О программе "Управление и лидерство в образовании"_больше, чем пару слов
Я же писала, что преподаю там, да? Это долгосрочная программа для тех, кто хочет расти и дальше в образовании. Это тот редкий случай, когда в состав преподов входят с опытом и в образовании, и в управлении. Мне видится это - хорошим миксом понимания того, что в образовании каждый ученик - уникален и того, как с помощью инструментов менеджмента построить вокруг него изобильную среду устойчивой организации. На основе доверия.
Об этом не прочтешь в книжках и даже не сможешь перенять, если тебе просто про это кто-то расскажет. Это понимание нужно самому сформировать на практике. Программа дает отличную возможность это сделать.
Программа стартует уже 1 февраля и продлится до конца июля.
Формат обучения -- онлайн-занятия и офлайн-сессии, но программу можно пройти полностью удаленно. Куратор -- Арам Пахчанян.
Программа охватывает основные аспекты работы руководителя образовательной организации:
-- Миссия и ценности
-- Академическое содержание
-- Корпоративная культура и внедрение изменений
-- Бизнес-модель, финансы и маркетинг
-- Управление и лидерство
Результатом обучения станет написанная стратегия развития образовательной организации или подразделения. Сайт: https://educationschool.ru/dpo_management
Рекомендую.
Я же писала, что преподаю там, да? Это долгосрочная программа для тех, кто хочет расти и дальше в образовании. Это тот редкий случай, когда в состав преподов входят с опытом и в образовании, и в управлении. Мне видится это - хорошим миксом понимания того, что в образовании каждый ученик - уникален и того, как с помощью инструментов менеджмента построить вокруг него изобильную среду устойчивой организации. На основе доверия.
Об этом не прочтешь в книжках и даже не сможешь перенять, если тебе просто про это кто-то расскажет. Это понимание нужно самому сформировать на практике. Программа дает отличную возможность это сделать.
Программа стартует уже 1 февраля и продлится до конца июля.
Формат обучения -- онлайн-занятия и офлайн-сессии, но программу можно пройти полностью удаленно. Куратор -- Арам Пахчанян.
Программа охватывает основные аспекты работы руководителя образовательной организации:
-- Миссия и ценности
-- Академическое содержание
-- Корпоративная культура и внедрение изменений
-- Бизнес-модель, финансы и маркетинг
-- Управление и лидерство
Результатом обучения станет написанная стратегия развития образовательной организации или подразделения. Сайт: https://educationschool.ru/dpo_management
Рекомендую.
educationschool.ru
Долгосрочная программа «Управление и лидерство в образовании»
Программа профессиональной переподготовки для руководителей образовательных организаций, лидеров продуктовых команд и продюсеров образовательных проектов.
Простое “спасибо”
Это - третий пост в серии под названием “Практическая сила “спасибо”. Исследователи начали свое исследование с вопроса о том, в какой форме респонденты хотели бы получать признание за свои ежедневные достижения в своей регулярной работе. Предпочитают ли они устное или письменное “спасибо”, презент или маленький праздник?
Результат, конечно, удивительный. Более половины (54%) опрошенных предпочитают просто устное “спасибо”, и чуть более трети (31%) - “спасибо” в письменном виде.
Исследователи пишут, что этот результат может казаться самоочевидным, но они предлагают читателям (то есть нам с вами) остановиться и подумать немного.
Простое устное “спасибо” удовлетворит ожидания трех четвертей тех, с кем вы работаете!
Исследователи знают, что люди часто недооценивают положительный эффект выражения благодарности. Возможно, говорят исследователи, вы тоже относитесь к их числу.
Сказать “спасибо” устно или письменно вам ничего не стоит. Однако, если вы не делаете этого регулярно, вы можете упускать значимую возможность создавать у ваших коллег ощущение того, что вы их цените.
_____________________
С моей точки зрения, говорить “спасибо” - вежливо; это - приятно тому, кто это делает; а еще эта привычка помогает руководителю становиться лидером. Лидер, как мы писали ранее в канале, это не всегда тот, кто иерархически выше.
У лидеров есть власть, основанная на том, кто они и что они делают. Они выстраивают свою личную власть на основе своего поведения. Люди следуют за ними, опираясь на свой выбор.
_______________________
И еще один интересный комментарий от исследователей - если вы планируете выразить признание женщине, рассмотрите возможность сделать еще пару усилий и поблагодарите ее письменно - 36% женщин предпочитают прочесть “спасибо”, по сравнению с 28% мужчин.
И - гораздо ниже по популярности ответы, в которых опрошенные предполагали благодарность, для выражения которой нужно потратить деньги - подарки или праздники.
Это совсем не означает, что подарки и праздники не нужны, однако, если ваш основной фокус внимания ранее был на этих формах признания, возможно, вы захотите потратить немного меньше времени и денег, планируя события или размышляя, что бы такое приобрести.
Начните формировать у себя привычку говорить “спасибо”. Как достигнете результата, можно подумать и о других формах.
Ранее в канале
Практическая сила “спасибо”
Молчаливая благодарность пользы никому не принесла
Доверие к лидеру
Доверие_измерения
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact
Это - третий пост в серии под названием “Практическая сила “спасибо”. Исследователи начали свое исследование с вопроса о том, в какой форме респонденты хотели бы получать признание за свои ежедневные достижения в своей регулярной работе. Предпочитают ли они устное или письменное “спасибо”, презент или маленький праздник?
Результат, конечно, удивительный. Более половины (54%) опрошенных предпочитают просто устное “спасибо”, и чуть более трети (31%) - “спасибо” в письменном виде.
Исследователи пишут, что этот результат может казаться самоочевидным, но они предлагают читателям (то есть нам с вами) остановиться и подумать немного.
Простое устное “спасибо” удовлетворит ожидания трех четвертей тех, с кем вы работаете!
Исследователи знают, что люди часто недооценивают положительный эффект выражения благодарности. Возможно, говорят исследователи, вы тоже относитесь к их числу.
Сказать “спасибо” устно или письменно вам ничего не стоит. Однако, если вы не делаете этого регулярно, вы можете упускать значимую возможность создавать у ваших коллег ощущение того, что вы их цените.
_____________________
С моей точки зрения, говорить “спасибо” - вежливо; это - приятно тому, кто это делает; а еще эта привычка помогает руководителю становиться лидером. Лидер, как мы писали ранее в канале, это не всегда тот, кто иерархически выше.
У лидеров есть власть, основанная на том, кто они и что они делают. Они выстраивают свою личную власть на основе своего поведения. Люди следуют за ними, опираясь на свой выбор.
_______________________
И еще один интересный комментарий от исследователей - если вы планируете выразить признание женщине, рассмотрите возможность сделать еще пару усилий и поблагодарите ее письменно - 36% женщин предпочитают прочесть “спасибо”, по сравнению с 28% мужчин.
И - гораздо ниже по популярности ответы, в которых опрошенные предполагали благодарность, для выражения которой нужно потратить деньги - подарки или праздники.
Это совсем не означает, что подарки и праздники не нужны, однако, если ваш основной фокус внимания ранее был на этих формах признания, возможно, вы захотите потратить немного меньше времени и денег, планируя события или размышляя, что бы такое приобрести.
Начните формировать у себя привычку говорить “спасибо”. Как достигнете результата, можно подумать и о других формах.
Ранее в канале
Практическая сила “спасибо”
Молчаливая благодарность пользы никому не принесла
Доверие к лидеру
Доверие_измерения
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact
🪧Классная подборка каналов в сфере образования EdTeach:
🧰Современные и актуальные каналы помогают:
- отслеживать новые технологии и инструменты образования;
- изучать, как создавать креативный и эмоциональный образовательный опыт;
- прокачивать свою насмотренность в сфере образования;
- оставаться в курсе новостей, статей из мира педдизайна.
🗂Рада поделиться с вами папкой, добавляйте ее к себе и ищите для себя новые точки роста
https://t.me/addlist/lObO1MndfxA2MDli
🧰Современные и актуальные каналы помогают:
- отслеживать новые технологии и инструменты образования;
- изучать, как создавать креативный и эмоциональный образовательный опыт;
- прокачивать свою насмотренность в сфере образования;
- оставаться в курсе новостей, статей из мира педдизайна.
🗂Рада поделиться с вами папкой, добавляйте ее к себе и ищите для себя новые точки роста
https://t.me/addlist/lObO1MndfxA2MDli
Деньги как “спасибо”
Продолжаем. Если “спасибо” - это достаточное признание за выполнение ежедневных задач, что же можно сказать о более серьезных достижениях?
Исследователи попросили респондентов выбрать между новой возможностью роста, бонусом, повышением зарплаты или высокими результатами оценки деятельности. И в этот раз также они обнаружили, что больше всего респонденты высказывались в пользу такой формы признания, которая ничего не стоит - новая возможность для роста. Повышение зарплаты, высокие показатели оценки деятельности и бонусы были гораздо менее предпочитаемы.
Эти результаты, пишут исследователи, имеют особенное значение, учитывая то, что внешние награды могут подвигать сотрудников больше работать в краткосрочной перспективе, однако на долгосрочную перспективу они имеют отрицательное воздействие.
Традиционно, система оценки деятельности часто выделяет повышения зарплаты, бонусы и высокие показатели этой оценки как награды за отличную работу. Новые возможности для роста, с другой стороны, не всегда подается как награда. Однако, такие возможности содержат больше тех элементов, которые мотивируют сотрудников на более продолжительном отрезке времени - усиливающееся чувство автономии, рост мастерства и значимости цели.
___________________
С некоторых пор я все больше ценю такие подходы, которые делают попытки рассмотреть больше, чем одну сторону вопроса. Ранее в канале я рассматривала и механизм перехода внешней мотивации к внутренней, и теорию самодетерминации Деси и Райана, и другие вопросы, которые, на основании исследований, определяют долговременные мотиваторы.
______________________
Как и в оценке предпочитаемого способа выражения благодарности за ежедневные достижения, здесь вариант “новая возможность для роста” - выбор номер один для всех групп. Его выбрали 47%, повышение зарплаты выбрали 23%, высокие показатели оценки деятельности - 21% и бонус - 10%.
Новые возможности для роста особенно важны для Первопроходцев (Pioneers), которые значительно опережают в этом других. За ними следуют Ускорители (Drivers). Первопроходцев мотивирует “возможность изучить новое и попробовать его”, Ускорителей - “сложные задачи”. Более трети Охранителей (Guardians) и Интеграторов (Integrators) также ищет новых возможностей для роста, но повышение зарплаты или бонусы для них - также значимы (29%) и (22%) соответственно.
Еще - отмечают исследователи - есть разница в предпочтениях между менеджерами и руководителями высокого уровня и сотрудниками. 29% сотрудников предпочли бы денежное вознаграждение по сравнению с 23% и 17% соответственно. Да, и это еще раз логично - не выбирать деньги - это может быть привилегия тех, кто уже занимает более высокое положение и имеет более высокие зарплаты.
Исследователи делают специальный комментарий, что они не предлагают оставлять усилия людей по освоению нового без соответствующей компенсации за их труд. И они также не предлагают не вознаграждать в денежной форме более сложную работу или проект.
Они хотят обратить наше внимание на то, что менеджерам стоит предоставлять сотрудникам шанс учиться и расти, так сотрудники чувствуют, что они - видимы для руководства и их ценят.
Ранее в канале:
Три базовые потребности, удовлетворяя которые, мы укрепляем свою внутреннюю мотивацию
Этапы формирования внутренней мотивации согласно теории Деси и Райана
Источники стресса и выгорания директоров школ
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact
Продолжаем. Если “спасибо” - это достаточное признание за выполнение ежедневных задач, что же можно сказать о более серьезных достижениях?
Исследователи попросили респондентов выбрать между новой возможностью роста, бонусом, повышением зарплаты или высокими результатами оценки деятельности. И в этот раз также они обнаружили, что больше всего респонденты высказывались в пользу такой формы признания, которая ничего не стоит - новая возможность для роста. Повышение зарплаты, высокие показатели оценки деятельности и бонусы были гораздо менее предпочитаемы.
Эти результаты, пишут исследователи, имеют особенное значение, учитывая то, что внешние награды могут подвигать сотрудников больше работать в краткосрочной перспективе, однако на долгосрочную перспективу они имеют отрицательное воздействие.
Традиционно, система оценки деятельности часто выделяет повышения зарплаты, бонусы и высокие показатели этой оценки как награды за отличную работу. Новые возможности для роста, с другой стороны, не всегда подается как награда. Однако, такие возможности содержат больше тех элементов, которые мотивируют сотрудников на более продолжительном отрезке времени - усиливающееся чувство автономии, рост мастерства и значимости цели.
___________________
С некоторых пор я все больше ценю такие подходы, которые делают попытки рассмотреть больше, чем одну сторону вопроса. Ранее в канале я рассматривала и механизм перехода внешней мотивации к внутренней, и теорию самодетерминации Деси и Райана, и другие вопросы, которые, на основании исследований, определяют долговременные мотиваторы.
______________________
Как и в оценке предпочитаемого способа выражения благодарности за ежедневные достижения, здесь вариант “новая возможность для роста” - выбор номер один для всех групп. Его выбрали 47%, повышение зарплаты выбрали 23%, высокие показатели оценки деятельности - 21% и бонус - 10%.
Новые возможности для роста особенно важны для Первопроходцев (Pioneers), которые значительно опережают в этом других. За ними следуют Ускорители (Drivers). Первопроходцев мотивирует “возможность изучить новое и попробовать его”, Ускорителей - “сложные задачи”. Более трети Охранителей (Guardians) и Интеграторов (Integrators) также ищет новых возможностей для роста, но повышение зарплаты или бонусы для них - также значимы (29%) и (22%) соответственно.
Еще - отмечают исследователи - есть разница в предпочтениях между менеджерами и руководителями высокого уровня и сотрудниками. 29% сотрудников предпочли бы денежное вознаграждение по сравнению с 23% и 17% соответственно. Да, и это еще раз логично - не выбирать деньги - это может быть привилегия тех, кто уже занимает более высокое положение и имеет более высокие зарплаты.
Исследователи делают специальный комментарий, что они не предлагают оставлять усилия людей по освоению нового без соответствующей компенсации за их труд. И они также не предлагают не вознаграждать в денежной форме более сложную работу или проект.
Они хотят обратить наше внимание на то, что менеджерам стоит предоставлять сотрудникам шанс учиться и расти, так сотрудники чувствуют, что они - видимы для руководства и их ценят.
Ранее в канале:
Три базовые потребности, удовлетворяя которые, мы укрепляем свою внутреннюю мотивацию
Этапы формирования внутренней мотивации согласно теории Деси и Райана
Источники стресса и выгорания директоров школ
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact
Менторская программа для Лидеров образования 2.0._ Анонс 3
21 февраля стартует наша Менторская программа для Лидеров образования.
Сроки программы: 21 февраля - 17 апреля.
Я попросила коллег по оргкомитету Программы ответить на два вопроса для сегодняшнего анонса:
- Почему вы делаете нашу Менторскую программу для Лидеров образования 2.0.?
- Что для вас важно?
Коллеги поделились своими мыслями:
“Менторская программа для меня - это неотъемлемая часть развития Лидеров, Лидером становятся только тогда, когда появляется осознанная потребность вкладывать свои знания, энергию, развивать таланты в других.”
Алла Пономарева
“Некоторое время назад я была менти Галины Ларионовой, и Галина оказала мне бесконечную поддержку и помогла поверить в свои силы. Сейчас я рада участвовать в программе, которая может оказать такую же поддержку другим менти и сделать этот мир капельку лучше. Для меня важны развитие и поддержка, и наша программа для меня именно про это.”
Полина Эйстрих-Геллер
“Участие в создании Менторской программы для Лидеров образования 2.0 - это возможность предоставить безопасное пространство для общения, обмена опытом, профессиональной поддержки и личностного роста всем, кто желает развиваться в области образования. Как же здорово, когда в финале программы участники делятся своими открытиями, увлеченно рассказывают о новых идеях для развития, обмениваются полученными знаниями. Для меня все это является источником вдохновения и стимулом двигаться дальше!”
Ирина Шатова
“Я вижу много программ для начинающих, но практически нет программ для людей с опытом. Поэтому и хотелось сделать что-то, что будет полезно людям, которые в образовании работают не первый год. И так как я включился в эту программу в качестве методиста, то у меня есть внутренний критерий: "Сделать такую программу развития, в которой сам бы хотел участвовать."
Максим Скрябин
Для меня наша Программа - это возможность соединить тех, кто хочет развиваться в образовании. У менти есть запрос на развитие, у менторов - профессиональный опыт и личностная зрелость для того, чтобы помогать менти достигать своих профессиональных целей. Мы отбираем кандидатов в Программу, соединяем менторские пары и создаем для них безопасную среду поддержки и развития.
Как подать заявку на участие в Программе?
7 февраля, уже на следующей неделе, я размещу в канале ссылки на лэндинги для менторов и менти, пройдя по которым, желающие смогут подать заявку.
Анонс 1 Программы здесь
Анонс 2 Программы здесь
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #hrimpact
21 февраля стартует наша Менторская программа для Лидеров образования.
Сроки программы: 21 февраля - 17 апреля.
Я попросила коллег по оргкомитету Программы ответить на два вопроса для сегодняшнего анонса:
- Почему вы делаете нашу Менторскую программу для Лидеров образования 2.0.?
- Что для вас важно?
Коллеги поделились своими мыслями:
“Менторская программа для меня - это неотъемлемая часть развития Лидеров, Лидером становятся только тогда, когда появляется осознанная потребность вкладывать свои знания, энергию, развивать таланты в других.”
Алла Пономарева
“Некоторое время назад я была менти Галины Ларионовой, и Галина оказала мне бесконечную поддержку и помогла поверить в свои силы. Сейчас я рада участвовать в программе, которая может оказать такую же поддержку другим менти и сделать этот мир капельку лучше. Для меня важны развитие и поддержка, и наша программа для меня именно про это.”
Полина Эйстрих-Геллер
“Участие в создании Менторской программы для Лидеров образования 2.0 - это возможность предоставить безопасное пространство для общения, обмена опытом, профессиональной поддержки и личностного роста всем, кто желает развиваться в области образования. Как же здорово, когда в финале программы участники делятся своими открытиями, увлеченно рассказывают о новых идеях для развития, обмениваются полученными знаниями. Для меня все это является источником вдохновения и стимулом двигаться дальше!”
Ирина Шатова
“Я вижу много программ для начинающих, но практически нет программ для людей с опытом. Поэтому и хотелось сделать что-то, что будет полезно людям, которые в образовании работают не первый год. И так как я включился в эту программу в качестве методиста, то у меня есть внутренний критерий: "Сделать такую программу развития, в которой сам бы хотел участвовать."
Максим Скрябин
Для меня наша Программа - это возможность соединить тех, кто хочет развиваться в образовании. У менти есть запрос на развитие, у менторов - профессиональный опыт и личностная зрелость для того, чтобы помогать менти достигать своих профессиональных целей. Мы отбираем кандидатов в Программу, соединяем менторские пары и создаем для них безопасную среду поддержки и развития.
Как подать заявку на участие в Программе?
7 февраля, уже на следующей неделе, я размещу в канале ссылки на лэндинги для менторов и менти, пройдя по которым, желающие смогут подать заявку.
Анонс 1 Программы здесь
Анонс 2 Программы здесь
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #hrimpact
Победа - это еще не все
Продолжаем исследовать предпочтения сотрудников, менеджеров и лидеров в том, как именно они хотят услышать благодарность вместе с авторами отчета “Практическая сила “спасибо”.
Ситуации, когда проект дал отличные результаты - понятны. А что же делать в других случаях - проект не дал ожидаемых результатов, но потребовал от людей интенсивной работы, или же как реагировать на работу тех, кто напрямую не связан с проектом. Нужно ли выражать в этих случаях признание и за что?
Исследователи спросили у сотрудников - предпочитают ли они получать признание за успех, усилия, знание/экспертизу или за следование ключевым ценностям организации?
____________
И здесь, конечно, возникает вопрос к тем, кто выражает признание. Насколько для них важен процесс, а не только результат? Что в процессе важно для них? Эти вопросы, с моей точки зрения, помогают увидеть и другие важные параметры проекта, кроме чистого результата. Если вы готовы, конечно.
________________________
В целом, большинство людей хотят получать признание за успех - это первый выбор для всех групп. Однако для Первопроходцев и Ускорителей это важнее, чем для Охранителей и Интеграторов. Успех также выходит на первое место для лидеров (по сравнению с менеджерами или сотрудниками) и для мужчин, нежели чем для женщин. Но есть и значимые отличия в предпочтениях.
Получить признание за усилия более важно для Интеграторов, Охранителей, сотрудников и Миллениалов, чем для других групп. Одно из объяснений, которые предлагают исследователи состоит в том, что те, кто не лидирует большие проекты или группы, могут гораздо реже получать признание за большие результаты. От этого значимость признания не уменьшается для них. Поэтому они могут придавать большее значение признанию их усилий.
Еще один интересный ракурс - почему важно выражать признание за усилия. По мере перехода на гибкие операционные процессы и короткие спринты очень бывает важно рано понять, чтО не работает. И вот, как раз, здесь усилия приобретают бОльшую ценность.
И еще - получать признание за то, что в процессе работы сотруднику удалось следовать ключевым ценностям организации - важно Интеграторам, за которым следуют Первопроходцы. Интеграторы относятся к тем, кто чувствуют свой долг по отношению к обществу и ответственность по отношению к большей группе. Именно Интеграторам особенно важно понимать, что они делают важную работу.
Лидеры тоже придают бОльшую значимость следованию основным ценностям организации, особенно, по сравнению с сотрудниками. Не то чтобы это - большой сюрприз. Лидеры, как правило, причастны к разработке этих ценностей и должны быть примером в их проживании.
А еще исследователи предлагают задуматься о значении слова “признать, увидеть” (recognize). Здесь, конечно, и узнать то, что знал раньше, и - выразить признание. И еще одно значение - признать надежность, действенность (validity) чего-то. Такой ракурс признания может быть особенно желаем теми, чья вовлеченность в работу не связана напрямую с успехами.
отчет Deloitte “Практическая сила “спасибо”
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact
Продолжаем исследовать предпочтения сотрудников, менеджеров и лидеров в том, как именно они хотят услышать благодарность вместе с авторами отчета “Практическая сила “спасибо”.
Ситуации, когда проект дал отличные результаты - понятны. А что же делать в других случаях - проект не дал ожидаемых результатов, но потребовал от людей интенсивной работы, или же как реагировать на работу тех, кто напрямую не связан с проектом. Нужно ли выражать в этих случаях признание и за что?
Исследователи спросили у сотрудников - предпочитают ли они получать признание за успех, усилия, знание/экспертизу или за следование ключевым ценностям организации?
____________
И здесь, конечно, возникает вопрос к тем, кто выражает признание. Насколько для них важен процесс, а не только результат? Что в процессе важно для них? Эти вопросы, с моей точки зрения, помогают увидеть и другие важные параметры проекта, кроме чистого результата. Если вы готовы, конечно.
________________________
В целом, большинство людей хотят получать признание за успех - это первый выбор для всех групп. Однако для Первопроходцев и Ускорителей это важнее, чем для Охранителей и Интеграторов. Успех также выходит на первое место для лидеров (по сравнению с менеджерами или сотрудниками) и для мужчин, нежели чем для женщин. Но есть и значимые отличия в предпочтениях.
Получить признание за усилия более важно для Интеграторов, Охранителей, сотрудников и Миллениалов, чем для других групп. Одно из объяснений, которые предлагают исследователи состоит в том, что те, кто не лидирует большие проекты или группы, могут гораздо реже получать признание за большие результаты. От этого значимость признания не уменьшается для них. Поэтому они могут придавать большее значение признанию их усилий.
Еще один интересный ракурс - почему важно выражать признание за усилия. По мере перехода на гибкие операционные процессы и короткие спринты очень бывает важно рано понять, чтО не работает. И вот, как раз, здесь усилия приобретают бОльшую ценность.
И еще - получать признание за то, что в процессе работы сотруднику удалось следовать ключевым ценностям организации - важно Интеграторам, за которым следуют Первопроходцы. Интеграторы относятся к тем, кто чувствуют свой долг по отношению к обществу и ответственность по отношению к большей группе. Именно Интеграторам особенно важно понимать, что они делают важную работу.
Лидеры тоже придают бОльшую значимость следованию основным ценностям организации, особенно, по сравнению с сотрудниками. Не то чтобы это - большой сюрприз. Лидеры, как правило, причастны к разработке этих ценностей и должны быть примером в их проживании.
А еще исследователи предлагают задуматься о значении слова “признать, увидеть” (recognize). Здесь, конечно, и узнать то, что знал раньше, и - выразить признание. И еще одно значение - признать надежность, действенность (validity) чего-то. Такой ракурс признания может быть особенно желаем теми, чья вовлеченность в работу не связана напрямую с успехами.
отчет Deloitte “Практическая сила “спасибо”
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact
Признание не со стороны всех одинаково ценится
Продолжаем изучать исследование “Практическая сила “спасибо”.
_____________________
Вопрос для вас - до того, как вы продолжите читать - признание со стороны кого вы цените выше?
Варианты такие: лидеры вашей организации, непосредственный руководитель, коллеги.
Думаю, что ваши ответы будут отражать и ваше положение в организации, и поколение, к которому вы относитесь, и ваш фокус внимания во взаимодействии с другими.
Напомню, что исследователи выделили четыре типа стилей работы и предпочитаемого стиля во взаимодействии с коллегами: Первопроходцы, Ускорители, Охранители, Интеграторы.
__________________
Результаты показывают, что у всех четырех групп признание со стороны Лидеров стоит на первом месте в целом. За которым, однако, очень близко идут непосредственные руководители и коллеги. Причем для некоторых типов признание со стороны лидера не стоит на первом месте.
Ускорители - это как раз те, кто ищет признания со стороны первых лиц (44%), а коллеги или непосредственный руководитель для них не столь важен.
У Охранителей эта группа уже шире - и лидеры (37%), и непосредственный руководитель (38%), в меньшей степени - коллеги. Первопроходцы также предпочитают две опции, но - чуть другие - у них на первом месте лидеры (37%) и коллеги (36%), в то время как непосредственный начальник - где-то позади.
И только Интеграторы не очень ищут признания со стороны лидеров. Для них важнее признание со стороны непосредственного руководителя (36%) или коллег (35%).
Что объединяет Первопроходцев и Интеграторов - они ценят личные связи с коллегами, командную работу предпочитают индивидуальной, делают специальный акцент на поддержке широкого нетворка. Вероятно, говорят исследователи, их желание получить признание со стороны коллег отражает важность взаимоотношений с ними.
Что касается поколенческой истории, то исследователи отмечают и ее возможное воздействие на ожидания. У бэби бумеров коллеги - уже часто очень значимые в организации люди, в то время как миллениалы еще только строят свою карьеру и им важно признание лидеров.
В целом, говорят исследователи, из результатов совсем не следует, что “спасибо” от коллег не имеет совсем ценности. В некоторых случаях это “спасибо” от коллег - ценнее, чем от босса.
Исследователи говорят, что признание от коллег должно дополнять, а не заменять признание от непосредственного руководителя или лидеров. Если вы являетесь менеджером или лидером в своей организации, не делегируйте свою ответственность выразить признание сотрудникам за их вклад другим. Вместо этого привлекайте других людей в дополнение к тому, что делаете вы.
Четыре основных типа предпочитаемых стилей работы у сотрудников и их предпочтений в выстраивании взаимодействия с работодателем.
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact
Продолжаем изучать исследование “Практическая сила “спасибо”.
_____________________
Вопрос для вас - до того, как вы продолжите читать - признание со стороны кого вы цените выше?
Варианты такие: лидеры вашей организации, непосредственный руководитель, коллеги.
Думаю, что ваши ответы будут отражать и ваше положение в организации, и поколение, к которому вы относитесь, и ваш фокус внимания во взаимодействии с другими.
Напомню, что исследователи выделили четыре типа стилей работы и предпочитаемого стиля во взаимодействии с коллегами: Первопроходцы, Ускорители, Охранители, Интеграторы.
__________________
Результаты показывают, что у всех четырех групп признание со стороны Лидеров стоит на первом месте в целом. За которым, однако, очень близко идут непосредственные руководители и коллеги. Причем для некоторых типов признание со стороны лидера не стоит на первом месте.
Ускорители - это как раз те, кто ищет признания со стороны первых лиц (44%), а коллеги или непосредственный руководитель для них не столь важен.
У Охранителей эта группа уже шире - и лидеры (37%), и непосредственный руководитель (38%), в меньшей степени - коллеги. Первопроходцы также предпочитают две опции, но - чуть другие - у них на первом месте лидеры (37%) и коллеги (36%), в то время как непосредственный начальник - где-то позади.
И только Интеграторы не очень ищут признания со стороны лидеров. Для них важнее признание со стороны непосредственного руководителя (36%) или коллег (35%).
Что объединяет Первопроходцев и Интеграторов - они ценят личные связи с коллегами, командную работу предпочитают индивидуальной, делают специальный акцент на поддержке широкого нетворка. Вероятно, говорят исследователи, их желание получить признание со стороны коллег отражает важность взаимоотношений с ними.
Что касается поколенческой истории, то исследователи отмечают и ее возможное воздействие на ожидания. У бэби бумеров коллеги - уже часто очень значимые в организации люди, в то время как миллениалы еще только строят свою карьеру и им важно признание лидеров.
В целом, говорят исследователи, из результатов совсем не следует, что “спасибо” от коллег не имеет совсем ценности. В некоторых случаях это “спасибо” от коллег - ценнее, чем от босса.
Исследователи говорят, что признание от коллег должно дополнять, а не заменять признание от непосредственного руководителя или лидеров. Если вы являетесь менеджером или лидером в своей организации, не делегируйте свою ответственность выразить признание сотрудникам за их вклад другим. Вместо этого привлекайте других людей в дополнение к тому, что делаете вы.
Четыре основных типа предпочитаемых стилей работы у сотрудников и их предпочтений в выстраивании взаимодействия с работодателем.
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact
Менторская программа для Лидеров образования 2.0._старт
С радостью и трепетом открываем прием заявок на Менторскую программу для Лидеров образования 2.0.
Программа стартует 21 февраля. Продолжительность 2 месяца. Завершение 17 апреля.
для менторов https://hrgallar.com/mentor
для менти https://hrgallar.com/mentee
Галина Ларионова
С радостью и трепетом открываем прием заявок на Менторскую программу для Лидеров образования 2.0.
Программа стартует 21 февраля. Продолжительность 2 месяца. Завершение 17 апреля.
для менторов https://hrgallar.com/mentor
для менти https://hrgallar.com/mentee
Галина Ларионова
Hrgallar
Менторская программа для менторов
Поблагодарить во всеуслышание или кулуарно?
Завершающий пост на тему исследования “Практическая сила “спасибо”. Немного я от него уже устала, хотя он - о важном.
Для меня он - о том, что, выражая благодарность, мы признаем, что мы видим другого, ценим его результаты и его вклад. Молчаливая благодарность пользы никому не принесла. Раз мы ценим, то мы думаем о том, в какой именно форме об этом сотруднику сообщить и кто должен быть причастен этому (коллеги, непосредственный руководитель, лидер организации). Всем нужна благодарность, для многих новые возможности роста - это предпочитаемый формат.
Интересно, что мы отличаемся друг от друга еще и в том, за что нам важна благодарность: за достижения, за усилия, за примененную экспертизу, за демонстрацию ключевых ценностей в работе.
__________________________
Рассмотрели уже, кажется, этот вопрос со всех сторон. Осталась предпоследняя - громкость или масштаб). Прокричать на весь город или собраться в кабинете и поблагодарить в тесном кругу?
Не буду утомлять вас сегодня деталями и отличиями в предпочтениях. Главное:
49% предпочитают публичное выражение благодарности, но разделяемое с несколькими людьми.
34% предпочитают частным образом выраженную благодарность (только мне)
18% предпочитают публичную и широко разделяемую благодарность (со многими)
И, в завершение, с чего начать, когда вы работаете с:
Первопроходцами - поблагодарите их и дайте им возможность попробовать что-то новое. Особенно не забудьте поблагодарить их, когда они стали частью большого успеха. Если готовы на дополнительные усилия - попросите их коллег или руководителя их руководителя выразить благодарность и обдумайте, кому еще следовало бы сообщить о новости.
Охранителями - уточните у них, хотят ли они сейчас исследовать новую возможность или готовы рассмотреть финансовую награду. Обязательно выразите им свою благодарность не только, когда они стали причастны к большим достижениям, но и когда они демонстрировали значительные и регулярные усилия, или когда они поделились значимой для дела экспертизой. Если именно вы - их руководитель, выразите благодарность сами или же пригласите команду лидеров к участию. И - вполне ок, если вы не будете кричать об этом на каждом перекрестке - они не обязательно претендуют на то, чтобы их имя предстало в свете софитов.
Ускорителями - предоставьте им возможность вовлечься в новые сложные проекты и поблагодарите их, особенно, когда они были успешны в своих действиях, но также, когда их экспертиза была исключительно важна для результата. Если вы можете привлечь к выражению благодарности тех, кто стоит выше в иерархии, это даже лучше.
Интеграторами - поблагодарите их искренне и уточните, насколько их интересуют новые возможности для проявления себя. Выразите признание их усилиям в той же степени, что и достигнутым ими успехам, а когда сделали это, обязательно отметьте их приверженность ценностям организации. Если они - в вашем непосредственном подчинении, они оценят, если вы выразите благодарность лично. Можете также и некоторых коллег привлечь к этому, однако выражать ваше признание за пределами небольшой группы необходимости нет.
Итого - мы завершили)
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact
Завершающий пост на тему исследования “Практическая сила “спасибо”. Немного я от него уже устала, хотя он - о важном.
Для меня он - о том, что, выражая благодарность, мы признаем, что мы видим другого, ценим его результаты и его вклад. Молчаливая благодарность пользы никому не принесла. Раз мы ценим, то мы думаем о том, в какой именно форме об этом сотруднику сообщить и кто должен быть причастен этому (коллеги, непосредственный руководитель, лидер организации). Всем нужна благодарность, для многих новые возможности роста - это предпочитаемый формат.
Интересно, что мы отличаемся друг от друга еще и в том, за что нам важна благодарность: за достижения, за усилия, за примененную экспертизу, за демонстрацию ключевых ценностей в работе.
__________________________
Рассмотрели уже, кажется, этот вопрос со всех сторон. Осталась предпоследняя - громкость или масштаб). Прокричать на весь город или собраться в кабинете и поблагодарить в тесном кругу?
Не буду утомлять вас сегодня деталями и отличиями в предпочтениях. Главное:
49% предпочитают публичное выражение благодарности, но разделяемое с несколькими людьми.
34% предпочитают частным образом выраженную благодарность (только мне)
18% предпочитают публичную и широко разделяемую благодарность (со многими)
И, в завершение, с чего начать, когда вы работаете с:
Первопроходцами - поблагодарите их и дайте им возможность попробовать что-то новое. Особенно не забудьте поблагодарить их, когда они стали частью большого успеха. Если готовы на дополнительные усилия - попросите их коллег или руководителя их руководителя выразить благодарность и обдумайте, кому еще следовало бы сообщить о новости.
Охранителями - уточните у них, хотят ли они сейчас исследовать новую возможность или готовы рассмотреть финансовую награду. Обязательно выразите им свою благодарность не только, когда они стали причастны к большим достижениям, но и когда они демонстрировали значительные и регулярные усилия, или когда они поделились значимой для дела экспертизой. Если именно вы - их руководитель, выразите благодарность сами или же пригласите команду лидеров к участию. И - вполне ок, если вы не будете кричать об этом на каждом перекрестке - они не обязательно претендуют на то, чтобы их имя предстало в свете софитов.
Ускорителями - предоставьте им возможность вовлечься в новые сложные проекты и поблагодарите их, особенно, когда они были успешны в своих действиях, но также, когда их экспертиза была исключительно важна для результата. Если вы можете привлечь к выражению благодарности тех, кто стоит выше в иерархии, это даже лучше.
Интеграторами - поблагодарите их искренне и уточните, насколько их интересуют новые возможности для проявления себя. Выразите признание их усилиям в той же степени, что и достигнутым ими успехам, а когда сделали это, обязательно отметьте их приверженность ценностям организации. Если они - в вашем непосредственном подчинении, они оценят, если вы выразите благодарность лично. Можете также и некоторых коллег привлечь к этому, однако выражать ваше признание за пределами небольшой группы необходимости нет.
Итого - мы завершили)
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact
Какие мы в своих эмоциональных проявлениях в социуме?
Последние недели меня не оставляет мысль о том, что не все свои эмоциональные проявления мне приятно вспоминать потом, но некоторые из них (и весьма отрицательные порой) мне приятно ощущать в моменте. И все это не очень собирается у меня в целостное представление о том, какая я на самом деле. Вот так и хожу с вопросами к себе - какую себя я готова признать и принять?
Есть идеальная я (эмоционально устойчивая и не забывающая о второй стороне), есть также гармоничная я (умеющая назвать свои разные эмоции и правильно для себя и другой стороны их направлять) и свободная я - когда я тоже осознаю свои эмоции, и часто это эмоции неприятия, возмущения, раздражения и даже гнева. И когда я не выбираю их приглаживать для целей диалога с другой стороной.
Замечаю за собой, что вот эти круги - идеальная, гармоничная и реальная - во многом зависят от того, насколько у меня получается управлять своими эмоциями. И вообще, насколько я ставлю себе такую задачу порой.
Но что беспокоит меня все больше - это то, что я не всегда готова признаться себе, что - да, вот такой я тоже бываю.
Какая-то очень значительная “невыставочная” часть меня есть, и мне даже это приятно. Однако, если это признать и просто принять, то тогда я не могу быть идеальной. А это жаль ;-).
Идеальная - это когда я проявляю вовне все полностью созидательные, позитивные эмоции. Эмоции, которые располагают к диалогу. Часто я действительно их испытываю, однако, есть ситуации, когда я “надеваю на себя” определенные эмоциональные одежды.
Что это приносит - удовлетворение от того, что получается сохранить или развить диалог с другой стороной; удовлетворение от того, что мне по силам в некоторых ситуациях сохранять эмоциональную устойчивость; радость от того, что этих ситуаций все больше.
Гармоничная я - когда я разрешаю себе проявлять и недовольство, и претензии выражать (если они есть). Когда я осознаю или почти осознаю, какие эмоции меня охватывают порой и даю некоторому недовольству и раздражению выход, но в ослабленном для другой стороны виде. Чтобы продолжался диалог.
И есть свободная я, которая разрешает себе возмущаться, раздражаться, испытывать недовольство и гнев и выражать это вовне. Когда я это делаю в осознании, что я - абсолютно права и у меня есть все основания для этих эмоций. И другая сторона эти основания тоже понимает и даже иногда разделяет. И когда проходит этот первый момент, то потом бывает не очень приятно это вспоминать. Даже когда я была права, даже когда у меня были все основания.
Вот и хожу с вопросом к себе - какая я? И что я могу разрешить себе далее?
Впереди - долгая дорога к ответам.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Последние недели меня не оставляет мысль о том, что не все свои эмоциональные проявления мне приятно вспоминать потом, но некоторые из них (и весьма отрицательные порой) мне приятно ощущать в моменте. И все это не очень собирается у меня в целостное представление о том, какая я на самом деле. Вот так и хожу с вопросами к себе - какую себя я готова признать и принять?
Есть идеальная я (эмоционально устойчивая и не забывающая о второй стороне), есть также гармоничная я (умеющая назвать свои разные эмоции и правильно для себя и другой стороны их направлять) и свободная я - когда я тоже осознаю свои эмоции, и часто это эмоции неприятия, возмущения, раздражения и даже гнева. И когда я не выбираю их приглаживать для целей диалога с другой стороной.
Замечаю за собой, что вот эти круги - идеальная, гармоничная и реальная - во многом зависят от того, насколько у меня получается управлять своими эмоциями. И вообще, насколько я ставлю себе такую задачу порой.
Но что беспокоит меня все больше - это то, что я не всегда готова признаться себе, что - да, вот такой я тоже бываю.
Какая-то очень значительная “невыставочная” часть меня есть, и мне даже это приятно. Однако, если это признать и просто принять, то тогда я не могу быть идеальной. А это жаль ;-).
Идеальная - это когда я проявляю вовне все полностью созидательные, позитивные эмоции. Эмоции, которые располагают к диалогу. Часто я действительно их испытываю, однако, есть ситуации, когда я “надеваю на себя” определенные эмоциональные одежды.
Что это приносит - удовлетворение от того, что получается сохранить или развить диалог с другой стороной; удовлетворение от того, что мне по силам в некоторых ситуациях сохранять эмоциональную устойчивость; радость от того, что этих ситуаций все больше.
Гармоничная я - когда я разрешаю себе проявлять и недовольство, и претензии выражать (если они есть). Когда я осознаю или почти осознаю, какие эмоции меня охватывают порой и даю некоторому недовольству и раздражению выход, но в ослабленном для другой стороны виде. Чтобы продолжался диалог.
И есть свободная я, которая разрешает себе возмущаться, раздражаться, испытывать недовольство и гнев и выражать это вовне. Когда я это делаю в осознании, что я - абсолютно права и у меня есть все основания для этих эмоций. И другая сторона эти основания тоже понимает и даже иногда разделяет. И когда проходит этот первый момент, то потом бывает не очень приятно это вспоминать. Даже когда я была права, даже когда у меня были все основания.
Вот и хожу с вопросом к себе - какая я? И что я могу разрешить себе далее?
Впереди - долгая дорога к ответам.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Forwarded from HR в образовании I Галина Ларионова (Галина Ларионова)
Менторская программа для Лидеров образования 2.0._старт
С радостью и трепетом открываем прием заявок на Менторскую программу для Лидеров образования 2.0.
Программа стартует 21 февраля. Продолжительность 2 месяца. Завершение 17 апреля.
для менторов https://hrgallar.com/mentor
для менти https://hrgallar.com/mentee
Галина Ларионова
С радостью и трепетом открываем прием заявок на Менторскую программу для Лидеров образования 2.0.
Программа стартует 21 февраля. Продолжительность 2 месяца. Завершение 17 апреля.
для менторов https://hrgallar.com/mentor
для менти https://hrgallar.com/mentee
Галина Ларионова
Hrgallar
Менторская программа для менторов
Почему мы не прекращаем свои усилия?
У меня чрезвычайно интенсивный январь и февраль. Много работы с клиентами, менеджерской, по развитию бизнеса.
Периодически, когда, как мы шутим, “солнце - в ретроградном меркурии”, как будто, сколько усилий не вкладывай, движения не видишь. И так может быть несколько дней или недель, и совершенно непонятно, почему ничего не движется.
Как на дороге иногда попадаешь в пробку и стоишь в ней, терпишь, ждешь, отвлекаешь себя мыслями, не даешь себе самой известись от этих черепашьих шагов. А потом - раз и поехали! И не было впереди ничего - ни сужения дороги, ни аварии, ни неработающих светофоров. Просто почему-то.
На дороге выпустить из машины крылья и перелететь пробку не получится пока))) А вот собственные усилия не прекратить - это можно. Но что может помочь продолжать делать то, что делаешь, так же интенсивно? Ради чего или почему?
Я пока еще не выбрала свой ответ окончательно. Пока мой ответ: “Мне нравится выстраивать процесс, который приводит к результату. Когда я выстраиваю его, я чувствую себя стойкой и созидающей структуру и источник света и радости, которыми я могу поделиться с другими“
Иногда вижу интересные примеры созидания. Одним хочу поделиться с вами сегодня (по статье Александра Грека “Гнать волну” для Techinsider). Он - про вейкбординг, который превратился в вейксерфинг, для которого нужны специальные доски.
Вейкбординг - это профессиональный спорт. Вейкбордеры - бывшие скейтеры, которые решили объединить водные лыжи, серфинг и собственные трюки. Прыжки через кильватерную волну - отличительная особенность вейкбординга. Чтобы кильватерная волна была идеальной, у катера, за которым едут вейкбордеры, должны быть уникальные обводы корпуса.
В России таких катеров не делали, они были только в США. До тех пор, пока Алексей Учайкин, бывший вейкбордист, не вдохновился идеей построить такой катер с друзьями.
Первые прототипы сделали в масштабе 1:10. Модели нагружали рукой и испытывали в ванне, пытаясь получить нужную волну. После пяти прототипов решили, что нужные обводы найдены. Потом в Самаре в гараже построили полноразмерный корпус в гараже, пригласив специалистов по сварке аргоном. Идеальные швы дали отличную волну, но не для вейксерфинга.
Придумывать все новые и новые обводы им пришлось пять лет подряд: зимой варили очередной вариант, летом испытывали, огорчались - и осенью начинали сначала. Один раз даже специально возили лодку в Крым, где море прозрачно, чтобы заснять на видео, что творится под водой в движении и где начинает образовываться пена. Потом были еще усилия и еще изменения в конструкции катера.
Через пять лет неудач ребята наконец получили ту самую, долгожданную серфовую волну.
____________________
Для меня пять лет на доводку катера - это много. Но, видимо, они тоже чувствовали себя созидающими и это было им по душе.
Может ли быть один ответ на мой вопрос?
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
У меня чрезвычайно интенсивный январь и февраль. Много работы с клиентами, менеджерской, по развитию бизнеса.
Периодически, когда, как мы шутим, “солнце - в ретроградном меркурии”, как будто, сколько усилий не вкладывай, движения не видишь. И так может быть несколько дней или недель, и совершенно непонятно, почему ничего не движется.
Как на дороге иногда попадаешь в пробку и стоишь в ней, терпишь, ждешь, отвлекаешь себя мыслями, не даешь себе самой известись от этих черепашьих шагов. А потом - раз и поехали! И не было впереди ничего - ни сужения дороги, ни аварии, ни неработающих светофоров. Просто почему-то.
На дороге выпустить из машины крылья и перелететь пробку не получится пока))) А вот собственные усилия не прекратить - это можно. Но что может помочь продолжать делать то, что делаешь, так же интенсивно? Ради чего или почему?
Я пока еще не выбрала свой ответ окончательно. Пока мой ответ: “Мне нравится выстраивать процесс, который приводит к результату. Когда я выстраиваю его, я чувствую себя стойкой и созидающей структуру и источник света и радости, которыми я могу поделиться с другими“
Иногда вижу интересные примеры созидания. Одним хочу поделиться с вами сегодня (по статье Александра Грека “Гнать волну” для Techinsider). Он - про вейкбординг, который превратился в вейксерфинг, для которого нужны специальные доски.
Вейкбординг - это профессиональный спорт. Вейкбордеры - бывшие скейтеры, которые решили объединить водные лыжи, серфинг и собственные трюки. Прыжки через кильватерную волну - отличительная особенность вейкбординга. Чтобы кильватерная волна была идеальной, у катера, за которым едут вейкбордеры, должны быть уникальные обводы корпуса.
В России таких катеров не делали, они были только в США. До тех пор, пока Алексей Учайкин, бывший вейкбордист, не вдохновился идеей построить такой катер с друзьями.
Первые прототипы сделали в масштабе 1:10. Модели нагружали рукой и испытывали в ванне, пытаясь получить нужную волну. После пяти прототипов решили, что нужные обводы найдены. Потом в Самаре в гараже построили полноразмерный корпус в гараже, пригласив специалистов по сварке аргоном. Идеальные швы дали отличную волну, но не для вейксерфинга.
Придумывать все новые и новые обводы им пришлось пять лет подряд: зимой варили очередной вариант, летом испытывали, огорчались - и осенью начинали сначала. Один раз даже специально возили лодку в Крым, где море прозрачно, чтобы заснять на видео, что творится под водой в движении и где начинает образовываться пена. Потом были еще усилия и еще изменения в конструкции катера.
Через пять лет неудач ребята наконец получили ту самую, долгожданную серфовую волну.
____________________
Для меня пять лет на доводку катера - это много. Но, видимо, они тоже чувствовали себя созидающими и это было им по душе.
Может ли быть один ответ на мой вопрос?
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Менторская программа для Лидеров образования 2.0._для менти
Набор менти на нашу Менторскую программу для Лидеров образования 2.0.активно продолжается. В первом потоке менторы в 14 менторских парах весьма успешно решили задачи менти. Вот некоторые из них:
“появилось точное видение того, как организовать работу внутренних экспертов и менторов внутри компании”,
“Мой ментор очень внимательная, дружелюбная и располагающая к себе. Она подсветила несколько моментов моей текущей профессиональной ситуации и мне удалось выстроить коммуникацию в команде. Хотя они оказались не очень приятные, но это было важно, и я ей благодарна.”
“Я смогла организовать работу кафедры, придумала, как выстраивать эту работу в дальнейшем, и в целом, как и хотела, немножко посмотрела на себя со стороны.”
Удовлетворенность менти программой составила 9 из 10.
Хочу вам рассказать немного подробнее о том, кто и какие задачи может решить на нашей программе с текущим составом менторов:
- если это - ваш первый опыт лидерства управления, и перед вами стоит довольно сложная и неожиданная задача -- вы работаете в команде, участники которой они ведут разные треки, которые надо привести к одному результату;
- если вы - играющий тренер, т.е. одновременно и руководите командой, и проектами и что-то по-прежнему делаете руками и вам сложно это совмещать;
- если вы выстраиваете работу направления обучения и развития в корпорации и не очень пока понимаете, как выстроить работу с бизнесом и внутренними экспертами;
- если вы хотите понять, какие у вас есть зоны роста, перспективы роста, какие новые навыки и знания нужны, чтобы дальше расти профессионально в сфере образования;
если вы руководите большой командой, и сталкиваетесь с неприятием командой фокуса на метриках;
- если вы хотите получить новые знания по управленческим вопросам, обсудить построение коммуникации в новой команде,
…
И в этой программе участвуют сильные менторы с подтвержденной экспертизой: руководители подразделений, кафедр, продакты, директора школ, лидеры функций, предприниматели.
Они помогут решить ваши задачи. И у программы есть сообщество выпускников, к поддержке которого можно обратиться после завершения программы.
Если у вас есть такие же или похожие запросы на управленческий рост в образовании, то предлагаем вам присоединиться к нам. Осталось 3 места - кто узнал себя - мы ждем вас и уверены, что мы вам поможем. Прием заявок заканчивается. Осталось два дня до закрытия приема заявок.
Подать заявку как менти можно, пройдя по ссылке https://hrgallar.com/mentee
Набор менти на нашу Менторскую программу для Лидеров образования 2.0.активно продолжается. В первом потоке менторы в 14 менторских парах весьма успешно решили задачи менти. Вот некоторые из них:
“появилось точное видение того, как организовать работу внутренних экспертов и менторов внутри компании”,
“Мой ментор очень внимательная, дружелюбная и располагающая к себе. Она подсветила несколько моментов моей текущей профессиональной ситуации и мне удалось выстроить коммуникацию в команде. Хотя они оказались не очень приятные, но это было важно, и я ей благодарна.”
“Я смогла организовать работу кафедры, придумала, как выстраивать эту работу в дальнейшем, и в целом, как и хотела, немножко посмотрела на себя со стороны.”
Удовлетворенность менти программой составила 9 из 10.
Хочу вам рассказать немного подробнее о том, кто и какие задачи может решить на нашей программе с текущим составом менторов:
- если это - ваш первый опыт лидерства управления, и перед вами стоит довольно сложная и неожиданная задача -- вы работаете в команде, участники которой они ведут разные треки, которые надо привести к одному результату;
- если вы - играющий тренер, т.е. одновременно и руководите командой, и проектами и что-то по-прежнему делаете руками и вам сложно это совмещать;
- если вы выстраиваете работу направления обучения и развития в корпорации и не очень пока понимаете, как выстроить работу с бизнесом и внутренними экспертами;
- если вы хотите понять, какие у вас есть зоны роста, перспективы роста, какие новые навыки и знания нужны, чтобы дальше расти профессионально в сфере образования;
если вы руководите большой командой, и сталкиваетесь с неприятием командой фокуса на метриках;
- если вы хотите получить новые знания по управленческим вопросам, обсудить построение коммуникации в новой команде,
…
И в этой программе участвуют сильные менторы с подтвержденной экспертизой: руководители подразделений, кафедр, продакты, директора школ, лидеры функций, предприниматели.
Они помогут решить ваши задачи. И у программы есть сообщество выпускников, к поддержке которого можно обратиться после завершения программы.
Если у вас есть такие же или похожие запросы на управленческий рост в образовании, то предлагаем вам присоединиться к нам. Осталось 3 места - кто узнал себя - мы ждем вас и уверены, что мы вам поможем. Прием заявок заканчивается. Осталось два дня до закрытия приема заявок.
Подать заявку как менти можно, пройдя по ссылке https://hrgallar.com/mentee
Hrgallar
Менторская программа для менти
Когда гордишься причастностью к сообществу) Название папки SoEducative! очень отражает изобильную среду, которую создает School of Education для своих студентов и преподавателей. Enjoy!
Forwarded from School of Education
Собрали папку каналов членов сообщества School of Education – SoEducative!
В папке 15 каналов, в которых вы наверняка найдете для себя что-то полезное!
Over the river cam – канал сооснователя School of Education и куратора курса «Основы проектирования образовательного опыта» Сони Смысловой. Здесь Соня делится мыслями и исследованиями в образовании.
Netflix в сфере образования – канал про обучение взрослых, автором которого является выпускник нашей школы Григорий Волчков.
Царёва в Курсе – канал нашей выпускницы, методиста и дизайнера образовательного опыта Анны Царевой, где она делится своими мыслями, опытом и профессиональными гайдами.
Образование, которое мы заслужили – канал куратора и преподавателя онлайн-интенсива «Образование как продукт. Основы» Михаила Свердлова. Тренды, кейсы лидеров индустрии, новости, мысли, сложные и риторические вопросы образования.
Образование вокруг – канал преподавателя программы «Современная педагогика» Дарьи Вьюновой про образование, выступления и поиск своего места.
Make it easy – канал нашей выпускницы Киры Чубенко. Вместе с командой Make It Easy Team говорят про фасилитацию, образование и стратегические коммуникации.
Образовательный геймдев – канал методиста-игропрактика, выпускницы и преподавателя School of Education Лизы Лобановой об игровом обучении, геймификации, методологиях креативного мышления и сторителлинге.
Учусь как умею – канал тьютора образовательных программ School of Education Галины Адамаускене (Турчак). Один из голосов сообщества взрослых людей, которые сейчас учатся и стараются замечать сам процесс учёбы.
Digital tools for creative education – канал выпускницы School of Education Анны Бабиной про цифровые инструменты, материалы и идеи для создателей обучающих продуктов.
Как учат у них – канал сокуратора программы «Современная педагогика» School of Education Дмитрия Нестеренко о зарубежном образовании и опыте учёбы в университете Манчестера.
HR в образовании I Галина Ларионова – канал Галины Ларионовой, выпускницы и преподавателя программы «Управление и лидерство в образовании» в School of Education, ментора, основателя образовательного бюро Gallar.
Архитектурная студия NF – канал архитектурной студии куратора курса «Образовательная среда в детском обучении» Надежды Федотовой: рассказывают про проектирование социальной архитектуры и образовательных пространств, делятся историческими фактами.
Два методиста – канал двух методологов Илоны Одуваловой и Светланы Ковальчук, выпускниц School of Education. Рассказывают о своем опыте и интересный кейсах.
Чему мы научились, Палмер? – канал нашей выпускницы и преподавательницы Жени Захарковой об опыте обучения и образовательном дизайне.
Ссылка на папку: https://t.me/addlist/f0PbwfQ-ouc5NThi
В папке 15 каналов, в которых вы наверняка найдете для себя что-то полезное!
Over the river cam – канал сооснователя School of Education и куратора курса «Основы проектирования образовательного опыта» Сони Смысловой. Здесь Соня делится мыслями и исследованиями в образовании.
Netflix в сфере образования – канал про обучение взрослых, автором которого является выпускник нашей школы Григорий Волчков.
Царёва в Курсе – канал нашей выпускницы, методиста и дизайнера образовательного опыта Анны Царевой, где она делится своими мыслями, опытом и профессиональными гайдами.
Образование, которое мы заслужили – канал куратора и преподавателя онлайн-интенсива «Образование как продукт. Основы» Михаила Свердлова. Тренды, кейсы лидеров индустрии, новости, мысли, сложные и риторические вопросы образования.
Образование вокруг – канал преподавателя программы «Современная педагогика» Дарьи Вьюновой про образование, выступления и поиск своего места.
Make it easy – канал нашей выпускницы Киры Чубенко. Вместе с командой Make It Easy Team говорят про фасилитацию, образование и стратегические коммуникации.
Образовательный геймдев – канал методиста-игропрактика, выпускницы и преподавателя School of Education Лизы Лобановой об игровом обучении, геймификации, методологиях креативного мышления и сторителлинге.
Учусь как умею – канал тьютора образовательных программ School of Education Галины Адамаускене (Турчак). Один из голосов сообщества взрослых людей, которые сейчас учатся и стараются замечать сам процесс учёбы.
Digital tools for creative education – канал выпускницы School of Education Анны Бабиной про цифровые инструменты, материалы и идеи для создателей обучающих продуктов.
Как учат у них – канал сокуратора программы «Современная педагогика» School of Education Дмитрия Нестеренко о зарубежном образовании и опыте учёбы в университете Манчестера.
HR в образовании I Галина Ларионова – канал Галины Ларионовой, выпускницы и преподавателя программы «Управление и лидерство в образовании» в School of Education, ментора, основателя образовательного бюро Gallar.
Архитектурная студия NF – канал архитектурной студии куратора курса «Образовательная среда в детском обучении» Надежды Федотовой: рассказывают про проектирование социальной архитектуры и образовательных пространств, делятся историческими фактами.
Два методиста – канал двух методологов Илоны Одуваловой и Светланы Ковальчук, выпускниц School of Education. Рассказывают о своем опыте и интересный кейсах.
Чему мы научились, Палмер? – канал нашей выпускницы и преподавательницы Жени Захарковой об опыте обучения и образовательном дизайне.
Ссылка на папку: https://t.me/addlist/f0PbwfQ-ouc5NThi
Мышление профессионала
Пост 1. Клецки в шахматах
Думали ли вы когда-нибудь, как вы мыслите как профессионал? То есть: на что вы смотрите, что берете в анализ, к каким выводам приходите. Например, рекрутеры при анализе резюме смотрят на:
- опыт, указанный в резюме и соответствие этого опыта требованиям заявленной позиции - какие должности занимал ранее, в каких компаниях, что делал, о каких результатах пишет, как пишет, на чем делает акцент;
- образование кандидата и соответствие этого образования требованиям позиции - где учился, когда учился, чему учился, как много учился, насколько связано обучение с задачами вакансии;
- обозначенf ли в резюме дополнительная информация: знание иностранного языка (если требуется), уровень образования (если требуется), др.
Через несколько минут рекрутер внутренне задает себе вопрос - имеет ли смысл приглашать кандидата на собеседование. И на собеседовании у рекрутера уже несколько другие акценты - соответствие заявленного опыта реальному, мотивация кандидата, психотип, проявленность некоторых навыков, ценностные ориентиры, ожидания, мышление кандидата.
Сканирование резюме может длиться до 2-3х минут в целом, собеседование может длиться 20-60 минут и более и состоять из нескольких этапов.
На всех этапах главный вопрос - насколько это хороший кандидат для целей этой позиции?
Благодаря когнитивной психологии мы знаем, что мы мыслим чанками. Чанки в мышлении открыл Саймон, который позже получил Нобелевскую премию по экономике.
___________________________
Здесь у меня два комментария:
1. Почему-то в русском прижился перевод “клецки”. Вообще-то, chunk - это маленький кусочек чего-то. Вероятно, выбор на клецки пал из-за их нетривиальности. Не нужно ничего дополнительно объяснять.)
2. Это уже второй известный мне случай, когда за открытия в психологии ученые получают Нобелевскую премию по экономике. Первый - Канеман. Вероятно, экономисты постоянно задаются вопросом: “А как это можно использовать на практике?” А психологи - не постоянно ;-).
_______________________
Так вот, Саймон с коллегами исследовали, как мыслят шахматисты. Они взяли шахматистов низкой квалификации и более высокой — от второго разряда до гроссмейстеров.
Ученые демонстрировали расставленные на доске позиции на 15 секунд, после чего закрывали эту позицию и просили на пустой доске повторить ее. Если шахматист не мог с первого раза, ему показывали еще раз.
Саймону и коллегам сразу стало понятно, что эксперты более эффективны, чем новички: они быстрее расставляют позиции правильно. Мастеру спорта чаще требуется одна попытка, чтобы все увидеть, но это понятный результат. Интересный результат заключался в том, что психологи записывали последовательности фигур, которые выставлялись на доску, и выяснили, что шахматисты выставляют фигурки не по одной, а некоторыми объединениями, связанными по смыслу.
Саймон назвал такие группы чанками (в переводе на русский — клецки). Шахматный профессионал представляет позицию как набор осмысленных частей, из которых позиция складывается или на которых раскладывается.
Продолжение следует. Stay tuned.
Прослушать или прочитать лекцию психолога Владимира Спиридонова "Профессионализм и решение задач" можно на ПостНауке.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Пост 1. Клецки в шахматах
Думали ли вы когда-нибудь, как вы мыслите как профессионал? То есть: на что вы смотрите, что берете в анализ, к каким выводам приходите. Например, рекрутеры при анализе резюме смотрят на:
- опыт, указанный в резюме и соответствие этого опыта требованиям заявленной позиции - какие должности занимал ранее, в каких компаниях, что делал, о каких результатах пишет, как пишет, на чем делает акцент;
- образование кандидата и соответствие этого образования требованиям позиции - где учился, когда учился, чему учился, как много учился, насколько связано обучение с задачами вакансии;
- обозначенf ли в резюме дополнительная информация: знание иностранного языка (если требуется), уровень образования (если требуется), др.
Через несколько минут рекрутер внутренне задает себе вопрос - имеет ли смысл приглашать кандидата на собеседование. И на собеседовании у рекрутера уже несколько другие акценты - соответствие заявленного опыта реальному, мотивация кандидата, психотип, проявленность некоторых навыков, ценностные ориентиры, ожидания, мышление кандидата.
Сканирование резюме может длиться до 2-3х минут в целом, собеседование может длиться 20-60 минут и более и состоять из нескольких этапов.
На всех этапах главный вопрос - насколько это хороший кандидат для целей этой позиции?
Благодаря когнитивной психологии мы знаем, что мы мыслим чанками. Чанки в мышлении открыл Саймон, который позже получил Нобелевскую премию по экономике.
___________________________
Здесь у меня два комментария:
1. Почему-то в русском прижился перевод “клецки”. Вообще-то, chunk - это маленький кусочек чего-то. Вероятно, выбор на клецки пал из-за их нетривиальности. Не нужно ничего дополнительно объяснять.)
2. Это уже второй известный мне случай, когда за открытия в психологии ученые получают Нобелевскую премию по экономике. Первый - Канеман. Вероятно, экономисты постоянно задаются вопросом: “А как это можно использовать на практике?” А психологи - не постоянно ;-).
_______________________
Так вот, Саймон с коллегами исследовали, как мыслят шахматисты. Они взяли шахматистов низкой квалификации и более высокой — от второго разряда до гроссмейстеров.
Ученые демонстрировали расставленные на доске позиции на 15 секунд, после чего закрывали эту позицию и просили на пустой доске повторить ее. Если шахматист не мог с первого раза, ему показывали еще раз.
Саймону и коллегам сразу стало понятно, что эксперты более эффективны, чем новички: они быстрее расставляют позиции правильно. Мастеру спорта чаще требуется одна попытка, чтобы все увидеть, но это понятный результат. Интересный результат заключался в том, что психологи записывали последовательности фигур, которые выставлялись на доску, и выяснили, что шахматисты выставляют фигурки не по одной, а некоторыми объединениями, связанными по смыслу.
Саймон назвал такие группы чанками (в переводе на русский — клецки). Шахматный профессионал представляет позицию как набор осмысленных частей, из которых позиция складывается или на которых раскладывается.
Продолжение следует. Stay tuned.
Прослушать или прочитать лекцию психолога Владимира Спиридонова "Профессионализм и решение задач" можно на ПостНауке.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
postnauka.org
Профессионализм и решение задач — все самое интересное на ПостНауке
Психолог Владимир Спиридонов о стратегиях решения задач у специалистов, Герберте Саймоне и репрезентации мышления у новичков
Мышление профессионала
Пост 2. Подробнее о клецках
В комментариях к посту 1 обнаружилось интересное - мы можем не всегда ясно разделять клецки и их признаки.
Как пример в работе рекрутера можем взять такие клецки: опыт кандидата, психотип и мотивацию. В зависимости от ожиданий заказчика и целей позиции эти клецки могут приобретать различные характеристики и менять свой вес внутри конкретного поиска.
Некоторые комбинации:
Вариант 1 Вакансия открыта на позицию академического директора (это - директор минус 1). При этом заказчик думает, что через непродолжительное время он готов рассмотреть этого академического директора на позицию директора.
Рекрутер ищет кандидатов с опытом на позиции не ниже руководителя кафедры (это - академический директор минус 1), с опытом взаимодействия с внешними стейкхолдерами; мотивированного на вертикальный карьерный рост; ищет кандидата с фокусом внимания на достижениях. При этом опыт академического директора здесь - основной.
Вариант 2 Вакансия открыта на позицию директора в стартап. Заказчику нужно запустить проект в сжатые сроки и с различными внешними и внутренними ограничениями.
Рекрутер ищет кандидатов с опытом не ниже заместителя директора (завуч, например), в идеале - директоров. Очень важен успешный (есть подтвержденные результаты) опыт прохождения всех ключевых внешних инстанций, опыт выстраивания работы с внутренними и внешними стейкхолдерами. Однако, для стартапа важен кандидат, умеющий справляться с неопределенностью, такой внутренний предприниматель. Поэтому мотивация на достижения здесь дополняется способностью и готовностью к экспериментам и рефлексии. И приобретает бОльший вес.
______________________
Психологи выяснили, что специалисты высокого уровня сильно отличаются от новичков в трех разных областях:
1) У них иначе устроена репрезентация проблемных ситуаций. В примере с шахматистами, когда им показывали комбинации на доске в течение 15 секунд, после чего просили повторить - эксперты видят доску по-другому, чем новички. Эксперты видят констелляции фигур и выставляют их через паузы.
Эксперты представляют любые проблемные ситуации как конкретные случаи с принципиальными связками, на которые нужно обратить внимание.
2) Они отличаются стратегиями решения, которые дополняют типические репрезентации. Эксперты классифицируют задачи, основываясь на базовом принципе, который помогает ориентироваться в проблемной ситуации. Например, при классификации задач по физике эксперты относят их к соответствующему базовому принципу физики - задача еще не решена, но уже понятно, что нужно делать.
3) Они отличаются методами самоуправления в ходе решения.
Это набор конкретных, воспроизводимых действий, которые приводят к более-менее сравнимому классу результатов. Это скорее набор эвристических процедур, которые позволяют произвольно двигаться в рамках проблемной ситуации, чем алгоритм в программировании.
А еще эксперты больше времени, чем новички, на то, чтобы исследовать проблему на ранних этапах, лучше предсказывают возможные трудности и лучше, чем новички, фиксируют свои реальные действия в проблемной ситуации.
Хорошо (для дела и для внутренней устойчивости) быть экспертом. Есть и еще одна новость: профессионал не должен разбираться во всех сферах жизни. Он всегда узкозаточенный специалист.
Продолжение следует
Галина Ларионова.
#LLLкаконесть #полезности
Пост 2. Подробнее о клецках
В комментариях к посту 1 обнаружилось интересное - мы можем не всегда ясно разделять клецки и их признаки.
Как пример в работе рекрутера можем взять такие клецки: опыт кандидата, психотип и мотивацию. В зависимости от ожиданий заказчика и целей позиции эти клецки могут приобретать различные характеристики и менять свой вес внутри конкретного поиска.
Некоторые комбинации:
Вариант 1 Вакансия открыта на позицию академического директора (это - директор минус 1). При этом заказчик думает, что через непродолжительное время он готов рассмотреть этого академического директора на позицию директора.
Рекрутер ищет кандидатов с опытом на позиции не ниже руководителя кафедры (это - академический директор минус 1), с опытом взаимодействия с внешними стейкхолдерами; мотивированного на вертикальный карьерный рост; ищет кандидата с фокусом внимания на достижениях. При этом опыт академического директора здесь - основной.
Вариант 2 Вакансия открыта на позицию директора в стартап. Заказчику нужно запустить проект в сжатые сроки и с различными внешними и внутренними ограничениями.
Рекрутер ищет кандидатов с опытом не ниже заместителя директора (завуч, например), в идеале - директоров. Очень важен успешный (есть подтвержденные результаты) опыт прохождения всех ключевых внешних инстанций, опыт выстраивания работы с внутренними и внешними стейкхолдерами. Однако, для стартапа важен кандидат, умеющий справляться с неопределенностью, такой внутренний предприниматель. Поэтому мотивация на достижения здесь дополняется способностью и готовностью к экспериментам и рефлексии. И приобретает бОльший вес.
______________________
Психологи выяснили, что специалисты высокого уровня сильно отличаются от новичков в трех разных областях:
1) У них иначе устроена репрезентация проблемных ситуаций. В примере с шахматистами, когда им показывали комбинации на доске в течение 15 секунд, после чего просили повторить - эксперты видят доску по-другому, чем новички. Эксперты видят констелляции фигур и выставляют их через паузы.
Эксперты представляют любые проблемные ситуации как конкретные случаи с принципиальными связками, на которые нужно обратить внимание.
2) Они отличаются стратегиями решения, которые дополняют типические репрезентации. Эксперты классифицируют задачи, основываясь на базовом принципе, который помогает ориентироваться в проблемной ситуации. Например, при классификации задач по физике эксперты относят их к соответствующему базовому принципу физики - задача еще не решена, но уже понятно, что нужно делать.
3) Они отличаются методами самоуправления в ходе решения.
Это набор конкретных, воспроизводимых действий, которые приводят к более-менее сравнимому классу результатов. Это скорее набор эвристических процедур, которые позволяют произвольно двигаться в рамках проблемной ситуации, чем алгоритм в программировании.
А еще эксперты больше времени, чем новички, на то, чтобы исследовать проблему на ранних этапах, лучше предсказывают возможные трудности и лучше, чем новички, фиксируют свои реальные действия в проблемной ситуации.
Хорошо (для дела и для внутренней устойчивости) быть экспертом. Есть и еще одна новость: профессионал не должен разбираться во всех сферах жизни. Он всегда узкозаточенный специалист.
Продолжение следует
Галина Ларионова.
#LLLкаконесть #полезности
Менторская программа для Лидеров образования_2.0. Update
Набор менти и менторов на программу завершен. Сегодня стартуем!
Следующий набор планируется осенью 2024 года. Если вам интересна программа, то оставьте свою заявку, и мы свяжемся с вами, когда откроем новый набор.
менти могут оставить заявку на следующую программу здесь https://hrgallar.com/mentee
менторы могут оставить заявку на следующую программу здесь https://hrgallar.com/mentor
До встречи на Программе!
Галина Ларионова
Набор менти и менторов на программу завершен. Сегодня стартуем!
Следующий набор планируется осенью 2024 года. Если вам интересна программа, то оставьте свою заявку, и мы свяжемся с вами, когда откроем новый набор.
менти могут оставить заявку на следующую программу здесь https://hrgallar.com/mentee
менторы могут оставить заявку на следующую программу здесь https://hrgallar.com/mentor
До встречи на Программе!
Галина Ларионова
Мышление профессионала.
Пост 3. Интуиция эксперта: что это?
Давние подписчики канала знают, что я - большой фанат книги Канемана “Думай медленно… решай быстро”. Еще мне нравится прилагать усилия к тому, чтобы интегрировать новое с тем, что я уже знаю. Один из любимых способов интеграции для меня - это написать в канал пост. Да-да. Работает весьма неплохо. И, судя по вашей реакции, вам это тоже по душе.
Сегодня предлагаю продолжить тему мышления профессионала и посмотреть на нее с точки зрения главы 22 книги Канемана (издательство АСТ, Москва, 2021 год).
Ранее я ссылалась на интервью ученого Владимира Спиридонова, психолога, который определил три направления, по которым отличается мышления профессионала в какой-либо области от новичка.
Он определил три клецки: репрезентация проблемной области, классификация проблем при работе с ними и выраженная способность экспертов к самоуправлению в ходе работы над проблемой.
Канеман в своей книге говорит о понятии интуиции как о способе классифицировать проблему и найти ее решение.
___________________________
Что такое интуиция?
“Ситуация дала подсказку, подсказка дала эксперту доступ к информации, хранящейся в памяти, а информация дала ответ. Интуиция - это не что иное, как узнавание.” Герберт Саймон.
Это заявление срывает с интуиции магический покров и превращает ее в будничный процесс работы с памятью, - пишет Канеман. Мы с восторгом внимаем истории о пожарном, который, повинуясь внезапному порыву, выскочил из горящего дома за миг до обвала; пожарный интуитивно чувствует опасность, “сам не зная как”. Однако, мы сами не можем объяснить, каким образом узнаем в толпе старого приятеля.
Мораль Саймонова афоризма состоит в том, что загадка “знания без понимания” - не исключительная черта интуиции, а норма жизни мыслящего существа.
Продолжение следует.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Ранее в канале:
Книга Канемана “Думай медленно…решай быстро”
Клецки в шахматах
Подробнее о клецках
Пост 3. Интуиция эксперта: что это?
Давние подписчики канала знают, что я - большой фанат книги Канемана “Думай медленно… решай быстро”. Еще мне нравится прилагать усилия к тому, чтобы интегрировать новое с тем, что я уже знаю. Один из любимых способов интеграции для меня - это написать в канал пост. Да-да. Работает весьма неплохо. И, судя по вашей реакции, вам это тоже по душе.
Сегодня предлагаю продолжить тему мышления профессионала и посмотреть на нее с точки зрения главы 22 книги Канемана (издательство АСТ, Москва, 2021 год).
Ранее я ссылалась на интервью ученого Владимира Спиридонова, психолога, который определил три направления, по которым отличается мышления профессионала в какой-либо области от новичка.
Он определил три клецки: репрезентация проблемной области, классификация проблем при работе с ними и выраженная способность экспертов к самоуправлению в ходе работы над проблемой.
Канеман в своей книге говорит о понятии интуиции как о способе классифицировать проблему и найти ее решение.
___________________________
Что такое интуиция?
“Ситуация дала подсказку, подсказка дала эксперту доступ к информации, хранящейся в памяти, а информация дала ответ. Интуиция - это не что иное, как узнавание.” Герберт Саймон.
Это заявление срывает с интуиции магический покров и превращает ее в будничный процесс работы с памятью, - пишет Канеман. Мы с восторгом внимаем истории о пожарном, который, повинуясь внезапному порыву, выскочил из горящего дома за миг до обвала; пожарный интуитивно чувствует опасность, “сам не зная как”. Однако, мы сами не можем объяснить, каким образом узнаем в толпе старого приятеля.
Мораль Саймонова афоризма состоит в том, что загадка “знания без понимания” - не исключительная черта интуиции, а норма жизни мыслящего существа.
Продолжение следует.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Ранее в канале:
Книга Канемана “Думай медленно…решай быстро”
Клецки в шахматах
Подробнее о клецках
Мышление профессионала.
Пост 4. Обретение умений
Если интуиция - это узнавание, то Канеман задается вопросом - каким образом информация, обеспечивающая работу интуиции, сохраняется в памяти?
Некоторая информация приходит к нам через неприятные эмоциональные ситуации - определенные слова, при которых мы начинаем чувствовать себя неловко, или же определенное место, проходя через которое, мы вспоминаем эмоционально окрашенное событие, которое, возможно, предпочитаем забыть. Такая информация не относится к нашей экспертности и о ней не будем долго.
Эмоциональное обучение происходит быстро, и его источником может быть и чужой опыт, переданный на словах.
Нам сейчас интереснее развитие профессиональных навыков.
Развитие профессиональных навыков занимает гораздо больше времени. Оно занимает годы. Профессиональные навыки подразумевают не одно умение, а целый набор мини-навыков.
________________________
В примере с рекрутером - на интервью рекрутер оценивает и способность кандидата отвечать на поставленный вопрос, и его сконцентрированность на происходящем, и то, как кандидат описывает свои сложности или достижения, и язык, который кандидат использует. И сами сложности и достижения, и настрой кандидата, и интерес к позиции…
_______________________
У когнитивных психологов, вероятно, анализ профессиональных навыков шахматистов - одна из любимых областей.)
Канеман говорит, что хороший гроссмейстер понимает сложность позиции с одного взгляда, но чтобы научиться этому, требуются годы.
Он проводит параллель между тем, как мы все учимся читать и тем, как учатся шахматисты. У нас, простых смертных, уходят месяцы на то, чтобы выучить алфавит и уметь прочитывать слова. У шахматиста же распознавание шахматного “алфавита” занимает годы поскольку в нем гораздо больше букв и “слова” - длиннее. Но после них мастера прочитывают позиции на доске с одного взгляда, и предлагаемые ими ходы почти всегда сильны и даже неординарны.
И далее Канеман пишет - анализ игры профессионалов показал, что для овладения высшими уровнями мастерства необходимо как минимум 10 тысяч часов упорной подготовки (примерно шесть лет занятий по пять часов в день).
________________
И тут у меня появляется соблазн крикнуть: “Акелла промахнулся!”. Так как из лекции ученого, психолога Спиридонова я узнала, что нет научно подтвержденных данных о том, что срок формирования мастерства - это 10 тысяч часов. И эта часто повторяемая цифра была подхвачена всеми нами потому, что нам хочется определенности, красивых цифр и ясных понятий.
Но я не буду это выкрикивать. Первоисточника я не знаю.
Продолжение следует.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Пост 4. Обретение умений
Если интуиция - это узнавание, то Канеман задается вопросом - каким образом информация, обеспечивающая работу интуиции, сохраняется в памяти?
Некоторая информация приходит к нам через неприятные эмоциональные ситуации - определенные слова, при которых мы начинаем чувствовать себя неловко, или же определенное место, проходя через которое, мы вспоминаем эмоционально окрашенное событие, которое, возможно, предпочитаем забыть. Такая информация не относится к нашей экспертности и о ней не будем долго.
Эмоциональное обучение происходит быстро, и его источником может быть и чужой опыт, переданный на словах.
Нам сейчас интереснее развитие профессиональных навыков.
Развитие профессиональных навыков занимает гораздо больше времени. Оно занимает годы. Профессиональные навыки подразумевают не одно умение, а целый набор мини-навыков.
________________________
В примере с рекрутером - на интервью рекрутер оценивает и способность кандидата отвечать на поставленный вопрос, и его сконцентрированность на происходящем, и то, как кандидат описывает свои сложности или достижения, и язык, который кандидат использует. И сами сложности и достижения, и настрой кандидата, и интерес к позиции…
_______________________
У когнитивных психологов, вероятно, анализ профессиональных навыков шахматистов - одна из любимых областей.)
Канеман говорит, что хороший гроссмейстер понимает сложность позиции с одного взгляда, но чтобы научиться этому, требуются годы.
Он проводит параллель между тем, как мы все учимся читать и тем, как учатся шахматисты. У нас, простых смертных, уходят месяцы на то, чтобы выучить алфавит и уметь прочитывать слова. У шахматиста же распознавание шахматного “алфавита” занимает годы поскольку в нем гораздо больше букв и “слова” - длиннее. Но после них мастера прочитывают позиции на доске с одного взгляда, и предлагаемые ими ходы почти всегда сильны и даже неординарны.
И далее Канеман пишет - анализ игры профессионалов показал, что для овладения высшими уровнями мастерства необходимо как минимум 10 тысяч часов упорной подготовки (примерно шесть лет занятий по пять часов в день).
________________
И тут у меня появляется соблазн крикнуть: “Акелла промахнулся!”. Так как из лекции ученого, психолога Спиридонова я узнала, что нет научно подтвержденных данных о том, что срок формирования мастерства - это 10 тысяч часов. И эта часто повторяемая цифра была подхвачена всеми нами потому, что нам хочется определенности, красивых цифр и ясных понятий.
Но я не буду это выкрикивать. Первоисточника я не знаю.
Продолжение следует.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности