбах? Расскажите! Хочется диалога.
Рассказываю, чем я так занята, вдруг вам интересно.
Во-первых, конечно, работой. Под меня в конце весны заехал большой новый кусок, который я сейчас активно стараюсь осознать. Отдыхать летом, видимо, вообще не мое - только за последние три года летом я дважды расширяла роль и один раз меняла компанию. Ну и заметка на полях для тех, кто задумывается о развитии - карьера, это не только про формальное изменение роли или физическое перемещение по оргструктуре, это еще и про расширение функционала, а вместе с ним и рост экспертизы. Не ограничивайте себя, короче.
Еще я снова довольно активно консультирую. В основном консультирую повторно своих старых клиентов, ну просто потому что это самое любимое и ценное - наблюдать, как с твоей поддержкой кто-то реализует свои цели. Например, в июне консультировала давнюю клиентку, с которой когда-то на одной из первых консультаций мы обговорили, что ей очень в тему было бы делиться опытом, выступать экспертом, спикером или преподавателем. И что вы думаете, сейчас в резюме у нее красуется строчка “спикер курса по финансовому анализу” в одной из крупных школ доп образования. В общем, карьера случается, если ее планировать.
И чтобы совсем не скучно было, я участвую в программном комитете HR конфы КаргоКульт - и это захватывающий и совершенно новый для меня опыт. Почему новый, если я уже бывала в ПК раньше? А потому что подход, с которым ребята работают - это какой-то совершенно новый уровень. Вообще JUG Ru Group известны, в первую очередь, как организаторы IT конференций, и к организации конфы для эйчаров в айти подходят с той же тщательностью и в хорошем смысле придирчивостью к выбору спикеров и материалов. В ПК исключительные эксперты, и все доклады обещают быть топ. Если вы эйчар и работаете в IT, то я знаю, что вы будете делать 7-8 октября.
Но про канал тоже забывать не хочется. Обещаю чуть выдохнуть и вернуться к теме карьеры на автомате. Stay tuned, как говрится.
А у вас как лето - по-рабочему загруженное или на отпускных вайбах? Расскажите! Хочется диалога.
Ну что, возвращаемся к карьерной инерции, которая в перспективе ничем не лучше карьерной стагнации.
При прочих равных - деньгах, грейдах и всяческих регалиях - карьеру по инерции от управляемой карьеры отличает наличие цели и осмысленность действий. То есть простыми словами наличие ответа на вопрос «зачем я делаю тот или иной шаг?». Звучит вроде не как ракетная наука. Но есть нюансы.
Вся осмысленность имеет свойство заканчиваться, когда на кону большие деньги, высокие амбиции и хорошие отношения.
Я бы выделила 3 ситуации высокого риска скатиться в автоматизм:
1️⃣ Вы всегда открыты предложениям
Казалось бы, это притча во языцех всех карьерных консультантов. Первое что вам посоветуют мои коллеги - ходить смотреть, чего там на рынке происходит. Держать руку на пульсе и правда полезно.
В то же время хождение по рынку нередко заканчивается весьма соблазнительными офферами - и нужно иметь по-настоящемустальные яйца четко сформулированные цели, чтобы соглашаться только на то, что действительно имеет ценность в долгосрочной перспективе.
В чем собственно риски? Самый очевидный в том, что иногда большие деньги - это единственное конкурентное преимущество. Ваша стоимость при переходе может и вырастет, а ваша профессиональная ценность нет, и в перспективе вам будет сложно а) объяснить этот переход и б) продать полученный опыт деже за сопоставимые деньги.
Как здесь узнать себя?
С вами периодически случается, что вы вроде никуда не собирались, но слово за слово и вы уже в другой компании делаете примерно ту же работу за бОльшие деньги.
2️⃣ Вы очень надежный работник
Опять же, положа руку на сердце, разве это плохо? Надежность - ценное и крайне полезное для карьеры качество.
Но вместе с тем - это большой соблазн для работодателя сесть вам на шею и затыкать вами все возможные дыры. Есть работа, которую непонятно кому и как делать? Давайте предложим Маше/Васе, он как-нибудь разберется. Причем вместе с непонятной работой вполне могут подъезжать деньги и грейды, добавляя соблазна согласиться на сомнительную авантюру.
В чем же риск? Самый очевидный в том, что вы в какой-то момент превратитесь в сотрудника, идеально подходящего только одному единственному работодателю на рынке.
Как здесь узнать себя?
Вы долго в одной компании, вы высоко оплачены, растете по иерархии и сильно не переживаете, что будет дальше, ведь компании всегда есть, что вам предложить.
3️⃣ Вы в устойчивой связке со своим боссом
И снова, есть свои плюсы в том, чтобы эффективно работать с боссом, усиливать друг друга, понимать с полуслова и всячески создавать синергию. Такие профессиональные пары здорово ценятся. Зацепившись за руководителя, можно вполне успешно перемещаться по рынку, заполняя резюме.
В чем риск? В том, что при отсутсвии собственной карьерной стратегии, сотрудник, находясь в такой профессиональной паре, реализует карьерную стратегию своего руководителя или плетется вместе с ним по инерции.
Как здесь узнать себя?
Вы перемещаетесь из компании в компанию за своим руководителем и точно знаете - куда он, туда и вы.
Если вы находитесь в одной из этих ситуаций - это в любом случае повод насторожиться и крайне взвешенно относиться к оценке входящих возможностей. А взвешенно - это как? Об этом в следующих постах.
При прочих равных - деньгах, грейдах и всяческих регалиях - карьеру по инерции от управляемой карьеры отличает наличие цели и осмысленность действий. То есть простыми словами наличие ответа на вопрос «зачем я делаю тот или иной шаг?». Звучит вроде не как ракетная наука. Но есть нюансы.
Вся осмысленность имеет свойство заканчиваться, когда на кону большие деньги, высокие амбиции и хорошие отношения.
Я бы выделила 3 ситуации высокого риска скатиться в автоматизм:
1️⃣ Вы всегда открыты предложениям
Казалось бы, это притча во языцех всех карьерных консультантов. Первое что вам посоветуют мои коллеги - ходить смотреть, чего там на рынке происходит. Держать руку на пульсе и правда полезно.
В то же время хождение по рынку нередко заканчивается весьма соблазнительными офферами - и нужно иметь по-настоящему
В чем собственно риски? Самый очевидный в том, что иногда большие деньги - это единственное конкурентное преимущество. Ваша стоимость при переходе может и вырастет, а ваша профессиональная ценность нет, и в перспективе вам будет сложно а) объяснить этот переход и б) продать полученный опыт деже за сопоставимые деньги.
Как здесь узнать себя?
С вами периодически случается, что вы вроде никуда не собирались, но слово за слово и вы уже в другой компании делаете примерно ту же работу за бОльшие деньги.
2️⃣ Вы очень надежный работник
Опять же, положа руку на сердце, разве это плохо? Надежность - ценное и крайне полезное для карьеры качество.
Но вместе с тем - это большой соблазн для работодателя сесть вам на шею и затыкать вами все возможные дыры. Есть работа, которую непонятно кому и как делать? Давайте предложим Маше/Васе, он как-нибудь разберется. Причем вместе с непонятной работой вполне могут подъезжать деньги и грейды, добавляя соблазна согласиться на сомнительную авантюру.
В чем же риск? Самый очевидный в том, что вы в какой-то момент превратитесь в сотрудника, идеально подходящего только одному единственному работодателю на рынке.
Как здесь узнать себя?
Вы долго в одной компании, вы высоко оплачены, растете по иерархии и сильно не переживаете, что будет дальше, ведь компании всегда есть, что вам предложить.
3️⃣ Вы в устойчивой связке со своим боссом
И снова, есть свои плюсы в том, чтобы эффективно работать с боссом, усиливать друг друга, понимать с полуслова и всячески создавать синергию. Такие профессиональные пары здорово ценятся. Зацепившись за руководителя, можно вполне успешно перемещаться по рынку, заполняя резюме.
В чем риск? В том, что при отсутсвии собственной карьерной стратегии, сотрудник, находясь в такой профессиональной паре, реализует карьерную стратегию своего руководителя или плетется вместе с ним по инерции.
Как здесь узнать себя?
Вы перемещаетесь из компании в компанию за своим руководителем и точно знаете - куда он, туда и вы.
Если вы находитесь в одной из этих ситуаций - это в любом случае повод насторожиться и крайне взвешенно относиться к оценке входящих возможностей. А взвешенно - это как? Об этом в следующих постах.
#направахрекламы
Ваши сотрудники сами собой не перезнакомятся
Хочется, чтобы оно как-нибудь само сложилось, но это так не работает. Одни стесняются, другие не знают, принято ли это, а кто-то просто саботирует. А ведь от слаженности в коллективе зависит и эффективность работы, и то, как долго сотрудники остаются в компании. Поэтому берите дело в свои руки.
У Random Coffee, сервиса дружеских и профессиональных знакомств, есть готовое решение для бизнеса — корпоративные боты для знакомств.
Как это работает?
— Сотрудники добавляются в бот
— Бот раз в неделю подбирает участникам собеседников для встреч
— Скидывает напарникам контакты друг друга, а те договариваются выпить вместе кофе или созвониться
💡Подбор пары можно настроить с учётом грейда, департамента, города и других параметров. А еще бот можно сделать как в Телеграме, так и на других платформах. Например, в Mattermost, VK или Google Chat.
Об этом и других продуктах Random Coffee для сотрудников можно узнать у них на сайте — и там же оставить заявку, чтобы обсудить всё голосом.
👉 Еще от себя добавлю, что у ребят есть чатик, объединяющий HR-ов. Добавляйтесь, чтобы обмениваться опытом и не терять проект из виду.
Ваши сотрудники сами собой не перезнакомятся
Хочется, чтобы оно как-нибудь само сложилось, но это так не работает. Одни стесняются, другие не знают, принято ли это, а кто-то просто саботирует. А ведь от слаженности в коллективе зависит и эффективность работы, и то, как долго сотрудники остаются в компании. Поэтому берите дело в свои руки.
У Random Coffee, сервиса дружеских и профессиональных знакомств, есть готовое решение для бизнеса — корпоративные боты для знакомств.
Как это работает?
— Сотрудники добавляются в бот
— Бот раз в неделю подбирает участникам собеседников для встреч
— Скидывает напарникам контакты друг друга, а те договариваются выпить вместе кофе или созвониться
💡Подбор пары можно настроить с учётом грейда, департамента, города и других параметров. А еще бот можно сделать как в Телеграме, так и на других платформах. Например, в Mattermost, VK или Google Chat.
Об этом и других продуктах Random Coffee для сотрудников можно узнать у них на сайте — и там же оставить заявку, чтобы обсудить всё голосом.
👉 Еще от себя добавлю, что у ребят есть чатик, объединяющий HR-ов. Добавляйтесь, чтобы обмениваться опытом и не терять проект из виду.
В такой веселый светлый день как можно быть таким несчастным совершенно не хочется говорить о неприятных вещах, но shit happens независимо от времени года и присутсвия солнца за окном.
Минимум раз в год я вовлекаюсь в какой-то крайне неприятный кейс, связанный с увольнением, потому что он происходит с кем-то из моих ближайших друзей. И это не потому что я дружу с какими-то бездарями или неудачниками, а потому что дерьмо может случиться с каждым - талантливым, успешным, результативным и всячески прекрасным. Статистически каждый работающий хоть раз в жизни да подпишет соглашение сторон.
Активно наблюдая такой кейс в одной многоуважаемой компании прямо сейчас (и просто адски кринжуя в процессе), я хочу напомнить, что на канале дано много советов о том, как вести себя, если подобное присходит с вами.
Подготовиться заранее поможет материал “как поймать ранние сигналы увольнения” и серия постов о ситациях, сопряженных с риском увольнения.
Сориенторироваться в моменте поможет серия постов “что делать, если вас хотят уволить”, а также материалы:
- разные формы увольнения
- белая и серая зоны при сокращении
- процедура увольнения
- манипуляции при увольнении
А не зацикливаться на негативе и двигаться дальше поможет материал «что делать после увольнения»
Сохраняйте пост - надеюсь, не пригодится, но пусть на всякий случай будет под рукой. И главное помните, что увольнение зачастую является просто стечением обстоятельств, никак негативно вас не характеризует и уж точно не ставит крест на вашей карьере. Вот здесь я объясняю, почему.
Минимум раз в год я вовлекаюсь в какой-то крайне неприятный кейс, связанный с увольнением, потому что он происходит с кем-то из моих ближайших друзей. И это не потому что я дружу с какими-то бездарями или неудачниками, а потому что дерьмо может случиться с каждым - талантливым, успешным, результативным и всячески прекрасным. Статистически каждый работающий хоть раз в жизни да подпишет соглашение сторон.
Активно наблюдая такой кейс в одной многоуважаемой компании прямо сейчас (и просто адски кринжуя в процессе), я хочу напомнить, что на канале дано много советов о том, как вести себя, если подобное присходит с вами.
Подготовиться заранее поможет материал “как поймать ранние сигналы увольнения” и серия постов о ситациях, сопряженных с риском увольнения.
Сориенторироваться в моменте поможет серия постов “что делать, если вас хотят уволить”, а также материалы:
- разные формы увольнения
- белая и серая зоны при сокращении
- процедура увольнения
- манипуляции при увольнении
А не зацикливаться на негативе и двигаться дальше поможет материал «что делать после увольнения»
Сохраняйте пост - надеюсь, не пригодится, но пусть на всякий случай будет под рукой. И главное помните, что увольнение зачастую является просто стечением обстоятельств, никак негативно вас не характеризует и уж точно не ставит крест на вашей карьере. Вот здесь я объясняю, почему.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Со вчерашнего дня ору над этим видео. Держимся, ребят, до пенсии еще далеко)
Вернемся к теме автоматизма в карьере, которую начали вот здесь.
Предположим, вы получили какое-то неожиданное предложение - будь то внешний оффер или какой-то новый проект внутри компании. Первый вопрос, который стоит себе задать, прежде чем радостно соглашаться - а я вообще собирался что-то менять?. И если да, то, то ли это что я искал. А если нет, то готов ли я сейчас к изменениям. Уже на этом этапе получится отфильтровать то, что очевидно не в кассу.
Предположим, предложение прошло первый фильтр - теперь-то пора радостно кивать в знак согласия? Я бы все же взяла еще немного времени на оценку ситуации.
По-хорошему, каждый наш карьерный шаг должен решать какую-то задачу - например, усиление резюме, расширение функционала, получение новой экспертизы, рост ответственности, инвестиция в ваш профессиональный бренд, повышение visibility и тд. Подумайте какую задачу решит этот переход?.
Нередко оценить ценность перехода в моменте сложно, тогда подумайте о перспективе - как этот переход поможет достижению вашей долгосрочной карьерной цели?. Он вас к ней приближает? Никак на нее не влияет? А может и вовсе отдаляет от ее достижения?
Предположим, никакой карьерной цели у вас нет - вы просто хотите больше зарабатывать, и предложение подкупает вас именно этим. Вполне возможно, что регулярный рост дохода - и есть ваша цель. Тогда предложение и нужно оценивать относительно нее, но принимая во внимание не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу. Перейдя с инкризом сейчас, когда в следующий раз вы можете ожидать повышение? Как вообще устроены деньги у вашего будущего работодателя - если речь о переходе в другую компанию - что там с бонусами, пересмотрами, бенефитами?
А если все эти рассуждения вас не продвигают, используйте старые добрые декартовы координаты - алгоритм принятия решений, который (почти) всегда работает.
Все эти действия могут как укрепить ваше желание принять оффер, так и убедить вас в том, что от него стоит отказаться. И если первое делать приятно, то второе - тот еще гемор. Дальше расскажу, как отказываться аргументированно, не сжигая мосты.
Предположим, вы получили какое-то неожиданное предложение - будь то внешний оффер или какой-то новый проект внутри компании. Первый вопрос, который стоит себе задать, прежде чем радостно соглашаться - а я вообще собирался что-то менять?. И если да, то, то ли это что я искал. А если нет, то готов ли я сейчас к изменениям. Уже на этом этапе получится отфильтровать то, что очевидно не в кассу.
Предположим, предложение прошло первый фильтр - теперь-то пора радостно кивать в знак согласия? Я бы все же взяла еще немного времени на оценку ситуации.
По-хорошему, каждый наш карьерный шаг должен решать какую-то задачу - например, усиление резюме, расширение функционала, получение новой экспертизы, рост ответственности, инвестиция в ваш профессиональный бренд, повышение visibility и тд. Подумайте какую задачу решит этот переход?.
Нередко оценить ценность перехода в моменте сложно, тогда подумайте о перспективе - как этот переход поможет достижению вашей долгосрочной карьерной цели?. Он вас к ней приближает? Никак на нее не влияет? А может и вовсе отдаляет от ее достижения?
Предположим, никакой карьерной цели у вас нет - вы просто хотите больше зарабатывать, и предложение подкупает вас именно этим. Вполне возможно, что регулярный рост дохода - и есть ваша цель. Тогда предложение и нужно оценивать относительно нее, но принимая во внимание не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу. Перейдя с инкризом сейчас, когда в следующий раз вы можете ожидать повышение? Как вообще устроены деньги у вашего будущего работодателя - если речь о переходе в другую компанию - что там с бонусами, пересмотрами, бенефитами?
А если все эти рассуждения вас не продвигают, используйте старые добрые декартовы координаты - алгоритм принятия решений, который (почти) всегда работает.
Все эти действия могут как укрепить ваше желание принять оффер, так и убедить вас в том, что от него стоит отказаться. И если первое делать приятно, то второе - тот еще гемор. Дальше расскажу, как отказываться аргументированно, не сжигая мосты.
Неочевидно, но даже самый распрекрасный оффер от лучшей в мире компании может оказаться несвоевременным и совершенно неподходящим вашему карьерному плану.
Но как тут откажешься - вдруг больше не позовут? Или вообще внесут в какой-то черный список? (не красного словца ради, это сомнение совершенно реального человека)
Итак, как отказаться от оффера и никого не обидеть?
В самой идеальной вселенной до оффера, конечно, лучше не доводить, и все размышления произвести до того момента, как компания окончательно сделает на вас ставку. Все так, но мы не в идеальной вселенной, и тут бывает всякое.
Предположим, у вас на руках оффер, который вы решили не принимать.
1️⃣ Не тяните резину
Нередко приняв решение, мы не спешим его озвучивать, оставляя компанию на скамейке запасных - мало ли что.
Надо ли объяснять, что кандидат, который 3 недели брал таймауты примерно в 10 раз хуже того, кто сразу расставил точки над и?
2️⃣ Не включайте гостинг
Есть такое понятие, от английского ghost - призрак. Означает буквально растворение человека в воздухе. Вот он был, ходил на интервью, отвечал на сообщения - а вот его и след простыл.
Надо ли объяснять, насколько неадекватно такое поведение?
3️⃣ Объяснитесь (в идеале голосом)
Если хотели бы сохранить возможность диалога с этой компанией в будущем, то лучше закончить этот этап отношений на понятной ноте. Уделите время рекрутеру и потенциальному руководителю, расскажите о причинах своего решения и о ваших дальнейших планах, договоритесь оставаться на связи.
И не расставайтесь текстом - надо ли объяснять, что это фрустрирует.
4️⃣ Высший пилотаж - предложите компании альтернативу
Это уже пункт со звездочкой, но если вдруг у вас на примете есть кто-то, кто потенциально подходит на эту роль, поделитесь контактами с рекрутером.
Надо ли объяснять, насколько ценны кандидаты, которые так делают.
После вменяемого отказа от оффера еще ни на одном кандидате крест не поставили. Понятно, что в моменте конкретному рекрутеру и конкретному нанимающему менеджеру это неприятно, но на самом деле все всё понимают и никаких барьеров на пути кандидата в компанию на всю оставшуюся жизнь не ставят.
Я уже делилась, но напомню, что новый оффер от Яндекса я приняла через 8 месяцев после того, как отказалась от предыдущего. Никаких черных списков, короче.
Но как тут откажешься - вдруг больше не позовут? Или вообще внесут в какой-то черный список? (не красного словца ради, это сомнение совершенно реального человека)
Итак, как отказаться от оффера и никого не обидеть?
В самой идеальной вселенной до оффера, конечно, лучше не доводить, и все размышления произвести до того момента, как компания окончательно сделает на вас ставку. Все так, но мы не в идеальной вселенной, и тут бывает всякое.
Предположим, у вас на руках оффер, который вы решили не принимать.
1️⃣ Не тяните резину
Нередко приняв решение, мы не спешим его озвучивать, оставляя компанию на скамейке запасных - мало ли что.
Надо ли объяснять, что кандидат, который 3 недели брал таймауты примерно в 10 раз хуже того, кто сразу расставил точки над и?
2️⃣ Не включайте гостинг
Есть такое понятие, от английского ghost - призрак. Означает буквально растворение человека в воздухе. Вот он был, ходил на интервью, отвечал на сообщения - а вот его и след простыл.
Надо ли объяснять, насколько неадекватно такое поведение?
3️⃣ Объяснитесь (в идеале голосом)
Если хотели бы сохранить возможность диалога с этой компанией в будущем, то лучше закончить этот этап отношений на понятной ноте. Уделите время рекрутеру и потенциальному руководителю, расскажите о причинах своего решения и о ваших дальнейших планах, договоритесь оставаться на связи.
И не расставайтесь текстом - надо ли объяснять, что это фрустрирует.
4️⃣ Высший пилотаж - предложите компании альтернативу
Это уже пункт со звездочкой, но если вдруг у вас на примете есть кто-то, кто потенциально подходит на эту роль, поделитесь контактами с рекрутером.
Надо ли объяснять, насколько ценны кандидаты, которые так делают.
После вменяемого отказа от оффера еще ни на одном кандидате крест не поставили. Понятно, что в моменте конкретному рекрутеру и конкретному нанимающему менеджеру это неприятно, но на самом деле все всё понимают и никаких барьеров на пути кандидата в компанию на всю оставшуюся жизнь не ставят.
Я уже делилась, но напомню, что новый оффер от Яндекса я приняла через 8 месяцев после того, как отказалась от предыдущего. Никаких черных списков, короче.