Forwarded from СысоевFM
Поддержим в голосовании казахский ресторан Auyl в одной из самых престижных мировых премий по архитектуре ArchDaily!
Ребят номинировали в номинатив Building of the year. А сделало дизайн бюро NAAW, о котором уже писал ранее (тоже поздравляю).
@sysoevfm
Ребят номинировали в номинатив Building of the year. А сделало дизайн бюро NAAW, о котором уже писал ранее (тоже поздравляю).
@sysoevfm
Правила аналитики, которой можно доверять, но которые мало используют в ресторанах.
Вы можете вести аналитику в Excel, ваять отчеты в Power BI привлекать консалтинг или собирать Data Office в стиле крупнейших корпораций, но эти принципы надо соблюдать в любом случае. Иначе всё превращается в бессмысленную, а то и убыточную гонку за цифрами. Есть правила. Без них — никуда.
Большая аналитика начинается с культуры данных: сбора, структурирования, систематизации и очистки данных.
Отчеты выдают неверные цифры, если получает неверные данные на входе. Поэтому без развития культуры данных нет смысла даже заговаривать про эту тему.
Прийдя в новую компанию, понимая, что данные грязные и показатели не верные начала с маленькой вещи и это вбивать правильно гостей например, разграничивать время, и правда задуматься нахрена такая мелочь?!
Эта мелочь чистота данных и мало кто в ресторанах думает об этом.
Культура данных — это про структурность и идеальный порядок. Надо определить, какие данные используются в компании, как мы их собираем, где храним, как структурируем, как убеждаемся в точности и актуальности. Важна каждая деталь, если мы хотим получить чистые, понятные и надёжные данные.
Каждый руководитель должен регулярно работать с аналитикой. Без неё нельзя распоряжаться ресурсами, оценивать результаты, заниматься стратегией и принимать управленческие решения. Это если хочется идти вверх по карьерной лестнице.
Вы можете вести аналитику в Excel, ваять отчеты в Power BI привлекать консалтинг или собирать Data Office в стиле крупнейших корпораций, но эти принципы надо соблюдать в любом случае. Иначе всё превращается в бессмысленную, а то и убыточную гонку за цифрами. Есть правила. Без них — никуда.
Большая аналитика начинается с культуры данных: сбора, структурирования, систематизации и очистки данных.
Отчеты выдают неверные цифры, если получает неверные данные на входе. Поэтому без развития культуры данных нет смысла даже заговаривать про эту тему.
Прийдя в новую компанию, понимая, что данные грязные и показатели не верные начала с маленькой вещи и это вбивать правильно гостей например, разграничивать время, и правда задуматься нахрена такая мелочь?!
Эта мелочь чистота данных и мало кто в ресторанах думает об этом.
Культура данных — это про структурность и идеальный порядок. Надо определить, какие данные используются в компании, как мы их собираем, где храним, как структурируем, как убеждаемся в точности и актуальности. Важна каждая деталь, если мы хотим получить чистые, понятные и надёжные данные.
Каждый руководитель должен регулярно работать с аналитикой. Без неё нельзя распоряжаться ресурсами, оценивать результаты, заниматься стратегией и принимать управленческие решения. Это если хочется идти вверх по карьерной лестнице.
Forwarded from Бизнес-Конструктор
🔥 [Уже сегодня] Как построить эффективную систему управления рестораном
Друзья, здравствуйте!
Уже сегодня мы проведем открытый мастер-класс Кирилла Куницкого и Александры Ломакиной на тему: «Как построить эффективную систему управления рестораном?».
В прямом эфире будем говорить о методах успешного ведения ресторанного бизнеса в Казахстане, стратегии масштабирования, цифровизации и эффективных инструментах повышения прибыльности вашей компании.
📍Александра Ломакина – операционный директор компании ABR и продукта Beast. Eх-управленец компании «Кофемания».
📍 Кирилл Куницкий – основатель и CEO международной образовательно-консалтинговой компании «Бизнес-Конструктор». Бизнесмен с 20-летним опытом управления компаниями в разных сферах.
В последние 10 лет Кирилл лично консультирует владельцев и топменеджмент ведущих компаний (Stone House, Jet Logistic, Shymkent Plaza, Serebroff, Проектная академия KAZGOR, Discovery Borovoe, UMAMI, Deus Travel, Жаңа шың, Детский магазин «Puti», AVA QAZAQSTAN, Naimi.kz).
👉 13 февраля в 19:00 по времени Астаны
👉 Бесплатно
🔗 Ссылки на трансляцию отправим в этот бот за 30 минут до старта.
❗Забронируйте время в календаре и не выключайте уведомления.
Друзья, здравствуйте!
Уже сегодня мы проведем открытый мастер-класс Кирилла Куницкого и Александры Ломакиной на тему: «Как построить эффективную систему управления рестораном?».
В прямом эфире будем говорить о методах успешного ведения ресторанного бизнеса в Казахстане, стратегии масштабирования, цифровизации и эффективных инструментах повышения прибыльности вашей компании.
📍Александра Ломакина – операционный директор компании ABR и продукта Beast. Eх-управленец компании «Кофемания».
📍 Кирилл Куницкий – основатель и CEO международной образовательно-консалтинговой компании «Бизнес-Конструктор». Бизнесмен с 20-летним опытом управления компаниями в разных сферах.
В последние 10 лет Кирилл лично консультирует владельцев и топменеджмент ведущих компаний (Stone House, Jet Logistic, Shymkent Plaza, Serebroff, Проектная академия KAZGOR, Discovery Borovoe, UMAMI, Deus Travel, Жаңа шың, Детский магазин «Puti», AVA QAZAQSTAN, Naimi.kz).
👉 13 февраля в 19:00 по времени Астаны
👉 Бесплатно
🔗 Ссылки на трансляцию отправим в этот бот за 30 минут до старта.
❗Забронируйте время в календаре и не выключайте уведомления.
В каждой ресторанной компании должна быть библиотека знаний, где есть вся информация про регламенты, стандарты и теперь я понимаю и аналитика, что важно сейчас.
Когда знания собраны в одном месте — это дико удобно. Онбординг становится качественнее, информация не теряется, не надо рассказывать одно и то же по 100 раз.
Поэтому когда мне говорят зачем облако с папками и документами, то я про себя думаю и правда зачем🤔
Библиотека знаний — это про безопасность, уважаемые умные люди.
Если ключевые сотрудники уволятся, уйдут в отпуск или заболеют, то (как и любое другое направление) не умрёт: остальные смогут добыть необходимую информацию, подхватить задачи и во всём разобраться. Потому что процессы чётко описаны.
Вы у себя в голове все не удержите и не сможете передать, только если вы не решили, что вы не заменимы, но вы заменимы очень легко.
Когда знания собраны в одном месте — это дико удобно. Онбординг становится качественнее, информация не теряется, не надо рассказывать одно и то же по 100 раз.
Поэтому когда мне говорят зачем облако с папками и документами, то я про себя думаю и правда зачем🤔
Библиотека знаний — это про безопасность, уважаемые умные люди.
Если ключевые сотрудники уволятся, уйдут в отпуск или заболеют, то (как и любое другое направление) не умрёт: остальные смогут добыть необходимую информацию, подхватить задачи и во всём разобраться. Потому что процессы чётко описаны.
Вы у себя в голове все не удержите и не сможете передать, только если вы не решили, что вы не заменимы, но вы заменимы очень легко.
Новость о BEAST разошлась.
BEAST — это уникальный продукт, прочитать по ссылке
https://m.forbes.kz/economy/business/kak_platforma_beast_reshaet_boli_restoratorov_kazahstana/
BEAST — это уникальный продукт, прочитать по ссылке
https://m.forbes.kz/economy/business/kak_platforma_beast_reshaet_boli_restoratorov_kazahstana/
Даже сейчас. Кто-то выгорает.
Руководитель — это точка опоры и защита команды от лишнего стресса внутри компании. Если есть конфликт с другим департаментом, возьми на себя. Если идет прессинг со стороны руководства, возьми на себя.
Ты в какой-то степени родитель.
Как сохранить команду
Быть позитивным и искренним, но не выливать на людей свои эмоции. Можно сказать: «В компании сложности, изменится это и это». А можно сорваться: «да, мудаки». Команда смотрит и думает, что если даже у руководителя всё так плохо, то им проще сразу отсюда бежать.
Хвалить людей даже за маленькие важные вещи. Каюсь, сама иногда забываю об этом.
Мы начинаем принимать регулярные успехи как должное. Часто даже простое человеческое отношение сглаживает углы и укрепляет связи. И да, это не вопрос премии, — ощущение нужности и поддержки за деньги не купить.
Проводить один на один встречи и знать, как человек себя чувствует. Это не про стату по задачам, «Как отпуск? Как ты сейчас? Как в команде? ». И ты должен располагать к тому, чтобы люди были с тобой откровенными. Это колоссальный труд.
Если выгорают, разбираться в причинах. Это может оказаться и не рабочим вопросом. Вот есть у тебя руководитель, который начал фигово работать и срываться на команду.
Скажу по себя улетая из Москвы я знала, что маму больше не увижу, меня начало тревожить за пол года до её смерти, я то закидывала себя задачами, чтобы не думать и могла пропустить встречу, то просто говорила сил нет, потому я не понимала, что происходит.
Всё идет к увольнению если не разобраться.
А затем выясняется, что у сотрудника проблемы дома, с ребенком что-то, родственники приехали — ему каждый вечер выносят мозг. И вместо увольнения его лучше отправить в отпуск, чтобы он со всем разобрался.
Ввести культурный запрет на негатив из дома. Мне раньше казалось, что в западной культуре все эти вечные улыбки — фальш. Но если разобраться, в них есть смысл. Это маркер культуры, где запрещено приносить негативные эмоции из дома на работу. Коллектив не превращается в свалку.
В России не так. Часто берут всё, что накопилось, и выливают на коллег, Будто у этих людей своих проблем нет, а ты еще свои навешиваешь. Я как раз всегда держала все при себе, не приемлемо говорить, но стоит если у тебя проблемы, аккуратно это сказать, но не нести в массы с негативом.
«Оставить личные проблемы за дверью» не значит, что ты не важен как человек. Это значит, что в рабочем коллективе есть границы. В конце концов, это просто уважительное и бережное отношение к окружающим, в котором мы и сами нуждаемся.
Создание позитивной и искренней культуры в команде — сложный путь. Универсальных рецептов здесь нет, придется пробовать разные подходы и искать свои. В заголовке — лучший ответ, значит у вас получается)
Руководитель — это точка опоры и защита команды от лишнего стресса внутри компании. Если есть конфликт с другим департаментом, возьми на себя. Если идет прессинг со стороны руководства, возьми на себя.
Ты в какой-то степени родитель.
Как сохранить команду
Быть позитивным и искренним, но не выливать на людей свои эмоции. Можно сказать: «В компании сложности, изменится это и это». А можно сорваться: «да, мудаки». Команда смотрит и думает, что если даже у руководителя всё так плохо, то им проще сразу отсюда бежать.
Хвалить людей даже за маленькие важные вещи. Каюсь, сама иногда забываю об этом.
Мы начинаем принимать регулярные успехи как должное. Часто даже простое человеческое отношение сглаживает углы и укрепляет связи. И да, это не вопрос премии, — ощущение нужности и поддержки за деньги не купить.
Проводить один на один встречи и знать, как человек себя чувствует. Это не про стату по задачам, «Как отпуск? Как ты сейчас? Как в команде? ». И ты должен располагать к тому, чтобы люди были с тобой откровенными. Это колоссальный труд.
Если выгорают, разбираться в причинах. Это может оказаться и не рабочим вопросом. Вот есть у тебя руководитель, который начал фигово работать и срываться на команду.
Скажу по себя улетая из Москвы я знала, что маму больше не увижу, меня начало тревожить за пол года до её смерти, я то закидывала себя задачами, чтобы не думать и могла пропустить встречу, то просто говорила сил нет, потому я не понимала, что происходит.
Всё идет к увольнению если не разобраться.
А затем выясняется, что у сотрудника проблемы дома, с ребенком что-то, родственники приехали — ему каждый вечер выносят мозг. И вместо увольнения его лучше отправить в отпуск, чтобы он со всем разобрался.
Ввести культурный запрет на негатив из дома. Мне раньше казалось, что в западной культуре все эти вечные улыбки — фальш. Но если разобраться, в них есть смысл. Это маркер культуры, где запрещено приносить негативные эмоции из дома на работу. Коллектив не превращается в свалку.
В России не так. Часто берут всё, что накопилось, и выливают на коллег, Будто у этих людей своих проблем нет, а ты еще свои навешиваешь. Я как раз всегда держала все при себе, не приемлемо говорить, но стоит если у тебя проблемы, аккуратно это сказать, но не нести в массы с негативом.
«Оставить личные проблемы за дверью» не значит, что ты не важен как человек. Это значит, что в рабочем коллективе есть границы. В конце концов, это просто уважительное и бережное отношение к окружающим, в котором мы и сами нуждаемся.
Создание позитивной и искренней культуры в команде — сложный путь. Универсальных рецептов здесь нет, придется пробовать разные подходы и искать свои. В заголовке — лучший ответ, значит у вас получается)
Женщины в управлении ресторанами
Часто попадаются мнения, что ресторанная индустрия — преимущественно мужская, но это не совсем совпадает с моими наблюдениями, особенно если говорить об управлении. Действительно, чаще всего глава компании — это мужчина. И исследования указывают на то, что, хотя в сфере в целом больше женщин (56%), но в руководстве верхнего звена все еще преобладают мужчины (женщин — 38%). Это данные по США от National Restaurant Association, но, думаю, у нас пропорция может быть схожей.
Тем не менее, и в abr, и в других компаниях я встречала подавляющее большинство женщин-управленцев и задумывалась: а почему так? 🤔
Далеко не последнюю роль тут играет эмоциональный интеллект, который у женщин, как правило, развит лучше. В индустрии гостеприимства, где надо постоянно взаимодействовать с гостями и с персоналом, способность распознавать эмоции, желания и намерения других людей — ключевой навык.
Это может показаться неожиданным, но привычная роль в семье тоже влияет на женскую предрасположенность к управлению ресторанами, как мне кажется. Будем честны, на нашем постсоветском пространстве в основном именно женщина ведет семью. Поэтому и процессами в ресторанах ей руководить сподручнее. К тому же практика показывает, что многие успешно совмещают обе роли.
Ну и, конечно, управление ресторанами — это работа, которая предполагает режим постоянного давления, способность импровизировать и умение многое выдерживать, а женщины все это умеют хорошо.
Часто попадаются мнения, что ресторанная индустрия — преимущественно мужская, но это не совсем совпадает с моими наблюдениями, особенно если говорить об управлении. Действительно, чаще всего глава компании — это мужчина. И исследования указывают на то, что, хотя в сфере в целом больше женщин (56%), но в руководстве верхнего звена все еще преобладают мужчины (женщин — 38%). Это данные по США от National Restaurant Association, но, думаю, у нас пропорция может быть схожей.
Тем не менее, и в abr, и в других компаниях я встречала подавляющее большинство женщин-управленцев и задумывалась: а почему так? 🤔
Далеко не последнюю роль тут играет эмоциональный интеллект, который у женщин, как правило, развит лучше. В индустрии гостеприимства, где надо постоянно взаимодействовать с гостями и с персоналом, способность распознавать эмоции, желания и намерения других людей — ключевой навык.
Это может показаться неожиданным, но привычная роль в семье тоже влияет на женскую предрасположенность к управлению ресторанами, как мне кажется. Будем честны, на нашем постсоветском пространстве в основном именно женщина ведет семью. Поэтому и процессами в ресторанах ей руководить сподручнее. К тому же практика показывает, что многие успешно совмещают обе роли.
Ну и, конечно, управление ресторанами — это работа, которая предполагает режим постоянного давления, способность импровизировать и умение многое выдерживать, а женщины все это умеют хорошо.
Forwarded from DigitalBusiness.kz
Не так давно в Казахстане запустилась платформа BEAST. Она позволяет оцифровать работу ресторана. В первую очередь, сделать операционные процессы прозрачными и улучшить клиентский сервис. Главная задача решения – помочь заведениям увеличить средний чек каждого гостя и оптимизировать расходы на содержание. Сейчас к платформе подключено около 100 точек общепита, которые уже смогли серьезно улучшить свою эффективность.
Какой инструментарий BEAST предоставляет бизнесу? Благодаря чему платформа способна в короткие сроки повысить выручку ресторана? Что требуется от владельца? Об этом мы поговорили с командой abr tech, которая разработала BEAST.
Подробнее
Какой инструментарий BEAST предоставляет бизнесу? Благодаря чему платформа способна в короткие сроки повысить выручку ресторана? Что требуется от владельца? Об этом мы поговорили с командой abr tech, которая разработала BEAST.
Подробнее
Почему важна аналитика в ресторанах?
Сейчас мне очевидно — если бы раньше, лет 12 назад, я начала анализировать данные, то понимала бы гораздо больше. Моей большой ошибкой было этого не делать.
Что дает аналитика? В первую очередь, объективную картину всех процессов, происходящих в вашем ресторане. Когда вы видите реальное положение дел, сразу понимаете точки для роста и возможные пути к повышению прибыли.
Аналитика должна быть комплексной, грамотной и быстрой — и тут, конечно, очень помогают качественные инструменты.
Я бы сказала, что в современном мире аналитика в ресторанах — это не просто преимущество, а необходимость, если вы хотите оставаться конкурентоспособными. Тут отсылаю к недавней статье Harvard Business Review “How Data-Driven Decisions Help Restaurants Stay Competitive”. Авторы пишут, что ресторанная индустрия сейчас переживает большую и захватывающую трансформацию, которая основана на данных и их анализе.
Сейчас мне очевидно — если бы раньше, лет 12 назад, я начала анализировать данные, то понимала бы гораздо больше. Моей большой ошибкой было этого не делать.
Что дает аналитика? В первую очередь, объективную картину всех процессов, происходящих в вашем ресторане. Когда вы видите реальное положение дел, сразу понимаете точки для роста и возможные пути к повышению прибыли.
Аналитика должна быть комплексной, грамотной и быстрой — и тут, конечно, очень помогают качественные инструменты.
Я бы сказала, что в современном мире аналитика в ресторанах — это не просто преимущество, а необходимость, если вы хотите оставаться конкурентоспособными. Тут отсылаю к недавней статье Harvard Business Review “How Data-Driven Decisions Help Restaurants Stay Competitive”. Авторы пишут, что ресторанная индустрия сейчас переживает большую и захватывающую трансформацию, которая основана на данных и их анализе.
Как внедрять изменения, чтобы все получилось?
Мало просто придумать хорошую идею (хотя часто мне приходит в голову что все реально, но после оценки нет), которая в теории может быть эффективной для бизнеса, — ее нужно грамотно внедрить и получить ожидаемый результат. Как этого добиться?
Во-первых, осознать и сформулировать проблему. Четко и конкретно. Бывает, что руководитель «за все хорошее, против всего плохого». Прекрасно, конечно, но далеко с этим не уедешь. Не идеализируйте текущее положение дел, не отрицайте проблем, стремитесь к объективности.
И второе, что здесь важно: провести качественное исследование процессов. Прежде чем переходить к конкретным действиям, ответьте на ряд вопросов. Что сейчас происходит в рабочих процессах? Как они организованы? Кто в них участвует? Как сотрудник работает, и почему он делает именно так?
Только после того, как вы четко поймете проблему и разберетесь в текущих процессах, можно переходить к следующему этапу — непосредственному внедрению изменений в работу. Такой порядок действий обеспечит более высокую вероятность, что все получится именно так, как вы рассчитывали.
Мало просто придумать хорошую идею (хотя часто мне приходит в голову что все реально, но после оценки нет), которая в теории может быть эффективной для бизнеса, — ее нужно грамотно внедрить и получить ожидаемый результат. Как этого добиться?
Во-первых, осознать и сформулировать проблему. Четко и конкретно. Бывает, что руководитель «за все хорошее, против всего плохого». Прекрасно, конечно, но далеко с этим не уедешь. Не идеализируйте текущее положение дел, не отрицайте проблем, стремитесь к объективности.
И второе, что здесь важно: провести качественное исследование процессов. Прежде чем переходить к конкретным действиям, ответьте на ряд вопросов. Что сейчас происходит в рабочих процессах? Как они организованы? Кто в них участвует? Как сотрудник работает, и почему он делает именно так?
Только после того, как вы четко поймете проблему и разберетесь в текущих процессах, можно переходить к следующему этапу — непосредственному внедрению изменений в работу. Такой порядок действий обеспечит более высокую вероятность, что все получится именно так, как вы рассчитывали.
Практические рекомендации управленцам
Как выстроить эффективное управление и сделать так, чтобы всё работало на результат? На этот счет есть много теорий, но всегда же хочется конкретных советов, которые можно сразу начать применять на практике? Делюсь тем важным, что я сама когда-то поняла в работе.
1. Будьте играющим тренером. Нужно не только ставить задачи, но и уметь крутить руками, показывать, как и что нужно делать. Команда постоянно на вас смотрит и ищет живой пример — он всегда работает лучше, чем теоретические объяснения.
2. Разбирайтесь в психологии. Не стоит пренебрегать этим пунктом, поскольку базовое понимание внутренней мотивации и особенностей личности сотрудника повышает эффективность управления. К каждому человеку нужен индивидуальный подход.
3. Четко ставьте задачи и контролируйте результаты. Здесь от управленца зависит не меньше, чем от исполнителя. Если сотрудник не справляется, для начала спросите себя: «Насколько хорошо я сформулировал запрос?». Если же сотрудник хорошо работает, все равно никогда не забывайте о контроле и держите руку на пульсе.
4. Планируйте риски. Не рассчитывайте, что всё будет развиваться именно так, как вы задумали. Форс-мажоры возможны всегда, и к этому лучше быть готовым — закладывать больше времени и иметь при себе «план Б».
Как выстроить эффективное управление и сделать так, чтобы всё работало на результат? На этот счет есть много теорий, но всегда же хочется конкретных советов, которые можно сразу начать применять на практике? Делюсь тем важным, что я сама когда-то поняла в работе.
1. Будьте играющим тренером. Нужно не только ставить задачи, но и уметь крутить руками, показывать, как и что нужно делать. Команда постоянно на вас смотрит и ищет живой пример — он всегда работает лучше, чем теоретические объяснения.
2. Разбирайтесь в психологии. Не стоит пренебрегать этим пунктом, поскольку базовое понимание внутренней мотивации и особенностей личности сотрудника повышает эффективность управления. К каждому человеку нужен индивидуальный подход.
3. Четко ставьте задачи и контролируйте результаты. Здесь от управленца зависит не меньше, чем от исполнителя. Если сотрудник не справляется, для начала спросите себя: «Насколько хорошо я сформулировал запрос?». Если же сотрудник хорошо работает, все равно никогда не забывайте о контроле и держите руку на пульсе.
4. Планируйте риски. Не рассчитывайте, что всё будет развиваться именно так, как вы задумали. Форс-мажоры возможны всегда, и к этому лучше быть готовым — закладывать больше времени и иметь при себе «план Б».
Недавно встречалась с одним новым директором который стажируется и мы говорили об ответственности и я вспомнила три практических совета из книги Питера Брегмана «Эмоциональная смелость»
В погоне за лидерской позицией многие забывают о том, что партнерство и умение договариваться — это ключевые вещи в работе. Коммуникация должна быть предельно ясной, и тогда сотрудникам будет проще брать на себя ответственность.
Пример:
Быть ответственным — это не только признавать свою вину, если что-то идет не так. Это значит быть нацеленным на итоговый результат, а не просто выполнять конкретные задачи. И для этого важно проявлять инициативу.
Не всегда сотрудники выполняют обязательства, которые они на себя берут. Это может вызывать фрустрацию, расстраивать и злить, но давление и крики, конечно, не помогут сделать работников более ответственными. А что поможет?
Питер Брегман, бизнес-консультант и автор бестселлера «Эмоциональная смелость. Как брать ответственность на себя, не бояться сложных разговоров и вдохновлять других» считает, что со своей стороны руководитель точно может внести ясность в коммуникацию. Как именно?
— Четко сформулируйте, каких результатов вы ожидаете от сотрудника. Эти цели не обязательно должны спускаться сверху — чем компетентнее человек, тем больше идей и предложений будет исходить от него самого. Обсудите их вместе и зафиксируйте то, о чем договорились.
— Определите, какие компетенции нужны для достижения результатов. Убедитесь, что сотрудник обладает необходимыми навыками или может их развить в нужные сроки. А если нет — лучше не рисковать и выбрать другого человека для выполнения этих задач.
— Проясните метрики, по которым будет оцениваться работа. А также определите, как вы будете следить за прогрессом — как часто будете проводить замеры, чтобы не допустить отклонения от курса.
В погоне за лидерской позицией многие забывают о том, что партнерство и умение договариваться — это ключевые вещи в работе. Коммуникация должна быть предельно ясной, и тогда сотрудникам будет проще брать на себя ответственность.
Пример:
Быть ответственным — это не только признавать свою вину, если что-то идет не так. Это значит быть нацеленным на итоговый результат, а не просто выполнять конкретные задачи. И для этого важно проявлять инициативу.
Не всегда сотрудники выполняют обязательства, которые они на себя берут. Это может вызывать фрустрацию, расстраивать и злить, но давление и крики, конечно, не помогут сделать работников более ответственными. А что поможет?
Питер Брегман, бизнес-консультант и автор бестселлера «Эмоциональная смелость. Как брать ответственность на себя, не бояться сложных разговоров и вдохновлять других» считает, что со своей стороны руководитель точно может внести ясность в коммуникацию. Как именно?
— Четко сформулируйте, каких результатов вы ожидаете от сотрудника. Эти цели не обязательно должны спускаться сверху — чем компетентнее человек, тем больше идей и предложений будет исходить от него самого. Обсудите их вместе и зафиксируйте то, о чем договорились.
— Определите, какие компетенции нужны для достижения результатов. Убедитесь, что сотрудник обладает необходимыми навыками или может их развить в нужные сроки. А если нет — лучше не рисковать и выбрать другого человека для выполнения этих задач.
— Проясните метрики, по которым будет оцениваться работа. А также определите, как вы будете следить за прогрессом — как часто будете проводить замеры, чтобы не допустить отклонения от курса.
Как мотивировать сотрудников?
Раньше я не умела правильно мотивировать своих сотрудников, теперь же понимаю, насколько это важно. Без нужной мотивации вы можете просто растерять команду.
Этот чек-лист поможет проверить, всё ли получается у вас как у руководителя:
— Психологический комфорт (Этот пункт я считаю одним из первостепенных)
Насколько комфортна коммуникация внутри команды? Развита ли при этом дисциплина? Не забыли ли вы о корпоративной культуре? Начните с ответов на эти вопросы.
— Чувство защищенности
Вы позволите человеку с улицы орать на вашего ребенка, даже если тот накосячил? Нет. Я бы тоже не позволила. Пускай этот человек высказывает претензии родителям, но ребенка трогать нельзя. С сотрудниками — та же история. Они должны чувствовать, что вы всегда возьмете на себя решение внешних конфликтов, а затем уже спокойно решите всё в команде.
— Возможность быть услышанным
У вас есть вопросы к работе сотрудника? Не делайте поспешных выводов. Поинтересуйтесь, что происходит в его жизни, есть ли какие-то проблемы. Хороший руководитель должен быть о таком осведомлен. Это не значит быть навязчивым, это просто здоровое понимание, что все мы люди и проходим через разные периоды, а это может влиять на нашу работу.
— Комфорт на рабочем месте
Как думаете, будет ли сотрудник с энтузиазмом спешить на рабочее место, где ему некомфортно? Я думаю, нет. И здесь речь идет не только о том психологическом комфорте, про который я говорила в первом пункте, но и о комфортных условиях работы в целом. И, конечно, задача руководителя — позаботиться об этом.
Нематериальная мотивация — это микроклимат, который руководитель создает для сотрудников. Если люди чувствуют заботу, внимание и участие, то и сами рады стараться на рабочем месте.
И еще важный момент. Изменения не происходят везде и сразу. Изменяется одна команда, ее микроклимат, вайб, мотивация — со временем изменятся и другие, глядя на нее.
Сложно поменять мир, но можно поменять себя!
Раньше я не умела правильно мотивировать своих сотрудников, теперь же понимаю, насколько это важно. Без нужной мотивации вы можете просто растерять команду.
Этот чек-лист поможет проверить, всё ли получается у вас как у руководителя:
— Психологический комфорт (Этот пункт я считаю одним из первостепенных)
Насколько комфортна коммуникация внутри команды? Развита ли при этом дисциплина? Не забыли ли вы о корпоративной культуре? Начните с ответов на эти вопросы.
— Чувство защищенности
Вы позволите человеку с улицы орать на вашего ребенка, даже если тот накосячил? Нет. Я бы тоже не позволила. Пускай этот человек высказывает претензии родителям, но ребенка трогать нельзя. С сотрудниками — та же история. Они должны чувствовать, что вы всегда возьмете на себя решение внешних конфликтов, а затем уже спокойно решите всё в команде.
— Возможность быть услышанным
У вас есть вопросы к работе сотрудника? Не делайте поспешных выводов. Поинтересуйтесь, что происходит в его жизни, есть ли какие-то проблемы. Хороший руководитель должен быть о таком осведомлен. Это не значит быть навязчивым, это просто здоровое понимание, что все мы люди и проходим через разные периоды, а это может влиять на нашу работу.
— Комфорт на рабочем месте
Как думаете, будет ли сотрудник с энтузиазмом спешить на рабочее место, где ему некомфортно? Я думаю, нет. И здесь речь идет не только о том психологическом комфорте, про который я говорила в первом пункте, но и о комфортных условиях работы в целом. И, конечно, задача руководителя — позаботиться об этом.
Нематериальная мотивация — это микроклимат, который руководитель создает для сотрудников. Если люди чувствуют заботу, внимание и участие, то и сами рады стараться на рабочем месте.
И еще важный момент. Изменения не происходят везде и сразу. Изменяется одна команда, ее микроклимат, вайб, мотивация — со временем изменятся и другие, глядя на нее.
Сложно поменять мир, но можно поменять себя!
Когда вкладываешь, а они уходят
«Столько в тебя вложено, а ты уходишь?»
Не надо так. Это, пожалуй, главная ошибка расставания с людьми — воспринимать решение человека как личную обиду. Такую реакцию можно понять: вы действительно вкладываете в человека свой опыт и время, рассчитываете на него, а он вдруг заявляет, что готов двигаться дальше.
Причем увольняться, скорее всего, будут именно сильные люди с потенциалом и большим опытом. Но это нормальный эволюционный путь, не нужно считать это оскорблением. Им тоже нужно расти, а бывает и так, что рост связан с переходом на новое место работы.
Другое дело, что чуткий руководитель, скорее всего, почувствует, что его сотрудник достиг потолка на текущей позиции (или даже в текущей компании) и со спокойной душой отпустит его в свободное плавание. Или даже проявит инициативу в подобной ситуации. Я обычно опережаю события и сама отправляю этих людей дальше.
«Столько в тебя вложено, а ты уходишь?»
Не надо так. Это, пожалуй, главная ошибка расставания с людьми — воспринимать решение человека как личную обиду. Такую реакцию можно понять: вы действительно вкладываете в человека свой опыт и время, рассчитываете на него, а он вдруг заявляет, что готов двигаться дальше.
Причем увольняться, скорее всего, будут именно сильные люди с потенциалом и большим опытом. Но это нормальный эволюционный путь, не нужно считать это оскорблением. Им тоже нужно расти, а бывает и так, что рост связан с переходом на новое место работы.
Другое дело, что чуткий руководитель, скорее всего, почувствует, что его сотрудник достиг потолка на текущей позиции (или даже в текущей компании) и со спокойной душой отпустит его в свободное плавание. Или даже проявит инициативу в подобной ситуации. Я обычно опережаю события и сама отправляю этих людей дальше.
Forwarded from СысоевFM
Друзья, мы запустили социальный проект Белгород Ест, чтоб поддержать отважных предпринимателей Белгорода. Просто выберите заведение и сделайте пожертвование.
Часть денег пойдет на обеспечение работы кафе в сложный период: аренда, заработные платы персонала и себестоимость продуктов. На оставшиеся средства рестораны соберут продуктовые наборы, которые отвезут врачам и доставят сотрудникам МЧС.
Никогда не просил репостов, но тут хочу попросить поддержать вас нашу инициативу.
Если у вас возникнут вопросы, то я на связи: @sysoevsasha. Если вы заведение из Белгорода, то напишите Диме Ткаченко: @Tkachenko_D
Часть денег пойдет на обеспечение работы кафе в сложный период: аренда, заработные платы персонала и себестоимость продуктов. На оставшиеся средства рестораны соберут продуктовые наборы, которые отвезут врачам и доставят сотрудникам МЧС.
Никогда не просил репостов, но тут хочу попросить поддержать вас нашу инициативу.
Если у вас возникнут вопросы, то я на связи: @sysoevsasha. Если вы заведение из Белгорода, то напишите Диме Ткаченко: @Tkachenko_D
В последнее время стало заметно, что фильмы о поварах и ресторанном бизнесе стали особенно популярными.
Этот тренд нельзя не заметить.
Иван Глушков журналист и автор telegram-канала «Соль»
для Kinopoisk, рассматривает этот феномен более детально. В своей статье он разбирает, почему фильмы про еду так популярны.
Ссылка на статью
Этот тренд нельзя не заметить.
Иван Глушков журналист и автор telegram-канала «Соль»
для Kinopoisk, рассматривает этот феномен более детально. В своей статье он разбирает, почему фильмы про еду так популярны.
Ссылка на статью
Как вырасти в руководителя?
Животрепещущий вопрос для многих в процессе построения карьеры: какие шаги предпринять, чтобы вырасти в руководителя?
Точно могу сказать — недостаточно просто плыть по течению и надеяться, что вас заметят, оценят и повысят. Надо самостоятельно работать над своей карьерной траекторией.
Думаю, понятие «карьерная траектория» требует пояснения. Продумайте свой рост внутри компании и пошаговый путь от позиции к позиции, который приведет вас к желаемой цели. Конечно, траектория может включать и разные компании, но планирование должно быть четким. Когда вы знаете куда и как двигаться, проделать этот путь значительно легче.
Держите руку на пульсе. Руководители бывают разными, но все они — заинтересованные и погруженные в свою работу люди, которые хорошо ориентируются в тенденциях. Без этого никак. Если ваша сфера — рестораны, могу порекомендовать материал о тенденциях ресторанной индустрии на 2024 год в блоге BEAST. Там же такие эксперты индустрии, как Александр Сысоев и Алёна Ермакова, рассказывают об управлении сразу несколькими проектами и о технологиях, которые ждут рестораны в ближайшем будущем.
Что еще важно? Наверное, очевидная вещь, что проявлять инициативу, брать на себя ответственность и вообще развивать лидерские качества и софт скиллы надо начинать еще до того, как вы станете руководителем. Еще необходимо понимать свои точки роста и работать над теми навыками, которых не хватает.
Например сейчас мои точки росты, понятные мне. И учусь раз в неделю со своими слабыми точками.
Ну и конечно, ваш личный бренд. Это то, о чем многие забывают. Если вы метите на руководящие должности, развития непосредственно в рамках работы будет мало. Задумайтесь о вашем имидже в социальных сетях, о ваших активностях вне офиса. Стройте ваш личный бренд и работайте на репутацию.
Животрепещущий вопрос для многих в процессе построения карьеры: какие шаги предпринять, чтобы вырасти в руководителя?
Точно могу сказать — недостаточно просто плыть по течению и надеяться, что вас заметят, оценят и повысят. Надо самостоятельно работать над своей карьерной траекторией.
Думаю, понятие «карьерная траектория» требует пояснения. Продумайте свой рост внутри компании и пошаговый путь от позиции к позиции, который приведет вас к желаемой цели. Конечно, траектория может включать и разные компании, но планирование должно быть четким. Когда вы знаете куда и как двигаться, проделать этот путь значительно легче.
Держите руку на пульсе. Руководители бывают разными, но все они — заинтересованные и погруженные в свою работу люди, которые хорошо ориентируются в тенденциях. Без этого никак. Если ваша сфера — рестораны, могу порекомендовать материал о тенденциях ресторанной индустрии на 2024 год в блоге BEAST. Там же такие эксперты индустрии, как Александр Сысоев и Алёна Ермакова, рассказывают об управлении сразу несколькими проектами и о технологиях, которые ждут рестораны в ближайшем будущем.
Что еще важно? Наверное, очевидная вещь, что проявлять инициативу, брать на себя ответственность и вообще развивать лидерские качества и софт скиллы надо начинать еще до того, как вы станете руководителем. Еще необходимо понимать свои точки роста и работать над теми навыками, которых не хватает.
Например сейчас мои точки росты, понятные мне. И учусь раз в неделю со своими слабыми точками.
Ну и конечно, ваш личный бренд. Это то, о чем многие забывают. Если вы метите на руководящие должности, развития непосредственно в рамках работы будет мало. Задумайтесь о вашем имидже в социальных сетях, о ваших активностях вне офиса. Стройте ваш личный бренд и работайте на репутацию.
Какими компетенциями должен обладать руководитель?
Хочется продолжить тему, начатую в прошлом посте, и рассказать о ключевых компетенциях руководителя. Хороший руководитель вдохновляет и мотивирует команду, обладает эмоциональным интеллектом и владеет коммуникационными навыками. А что еще важно?
— Важно уметь делегировать. Прекрасно понимаю, это бывает сложно, потому что по-настоящему доверяешь только себе и понимаешь, что, если возьмешь задачу на себя, то точно сделаешь лучше. Гораздо сложнее подобрать подходящих сотрудников, обучить их и начать делегировать (что, конечно, не отменяет умеренного контроля).
— Конфликты на работе неизбежны — главное, не принимайте их на свой счет и учитывайте, что это просто рабочие моменты, которые будут всегда. И именно руководитель должен разрешать конфликтные ситуации, действовать дипломатично и брать ответственность за свою команду.
— Наверное, главное, чем занимается руководитель, — это принятие решений, и в этом смысле иногда приходится рисковать. Например, выбирая куда в определенный отрезок времени направить ресурсы команды и какую гипотезу проверить на практике. В итоге правильно принятое руководителем решение оптимизирует рабочие процессы. И это тоже компетенция.
— Организационные навыки точно должны быть на высоте. Если вы руководитель, то режим многозадачности (личный и командный) — это ваша реальность. Нужно уметь эффективно выстроить работу, свою и своих сотрудников, и здесь пригодится целый ряд различных компетенций: от тайм-менеджмента до планирования.
— Необходимо хорошо развитое стратегическое мышление. И это уже не просто про планирование, но и про комплексное ви́дение и понимание, куда и как должна двигаться компания в целом и ваша команда в частности. А далее начинается проработка конкретных шагов, которые приведут вас к поставленным целям (желательно — по кратчайшему маршруту).
Хочется продолжить тему, начатую в прошлом посте, и рассказать о ключевых компетенциях руководителя. Хороший руководитель вдохновляет и мотивирует команду, обладает эмоциональным интеллектом и владеет коммуникационными навыками. А что еще важно?
— Важно уметь делегировать. Прекрасно понимаю, это бывает сложно, потому что по-настоящему доверяешь только себе и понимаешь, что, если возьмешь задачу на себя, то точно сделаешь лучше. Гораздо сложнее подобрать подходящих сотрудников, обучить их и начать делегировать (что, конечно, не отменяет умеренного контроля).
— Конфликты на работе неизбежны — главное, не принимайте их на свой счет и учитывайте, что это просто рабочие моменты, которые будут всегда. И именно руководитель должен разрешать конфликтные ситуации, действовать дипломатично и брать ответственность за свою команду.
— Наверное, главное, чем занимается руководитель, — это принятие решений, и в этом смысле иногда приходится рисковать. Например, выбирая куда в определенный отрезок времени направить ресурсы команды и какую гипотезу проверить на практике. В итоге правильно принятое руководителем решение оптимизирует рабочие процессы. И это тоже компетенция.
— Организационные навыки точно должны быть на высоте. Если вы руководитель, то режим многозадачности (личный и командный) — это ваша реальность. Нужно уметь эффективно выстроить работу, свою и своих сотрудников, и здесь пригодится целый ряд различных компетенций: от тайм-менеджмента до планирования.
— Необходимо хорошо развитое стратегическое мышление. И это уже не просто про планирование, но и про комплексное ви́дение и понимание, куда и как должна двигаться компания в целом и ваша команда в частности. А далее начинается проработка конкретных шагов, которые приведут вас к поставленным целям (желательно — по кратчайшему маршруту).