Жизнь как источник удовлетворенности или счастья?
Даниэль Канеман в своей книге “Думай медленно… решай быстро” выделил главу “Ощущение благополучия”.
Постоянные читатели моего канала уже знают, что Канеман регулярно напоминает нам о том, что мы, отвечая на один вопрос, например: “Какова вероятность того, что Анна поступит в МГУ?”, на самом деле отвечаем на вопрос: “Что я думаю о том, какие у Анны есть шансы поступить в МГУ?”.
Подмену вопросов в нашей голове он называет эвристикой и посвятил большую часть своей очень успешной научной карьеры изучению эвристик. Он, совместно, со своим коллегой Амосом Тверски, сумел выйти за пределы психологии, своей научной области, привлечь внимание экономистов и быть причастными к появлению нового направления: поведенческие науки.
Мы в канале уже достаточно подробно останавливались на эффекте WYSIATY (что видишь, то и есть), и на эффекте “пик - конец” (когда на наше восприятие события влияет интенсивность его заключительной фазы, а не то, что мы ощущали в течение этого события).
Сегодня я посвящаю пост восприятию благополучия, в котором Канеман выделяет два аспекта:
- ощущение благополучия в течение жизни;
- суждение о благополучии в течение жизни.
Он ссылается на опрос Гэллапа, который используется более, чем в 150 странах. Один из вопросов этого опроса известен как “лестница счастья Кэнтрила” (шкала оценки своего места в жизни):
“Вообразите лестницу со ступеньками, пронумерованными от 0 (внизу) до 10 (на вершине). Верхняя ступенька представляет наилучшую возможную для вас жизнь, нижняя ступенька - наихудшую возможную жизнь. На какой ступеньке лестницы вы, по вашему ощущению, находитесь сейчас?”
На ощущения жизни, по словам Канемана, влияют ситуационные факторы, физическое состояние и социальные контакты. Головная боль делает человека несчастным, а общение с друзьями и родными дает ощущение счастья.
А вот более высокое образование связано с более высокой оценкой жизни, но не с более приятными переживаниями.
И на вопрос, который чаще всего задают при исследовании благополучия: приносят ли деньги счастье? - данные, основанные на более, чем 450 тысяч анкет Гэлллапа о состоянии здоровья и благополучия есть единодушный ответ. Исследователи сделали вывод: бедность делает человека несчастным, а богатство повышает удовлетворенность жизнью, но (в среднем) не усиливает ощущение благополучия.
Резкая нищета усиливает ощущения от других несчастий. А вот при переходе через определенный уровень дохода (для каждой страны он свой) ощущение благополучия не сопрягается с ростом дохода.
Что странно, говорит Канеман. Кажется, что чем больше возможностей у человека есть приобретать новые удовольствия, тем его жизнь должна быть лучше. Однако, оказывается, что высокий доход обычно притупляет способность наслаждаться маленькими радостями жизни.
Совсем по-разному доход влияет на ощущаемое благополучие и на удовлетворенность жизнью (ее оценку). Более высокий доход приносит и большее удовлетворение, даже после того, как он перестает влиять на позитивные ощущения.
В целом, говорит Канеман, оценка человеком собственной жизни и его реальные ощущения могут быть связаны, но в целом разнятся. Удовлетворенность жизнью - не такой безошибочный измеритель ощущения благополучия, как он считал несколько лет назад. Это нечто иное.
________
Вчера начался мой новый год. И в предыдущем году ощущения благополучия и оценка благополучия моей жизни совпали наиболее полно.
Я решила, что не хочу никакой другой жизни, кроме той, которую живу сейчас, и все сомнения или сожаления относительно моих выборов в прошлом я оставляю в прошлом. Я принимаю всю свою жизнь и благодарна ей. И возможность вести диалог с собой и с вами, уважаемые подписчики моего канала, составляет значимую часть ощущения благополучия моей жизни.
Спасибо каждому!
Галина Ларионова
Даниэль Канеман в своей книге “Думай медленно… решай быстро” выделил главу “Ощущение благополучия”.
Постоянные читатели моего канала уже знают, что Канеман регулярно напоминает нам о том, что мы, отвечая на один вопрос, например: “Какова вероятность того, что Анна поступит в МГУ?”, на самом деле отвечаем на вопрос: “Что я думаю о том, какие у Анны есть шансы поступить в МГУ?”.
Подмену вопросов в нашей голове он называет эвристикой и посвятил большую часть своей очень успешной научной карьеры изучению эвристик. Он, совместно, со своим коллегой Амосом Тверски, сумел выйти за пределы психологии, своей научной области, привлечь внимание экономистов и быть причастными к появлению нового направления: поведенческие науки.
Мы в канале уже достаточно подробно останавливались на эффекте WYSIATY (что видишь, то и есть), и на эффекте “пик - конец” (когда на наше восприятие события влияет интенсивность его заключительной фазы, а не то, что мы ощущали в течение этого события).
Сегодня я посвящаю пост восприятию благополучия, в котором Канеман выделяет два аспекта:
- ощущение благополучия в течение жизни;
- суждение о благополучии в течение жизни.
Он ссылается на опрос Гэллапа, который используется более, чем в 150 странах. Один из вопросов этого опроса известен как “лестница счастья Кэнтрила” (шкала оценки своего места в жизни):
“Вообразите лестницу со ступеньками, пронумерованными от 0 (внизу) до 10 (на вершине). Верхняя ступенька представляет наилучшую возможную для вас жизнь, нижняя ступенька - наихудшую возможную жизнь. На какой ступеньке лестницы вы, по вашему ощущению, находитесь сейчас?”
На ощущения жизни, по словам Канемана, влияют ситуационные факторы, физическое состояние и социальные контакты. Головная боль делает человека несчастным, а общение с друзьями и родными дает ощущение счастья.
А вот более высокое образование связано с более высокой оценкой жизни, но не с более приятными переживаниями.
И на вопрос, который чаще всего задают при исследовании благополучия: приносят ли деньги счастье? - данные, основанные на более, чем 450 тысяч анкет Гэлллапа о состоянии здоровья и благополучия есть единодушный ответ. Исследователи сделали вывод: бедность делает человека несчастным, а богатство повышает удовлетворенность жизнью, но (в среднем) не усиливает ощущение благополучия.
Резкая нищета усиливает ощущения от других несчастий. А вот при переходе через определенный уровень дохода (для каждой страны он свой) ощущение благополучия не сопрягается с ростом дохода.
Что странно, говорит Канеман. Кажется, что чем больше возможностей у человека есть приобретать новые удовольствия, тем его жизнь должна быть лучше. Однако, оказывается, что высокий доход обычно притупляет способность наслаждаться маленькими радостями жизни.
Совсем по-разному доход влияет на ощущаемое благополучие и на удовлетворенность жизнью (ее оценку). Более высокий доход приносит и большее удовлетворение, даже после того, как он перестает влиять на позитивные ощущения.
В целом, говорит Канеман, оценка человеком собственной жизни и его реальные ощущения могут быть связаны, но в целом разнятся. Удовлетворенность жизнью - не такой безошибочный измеритель ощущения благополучия, как он считал несколько лет назад. Это нечто иное.
________
Вчера начался мой новый год. И в предыдущем году ощущения благополучия и оценка благополучия моей жизни совпали наиболее полно.
Я решила, что не хочу никакой другой жизни, кроме той, которую живу сейчас, и все сомнения или сожаления относительно моих выборов в прошлом я оставляю в прошлом. Я принимаю всю свою жизнь и благодарна ей. И возможность вести диалог с собой и с вами, уважаемые подписчики моего канала, составляет значимую часть ощущения благополучия моей жизни.
Спасибо каждому!
Галина Ларионова
Открываем поиск на вакансию директора в Школаб
Школаб сейчас — это маленькая начальная школа с возможностью осваивать программу по ФГОС и сдавать государственную аттестацию. Мы видим школу как систему опор, а не ограничений. Это место, где каждый может получить помощь и поддержку в образовательном процессе.
Новый большой Школаб откроется в инновационной долине МГУ осенью 2024 года.
Как все устроено в Школаб?
Школа полного дня с 9 до 19 без домашек. Ребята осваивают школьную программу в своём темпе. Педагоги и кураторы работают в связке, помогая ребёнку двигаться как в рамках школьной программы, так и по индивидуальным траекториям. Для нас важно быть в открытом диалоге с родителями, говорить про образовательный маршрут ребёнка, его интересы, сложности, зону ближайшего развития. Нам важно соотноситься с родителями, спрашивать, как они видят ситуацию, вместе находить решения. Мы изучаем мир за рамками школы: зовём в Школаб экспертов в разных областях (керамисты, робототехники, дизайнеры и не только), ездим в музеи, на концерты и в другие места. Так дети пробуют и узнают самое разное, находят вдохновляющее, новые хобби и интересы.
Начало работы директора - весна 2024 года. Мы рассматриваем кандидатов с фокусом на долгосрочные отношения.
Обязанности:
- поддерживать работу маленького Школаба и организовать работу большого Школаба в МГУ (маленький – до 15 детей, большой – до 50 детей);
- в первые полгода до запуска нужно доработать концепцию школу (по необходимости, можно опереться на существующую);
- разработать академическую программу;
- получить лицензию на образовательную деятельность от инновационной долины МГУ;
- подготовить здание к открытию;
- нанять сотрудников;
- обеспечить набор детей.
Требования:
- высшее педагогическое образование;
- подтвержденный опыт руководящей работы и/или управления проектами по запуску образовательных учреждений;
- знание сферы альтернативного образования будет большим плюсом;
Оплата труда: финансовые условия обсуждаются с успешным кандидатом.
Сайт: https://shkolab.ru
Если вас заинтересовала данная вакансия, просим отправить резюме на адрес: LiyaIlyasova2@gmail.com. и мы обязательно свяжемся с вами в кратчайшие сроки.
Школаб сейчас — это маленькая начальная школа с возможностью осваивать программу по ФГОС и сдавать государственную аттестацию. Мы видим школу как систему опор, а не ограничений. Это место, где каждый может получить помощь и поддержку в образовательном процессе.
Новый большой Школаб откроется в инновационной долине МГУ осенью 2024 года.
Как все устроено в Школаб?
Школа полного дня с 9 до 19 без домашек. Ребята осваивают школьную программу в своём темпе. Педагоги и кураторы работают в связке, помогая ребёнку двигаться как в рамках школьной программы, так и по индивидуальным траекториям. Для нас важно быть в открытом диалоге с родителями, говорить про образовательный маршрут ребёнка, его интересы, сложности, зону ближайшего развития. Нам важно соотноситься с родителями, спрашивать, как они видят ситуацию, вместе находить решения. Мы изучаем мир за рамками школы: зовём в Школаб экспертов в разных областях (керамисты, робототехники, дизайнеры и не только), ездим в музеи, на концерты и в другие места. Так дети пробуют и узнают самое разное, находят вдохновляющее, новые хобби и интересы.
Начало работы директора - весна 2024 года. Мы рассматриваем кандидатов с фокусом на долгосрочные отношения.
Обязанности:
- поддерживать работу маленького Школаба и организовать работу большого Школаба в МГУ (маленький – до 15 детей, большой – до 50 детей);
- в первые полгода до запуска нужно доработать концепцию школу (по необходимости, можно опереться на существующую);
- разработать академическую программу;
- получить лицензию на образовательную деятельность от инновационной долины МГУ;
- подготовить здание к открытию;
- нанять сотрудников;
- обеспечить набор детей.
Требования:
- высшее педагогическое образование;
- подтвержденный опыт руководящей работы и/или управления проектами по запуску образовательных учреждений;
- знание сферы альтернативного образования будет большим плюсом;
Оплата труда: финансовые условия обсуждаются с успешным кандидатом.
Сайт: https://shkolab.ru
Если вас заинтересовала данная вакансия, просим отправить резюме на адрес: LiyaIlyasova2@gmail.com. и мы обязательно свяжемся с вами в кратчайшие сроки.
За последнюю неделю в канал пришла почти тысяча человек. Нас стало 2300 - спасибо, что читаете!
Как одно письмо от UU дало мне повод для гордости и возможность проявить свое любопытство
На днях я, как препод UU, получила поздравление с Днем Рождения. Подобных поздравлений мы получаем за жизнь десятки - от организаций, с которыми мы связаны и которые хотят проявить к нам внимание - банки, магазины, фитнес центры и др.. И вполне себе часто эти поздравления остаются для нас приятными на одну минуту, не более.
Я все думала (как HR и не только ;-)), что же в нем меня так радует и дает повод для гордости и даже подвигло меня написать этот пост. Прочтите его сами:
___________________
Галина, весь коллектив Universal University поздравляет вас с Днем Рождения!
В этот праздничный день хотим пожелать вам счастья и побольше положительных эмоций. Для нас очень ценно, что вы являетесь частью большой команды UU и можете делать вместе с нами качественное образование.
Как преподаватель вы помогаете добиваться действительно высоких результатов студентов — и мы рады, что у нас есть возможность работать плечом к плечу, зная, что на вас всегда можно положиться.
Спасибо, что заботитесь о счастье студентов!
Знайте, что в Universal University Вас любят и высоко ценят. Пожалуйста, берегите себя и продолжайте быть вместе с нами.
Команда Universal University
______________________________
Ниже - мой небольшой анализ:
1) “для нас очень ценно, что вы вместе с нами можете делать качественное образование, добиваться действительно высоких результатов студентов и заботиться о счастье студентов” - это о том, что я уже делаю. И здесь отмечено то, что для меня важно: развитие, продуктивность, качество процесса.
2) “на вас всегда можно положиться, у нас есть возможность работать с вами плечом к плечу” - это о том, как я себя стремлюсь проявлять на работе и в жизни - быть надежной, ответственной и быть в труде.
3) “в UU вас любят и высоко ценят.” - это о том, как ко мне относятся сейчас. Эти три простых слова наполняют меня радостью.
4) “пожалуйста, берегите себя и продолжайте быть вместе с нами.” - это о том, как UU проявляет заботу обо мне и хочет сохранить меня в числе преподов.
К этому, конечно, нужно добавить, что сборка курса (а я преподаю на большом и маленьком “Управление и лидерство в образовании”) - это приятный процесс, который происходит с участием методиста в заранее оговоренные сроки и не выходит за них.
И что все документы, связанные с расчетами, подписываются и оформляются дистанционно.
Любой контакт с Асей Фурсовой, деканом School of Education - всегда продуктивный и информативный.
И у меня есть возможность быть в команде с очень значимыми для меня коллегами - такими как Арам Пахчанян, куратор нашего курса.
Прочитав свой пост, я задала себе вопрос: я кто теперь - амбассадор бренда или евангелист? 😉
В адвокатах бренда, UU не нуждается. Лицом бренда UU являются точно другие люди.
#LLLкаконесть #hrimpact
Галина Ларионова
На днях я, как препод UU, получила поздравление с Днем Рождения. Подобных поздравлений мы получаем за жизнь десятки - от организаций, с которыми мы связаны и которые хотят проявить к нам внимание - банки, магазины, фитнес центры и др.. И вполне себе часто эти поздравления остаются для нас приятными на одну минуту, не более.
Я все думала (как HR и не только ;-)), что же в нем меня так радует и дает повод для гордости и даже подвигло меня написать этот пост. Прочтите его сами:
___________________
Галина, весь коллектив Universal University поздравляет вас с Днем Рождения!
В этот праздничный день хотим пожелать вам счастья и побольше положительных эмоций. Для нас очень ценно, что вы являетесь частью большой команды UU и можете делать вместе с нами качественное образование.
Как преподаватель вы помогаете добиваться действительно высоких результатов студентов — и мы рады, что у нас есть возможность работать плечом к плечу, зная, что на вас всегда можно положиться.
Спасибо, что заботитесь о счастье студентов!
Знайте, что в Universal University Вас любят и высоко ценят. Пожалуйста, берегите себя и продолжайте быть вместе с нами.
Команда Universal University
______________________________
Ниже - мой небольшой анализ:
1) “для нас очень ценно, что вы вместе с нами можете делать качественное образование, добиваться действительно высоких результатов студентов и заботиться о счастье студентов” - это о том, что я уже делаю. И здесь отмечено то, что для меня важно: развитие, продуктивность, качество процесса.
2) “на вас всегда можно положиться, у нас есть возможность работать с вами плечом к плечу” - это о том, как я себя стремлюсь проявлять на работе и в жизни - быть надежной, ответственной и быть в труде.
3) “в UU вас любят и высоко ценят.” - это о том, как ко мне относятся сейчас. Эти три простых слова наполняют меня радостью.
4) “пожалуйста, берегите себя и продолжайте быть вместе с нами.” - это о том, как UU проявляет заботу обо мне и хочет сохранить меня в числе преподов.
К этому, конечно, нужно добавить, что сборка курса (а я преподаю на большом и маленьком “Управление и лидерство в образовании”) - это приятный процесс, который происходит с участием методиста в заранее оговоренные сроки и не выходит за них.
И что все документы, связанные с расчетами, подписываются и оформляются дистанционно.
Любой контакт с Асей Фурсовой, деканом School of Education - всегда продуктивный и информативный.
И у меня есть возможность быть в команде с очень значимыми для меня коллегами - такими как Арам Пахчанян, куратор нашего курса.
Прочитав свой пост, я задала себе вопрос: я кто теперь - амбассадор бренда или евангелист? 😉
В адвокатах бренда, UU не нуждается. Лицом бренда UU являются точно другие люди.
#LLLкаконесть #hrimpact
Галина Ларионова
А вот еще целая папка топовых каналов для эйчара!
⚡️ Внутри — лучшие практики и кейсы, новости индустрии, тренды, экспертные статьи и много-много пользы. И, конечно, яркие представители HR-сообщества, знакомства и обмен опытом.
Подписывайтесь на каналы, чтобы быть в курсе нового и важного в HR!
Подписывайтесь на каналы, чтобы быть в курсе нового и важного в HR!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Эфир про деньги в образовании
Максим Скрябин, участник проектной группы "Менторская программа для Лидеров образования", консультант по проектированию и аналитике обучения, к.ф.-м.н., завтра будет участвовать в эфире про деньги.
Подумала, что среди подписчиков канала могут быть те, кто может быть готов посмотреть на свои отношения с деньгами по-другому. Верю, что эфир - хорошая возможность для этого. Ниже - обращение от Максима:
Всем привет!
Я тут решил поучаствовать в эфире про... деньги. По моему опыту люди из образования часто себя недооценивают. Потому и цены демпенгуют, и зарплаты не очень высокие. Поэтому мы с Сергеем, моим знакомым психологом, решили провести такой эфир. И не буду скрывать, что он потом еще расскажет про свою программу «Деньги с человеческим лицом».
В эту пятницу 22 декабря в 11:00 МСК мы поговорим о психологии богатства и финансового благополучия, на которой выделим основные факторы, влияющие на благосостояние, и поделимся конкретными шагами по изменению отношений с деньгами. Обещаю, что вас ждет интересный разговор о психологии денег на конкретных жизненных примерах. Причем мои примеры будут из области образования и консалтинга.
Ссылка на регистрацию здесь:
https://us06web.zoom.us/meeting/register/tZYscOuhpjMsGNH2ijpzi786_bMgtkL5Qqn2
Максим Скрябин, участник проектной группы "Менторская программа для Лидеров образования", консультант по проектированию и аналитике обучения, к.ф.-м.н., завтра будет участвовать в эфире про деньги.
Подумала, что среди подписчиков канала могут быть те, кто может быть готов посмотреть на свои отношения с деньгами по-другому. Верю, что эфир - хорошая возможность для этого. Ниже - обращение от Максима:
Всем привет!
Я тут решил поучаствовать в эфире про... деньги. По моему опыту люди из образования часто себя недооценивают. Потому и цены демпенгуют, и зарплаты не очень высокие. Поэтому мы с Сергеем, моим знакомым психологом, решили провести такой эфир. И не буду скрывать, что он потом еще расскажет про свою программу «Деньги с человеческим лицом».
В эту пятницу 22 декабря в 11:00 МСК мы поговорим о психологии богатства и финансового благополучия, на которой выделим основные факторы, влияющие на благосостояние, и поделимся конкретными шагами по изменению отношений с деньгами. Обещаю, что вас ждет интересный разговор о психологии денег на конкретных жизненных примерах. Причем мои примеры будут из области образования и консалтинга.
Ссылка на регистрацию здесь:
https://us06web.zoom.us/meeting/register/tZYscOuhpjMsGNH2ijpzi786_bMgtkL5Qqn2
Наука как смелость
Попытаюсь в рамках одного поста описать путь ученых к Нобелевской премии за технологию квантовых точек, которые светятся зеленым и красным - это свежая награда 2023 года.
До массового потребителя это открытие добралось в телевизорах, изготовленных с помощью технологий QLED.
Опираться я буду на статью Романа Фишмана “Дорога к свету” в журнале TechnInsider.
Сначала были цветные витражи. Мастера по изготовлению витражей еще в средневековье поняли, что цвет допированного солями металлов стекла меняется в зависимости от того, как долго оно проходило отжиг, выдерживаясь при высокой температуре. Добавление в стеклянный расплав хлорида золота делает его красным, а введение нитрата серебра - желтым.
Обычно, если химическая формула остается стабильной, металл не должен менять цвет. Однако, частицы металла, запертые в стекле, вели себя именно так - меняли цвет без химических превращений.
Вопрос - почему металл менял цвет? У средневековых изготовителей витражей не было ответа на этот вопрос.
В начале 20 века физики создавали квантовую механику и предсказали некоторые важные свойства нанокристаллов. Один из базовых принципов микромира заключается в том, что энергия “квантуется”, то есть передается и получается крошечными порциями ровно в таких количествах, которые нужны для перехода на следующий энергетический уровень.
Но эти эффекты проявляются только на микроуровне. Только микрообразец металла даст возможность энергии, передаваемой отдельными электронами, не сливаться. В больших образцах металла этого не происходит.
Экспериментально квантовый размерный эффект был продемонстрирован в 1960-е годы.
В 1970е годы Алексей Екимов и его коллега Алексей Онущенко работали в Питере в ГОИ им. С. Вавилова над вопросом - как получить “цветные стекла”. Они выявили закономерность и смогли объяснить этот эффект с помощью уже существовавшей тогда квантовой теории. Чем больше времени стекло оставалось расплавленным, чем выше была температура, тем крупнее вырастали нанокристаллы, а их размеры диктовали оптические свойства.
Вопрос - как извлечь такие частицы из стекла, чтобы превратить их в нечто полезное? в 1970е годы у Екимова и Онущенко ответа на этот вопрос не было.
В те же годы Луис Брюс, работавший в американских Лабораториях Белла получал те же нанокристаллы, но полупроводниковые в виде более удобных коллоидных растворов. Ученый выяснил, что со временем средний радиус нанокристаллов увеличивается, они вырастают - и меняют цвет. Но метод Брюса был далек от совершенства: частицы получались с дефектами, да и размеры у них были лишь примерно одинаковыми.
Вопрос - как получать частицы без дефекта и заданного размера? У Брюса тогда ответа на этот вопрос не было.
Еще полтора десятилетия спустя Мунги Бавенди, профессор MIT, путем проб и ошибок подобрал смесь растворителей, которые стабилизируют и быстро охлаждают нанокристаллы, препятствуя их бесконтрольному росту. Регулируя температуру раствора, можно предсказуемо влиять на рост и форму кристаллов.
Именно в этот момент зародилась технология квантовых точек. А Екимов, Брюс и Бавенди получили Нобелевскую премию по химии 2023.
_____________________________
Почему я делаю этот пост в канале про HR? В этом году, благодаря идее Татьяны Загривной, я сходила на Рождественские лекции в пространство на пересечении Покровки и Садового кольца - туда, где раньше был кинотеатр “35 мм”. Нужно иногда вылезать из своего пузыря).
Меня восхищает смелость ученых исследовать то, что не имеет на данный момент практического применения. Ими движет чистый исследовательский интерес. Ну еще и Провидение, конечно, влияет. “То, чем ты сейчас занимаешься, тебе не пригодится. А то, чем тебе нужно заниматься, пригодится, но не тебе.” Примерно так, я думаю.)
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Попытаюсь в рамках одного поста описать путь ученых к Нобелевской премии за технологию квантовых точек, которые светятся зеленым и красным - это свежая награда 2023 года.
До массового потребителя это открытие добралось в телевизорах, изготовленных с помощью технологий QLED.
Опираться я буду на статью Романа Фишмана “Дорога к свету” в журнале TechnInsider.
Сначала были цветные витражи. Мастера по изготовлению витражей еще в средневековье поняли, что цвет допированного солями металлов стекла меняется в зависимости от того, как долго оно проходило отжиг, выдерживаясь при высокой температуре. Добавление в стеклянный расплав хлорида золота делает его красным, а введение нитрата серебра - желтым.
Обычно, если химическая формула остается стабильной, металл не должен менять цвет. Однако, частицы металла, запертые в стекле, вели себя именно так - меняли цвет без химических превращений.
Вопрос - почему металл менял цвет? У средневековых изготовителей витражей не было ответа на этот вопрос.
В начале 20 века физики создавали квантовую механику и предсказали некоторые важные свойства нанокристаллов. Один из базовых принципов микромира заключается в том, что энергия “квантуется”, то есть передается и получается крошечными порциями ровно в таких количествах, которые нужны для перехода на следующий энергетический уровень.
Но эти эффекты проявляются только на микроуровне. Только микрообразец металла даст возможность энергии, передаваемой отдельными электронами, не сливаться. В больших образцах металла этого не происходит.
Экспериментально квантовый размерный эффект был продемонстрирован в 1960-е годы.
В 1970е годы Алексей Екимов и его коллега Алексей Онущенко работали в Питере в ГОИ им. С. Вавилова над вопросом - как получить “цветные стекла”. Они выявили закономерность и смогли объяснить этот эффект с помощью уже существовавшей тогда квантовой теории. Чем больше времени стекло оставалось расплавленным, чем выше была температура, тем крупнее вырастали нанокристаллы, а их размеры диктовали оптические свойства.
Вопрос - как извлечь такие частицы из стекла, чтобы превратить их в нечто полезное? в 1970е годы у Екимова и Онущенко ответа на этот вопрос не было.
В те же годы Луис Брюс, работавший в американских Лабораториях Белла получал те же нанокристаллы, но полупроводниковые в виде более удобных коллоидных растворов. Ученый выяснил, что со временем средний радиус нанокристаллов увеличивается, они вырастают - и меняют цвет. Но метод Брюса был далек от совершенства: частицы получались с дефектами, да и размеры у них были лишь примерно одинаковыми.
Вопрос - как получать частицы без дефекта и заданного размера? У Брюса тогда ответа на этот вопрос не было.
Еще полтора десятилетия спустя Мунги Бавенди, профессор MIT, путем проб и ошибок подобрал смесь растворителей, которые стабилизируют и быстро охлаждают нанокристаллы, препятствуя их бесконтрольному росту. Регулируя температуру раствора, можно предсказуемо влиять на рост и форму кристаллов.
Именно в этот момент зародилась технология квантовых точек. А Екимов, Брюс и Бавенди получили Нобелевскую премию по химии 2023.
_____________________________
Почему я делаю этот пост в канале про HR? В этом году, благодаря идее Татьяны Загривной, я сходила на Рождественские лекции в пространство на пересечении Покровки и Садового кольца - туда, где раньше был кинотеатр “35 мм”. Нужно иногда вылезать из своего пузыря).
Меня восхищает смелость ученых исследовать то, что не имеет на данный момент практического применения. Ими движет чистый исследовательский интерес. Ну еще и Провидение, конечно, влияет. “То, чем ты сейчас занимаешься, тебе не пригодится. А то, чем тебе нужно заниматься, пригодится, но не тебе.” Примерно так, я думаю.)
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Исторические корни волшебной сказки
“...4. Крылатый конь
Мы переходим теперь к другому помощнику героя, а именно к коню. Вряд ли есть необходимость доказывать, что конь, лошадь вступает в человеческую культуру и в человеческое сознание позже, чем животные леса. Общение человека с лесными животными теряется в исторической дали, приручение лошади может быть прослежено. С появлением коня необходимо проследить еще одно обстоятельство. Лошадь появилась не на смену лесным животным, а в совершенно новых хозяйственных функциях.
Можно сказать, что лошадь появилась на смену оленю, может быть - собаке, но нельзя сказать, что лошадь появилась на смену птице или медведю, что она взяла на себя их хозяйственную роль, их хозяйственные функции.
Как же этот переход отразился в фольклоре? Мы опять видим, что новая форма хозяйства не сразу создает эквивалентные ей формы мышления. Есть период, когда эти новые формы вступают в конфликт со старым мышлением. Новая форма хозяйства вводит новые образцы. Эти новые образцы создают новую религию - но не сразу. Происходит в языке наименование коня птицей, то есть перенос старого слова на новый образ. То же происходит в фольклоре: конь облекается в птичий образ. Так создается образ крылатого коня. “Мы знаем теперь, - говорит Н.Я. Марр, - что “лошадь” означала в доисторические времена и “птицу”, но “птица” семантически связана с “небом”, и заменить “лошадь” на земле в человеческом быту и материальной обстановке до -истории, конечно, не могла птица.”
Замена птицы лошадью, по-видимому, азиатско-европейское явление. Египет получил лошадь поздно, в Америке лошадь была неизвестна до появления европейцев. Но и там тот же процесс может быть прослежен, но он прослеживается не на птице, а на медведе. В американском мифе медведь-хозяин уносит мальчика под землю и предлагает выбрать ему себе медведя, т.е. помощника. Мальчик выбирает себе черного. “Медведь-хозяин начал рычать и вдруг фыркнул и прыгнул на черного медведя. Он залез под него, подбросил его, и вместо медведя там стояла великолепная черная лошадь.” Этот случай ясно показывает, как новое животное берет на себя религиозные функции старого. Лошадь заменяет медведя в роли помощника, приобретаемого “под землей” от хозяина медведей. Но эта лошадь еще содержит в себе черты медвежьего происхождения. У нее на шее медвежья шкура, совершенно так же, как у нашего Сивки по бокам птичьи крылья. Короче, происходит ассимиляция одного животного с другим….”
Владимир Пропп
Исторические корни волшебной сказки
Всемирно известная монография великого фольклориста
______________________________
Полный восторг. Рекомендую. Волшебное чтение.
Это издание издательства Иллюминатор https://illuminator.press/books/istoricheskie-korni-volshebnoj-skazki
#хорошиекниги
Галина Ларионова
“...4. Крылатый конь
Мы переходим теперь к другому помощнику героя, а именно к коню. Вряд ли есть необходимость доказывать, что конь, лошадь вступает в человеческую культуру и в человеческое сознание позже, чем животные леса. Общение человека с лесными животными теряется в исторической дали, приручение лошади может быть прослежено. С появлением коня необходимо проследить еще одно обстоятельство. Лошадь появилась не на смену лесным животным, а в совершенно новых хозяйственных функциях.
Можно сказать, что лошадь появилась на смену оленю, может быть - собаке, но нельзя сказать, что лошадь появилась на смену птице или медведю, что она взяла на себя их хозяйственную роль, их хозяйственные функции.
Как же этот переход отразился в фольклоре? Мы опять видим, что новая форма хозяйства не сразу создает эквивалентные ей формы мышления. Есть период, когда эти новые формы вступают в конфликт со старым мышлением. Новая форма хозяйства вводит новые образцы. Эти новые образцы создают новую религию - но не сразу. Происходит в языке наименование коня птицей, то есть перенос старого слова на новый образ. То же происходит в фольклоре: конь облекается в птичий образ. Так создается образ крылатого коня. “Мы знаем теперь, - говорит Н.Я. Марр, - что “лошадь” означала в доисторические времена и “птицу”, но “птица” семантически связана с “небом”, и заменить “лошадь” на земле в человеческом быту и материальной обстановке до -истории, конечно, не могла птица.”
Замена птицы лошадью, по-видимому, азиатско-европейское явление. Египет получил лошадь поздно, в Америке лошадь была неизвестна до появления европейцев. Но и там тот же процесс может быть прослежен, но он прослеживается не на птице, а на медведе. В американском мифе медведь-хозяин уносит мальчика под землю и предлагает выбрать ему себе медведя, т.е. помощника. Мальчик выбирает себе черного. “Медведь-хозяин начал рычать и вдруг фыркнул и прыгнул на черного медведя. Он залез под него, подбросил его, и вместо медведя там стояла великолепная черная лошадь.” Этот случай ясно показывает, как новое животное берет на себя религиозные функции старого. Лошадь заменяет медведя в роли помощника, приобретаемого “под землей” от хозяина медведей. Но эта лошадь еще содержит в себе черты медвежьего происхождения. У нее на шее медвежья шкура, совершенно так же, как у нашего Сивки по бокам птичьи крылья. Короче, происходит ассимиляция одного животного с другим….”
Владимир Пропп
Исторические корни волшебной сказки
Всемирно известная монография великого фольклориста
______________________________
Полный восторг. Рекомендую. Волшебное чтение.
Это издание издательства Иллюминатор https://illuminator.press/books/istoricheskie-korni-volshebnoj-skazki
#хорошиекниги
Галина Ларионова
illuminator.press
Владимир Пропп: Исторические корни волшебной сказки
Продолжение «Морфологии волшебной сказки». Красивейшее издание главного научного труда фольклориста В.Я. Проппа
Новогоднее
🍊Мандарин брызнул солнечным соком, едва ты подцепил ногтем кожуру, и сразу стал праздник. Терпкий, чуть горьковатый аромат смешался с домашним, предсказуемым во всем воздухом. Ты, повинуясь порыву, распахнул окно, чтобы мандариновые дерзкие искорки подхватил зимний сквозняк и разнес по всем комнатам. Благо их всего две. И кухня. Но там пусть лучше пахнет свежими огурцами – это что-то божественное в декабре.
В детстве так – декабрьскими огурцами и мандаринами – пахло счастье. Такое простое, понятное. Такое недооцененное тобой. В детстве все кажется навсегда. После двадцати эта уверенность размывается в шумном блеске вечеринок, горячих губ, громких хлопаний дверью и ты вдруг понимаешь, что тебе хорошо за тридцать пять, дома тебя встречает только кот, да и то из корыстных побуждений – принёс ли пожрать? – а на вечеринки давно не приглашают. Остаются только огурцы и мандарины – главные антидепрессанты зимы. И скомканные где-то в шкафу гирлянды, раненные новогодьями – пара лампочек перегорела – но не смертельно.
Мандариновый дух плывет над утонувшей в ноябрьских сумерках комнатой, разрезает тишину на ломти, подсвечивает уголок старого альбома с фотографиями, который случайно – случайно ли? – притаился среди разномастных книг. Ты берешь его липкими, в сладком фруктовом соке пальцами, неосторожно и – фрхххх! – снимки черно-белыми бабочками разлетаются, планируют на пол осколками давней радости. И ты, медленно перешагивая через них, собирая свою жизнь по кусочкам, вдруг чувствуешь себя цельным. Ты сейчас и ребенок, и взрослый – ты повелитель миров. Закидываешь в рот ломтик мандарина и понимаешь, какое это счастье – быть.
Таша Калинина
____________________________________
Таша Калинина - действующий писатель, автор романа “Желтый дом на берегу океана”. Таша в ответ на мою просьбу подобрать для канала что-то доброе про Новый год щедро поделилась своими зарисовками. Мне показалось, что вот от этой запах мандаринов и огурцов брызжет прямо в зимнее утро.
Таша Калинина ведет свой канал, в котором можно прикоснуться к творчеству. Здесь, рядом с нами. И отдохнуть немного.https://t.me/Tasha_Kalinina
Галина Ларионова
🍊Мандарин брызнул солнечным соком, едва ты подцепил ногтем кожуру, и сразу стал праздник. Терпкий, чуть горьковатый аромат смешался с домашним, предсказуемым во всем воздухом. Ты, повинуясь порыву, распахнул окно, чтобы мандариновые дерзкие искорки подхватил зимний сквозняк и разнес по всем комнатам. Благо их всего две. И кухня. Но там пусть лучше пахнет свежими огурцами – это что-то божественное в декабре.
В детстве так – декабрьскими огурцами и мандаринами – пахло счастье. Такое простое, понятное. Такое недооцененное тобой. В детстве все кажется навсегда. После двадцати эта уверенность размывается в шумном блеске вечеринок, горячих губ, громких хлопаний дверью и ты вдруг понимаешь, что тебе хорошо за тридцать пять, дома тебя встречает только кот, да и то из корыстных побуждений – принёс ли пожрать? – а на вечеринки давно не приглашают. Остаются только огурцы и мандарины – главные антидепрессанты зимы. И скомканные где-то в шкафу гирлянды, раненные новогодьями – пара лампочек перегорела – но не смертельно.
Мандариновый дух плывет над утонувшей в ноябрьских сумерках комнатой, разрезает тишину на ломти, подсвечивает уголок старого альбома с фотографиями, который случайно – случайно ли? – притаился среди разномастных книг. Ты берешь его липкими, в сладком фруктовом соке пальцами, неосторожно и – фрхххх! – снимки черно-белыми бабочками разлетаются, планируют на пол осколками давней радости. И ты, медленно перешагивая через них, собирая свою жизнь по кусочкам, вдруг чувствуешь себя цельным. Ты сейчас и ребенок, и взрослый – ты повелитель миров. Закидываешь в рот ломтик мандарина и понимаешь, какое это счастье – быть.
Таша Калинина
____________________________________
Таша Калинина - действующий писатель, автор романа “Желтый дом на берегу океана”. Таша в ответ на мою просьбу подобрать для канала что-то доброе про Новый год щедро поделилась своими зарисовками. Мне показалось, что вот от этой запах мандаринов и огурцов брызжет прямо в зимнее утро.
Таша Калинина ведет свой канал, в котором можно прикоснуться к творчеству. Здесь, рядом с нами. И отдохнуть немного.https://t.me/Tasha_Kalinina
Галина Ларионова
Telegram
Таша о жизни и книгах
Делюсь черновиками своих книг, лайфхаками для писателей и житейскими историями.
Читать первый роман:
https://ridero.ru/books/zheltyi_dom_na_beregu_okeana/
Сотрудничество: @nat77
Читать первый роман:
https://ridero.ru/books/zheltyi_dom_na_beregu_okeana/
Сотрудничество: @nat77
С наступающим Новым Годом, дорогие подписчики!
Новый год уже к нам идет и, я верю, несет нам возможность быть добрыми, чуткими и внимательными к себе и к тем, кто вокруг нас.
Поздравляю от всей души каждого подписчика канала, ваши семьи, ваших друзей и близких.
Желаю красоты, любви, света и внутренней устойчивости. Желаю радостных дней и интересных людей вокруг.
Желаю всем мира - над головой и в душе, труда - в душе и в сердце, и - удачи рядом.
Желаю в наступающем году зажечь свечу, чтобы осветить пространство вокруг.
Будьте здоровы и благополучны!
Галина Ларионова
P.S. Канал уходит на каникулы. Встретимся 15 января!
Новый год уже к нам идет и, я верю, несет нам возможность быть добрыми, чуткими и внимательными к себе и к тем, кто вокруг нас.
Поздравляю от всей души каждого подписчика канала, ваши семьи, ваших друзей и близких.
Желаю красоты, любви, света и внутренней устойчивости. Желаю радостных дней и интересных людей вокруг.
Желаю всем мира - над головой и в душе, труда - в душе и в сердце, и - удачи рядом.
Желаю в наступающем году зажечь свечу, чтобы осветить пространство вокруг.
Будьте здоровы и благополучны!
Галина Ларионова
P.S. Канал уходит на каникулы. Встретимся 15 января!
О ценностях основателя канала и их проявлении
Первый пост в новом году я решила сделать о том, на какие ценности я опираюсь, когда пишу об HR в образовании в своем канале.
Канеман говорит, что мы не способны охватить и понять все факторы, которые влияют на нас и нашу жизнь. Но некоторые - можем.
Когда я думаю о безусловной ценности образования для меня, я всегда вспоминаю Николая Ивановича Гаретовского, учителя английского языка.
С ним я готовилась к сдаче GMAT для поступления в американскую бизнес-школу. Каждую неделю он задавал мне огромные статьи из The Economist, к которым он сам делал упражнения. Каждую неделю я должна была писать эссе. Английский именно тогда стал для меня большой самостоятельной ценностью. А Николай Иванович заложил в мою практику основы регулярного труда в учебе.
Позже я, все-таки, закончила бизнес-школу The Open University, UK. 2,5 года мы регулярно должны были писать письменные работы и сдавали их на проверку тьюторам. К работам предъявлялись жесткие требования по структуре, использованию понятийного аппарата, работе с первоисточниками и количеству слов. С тех пор для меня является стандартом найти первоисточник, обратиться к нему и составить свое мнение.
В канале я много пишу под хэштехом #LLLкаконесть, #хорошиекниги
Для меня также является безусловной ценностью необходимость труда на работе. Мой опыт работы в американских, западных или российских корпорациях под западным менеджментом научил меня, что у хорошего процесса труда также параметры его качества: сроки, уровень коммуникации, глубина и полнота. И, конечно, чтобы ими овладеть, сотрудник проходит через многие неприятные для него ситуации, из-за того, что он не демонстрирует должного уровня в своей работе. И узнает об этом от своего руководителя. “Работа должна работаться” - да. “Мне мой психолог сказал, что вы, как мой руководитель, не даете мне возможности самовыражаться” - нет.
Я делюсь своим опытом и руководителя, и HR консультанта под хэштегом #впередкзвездам.
Одновременно, для меня важна открытость к коммуникации, забота о благополучии сотрудников, создание развивающей и обучающей среды для них на работе, признание их вклада в процессы и результаты организации в образовании. Я довольно много пишу под хэштегом #заботаосебе, #будниобразования.
Я основала образовательное бюро Gallar, в котором мы с моим партнером Аллой Пономаревой ведем HR консалтинг для основателей и первых лиц в образовании. Мы развиваем Лидеров с целью достижения ясности мышления и развиваем себя через передачу управленческих технологий и раскрытие потенциала для развития Образовательной среды в современном мире. Для нас важно развитие, порядочность, диалог и результат.
О сложностях лидерства в образовании я пишу под хэштегом #путьдиректора.
Я считаю важным делиться с другими своей экспертизой и делаю это в роли препода на курсе “Управление и лидерство в образовании” в School of Education, UU. С коллегами мы ведем полугодовую программу и отдельно - краткий интенсивный курс.
А еще в 2023 году мне удалось сформировать проектную группу, с которой мы сделали первый запуск Менторской программы для Лидеров образования.
В 2024 году я продолжу писать под этими хэштегами. Вероятно, добавятся новые. Чего будет больше в постах - моего личного отношения. Так как в эти дни мне кажется, что мне удалось интегрировать мои действия с моими ценностями.
Спасибо, что читаете!
Галина Ларионова
Первый пост в новом году я решила сделать о том, на какие ценности я опираюсь, когда пишу об HR в образовании в своем канале.
Канеман говорит, что мы не способны охватить и понять все факторы, которые влияют на нас и нашу жизнь. Но некоторые - можем.
Когда я думаю о безусловной ценности образования для меня, я всегда вспоминаю Николая Ивановича Гаретовского, учителя английского языка.
С ним я готовилась к сдаче GMAT для поступления в американскую бизнес-школу. Каждую неделю он задавал мне огромные статьи из The Economist, к которым он сам делал упражнения. Каждую неделю я должна была писать эссе. Английский именно тогда стал для меня большой самостоятельной ценностью. А Николай Иванович заложил в мою практику основы регулярного труда в учебе.
Позже я, все-таки, закончила бизнес-школу The Open University, UK. 2,5 года мы регулярно должны были писать письменные работы и сдавали их на проверку тьюторам. К работам предъявлялись жесткие требования по структуре, использованию понятийного аппарата, работе с первоисточниками и количеству слов. С тех пор для меня является стандартом найти первоисточник, обратиться к нему и составить свое мнение.
В канале я много пишу под хэштехом #LLLкаконесть, #хорошиекниги
Для меня также является безусловной ценностью необходимость труда на работе. Мой опыт работы в американских, западных или российских корпорациях под западным менеджментом научил меня, что у хорошего процесса труда также параметры его качества: сроки, уровень коммуникации, глубина и полнота. И, конечно, чтобы ими овладеть, сотрудник проходит через многие неприятные для него ситуации, из-за того, что он не демонстрирует должного уровня в своей работе. И узнает об этом от своего руководителя. “Работа должна работаться” - да. “Мне мой психолог сказал, что вы, как мой руководитель, не даете мне возможности самовыражаться” - нет.
Я делюсь своим опытом и руководителя, и HR консультанта под хэштегом #впередкзвездам.
Одновременно, для меня важна открытость к коммуникации, забота о благополучии сотрудников, создание развивающей и обучающей среды для них на работе, признание их вклада в процессы и результаты организации в образовании. Я довольно много пишу под хэштегом #заботаосебе, #будниобразования.
Я основала образовательное бюро Gallar, в котором мы с моим партнером Аллой Пономаревой ведем HR консалтинг для основателей и первых лиц в образовании. Мы развиваем Лидеров с целью достижения ясности мышления и развиваем себя через передачу управленческих технологий и раскрытие потенциала для развития Образовательной среды в современном мире. Для нас важно развитие, порядочность, диалог и результат.
О сложностях лидерства в образовании я пишу под хэштегом #путьдиректора.
Я считаю важным делиться с другими своей экспертизой и делаю это в роли препода на курсе “Управление и лидерство в образовании” в School of Education, UU. С коллегами мы ведем полугодовую программу и отдельно - краткий интенсивный курс.
А еще в 2023 году мне удалось сформировать проектную группу, с которой мы сделали первый запуск Менторской программы для Лидеров образования.
В 2024 году я продолжу писать под этими хэштегами. Вероятно, добавятся новые. Чего будет больше в постах - моего личного отношения. Так как в эти дни мне кажется, что мне удалось интегрировать мои действия с моими ценностями.
Спасибо, что читаете!
Галина Ларионова
HR в образовании I Галина Ларионова pinned «О ценностях основателя канала и их проявлении Первый пост в новом году я решила сделать о том, на какие ценности я опираюсь, когда пишу об HR в образовании в своем канале. Канеман говорит, что мы не способны охватить и понять все факторы, которые влияют…»
О личной позиции как источнике внутренней устойчивости и экономии своих сил
В конце декабря я была на Рождественских встречах - мероприятии о трендах будущего в инновациях и инвестициях ;-) - кстати, проектировщики кинотеатров (а мероприятие проходило в здании бывшего кинотеатра на углу Покровки и Садового кольца), конечно, знали свое дело. Сидишь в удобном кресле и с большого экрана чуть сверху на тебя льется красивая картинка и объемный звук. Само это впечатляет).
Один из выступавших пугал аудиторию будущим, так и сказал со сцены: “То, что я буду сейчас рассказывать, многим не понравится, но это - наше будущее.” И потом приводил бесчисленные сведения про ресурсы пахотных земель, питьевой воды, инвестиций в инновации, финансовые кластеры и др. Презентация была красивая, насыщенная цифрами и картинками, многие в аудитории фотографировали слайды. И в этом обилии данных меня вдруг стали беспокоить внутренние вопросы: “Во что он верит, что решил представить все эти данные сегодня нам? В чем его посыл? Для чего он нам сейчас это говорит?”
И вскоре: “А что я хочу взять из этой презентации? Как все эти данные относятся и связаны с моим бюро, профессиями членов моей семьи? В чем они могут быть полезны или бесполезны для меня сейчас?”
Не поверите, как только у меня появился мой личный ракурс, я сразу решила, что опасаться или переживать по поводу этих картинок и данных я не буду. И брать их в голову я тоже не буду - лучше сделаю что-то другое полезное для моей головы и своего дела. Сразу стало легче и свободнее.
Вчера Юрий Герман (младший) давал интервью в “Подкаст. Лаб” о своем новом фильме “Воздух”. Фильм - о женском батальоне в войну. Интервьюер (примерно): “За сотнями событий, прошедших с тех пор, война уже перестала быть актуальной темой. Зачем о ней снимать фильмы сейчас?” Герман (примерно): “Но для меня-то она не перестала быть актуальна, я с ней самоидентифицируюсь, у меня много живых семейных воспоминаний, о которых я каждый день думаю, они у меня вызывают сильные эмоции.”
Сам того не зная, Юрий Герман помог мне доформулировать мой пост ;-). Вопросы, которые приносят много пользы человеку, направляют его действия и помогают не распыляться: “Что я хочу в данной ситуации? Какие мои действия мне помогут достичь того, что я хочу? Какие данные мне нужны, чтобы сконцентрироваться на полезных для себя действиях? И что мне нужно пропустить?”
Иногда я в своем канале подробно разбираю некоторые HR отчеты, презентации и исследования. Я это делаю потому, что для меня такой анализ - это единственный способ интегрировать новое знание и новые практики в свой понятийный аппарат. Благодаря этому я могу потом использовать их в своей работе, в своем преподавании, в своих выступлениях.
Для меня просто прочитать отчет или выводы из него - не работает. Очень много разных данных и если их не разбирать с конкретной точки зрения, они, как песок сквозь пальцы, проходят и не задерживаются у меня в голове и бесполезны для моего будущего.
Если сконцентрировать весь мой пост сегодня в одной фразе, то она была бы такой:
“Когда вы слушаете или читаете кого-то, задайте себе первый вопрос: “Что он хочет донести до меня?” а потом самый главный вопрос: “Из какого ракурса я хочу его слушать или читать?”
Сейчас мне представляется, что результат, который может появиться на пересечении ответов на эти два вопроса, может быть очень полезен.
Галина Ларионова
#впередкзвездам #LLLкаконесть
В конце декабря я была на Рождественских встречах - мероприятии о трендах будущего в инновациях и инвестициях ;-) - кстати, проектировщики кинотеатров (а мероприятие проходило в здании бывшего кинотеатра на углу Покровки и Садового кольца), конечно, знали свое дело. Сидишь в удобном кресле и с большого экрана чуть сверху на тебя льется красивая картинка и объемный звук. Само это впечатляет).
Один из выступавших пугал аудиторию будущим, так и сказал со сцены: “То, что я буду сейчас рассказывать, многим не понравится, но это - наше будущее.” И потом приводил бесчисленные сведения про ресурсы пахотных земель, питьевой воды, инвестиций в инновации, финансовые кластеры и др. Презентация была красивая, насыщенная цифрами и картинками, многие в аудитории фотографировали слайды. И в этом обилии данных меня вдруг стали беспокоить внутренние вопросы: “Во что он верит, что решил представить все эти данные сегодня нам? В чем его посыл? Для чего он нам сейчас это говорит?”
И вскоре: “А что я хочу взять из этой презентации? Как все эти данные относятся и связаны с моим бюро, профессиями членов моей семьи? В чем они могут быть полезны или бесполезны для меня сейчас?”
Не поверите, как только у меня появился мой личный ракурс, я сразу решила, что опасаться или переживать по поводу этих картинок и данных я не буду. И брать их в голову я тоже не буду - лучше сделаю что-то другое полезное для моей головы и своего дела. Сразу стало легче и свободнее.
Вчера Юрий Герман (младший) давал интервью в “Подкаст. Лаб” о своем новом фильме “Воздух”. Фильм - о женском батальоне в войну. Интервьюер (примерно): “За сотнями событий, прошедших с тех пор, война уже перестала быть актуальной темой. Зачем о ней снимать фильмы сейчас?” Герман (примерно): “Но для меня-то она не перестала быть актуальна, я с ней самоидентифицируюсь, у меня много живых семейных воспоминаний, о которых я каждый день думаю, они у меня вызывают сильные эмоции.”
Сам того не зная, Юрий Герман помог мне доформулировать мой пост ;-). Вопросы, которые приносят много пользы человеку, направляют его действия и помогают не распыляться: “Что я хочу в данной ситуации? Какие мои действия мне помогут достичь того, что я хочу? Какие данные мне нужны, чтобы сконцентрироваться на полезных для себя действиях? И что мне нужно пропустить?”
Иногда я в своем канале подробно разбираю некоторые HR отчеты, презентации и исследования. Я это делаю потому, что для меня такой анализ - это единственный способ интегрировать новое знание и новые практики в свой понятийный аппарат. Благодаря этому я могу потом использовать их в своей работе, в своем преподавании, в своих выступлениях.
Для меня просто прочитать отчет или выводы из него - не работает. Очень много разных данных и если их не разбирать с конкретной точки зрения, они, как песок сквозь пальцы, проходят и не задерживаются у меня в голове и бесполезны для моего будущего.
Если сконцентрировать весь мой пост сегодня в одной фразе, то она была бы такой:
“Когда вы слушаете или читаете кого-то, задайте себе первый вопрос: “Что он хочет донести до меня?” а потом самый главный вопрос: “Из какого ракурса я хочу его слушать или читать?”
Сейчас мне представляется, что результат, который может появиться на пересечении ответов на эти два вопроса, может быть очень полезен.
Галина Ларионова
#впередкзвездам #LLLкаконесть
Менторская программа для Лидеров образования 2.0._анонс 1
Уважаемые подписчики канала, мне очень радостно сообщить вам, что мы с коллегами-организаторами решили запустить второй поток Менторской программы для Лидеров образования.
Мы собрали обратную связь от участников программы 1.0 и узнали, что нашим менторам не хватило самой программы).
Наша первая программа во многом отражала мой опыт менторства, который был очень успешным - у нас был просто отличный мэтч с менти и нам удалось проработать все профессиональные вопросы, с которыми менти пришла ко мне. Мне даже удалось показать ей ее запрос в более широком контексте. Наша работа сделала ее работу легче и понятнее для нее.
И мой опыт после этого взаимодействия говорил мне о том, что работа менторской пары - это свободный обмен опытом в согласованном с менти формате и в согласованной с менти регулярностью. Что вполне естественно, что у менти есть свой более широкий контекст, который нужно учитывать. И вполне понятно, что запрос менти на входе может отличаться от реального запроса. И что это нужно уточнять, выяснять и что я готова строить работу на основе этого понимания. И что работа ментора - это работа собой - всем своим профессиональным и жизненным опытом.
Наши сильные менторы на Программе 1.0 сказали нам: “Да, это все так, однако, мы хотим продолжать развиваться как менторы именно в программе. Для нас это важно.”
К нам пришли отличные, сильные менторы, работать с которыми в паре менти были очень довольны. Но сами менторы сказали, что им нужно больше инструментов и присутствия организаторов. Конечно, доработка программы стала нашим главным фокусом внимания.
У нас теперь есть официально закрепленные роли в составе ядра организаторов: Алла Пономарева - HR эксперт, Максим Скрябин - методист, Галина Ларионова - вдохновитель программы.
Максим Скрябин, наш методист, разработал архитектуру программы. Теперь мы планируем проводить вебинары для менторов каждую неделю все два месяца. И, конечно, эта программа наполнена пониманием тех сложностей, с которыми пара может столкнуться в своей работе. А это понимание пришло к нам из нашего общего опыта, который охватывает и HR, и коучинг, и опыт управленческой работы в найме в корпорации, и в образовании.
Я продолжу писать о программе в канале и далее.
Сроки программы: 21 февраля - 17 апреля.
Прием заявок открывается: 7 февраля.
Stay tuned.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #hrimpact
Уважаемые подписчики канала, мне очень радостно сообщить вам, что мы с коллегами-организаторами решили запустить второй поток Менторской программы для Лидеров образования.
Мы собрали обратную связь от участников программы 1.0 и узнали, что нашим менторам не хватило самой программы).
Наша первая программа во многом отражала мой опыт менторства, который был очень успешным - у нас был просто отличный мэтч с менти и нам удалось проработать все профессиональные вопросы, с которыми менти пришла ко мне. Мне даже удалось показать ей ее запрос в более широком контексте. Наша работа сделала ее работу легче и понятнее для нее.
И мой опыт после этого взаимодействия говорил мне о том, что работа менторской пары - это свободный обмен опытом в согласованном с менти формате и в согласованной с менти регулярностью. Что вполне естественно, что у менти есть свой более широкий контекст, который нужно учитывать. И вполне понятно, что запрос менти на входе может отличаться от реального запроса. И что это нужно уточнять, выяснять и что я готова строить работу на основе этого понимания. И что работа ментора - это работа собой - всем своим профессиональным и жизненным опытом.
Наши сильные менторы на Программе 1.0 сказали нам: “Да, это все так, однако, мы хотим продолжать развиваться как менторы именно в программе. Для нас это важно.”
К нам пришли отличные, сильные менторы, работать с которыми в паре менти были очень довольны. Но сами менторы сказали, что им нужно больше инструментов и присутствия организаторов. Конечно, доработка программы стала нашим главным фокусом внимания.
У нас теперь есть официально закрепленные роли в составе ядра организаторов: Алла Пономарева - HR эксперт, Максим Скрябин - методист, Галина Ларионова - вдохновитель программы.
Максим Скрябин, наш методист, разработал архитектуру программы. Теперь мы планируем проводить вебинары для менторов каждую неделю все два месяца. И, конечно, эта программа наполнена пониманием тех сложностей, с которыми пара может столкнуться в своей работе. А это понимание пришло к нам из нашего общего опыта, который охватывает и HR, и коучинг, и опыт управленческой работы в найме в корпорации, и в образовании.
Я продолжу писать о программе в канале и далее.
Сроки программы: 21 февраля - 17 апреля.
Прием заявок открывается: 7 февраля.
Stay tuned.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #hrimpact
Практическая сила “Спасибо”
Начинаю серию постов, в которых достаточно подробно собираюсь разобрать влияние простого “спасибо” на действия и результаты сотрудников.
Буду разбирать исследование, проведенное Deliotte в 2019 году (The practical magic of Thank you). Впервые об этом исследовании и его высокой полезности я узнала от Натальи Володиной, известного и авторитетного HRа. Наталья Володина ведет канал HR and much more.
Почему я собираюсь разбирать это исследование в своем канале:
- Мне лично сказать “спасибо” в ответ за хорошую работу не только несложно, но еще и приятно. Я чувствую себя человеком, искренне выражающим свою благодарность. Для меня это важно;
- Как HR я знаю уже лет 14, что денежное вознаграждение не является главным. Однако, я понимаю, что есть и различия в предпочтениях тех, кто ценит признание. Мне интересно разобраться в возможных различиях. Чтобы выражать свое “спасибо” индивидуально;
- Благодаря исследованию Кэрол Двек и ее коллег о ментальной установке на рост (growth mindset), о котором я также писала в канале, я узнала, что есть люди, открытые к новым для себя областям благодаря своему внутреннему настрою.
Я ценю таких людей - с ними интересно и может быть продуктивно. Я стараюсь поддерживать таких людей и работать с такими людьми. Я уже знаю, что важно не просто сказать: “какой ты молодец!”, важно отметить стратегию, которую данный человек использует в продвижении вперед.
Из исследования “Практическая сила “Спасибо” я собираюсь узнать, какие формы признания ценят те, кого ценю я.
- Я знаю уже, что обратная связь помогает людям (и мне) совершенствоваться в том, что они делают. Исследователи говорят, что практические шаги из этого исследования помогают сотрудникам осознать, что они причастны к важному делу и найти смысл в своей работе. Я считаю это также важным.
Канал Натальи Володиной
О теории growth mindset
О проявлении growth mindset в работе или учебе
Можно ли культивировать growth mindset
Чем growth mindset не является
Как можно преодолеть триггеры fixed mindset
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #hrimpact
Начинаю серию постов, в которых достаточно подробно собираюсь разобрать влияние простого “спасибо” на действия и результаты сотрудников.
Буду разбирать исследование, проведенное Deliotte в 2019 году (The practical magic of Thank you). Впервые об этом исследовании и его высокой полезности я узнала от Натальи Володиной, известного и авторитетного HRа. Наталья Володина ведет канал HR and much more.
Почему я собираюсь разбирать это исследование в своем канале:
- Мне лично сказать “спасибо” в ответ за хорошую работу не только несложно, но еще и приятно. Я чувствую себя человеком, искренне выражающим свою благодарность. Для меня это важно;
- Как HR я знаю уже лет 14, что денежное вознаграждение не является главным. Однако, я понимаю, что есть и различия в предпочтениях тех, кто ценит признание. Мне интересно разобраться в возможных различиях. Чтобы выражать свое “спасибо” индивидуально;
- Благодаря исследованию Кэрол Двек и ее коллег о ментальной установке на рост (growth mindset), о котором я также писала в канале, я узнала, что есть люди, открытые к новым для себя областям благодаря своему внутреннему настрою.
Я ценю таких людей - с ними интересно и может быть продуктивно. Я стараюсь поддерживать таких людей и работать с такими людьми. Я уже знаю, что важно не просто сказать: “какой ты молодец!”, важно отметить стратегию, которую данный человек использует в продвижении вперед.
Из исследования “Практическая сила “Спасибо” я собираюсь узнать, какие формы признания ценят те, кого ценю я.
- Я знаю уже, что обратная связь помогает людям (и мне) совершенствоваться в том, что они делают. Исследователи говорят, что практические шаги из этого исследования помогают сотрудникам осознать, что они причастны к важному делу и найти смысл в своей работе. Я считаю это также важным.
Канал Натальи Володиной
О теории growth mindset
О проявлении growth mindset в работе или учебе
Можно ли культивировать growth mindset
Чем growth mindset не является
Как можно преодолеть триггеры fixed mindset
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #hrimpact
Deloitte_The-practical-magic-of-thank-you.pdf
10 MB
Исследование The practical magic of Thank you
Открываем конкурс на позицию “Руководитель отдела по работе с персоналом”
Heritage Education Group — это сеть негосударственных учебных заведений Heritage и La Berezka, предоставляющих международное образование высокого качества в Москве и других регионах России.
Наша цель - изменить мир через образование, и мы руководствуемся этим принципом при принятии решений. Наша школа была основана родителями, которые хотят лучшего для своих детей, поэтому интересы наших учеников всегда на первом месте. Мы постоянно внедряем инновации во всех аспектах организации, от учебных программ и пространств до мероприятий и технологических решений.
Мы воспитываем лидеров завтрашнего дня и с нетерпением ожидаем их достижений во взрослой жизни.
Мы открываем конкурс на позицию “Руководитель отдела по работе с персоналом (Chief Human Resources Officer)” Управляющей компании Heritage Education Group.
Количество сотрудников в группе компаний - 150.
Количество сотрудников в прямом подчинении - 2-3.
Обязанности:
- Разработка HR стратегии - плана работа на ближайшие 3 года
- Создание и развитие корпоративной культуры (правила, должностные инструкции, мероприятия, внедрение традиций)
- Развитие системы Talent management
- Создание стратегии обучения как внутренними, так и внешними ресурсами
- Создание эффективной системы Performance management
- Создание системы Comp&Ben
- Подготовка бюджета ФОТ
- Приведение в порядок КДП
- Участие в управляющих комитетах и Совете директоров
Требования:
- Опыт от 5 лет в руководящей HR должности. Желательно в образовательной организации. Руководство не менее 2-3 специалистами
- Доказанный опыт выстраивания работы во всех аспектах HR
- Работа в компаниях от 300+ человек
- Разговорный английский
- Большой плюс - Опыт работы в разветвленной сети (разные бренды, удаленные филиалы)
- Большой плюс - опыт работы в западных компаниях
- Большой плюс - опыт внедрения КЭДО
Оплата труда: финансовые условия обсуждаются с успешным кандидатом.
Офис Управляющей компании находится в здании Московской школы управления СКОЛКОВО - дер. Сколково, ул. Новая, 100
Сайт: Heritage (www.h.school) и La Berezka (www.laberezka.com)
Если вас заинтересовала данная вакансия, просим отправить резюме на адрес: LiyaIlyasova2@gmail.com. и мы обязательно свяжемся с вами в кратчайшие сроки.
Heritage Education Group — это сеть негосударственных учебных заведений Heritage и La Berezka, предоставляющих международное образование высокого качества в Москве и других регионах России.
Наша цель - изменить мир через образование, и мы руководствуемся этим принципом при принятии решений. Наша школа была основана родителями, которые хотят лучшего для своих детей, поэтому интересы наших учеников всегда на первом месте. Мы постоянно внедряем инновации во всех аспектах организации, от учебных программ и пространств до мероприятий и технологических решений.
Мы воспитываем лидеров завтрашнего дня и с нетерпением ожидаем их достижений во взрослой жизни.
Мы открываем конкурс на позицию “Руководитель отдела по работе с персоналом (Chief Human Resources Officer)” Управляющей компании Heritage Education Group.
Количество сотрудников в группе компаний - 150.
Количество сотрудников в прямом подчинении - 2-3.
Обязанности:
- Разработка HR стратегии - плана работа на ближайшие 3 года
- Создание и развитие корпоративной культуры (правила, должностные инструкции, мероприятия, внедрение традиций)
- Развитие системы Talent management
- Создание стратегии обучения как внутренними, так и внешними ресурсами
- Создание эффективной системы Performance management
- Создание системы Comp&Ben
- Подготовка бюджета ФОТ
- Приведение в порядок КДП
- Участие в управляющих комитетах и Совете директоров
Требования:
- Опыт от 5 лет в руководящей HR должности. Желательно в образовательной организации. Руководство не менее 2-3 специалистами
- Доказанный опыт выстраивания работы во всех аспектах HR
- Работа в компаниях от 300+ человек
- Разговорный английский
- Большой плюс - Опыт работы в разветвленной сети (разные бренды, удаленные филиалы)
- Большой плюс - опыт работы в западных компаниях
- Большой плюс - опыт внедрения КЭДО
Оплата труда: финансовые условия обсуждаются с успешным кандидатом.
Офис Управляющей компании находится в здании Московской школы управления СКОЛКОВО - дер. Сколково, ул. Новая, 100
Сайт: Heritage (www.h.school) и La Berezka (www.laberezka.com)
Если вас заинтересовала данная вакансия, просим отправить резюме на адрес: LiyaIlyasova2@gmail.com. и мы обязательно свяжемся с вами в кратчайшие сроки.
“Молчаливая благодарность пользы никому не принесла”
Продолжаю серию постов, в которой буду разбирать силу простого “спасибо”. С моей точки зрения, отчет у исследователей получился очень удачным.
Часто мы, просматривая результаты исследования, ищем глазами цифры, данные, выводы. А все другие составляющие отбрасываем как дополнительные. В случае этого отчета “говорящие заголовки” подразделов значимы тоже. Слова, вынесенные в название сегодняшнего поста сказала Глэдис Бронвин Стерн (Gladys Bronwyn Stern), английский новеллист, автор коротких рассказов и мемуарист.
Исследователи отмечают, что сотрудники заинтересованы в том, чтобы на работе получать индивидуализированный и гибко подстроенный под них опыт во взаимоотношениях с работодателем.
Эти слова можно было бы пропустить, однако, сегодня мы все чаще слышим, что рынок труда исчерпан или почти исчерпан, и потребности сотрудников все сложнее обойти своим вниманием. Они имеют сегодня больше свободы обойти своим вниманием работодателей.
У сотрудников, пишут исследователи, ожидания варьируются не только в зависимости от их профессии, но и в зависимости от поколения, к которому они принадлежат, уровня должности в организации, пола и предпочтений в построении взаимодействия с работодателем (business chemistry type).
Иными словами, дифференцированный подход - наше (работодателей) все. К тому же, говорят исследователи, проявление благодарности с большой вероятностью принесет положительный эффект лично тому, кто ее выражает. Что до меня - это весьма интересно).
Итого, Deloitte выделяет четыре основных типа предпочитаемых стилей в работе у сотрудников и присущих им предпочтений в выстраивании взаимодействия с работодателем. Понимая эти различия, можно и признание выражать так, что признание вызовет у получателя удовлетворенность и ощущение процветания в работе:
Первопроходцы (Pioneers) - ценят возможности, брызжут энергией и фонтанируют идеями. Они - открыты, спонтанны и легко приспосабливаются к новому. Они мыслят креативно и считают, что большие риски могут превратить большие идеи в большие результаты.
Ускорители (Drivers) - ценят ситуации, бросающие вызов и запускают движущие силы. Они техничны, владеют цифрами и логикой. Они прямолинейны в своих подходах к людям и проблемам.
Охранители (Guardians) - ценят стабильность, привносят порядок и тщательность. Они практичны, внимательны к деталям и сдержанны. Они принимают решения взвешенно и стремятся к поддержке статуса кво.
Интеграторы (Integrators) - ценят связь между людьми, они объединяют команды. Они эмпатичны, дипломатичны и ориентированы на отношения. Они восприимчивы к нюансам и видят оттенки серого, а не только белый и черный.
О предпочитаемой форме благодарности у этих типов - далее в канале.
Stay tuned.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #будниобразования
Продолжаю серию постов, в которой буду разбирать силу простого “спасибо”. С моей точки зрения, отчет у исследователей получился очень удачным.
Часто мы, просматривая результаты исследования, ищем глазами цифры, данные, выводы. А все другие составляющие отбрасываем как дополнительные. В случае этого отчета “говорящие заголовки” подразделов значимы тоже. Слова, вынесенные в название сегодняшнего поста сказала Глэдис Бронвин Стерн (Gladys Bronwyn Stern), английский новеллист, автор коротких рассказов и мемуарист.
Исследователи отмечают, что сотрудники заинтересованы в том, чтобы на работе получать индивидуализированный и гибко подстроенный под них опыт во взаимоотношениях с работодателем.
Эти слова можно было бы пропустить, однако, сегодня мы все чаще слышим, что рынок труда исчерпан или почти исчерпан, и потребности сотрудников все сложнее обойти своим вниманием. Они имеют сегодня больше свободы обойти своим вниманием работодателей.
У сотрудников, пишут исследователи, ожидания варьируются не только в зависимости от их профессии, но и в зависимости от поколения, к которому они принадлежат, уровня должности в организации, пола и предпочтений в построении взаимодействия с работодателем (business chemistry type).
Иными словами, дифференцированный подход - наше (работодателей) все. К тому же, говорят исследователи, проявление благодарности с большой вероятностью принесет положительный эффект лично тому, кто ее выражает. Что до меня - это весьма интересно).
Итого, Deloitte выделяет четыре основных типа предпочитаемых стилей в работе у сотрудников и присущих им предпочтений в выстраивании взаимодействия с работодателем. Понимая эти различия, можно и признание выражать так, что признание вызовет у получателя удовлетворенность и ощущение процветания в работе:
Первопроходцы (Pioneers) - ценят возможности, брызжут энергией и фонтанируют идеями. Они - открыты, спонтанны и легко приспосабливаются к новому. Они мыслят креативно и считают, что большие риски могут превратить большие идеи в большие результаты.
Ускорители (Drivers) - ценят ситуации, бросающие вызов и запускают движущие силы. Они техничны, владеют цифрами и логикой. Они прямолинейны в своих подходах к людям и проблемам.
Охранители (Guardians) - ценят стабильность, привносят порядок и тщательность. Они практичны, внимательны к деталям и сдержанны. Они принимают решения взвешенно и стремятся к поддержке статуса кво.
Интеграторы (Integrators) - ценят связь между людьми, они объединяют команды. Они эмпатичны, дипломатичны и ориентированы на отношения. Они восприимчивы к нюансам и видят оттенки серого, а не только белый и черный.
О предпочитаемой форме благодарности у этих типов - далее в канале.
Stay tuned.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #будниобразования
Менторская программа для Лидеров образования 2.0 _ Анонс 2
Продолжаю писать о следующем запуске Менторской программы. Он уже скоро - 21 февраля. Хочу сегодня рассказать вам подробнее о процедуре отбора менторов и менти.
Одной из сильных сторон нашей прошлой программы была работа по соединению менторских пар. Отличный мэтч со своим менти отметили многие менторы в своей обратной связи.
Мы отчетливо понимаем, что хороший мэтч состоит из трех частей как минимум:
- ментор, достигший профессиональной и личностной зрелости, готовый и умеющий делиться экспертизой;
- менти, сформулировавший свой запрос, работа над которым возможна в программе и может быть достаточно продолжительной;
- правильное соединение этого менти и этого ментора.
На Программу 1.0. к нам пришли сильные менторы. И это - чрезвычайно важно для уровня работы менторской пары и ее результатов.
В этот раз мы изменили формат отбора менти - вместо устного собеседования мы предлагаем кандидатам в менти заполнить анкету. И уже на этапе подачи заявки достаточно подробно и детально сформулировать свой запрос и свои ожидания.
С менторами мы планируем встречаться. И разговаривать с ними более подробно - про ценности, подходы и готовность делиться с менти экспертизой.
И, конечно, подбор пар никто не отменял. В субботу, практически накануне программы, организаторы собираются на несколько часов, чтобы найти наилучшее совпадение между кандидатами и уже в понедельник, за два дня до начала программы отправить кандидатам ответ.
И еще отличная новость - на второй поток программы пришли по нашему приглашению сильные менторы из первого потока (эксперты в корпоративном обучении, дополнительном образовании, онлайн образовании). Им удалась работа с менти в первом потоке и они готовы ее продолжить на втором потоке. Мы оцениваем это как высокое доверие к нашей программе и благодарны за него.
Ментор - это человек, достигший личностной и профессиональной зрелости. И нам на программе удается создавать среду, в которой менторы могут общаться со схожими по ценностям коллегами как во время вебинаров, так и между ними. И, конечно, расти и развиваться. Скоро запуск второго потока.
Анонс 1 здесь
Сроки программы: 21 февраля - 17 апреля.
Прием заявок открывается: 7 февраля.
Stay tuned.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #hrimpact
Продолжаю писать о следующем запуске Менторской программы. Он уже скоро - 21 февраля. Хочу сегодня рассказать вам подробнее о процедуре отбора менторов и менти.
Одной из сильных сторон нашей прошлой программы была работа по соединению менторских пар. Отличный мэтч со своим менти отметили многие менторы в своей обратной связи.
Мы отчетливо понимаем, что хороший мэтч состоит из трех частей как минимум:
- ментор, достигший профессиональной и личностной зрелости, готовый и умеющий делиться экспертизой;
- менти, сформулировавший свой запрос, работа над которым возможна в программе и может быть достаточно продолжительной;
- правильное соединение этого менти и этого ментора.
На Программу 1.0. к нам пришли сильные менторы. И это - чрезвычайно важно для уровня работы менторской пары и ее результатов.
В этот раз мы изменили формат отбора менти - вместо устного собеседования мы предлагаем кандидатам в менти заполнить анкету. И уже на этапе подачи заявки достаточно подробно и детально сформулировать свой запрос и свои ожидания.
С менторами мы планируем встречаться. И разговаривать с ними более подробно - про ценности, подходы и готовность делиться с менти экспертизой.
И, конечно, подбор пар никто не отменял. В субботу, практически накануне программы, организаторы собираются на несколько часов, чтобы найти наилучшее совпадение между кандидатами и уже в понедельник, за два дня до начала программы отправить кандидатам ответ.
И еще отличная новость - на второй поток программы пришли по нашему приглашению сильные менторы из первого потока (эксперты в корпоративном обучении, дополнительном образовании, онлайн образовании). Им удалась работа с менти в первом потоке и они готовы ее продолжить на втором потоке. Мы оцениваем это как высокое доверие к нашей программе и благодарны за него.
Ментор - это человек, достигший личностной и профессиональной зрелости. И нам на программе удается создавать среду, в которой менторы могут общаться со схожими по ценностям коллегами как во время вебинаров, так и между ними. И, конечно, расти и развиваться. Скоро запуск второго потока.
Анонс 1 здесь
Сроки программы: 21 февраля - 17 апреля.
Прием заявок открывается: 7 февраля.
Stay tuned.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #hrimpact