Уже в следующий понедельник увижусь со всеми желающими в рамках вебинара на площадке Университета Правительства Москвы!

Поговорим о том, как отвечать на сложные запросы! Сосредоточимся на письменных запросах и ответах на них!

Регистритуйтесь на событие! Приходите! Задавайте вопросы - будет структурно и полезно

https://mguu.webinar.ru/mguuru/390276888

Жду всех!

Полезный инструмент - МЕТАФОРИЧЕСКИЕ КАРТЫ!

Они могут быть незаменимым инструментом в работе руководителя со своей командой, не говоря уж о коуче, фасилитаторе или тренере.

Множество их существует оффлайн, но редкие хорошие наборы есть в цифровом формате.

Делюсь одним из них!

Спасибо всем, что был на вебинаре!
А для остальных есть запись моего выступления на платформе Университета Правительства Москвы о том, что делать, если «прилетело» сложное письмо/сообщение. Как сохранить ресурсное состояние?!

Мы все очень разные, но что же поможет нам синхронизироваться?

Один из способов - работа с МЕТАФОРИЧЕСКИМИ КАРТАМИ

В выходные пересматривали разные фильмы, и один отрывок зацепил своей некомичной сутью - нелюбовь к деньгам, недоброжелательное к ним отношение, а порой и страх, являются едва ли не злейшими врагами достижения амбициозных предпринимательских целей...

"О чем говорят мужчины. Продолжение"

Вместо тысячи печатных знаков минутное видео про то, как ставить цели экологично для себя и, главное, ДОСТИГАТЬ ИХ!

Буду рада вашим комментариям и реакциям 🙏🏻

🎯Мы не достигли желаемого, но сделали вид, что желали достигнутого..

Под этим эпиграфом многие живут жизнь, а в рабочей среде - это самая частая причина недостижения результата.

В реальной жизни никто никогда не скажет вслух, что в рамках поставленных руководителем задач готов подменить полученный результат на желаемый. А руководитель в череде собственных забот может не обратить внимания на такой важный нюанс - какая-то цель ведь достигнута!

Как выявить склонность к подмене понятий в команде?

Способ, которым я пользуюсь и который показывает открыто команде ее готовность к достижению целевого результата или ухода от цели - ИГРА!

Все мы дети и любим играть, если игру организовать экологично и доступно для всех участников.

Оговорюсь, что тут важно принимать во внимание и пол, и возраст, и комплекцию, и статус игроков - давать нагрузку на сердце или заставлять прыгать в мешках дам на каблуках - заведомо обрекать игру на провал. Но есть и приемлемые для всех варианты.

Когда я предлагаю компании поиграть, то стараюсь в рамках команд сделать максимально разнообразный состав, включить в одну мини-группу представителей разных полов, возрастных групп, отделов, уровня образования и т.д. Это позволяет каждому увидеть рядом с собой кого-то не похожего на себя, а если повезет, то не только увидеть, но и заметить, искренне заинтересоваться.

В такой среде лидер обязательно проявит себя, как и тот, кто привык прятаться за спины коллеги или идти по пути наименьшего сопротивления.

Но самый важный этап после игры - РЕФЛЕКСИЯ! Когда каждый игрок анализирует поведение свое и товарищей, определяет, какого результата он или команда хотела достичь, а что вышло на самом деле и почему.

Конечно, если руководители присутствуют при такой игре, то многие паттерны поведения сотрудников становятся как на ладони, а решения принимаются с опорой на реальный, хоть и игровой опыт.

Дайте знать, если вы во взрослом возрасте принимали участие в играх, где делали выводы относительно способов принятия решения и достижения результатов в других направлениях жизни как своих, так и чужих!

⭕Круг эмоций или эмоциональный интеллект на службе руководителя

Проводя личные коучинговые сессии, я часто наблюдаю за ходом мысли руководителей, недовольных своими подчиненными. Как правило, речь идет об ожиданиях не совпадающих с реальностью, где встречаются в равной степени, как проваленные задания, так и отсутствие коммуникации между участниками процесса.

Я много пишу о том, что мы работаем с людьми, даже в том случае, когда берем их для исполнения какой-либо функции. А люди приходят к нам со своими эмоциями - они не могут их повесить на крючок в шкафу, уходя из дома, они берут их с собой на работу (что уж говорить об удаленщиках, которые и из дома выходят редко)

Ожидания руководителей от идеальных сотрудников - они берут и делают, не задавая лишних вопросов, но приходя с результатом максимально похожим на идеальный. Такие ожидания есть и у собственников бизнеса, и у ТОПов, но и дальше по всей цепочке.

Но люди не роботы, а для достижения результата руководителю в первую очередь приходится мотивировать свою команду, даже если душа к этому не лежит.

Запрос на сессию от собственника или руководителя высшего уровня часть связан именно с недостижением результата команды. Поэтому в рамках сессии клиент (в коучинге он называется коучИ) проходит тропой размышлений от собственного недовольства, до моментов, побуждающих коллег не соответствовать ожиданиям. А вот разрешение ситуации часто лежит через такой инструмент, как «КРУГ ЭМОЦИЙ», где наглядно можно увидеть, как подобрать рецепт для каждого из своих коллег и через что выходить в эффективный разговор.

На удивление редко встречаются мне руководители, использующие в своей работе этот инструмент на регулярной основе.

Очень рекомендую взять его в обойму! Это поможет наладить диалог, снизить ожидания и доходить до нужного результата в кратчайшие сроки.

🤯 Как быть руководителю, если в команде есть «Баба-Яга, которая ВСЕГДА ПРОТИВ📛»?

Помятуя о ваших наказах - это видео, куда более веселое 😄

А вот тема очень серьезная!

Многие знают меня не только как специалиста по трансформационной работе с руководителями и топ-командами, но и как руководителя растущего и прогрессивного IT-бизнеса…

И именно из этой позиции спрошу вас, мои уважаемые друзья, читатели, подписчики:

Было бы вам полезно для себя или «того парня» узнать об открытых у нас вакансиях?

В настоящий момент их около полутора десятков от очень специфических вакансий программистов, до куда более понятных вакансий key account‘ов. Есть позиции строго в офис, есть те, что предполагают удвоенную занятость - полную или частичную…

Дайте мне знать, делиться ли с вами этими возможностями🙏🏻

Спустя турбулентные годы, я снова возвращаюсь к истокам - разность поколений, интеграция и инклюзия!

Буду рассказывать про это на площадке Университета Правительства Москвы уже меньше чем через неделю - 20.03.2023.

Если ваша компания сталкивается с кадровым голодом, а атмосфера в коллективе оставляет желать лучшего, то некоторые идеи из моего доклада могут натолкнуть на выходы из ситуаций!

Присоединяетесь к трансляции, регистрируйтесь, смотрите в записи

https://mguu.webinar.ru/mguuru/906878153

🔙 Многие слышали про РЕТРОСПЕКТИВУ, но, согласно моему исследованию, редкий руководитель применяет ее на регулярной основе. Единицы проводят ее раз в год…

Я рекомендую использовать ретроспективу не только для оценки планируемых действий vs. достигнутых результатов, но и для интеграции в команду новых членов коллектива.

В 🎦 один из самых легко внедряемых способов провести ретроспективу!

Как часто вы обращаетесь к подобным инструментам?

Продолжаю тему трендов!

Думаю, многие знают о всемирном тренде на старение. Даже в нашей стране вот уже который год идет реформа пенсионной системы, и уже мое поколение будет работать до 65 лет, если ничего нового не изобретут.

Что же из этого следует? А следует из этого, что в рамках одного периода в компаниях будут работать люди с разницей в возрасте в 45 лет, а то и больше!

Совершенно очевидно, что язык подростков очень далек от языка тех, кто разменял шестой десяток.

В домашних условиях от этого можно как-то абстрагироваться, но как быть, если эта иная (в любую сторону) возрастная группа те, от кого ты зависишь напрямую? Будь то коллега или клиент...

Об этом и том, как выстраивать отношения в разновозрастных коллективах, поговорили на площадке Университета Правительства Москвы.

Очень интересная была секция вопросов и ответов, так как она показывает реальные тенденции в обществе!

Рекомендую к просмотру и изучению - https://youtube.com/live/FD0yb10oAds?si=EnSIkaIECMiOmarE

Как вырастить преемника?

Один из недавних запросов моего коучИ был связан с выбором и выращиванием преемника!

Я к этой теме отношусь очень трепетно, так как и сама выстраиваю стратегию вокруг кадрового резерва.

Представьте себе ситуацию, когда есть несколько кандидатов. Они все реальные кандидаты - каждый со своим набором сильных черт и точек роста. Как выбрать из них того, кто на следующем этапе сможет усилить бизнес? Что нужно сделать для того, чтобы этот кандидат, действительно, смог быть эффективным?

Мой коучИ выбирал из 4 кандидатов. Результат оказался неожиданным - после анализа фаворит ушел в тень, но гораздо более явно вырисовались другие кандидаты, на которых стоит обратить более пристальное внимание.

Кстати, в процессе своих размышлений коучИ не отсылался ни к возрасту, ни к полу кандидатов, а выбирал исходя из значимости hard&soft skills!

После выбора фаворита (или нескольких) формируется траектория индивидуального развития кандидата, которая может либо привести к финальному решению руководителя о назначении, либо просто усилит компетенции сотрудника (в случае выбора из многих кандидатов)