Отозвать заявление об увольнении по собственному желанию можно по телефону
В соответствии с частью четвертой ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Форма отзыва работником заявления об увольнении законодательством не установлена.
Некоторые суды придерживаются точки зрения о том, что отзыв заявления об увольнении должен совершаться в письменной форме. Подтверждением волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию является установленная законом обязательная письменная форма заявления, а поэтому, по мнению судей, заявление, поданное в письменной форме, может быть отозвано также с соблюдением письменной формы (определения Новосибирского облсуда от 15.10.2020 N 33-8268/2020, Московского горсуда от 20.02.2020 по делу N 33-2295/2020 и от 04.09.2019 по делу N 33-39270/2019).
В других случаях допустимым способом отзыва заявления об увольнении признают сообщения, направленные посредством мессенджера (см., например, определения Свердловского облсуда от 21.05.2020 N 33-6953/2020 и от 21.01.2020 N 33-873/2020), однако данную точку зрения нельзя признать единогласной. Например, в определении от 09.04.2020 N 8Г-1610/2020 Девятый КСОЮ указал, что намерение, выраженное в переписке посредством мессенджера WhatsApp, не может свидетельствовать о волеизъявлении работника продолжить трудовые отношения.
Некоторые судьи считают, что отозвать заявление об увольнении по собственному желанию можно по электронной почте (см. определение Московского горсуда от 22.05.2019 N 33-22466/2019, постановление Президиума Кемеровского облсуда от 18.06.2018 N 4Г-1276/2018).
При рассмотрении же данного дела суды пришли к выводу о том, что отозвать заявление об увольнении можно по телефону.
Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, которое впоследствии отозвал, уведомив работодателя о принятом решении посредством телефонной связи, однако все равно был уволен. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Суд встал на его сторону. По мнению Третьего КСОЮ, работодатель нарушил право на отзыв заявления об увольнении: работник не мог отозвать заявление в письменном виде, посредством электронной почты или мессенджеров из-за нетрудоспособности.
Источник: Определение Третьего КСОЮ от 30 октября 2023 г. N 8Г-21642/2023
#Факел #юрликбез #труд #работа
В соответствии с частью четвертой ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Форма отзыва работником заявления об увольнении законодательством не установлена.
Некоторые суды придерживаются точки зрения о том, что отзыв заявления об увольнении должен совершаться в письменной форме. Подтверждением волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию является установленная законом обязательная письменная форма заявления, а поэтому, по мнению судей, заявление, поданное в письменной форме, может быть отозвано также с соблюдением письменной формы (определения Новосибирского облсуда от 15.10.2020 N 33-8268/2020, Московского горсуда от 20.02.2020 по делу N 33-2295/2020 и от 04.09.2019 по делу N 33-39270/2019).
В других случаях допустимым способом отзыва заявления об увольнении признают сообщения, направленные посредством мессенджера (см., например, определения Свердловского облсуда от 21.05.2020 N 33-6953/2020 и от 21.01.2020 N 33-873/2020), однако данную точку зрения нельзя признать единогласной. Например, в определении от 09.04.2020 N 8Г-1610/2020 Девятый КСОЮ указал, что намерение, выраженное в переписке посредством мессенджера WhatsApp, не может свидетельствовать о волеизъявлении работника продолжить трудовые отношения.
Некоторые судьи считают, что отозвать заявление об увольнении по собственному желанию можно по электронной почте (см. определение Московского горсуда от 22.05.2019 N 33-22466/2019, постановление Президиума Кемеровского облсуда от 18.06.2018 N 4Г-1276/2018).
При рассмотрении же данного дела суды пришли к выводу о том, что отозвать заявление об увольнении можно по телефону.
Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, которое впоследствии отозвал, уведомив работодателя о принятом решении посредством телефонной связи, однако все равно был уволен. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Суд встал на его сторону. По мнению Третьего КСОЮ, работодатель нарушил право на отзыв заявления об увольнении: работник не мог отозвать заявление в письменном виде, посредством электронной почты или мессенджеров из-за нетрудоспособности.
Источник: Определение Третьего КСОЮ от 30 октября 2023 г. N 8Г-21642/2023
#Факел #юрликбез #труд #работа
Обязательный медосмотр при трудоустройстве оплачивается работодателем
Минтруд рассмотрел ситуацию, когда работник устраивается в производственный цех с вредными условиями и его направляют на медосмотр, но перед этим обязывают подписать соглашение, по которому он будет должен возместить стоимость этого медосмотра, если его признают не годным к работе по состоянию здоровья и не возьмут по этой причине на работу (такое условие предусмотрено в приказе директора организации).
Департамент условий и охраны труда Министерства разъяснил, что требовать с работника оплату медосмотра неправомерно. Предусмотренные трудовым законодательством обязательные предварительные медосмотры соискателей проводятся за счет работодателя.
Письмо Минтруда России от 13 февраля 2024 г. N 15-2/ООГ-692
#Факел #юрликбез #труд #право
Минтруд рассмотрел ситуацию, когда работник устраивается в производственный цех с вредными условиями и его направляют на медосмотр, но перед этим обязывают подписать соглашение, по которому он будет должен возместить стоимость этого медосмотра, если его признают не годным к работе по состоянию здоровья и не возьмут по этой причине на работу (такое условие предусмотрено в приказе директора организации).
Департамент условий и охраны труда Министерства разъяснил, что требовать с работника оплату медосмотра неправомерно. Предусмотренные трудовым законодательством обязательные предварительные медосмотры соискателей проводятся за счет работодателя.
Письмо Минтруда России от 13 февраля 2024 г. N 15-2/ООГ-692
#Факел #юрликбез #труд #право
Появилась практика судов первой инстанции о признании запрещенными к распространению публикаций вакансий "для славян".
Суды обращают внимание на то, что основными направлениями государственной политики в сфере противодействия экстремизму являются, в частности:
- предотвращение любых форм дискриминации по признаку социальной, расовой, национальной, языковой, политической, идеологической или религиозной принадлежности;
- формирование в обществе атмосферы неприятия пропаганды и оправдания экстремистской идеологии, ксенофобии, национальной или религиозной исключительности.
Согласно ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Дискриминация соискателей вакансии по национальному признаку запрещена.
#Факел #труд #юрликбез #профсоюз
Суды обращают внимание на то, что основными направлениями государственной политики в сфере противодействия экстремизму являются, в частности:
- предотвращение любых форм дискриминации по признаку социальной, расовой, национальной, языковой, политической, идеологической или религиозной принадлежности;
- формирование в обществе атмосферы неприятия пропаганды и оправдания экстремистской идеологии, ксенофобии, национальной или религиозной исключительности.
Согласно ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Дискриминация соискателей вакансии по национальному признаку запрещена.
#Факел #труд #юрликбез #профсоюз
Право на отпуск: интересные судебные решения 2024 года
Грядет сезон отпусков. Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Вопросы реализации такого права часто становятся предметом судебных разбирательств. Представляем несколько интересных судебных решений, вынесенных в 2024 году по спорам о переносе отпуска на другой срок, о разделении отпуска на части, о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное время и пр.
1. Определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16 января 2024 г. по делу N 33-304/2024
Суд напомнил, что в случае переноса отпуска по перечисленным в части первой ст. 124 ТК РФ основаниям новую дату использования отпуска определяет именно работодатель, пускай и с учетом мнения работника.
2. Определение Московского областного суда от 10 апреля 2024 г. по делу N 33-13091/2024
Здесь можно встретить напоминание о том, что индексация среднего заработка и перерасчет отпускных необходимы, только если повышение окладов коснулось абсолютно всех работников организации.
3. Определение Забайкальского краевого суда от 04 апреля 2024 г. по делу N 33-962/2024
Многодетный отец обратился к работодателю с заявлением о предоставлении части отпуска в удобное для него время. Директор выразил категорическое несогласие. Работник написал заявление об увольнении и улетел в отпуск со всеми членами семьи. А директор, согласовав увольнение с отработкой в две недели, в связи с отсутствием работника на работе уволил его за прогул.
Суды признали увольнение незаконным и напомнили, что работодатель обязан был предоставить многодетному отцу отпуск в удобное для него время. По требованию работника суды изменили формулировку основания увольнения и взыскали компенсацию морального вреда.
4. Определение Московского областного суда от 27 марта 2024 г. по делу N 33-11218/2024
Работодатель выплатил работнику при увольнении компенсацию за неиспользованные отпуска, после восстановления работника на работе ему были предоставлены отпуска, в том числе за отработанный до увольнения период, в связи с чем работодатель при последующем расчете отпускных выплат учел выплаченную при увольнении компенсацию за неиспользованные отпуска. По мнению судей, работодатель сделал это правомерно. Ведь повторная выплата среднего заработка за отпуск законом не предусмотрена, исключение работодателем из отпускных выплат работника сумм, выплаченных ему ранее в качестве компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении, которое впоследствии признано незаконным, является правомерным.
Такую точку зрения разделяет большинство судов. Однако можно встретить и противоположную позицию, согласно которой зачет компенсации, выплаченной работнику при увольнении, при расчете отпускных является неправомерным.
5. Определение Девятого КСОЮ от 21 марта 2024 г. по делу N 8Г-12972/2023
Суд признал неправомерным разделение отпуска на части, которое не было согласовано с работницей. Она просила предоставить отпуск в количестве дней, установленных трудовым договором, и взыскать компенсацию морального вреда. Ее требования были удовлетворены.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Грядет сезон отпусков. Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Вопросы реализации такого права часто становятся предметом судебных разбирательств. Представляем несколько интересных судебных решений, вынесенных в 2024 году по спорам о переносе отпуска на другой срок, о разделении отпуска на части, о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное время и пр.
1. Определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16 января 2024 г. по делу N 33-304/2024
Суд напомнил, что в случае переноса отпуска по перечисленным в части первой ст. 124 ТК РФ основаниям новую дату использования отпуска определяет именно работодатель, пускай и с учетом мнения работника.
2. Определение Московского областного суда от 10 апреля 2024 г. по делу N 33-13091/2024
Здесь можно встретить напоминание о том, что индексация среднего заработка и перерасчет отпускных необходимы, только если повышение окладов коснулось абсолютно всех работников организации.
3. Определение Забайкальского краевого суда от 04 апреля 2024 г. по делу N 33-962/2024
Многодетный отец обратился к работодателю с заявлением о предоставлении части отпуска в удобное для него время. Директор выразил категорическое несогласие. Работник написал заявление об увольнении и улетел в отпуск со всеми членами семьи. А директор, согласовав увольнение с отработкой в две недели, в связи с отсутствием работника на работе уволил его за прогул.
Суды признали увольнение незаконным и напомнили, что работодатель обязан был предоставить многодетному отцу отпуск в удобное для него время. По требованию работника суды изменили формулировку основания увольнения и взыскали компенсацию морального вреда.
4. Определение Московского областного суда от 27 марта 2024 г. по делу N 33-11218/2024
Работодатель выплатил работнику при увольнении компенсацию за неиспользованные отпуска, после восстановления работника на работе ему были предоставлены отпуска, в том числе за отработанный до увольнения период, в связи с чем работодатель при последующем расчете отпускных выплат учел выплаченную при увольнении компенсацию за неиспользованные отпуска. По мнению судей, работодатель сделал это правомерно. Ведь повторная выплата среднего заработка за отпуск законом не предусмотрена, исключение работодателем из отпускных выплат работника сумм, выплаченных ему ранее в качестве компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении, которое впоследствии признано незаконным, является правомерным.
Такую точку зрения разделяет большинство судов. Однако можно встретить и противоположную позицию, согласно которой зачет компенсации, выплаченной работнику при увольнении, при расчете отпускных является неправомерным.
5. Определение Девятого КСОЮ от 21 марта 2024 г. по делу N 8Г-12972/2023
Суд признал неправомерным разделение отпуска на части, которое не было согласовано с работницей. Она просила предоставить отпуск в количестве дней, установленных трудовым договором, и взыскать компенсацию морального вреда. Ее требования были удовлетворены.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
ПЕРЕРЫВЫ ДЛЯ ОТДЫХА И ПИТАНИЯ
Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
При этом важно отметить, что время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или по соглашению между работником и работодателем. Каждый работодатель разрабатывает ПВТР самостоятельно. Фактически это означает, что руководство организации может на свое усмотрение устанавливать перерывы. Например, если перерыв два часа, то он может их разбить на 4, а может и вовсе предоставить целиков.
Единственным способом предоставления более удобного графика перерывов является противодействие со стороны рабочего коллектива. Если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюз), то работодателю необходимо соблюсти порядок учёта мнения указанного органа при утверждении ПВТР (ст. 372 ТК РФ). И первичка может достичь более удобного графика перерывов и времени отдыха путем переговоров. Проигнорировать мнение первички работодатель не может согласно тем же нормам статьи ТК РФ.
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
При этом важно отметить, что время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или по соглашению между работником и работодателем. Каждый работодатель разрабатывает ПВТР самостоятельно. Фактически это означает, что руководство организации может на свое усмотрение устанавливать перерывы. Например, если перерыв два часа, то он может их разбить на 4, а может и вовсе предоставить целиков.
Единственным способом предоставления более удобного графика перерывов является противодействие со стороны рабочего коллектива. Если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюз), то работодателю необходимо соблюсти порядок учёта мнения указанного органа при утверждении ПВТР (ст. 372 ТК РФ). И первичка может достичь более удобного графика перерывов и времени отдыха путем переговоров. Проигнорировать мнение первички работодатель не может согласно тем же нормам статьи ТК РФ.
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
Суд признал незаконным замечание работнику, который ушел до окончания рабочей смены в жару
Во многих регионах России в этом году зафиксировано несколько температурных рекордов. Аномальная жара приводит к ухудшению условий труда, что может стать причиной конфликтов между работниками и работодателем. Один из таких конфликтов стал предметом судебного рассмотрения.
Сотруднику объявили замечание и не выплатили месячную премию. Основанием для дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия послужил уход с рабочего места до окончания рабочей смены.
Работник успешно оспорил действия работодателя в суде. В обоснование иска он указал, что температура на его рабочем месте была выше допустимых величин и достигала 31°С, о чем он предупредил своего бригадира. В адрес генерального директора от первичной профсоюзной организации было направлено обращение с предложением проводить контрольные замеры микроклиматических показателей на рабочих местах совместно со службой охраны труда предприятия, на которое работодатель не отреагировал. Замер температуры воздуха первичная профсоюзная организация произвела самостоятельно. Со ссылкой на требования СанПиН 1.2.3.685-21 работник указал, что работодатель пренебрег своими обязанностями, установленными ст. 214 ТК РФ, и считал, что в силу ст. 216 ТК РФ он имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до их устранения.
Суд работника поддержал и признал применение дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия незаконным, поскольку уход истца с рабочего места был обоснован. О своем уходе работник поставил в известность своего непосредственного начальника, сообщив о результатах измерений температурного режима в цехе, при этом при осуществлении замеров температуры воздуха полномочные лица от работодателя не присутствовали, хотя имели такую возможность.
Доводы работодателя о том, что замеры температуры не могут быть приняты во внимание, поскольку согласно ГОСТ 12.1.005-88 температуру и относительную влажность воздуха следует измерять специальными аспирационными психрометрами (типа ПБУ-1М), суточными и недельными термографами и гигрографами, суд отклонил и напомнил, что именно на работодателе лежит обязанность по созданию безопасных условий труда (ст. 214 ТК РФ). Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). К таким факторам, безусловно, относится и температура воздуха в рабочих помещениях.
Суд также не принял доводы работодателя о том, что:
- работник не предъявлял жалоб к состоянию своего здоровья;
- признаки ухудшения состояния его здоровья отсутствовали;
- непосредственной угрозы жизни и здоровью работника не было;
- все работники цеха отработали смену в полном объеме.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Во многих регионах России в этом году зафиксировано несколько температурных рекордов. Аномальная жара приводит к ухудшению условий труда, что может стать причиной конфликтов между работниками и работодателем. Один из таких конфликтов стал предметом судебного рассмотрения.
Сотруднику объявили замечание и не выплатили месячную премию. Основанием для дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия послужил уход с рабочего места до окончания рабочей смены.
Работник успешно оспорил действия работодателя в суде. В обоснование иска он указал, что температура на его рабочем месте была выше допустимых величин и достигала 31°С, о чем он предупредил своего бригадира. В адрес генерального директора от первичной профсоюзной организации было направлено обращение с предложением проводить контрольные замеры микроклиматических показателей на рабочих местах совместно со службой охраны труда предприятия, на которое работодатель не отреагировал. Замер температуры воздуха первичная профсоюзная организация произвела самостоятельно. Со ссылкой на требования СанПиН 1.2.3.685-21 работник указал, что работодатель пренебрег своими обязанностями, установленными ст. 214 ТК РФ, и считал, что в силу ст. 216 ТК РФ он имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до их устранения.
Суд работника поддержал и признал применение дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия незаконным, поскольку уход истца с рабочего места был обоснован. О своем уходе работник поставил в известность своего непосредственного начальника, сообщив о результатах измерений температурного режима в цехе, при этом при осуществлении замеров температуры воздуха полномочные лица от работодателя не присутствовали, хотя имели такую возможность.
Доводы работодателя о том, что замеры температуры не могут быть приняты во внимание, поскольку согласно ГОСТ 12.1.005-88 температуру и относительную влажность воздуха следует измерять специальными аспирационными психрометрами (типа ПБУ-1М), суточными и недельными термографами и гигрографами, суд отклонил и напомнил, что именно на работодателе лежит обязанность по созданию безопасных условий труда (ст. 214 ТК РФ). Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). К таким факторам, безусловно, относится и температура воздуха в рабочих помещениях.
Суд также не принял доводы работодателя о том, что:
- работник не предъявлял жалоб к состоянию своего здоровья;
- признаки ухудшения состояния его здоровья отсутствовали;
- непосредственной угрозы жизни и здоровью работника не было;
- все работники цеха отработали смену в полном объеме.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Минтруд: бессрочный трудовой договор нельзя преобразовать в срочный Трудовой договор
Срок не относится к условиям трудового договора, а определяет его вид, считает ведомство. Изменять последний недопустимо. Поэтому перевести постоянного работника на срочный трудовой договор не получится.
Отметим, в практике все же можно найти примеры, когда тех, кто дополнительным соглашением трансформирует документ, суды поддержали. В частности, так поступил 5-й КСОЮ.
Некоторые работодатели оформляют увольнение, а затем заключают новые трудовые договоры со сроком. В этом случае можно в судебном порядке оспорить такой перевод или вовсе изначально не соглашаться на срочный договор.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Срок не относится к условиям трудового договора, а определяет его вид, считает ведомство. Изменять последний недопустимо. Поэтому перевести постоянного работника на срочный трудовой договор не получится.
Отметим, в практике все же можно найти примеры, когда тех, кто дополнительным соглашением трансформирует документ, суды поддержали. В частности, так поступил 5-й КСОЮ.
Некоторые работодатели оформляют увольнение, а затем заключают новые трудовые договоры со сроком. В этом случае можно в судебном порядке оспорить такой перевод или вовсе изначально не соглашаться на срочный договор.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Минздрав РФ: вакцинация против COVID-19 является добровольной и в настоящее время носит рекомендательный характер
Минздрав напомнил о том, что прививка против коронавирусной инфекции включена в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, в календаре определены приоритетные категории граждан, подлежащие вакцинации. Приказом Минздрава России от 12.12.2023 N 677н в календарь внесены изменения, а именно, сокращен перечень категорий граждан, подлежащих вакцинации против коронавирусной инфекции.
Согласно изменениям, обязательная прививка против COVID-19 положена (с сентября 2024 года) следующим категориям лиц:
- лица старше 18 лет, ранее не болевшие и/или не привитые против коронавирусной инфекции, вызываемой вирусом SARS-CoV-2;
- лица в возрасте 60 лет и старше;
- лица с хроническими заболеваниями, в том числе с заболеваниями бронхолегочной системы, туберкулезом, сердечно-сосудистыми заболеваниями, сахарным диабетом и ожирением;
- лица с первичными или вторичными иммунодефицитами, в том числе ВИЧ-инфекцией, аутоиммунными заболеваниями, онкологическими/онкогематологическими заболеваниями.
Напомним, что в текущей версии календаря прививок по эпидпоказаниям прививку против COVID положено делать широкому кругу лиц, которые относятся к приоритетам трех уровней, это, в том числе, работники медицинских и образовательных организаций, организаций соцобслуживания и МФЦ, жители городов-миллионников, работники организаций транспорта и энергетики, сотрудники правоохранительных органов, военнослужащие, муниципальные и госслужащие, работники организаций сферы предоставления услуг, студенты и дети старше 12 лет.
В Минздраве сообщили, что в настоящее время вакцинация против COVID-19 является добровольной и носит рекомендательный характер.
Источник: Письмо Минздрава России от 18 июня 2024 г. N 30-4/2753
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
Минздрав напомнил о том, что прививка против коронавирусной инфекции включена в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, в календаре определены приоритетные категории граждан, подлежащие вакцинации. Приказом Минздрава России от 12.12.2023 N 677н в календарь внесены изменения, а именно, сокращен перечень категорий граждан, подлежащих вакцинации против коронавирусной инфекции.
Согласно изменениям, обязательная прививка против COVID-19 положена (с сентября 2024 года) следующим категориям лиц:
- лица старше 18 лет, ранее не болевшие и/или не привитые против коронавирусной инфекции, вызываемой вирусом SARS-CoV-2;
- лица в возрасте 60 лет и старше;
- лица с хроническими заболеваниями, в том числе с заболеваниями бронхолегочной системы, туберкулезом, сердечно-сосудистыми заболеваниями, сахарным диабетом и ожирением;
- лица с первичными или вторичными иммунодефицитами, в том числе ВИЧ-инфекцией, аутоиммунными заболеваниями, онкологическими/онкогематологическими заболеваниями.
Напомним, что в текущей версии календаря прививок по эпидпоказаниям прививку против COVID положено делать широкому кругу лиц, которые относятся к приоритетам трех уровней, это, в том числе, работники медицинских и образовательных организаций, организаций соцобслуживания и МФЦ, жители городов-миллионников, работники организаций транспорта и энергетики, сотрудники правоохранительных органов, военнослужащие, муниципальные и госслужащие, работники организаций сферы предоставления услуг, студенты и дети старше 12 лет.
В Минздраве сообщили, что в настоящее время вакцинация против COVID-19 является добровольной и носит рекомендательный характер.
Источник: Письмо Минздрава России от 18 июня 2024 г. N 30-4/2753
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
Можно ли требовать от сотрудника приходить на работу за 30 минут до нее и на столько же задерживаться?
Начало и окончание рабочего дня устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, фиксируется в трудовых договорах. Временем до и после рабочего времени работники вольны распоряжаться так, как считают нужным. Это прописано в ст. 106 ТК РФ. Исполнять рабочие и трудовые функции работник обязан в рабочее время.
Статьей 57 ТК РФ установлено, что режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) должен быть оговорен трудовым договором и является при этом обязательным для включения в перечень основных условий.
Поэтому работодатель не вправе обязывать работника в нарушение установленного ему режима рабочего времени приходить на работу раньше на полчаса. Это нарушение закона. Работодатель может только требовать от работника приходить на работу только к тому времени, которое указано в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре.
Если сотрудник согласен, его можно попросить являться на работу раньше установленного времени, но тогда это будет считаться переработкой и ее нужно оформить приказом и оплачивать дополнительно как сверхурочную работу.
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
Начало и окончание рабочего дня устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, фиксируется в трудовых договорах. Временем до и после рабочего времени работники вольны распоряжаться так, как считают нужным. Это прописано в ст. 106 ТК РФ. Исполнять рабочие и трудовые функции работник обязан в рабочее время.
Статьей 57 ТК РФ установлено, что режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) должен быть оговорен трудовым договором и является при этом обязательным для включения в перечень основных условий.
Поэтому работодатель не вправе обязывать работника в нарушение установленного ему режима рабочего времени приходить на работу раньше на полчаса. Это нарушение закона. Работодатель может только требовать от работника приходить на работу только к тому времени, которое указано в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре.
Если сотрудник согласен, его можно попросить являться на работу раньше установленного времени, но тогда это будет считаться переработкой и ее нужно оформить приказом и оплачивать дополнительно как сверхурочную работу.
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
Нельзя лишать работника годовой премии из-за увольнения до конца расчетного периода
Специалист ушел по своей инициативе в августе. Позже работодатель не включил его в приказ о выплате премии по итогам года. Тот не согласился.
Положение об оплате труда устанавливало, что те, кто уволился в течение года, рассчитывать на такое вознаграждение не могут. Исключение: пропорциональная выплата премии, если сотрудник покинул организацию из-за необходимости ухода за ребенком.
Кассация отметила, что само по себе увольнение до конца расчетного периода не позволяет лишать специалиста годовой премии. Он участвовал в выполнении задач, от реализации которых зависит выплата. Организация могла определить размер премии пропорционально отработанному времени, учесть вклад сотрудника в общее дело предприятия, качество его работы, отношение к труду.
Локальный акт компании предусматривал, что не во всех случаях увольнение по собственному желанию препятствует выплате премии. Следовало дать оценку тому обстоятельству, что у специалиста был ребенок, из-за ухода за которым он мог покинуть работу.
Дело направили на новое рассмотрение.
Отметим, практика по годовым премиям уволенным неоднородна. Роструд считает, что в приказ нужно включать только тех, кто на момент его издания состоит в штате компании.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Специалист ушел по своей инициативе в августе. Позже работодатель не включил его в приказ о выплате премии по итогам года. Тот не согласился.
Положение об оплате труда устанавливало, что те, кто уволился в течение года, рассчитывать на такое вознаграждение не могут. Исключение: пропорциональная выплата премии, если сотрудник покинул организацию из-за необходимости ухода за ребенком.
Кассация отметила, что само по себе увольнение до конца расчетного периода не позволяет лишать специалиста годовой премии. Он участвовал в выполнении задач, от реализации которых зависит выплата. Организация могла определить размер премии пропорционально отработанному времени, учесть вклад сотрудника в общее дело предприятия, качество его работы, отношение к труду.
Локальный акт компании предусматривал, что не во всех случаях увольнение по собственному желанию препятствует выплате премии. Следовало дать оценку тому обстоятельству, что у специалиста был ребенок, из-за ухода за которым он мог покинуть работу.
Дело направили на новое рассмотрение.
Отметим, практика по годовым премиям уволенным неоднородна. Роструд считает, что в приказ нужно включать только тех, кто на момент его издания состоит в штате компании.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз