Административный штраф начальнику отдела кадрового обеспечения за задержку выплаты премии.
Работница подала жалобу в ГИТ, что ей не вовремя выплатили премию ко Дню медработника.
А когда выплатили – то без компенсации за просрочку выплаты.
ГИТ пришла с внеплановой проверкой, в результате которой оштрафовала начальника отдела кадрового обеспечения на 10 000 руб. по ч. 6 ст. 5.27 КоАП. Она не согласилась с таким решением и подала в суд.
Суд отказал, т.к. в её должностной инструкции указано, что она должна соблюдать требования законодательства и обеспечивать их выполнение.
Принимая во внимание, что нарушение совершено впервые, и на момент привлечения к ответственности последствия задержки премии устранены, суд заменил штраф предупреждением.
➖➖➖➖
▪️Постановление Восьмого КСОЮ от 20.01.2020 по делу № 16-174/2020
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Работница подала жалобу в ГИТ, что ей не вовремя выплатили премию ко Дню медработника.
А когда выплатили – то без компенсации за просрочку выплаты.
ГИТ пришла с внеплановой проверкой, в результате которой оштрафовала начальника отдела кадрового обеспечения на 10 000 руб. по ч. 6 ст. 5.27 КоАП. Она не согласилась с таким решением и подала в суд.
Суд отказал, т.к. в её должностной инструкции указано, что она должна соблюдать требования законодательства и обеспечивать их выполнение.
Принимая во внимание, что нарушение совершено впервые, и на момент привлечения к ответственности последствия задержки премии устранены, суд заменил штраф предупреждением.
➖➖➖➖
▪️Постановление Восьмого КСОЮ от 20.01.2020 по делу № 16-174/2020
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍4🔥3
В трудовом договоре работодатель, как правило, указывает наименование структурного подраздления, куда принят работник (хотя, по ст. 57 ТК РФ это не является обязательным условием).⠀
⠀
В процессе трудовой деятельности, если работодатель меняет его наименование (например, переводит в связи с этим работника из одного подразделения в другое), не меняя при этом трудовую функцию работника, то работодатель может это сделать только по соглашению с работником!⠀
⠀
Конституционный суд указал, что в данной ситуации нельзя применять механизм изменения трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (по смыслу ст. 74 ТК РФ).
➖➖➖➖
▪️Постановление КС РФ от 20 января 2022 года № 3-П.⠀
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
⠀
В процессе трудовой деятельности, если работодатель меняет его наименование (например, переводит в связи с этим работника из одного подразделения в другое), не меняя при этом трудовую функцию работника, то работодатель может это сделать только по соглашению с работником!⠀
⠀
Конституционный суд указал, что в данной ситуации нельзя применять механизм изменения трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (по смыслу ст. 74 ТК РФ).
➖➖➖➖
▪️Постановление КС РФ от 20 января 2022 года № 3-П.⠀
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍10
Не требуется брать согласие на обработку персональных данных у:
🔴 близких родственников кандидата или работника, если объем собираемых данных
не превышает установленный карточкой Т-2 или типовой анкетой при поступлении
на госслужбу (семинары Роскомнадзора 28.01.2022, 01.03.2023, 27.07.2023)
🔴 близких родственников государственных служащих при ежегодном декларировании
доходов (семинар Роскомнадзора 27.07.2023).
#персональныеданные #Роскомнадзор
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
не превышает установленный карточкой Т-2 или типовой анкетой при поступлении
на госслужбу (семинары Роскомнадзора 28.01.2022, 01.03.2023, 27.07.2023)
доходов (семинар Роскомнадзора 27.07.2023).
#персональныеданные #Роскомнадзор
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍15❤1
Forwarded from ВЕДОМОСТИ
КС признал законным отстранение от работы за отказ прививаться от ковида
Конституционный суд (КС) признал законными решения, предполагающие отстранение сотрудников от работы из-за отказа делать прививку от коронавируса. Это следует из его отказного определения, которое он дал по жалобам Наталии Орловой из Санкт-Петербурга и Евгения Моканца из Приморья. Оба впервые обратились в суды в 2021 году.
🟢 Орлова работала в сфере социального обслуживания, и ее отстранили от работы без сохранения зарплаты в декабре 2021 года, в разгар ковида, после ряда уведомлений о необходимости либо сделать прививку от коронавируса, либо предоставить справку о противопоказаниях. С Моканцом, на тот момент сотрудником транспортной компании, сложилась аналогичная ситуация.
🟢 КС указал им на действие нормативных правовых актов субъектов, которые обязывали сделать прививку определенные категории работников из-за существовавшей тогда угрозы возникновения и распространения коронавируса. Среди них – сотрудники социальной и транспортной сферы.
📰 Подпишитесь на «Ведомости»
Конституционный суд (КС) признал законными решения, предполагающие отстранение сотрудников от работы из-за отказа делать прививку от коронавируса. Это следует из его отказного определения, которое он дал по жалобам Наталии Орловой из Санкт-Петербурга и Евгения Моканца из Приморья. Оба впервые обратились в суды в 2021 году.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👎17👍7🔥4❤2
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Кассация: можно уволить по результатам испытания на основании служебных записок
Сотрудника приняли в организацию с испытательным сроком. Судя по служебным запискам других работников, он не справлялся с обязанностями. Увольнение по результатам испытания сотрудник оспорил.
Кассация поддержала первую инстанцию, которая признала увольнение законным. Служебные записки могут доказывать, что сотрудник не прошел испытание.
Отметим, суды в сходных случаях выносили различные решения. Некоторые (например, 4-й КСОЮ) считают служебные записки достаточным доказательством. Другие могут признать их неубедительными, как это сделал 2-й КСОЮ.
Обоснование: Определение 1-го КСОЮ от 10.10.2022 N 88-21830/2022
© КонсультантПлюс
#судебнаяпрактика #спор #суд
Наталья,
Кассация: можно уволить по результатам испытания на основании служебных записок
Сотрудника приняли в организацию с испытательным сроком. Судя по служебным запискам других работников, он не справлялся с обязанностями. Увольнение по результатам испытания сотрудник оспорил.
Кассация поддержала первую инстанцию, которая признала увольнение законным. Служебные записки могут доказывать, что сотрудник не прошел испытание.
Отметим, суды в сходных случаях выносили различные решения. Некоторые (например, 4-й КСОЮ) считают служебные записки достаточным доказательством. Другие могут признать их неубедительными, как это сделал 2-й КСОЮ.
Обоснование: Определение 1-го КСОЮ от 10.10.2022 N 88-21830/2022
© КонсультантПлюс
#судебнаяпрактика #спор #суд
Наталья,
👍6
Увольнение работника в последний рабочий день квартала без выплаты
квартальной премии, при условии выплаты таковой работникам, принятым на работу в отчетном квартале, может свидетельствовать о
дискриминации
Трудовые права работника, уволенного на последний рабочий день квартала, на получение квартальной премии следует признать ограниченными по сравнению с работниками, принятыми на работу в отчетном квартале, что следует квалифицировать как дискриминацию по смыслу части 2 статьи 3 Трудового кодекса РФ по признаку времени возникновения и прекращения трудовых отношений и не связанному с деловыми качествами работника.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 20.03.2017 г. по делу N 33-1206/2017
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
квартальной премии, при условии выплаты таковой работникам, принятым на работу в отчетном квартале, может свидетельствовать о
дискриминации
Трудовые права работника, уволенного на последний рабочий день квартала, на получение квартальной премии следует признать ограниченными по сравнению с работниками, принятыми на работу в отчетном квартале, что следует квалифицировать как дискриминацию по смыслу части 2 статьи 3 Трудового кодекса РФ по признаку времени возникновения и прекращения трудовых отношений и не связанному с деловыми качествами работника.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 20.03.2017 г. по делу N 33-1206/2017
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍7
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ
Одной из работниц предприятия при сокращении штатов был предложен
перевод на вакантное место руководящей должности.
Однако, несмотря на ее
просьбу озвучить будущий оклад, ей ответили отказом.
Во врученном ей уведомлении о вакансии было указано: «оклад
устанавливается индивидуально по согласованию с сотрудником».
Она решила обжаловать увольнение по сокращению, так как считала, что его произвели с нарушением закона. В своем иске она указала,
что ее увольнение вызвано предвзятостью работодателя по отношению к ней.
Кроме того, работница мотивировала свои требования и тем, что в организации было несколько вакансий, но ей была предложена только одна,
да и то без указания размера оклада.
Изучив представленные сторонами документы, в том числе, локальные
нормативные акты предприятия, судьи пришли к выводу, что процедура
назначения и согласования лиц, которым были предложены вакантные руководящие должности, проведена правильно. То, что в уведомлении не
был указан оклад, не противоречит требованиям закона.
Было принято во внимание и то, что сотруднице были предложены и
другие вакантные места, занять которые она отказалась. В уведомлениях
женщина не сочла нужным сделать пометку о том, какую именно вакантную
должность она хотела бы занять. Помимо этого, и в устной форме она не
пожелала согласовать оклад по предлагаемой должности с работодателем.
Судом не было зафиксировано нарушений законодательства
работодателем при предложении вакансий увольняемой по сокращению
штатов сотруднице.
▪️Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного
суда общей юрисдикции от 11 мая 2023 г. № 8Г-8315/2023.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Одной из работниц предприятия при сокращении штатов был предложен
перевод на вакантное место руководящей должности.
Однако, несмотря на ее
просьбу озвучить будущий оклад, ей ответили отказом.
Во врученном ей уведомлении о вакансии было указано: «оклад
устанавливается индивидуально по согласованию с сотрудником».
Она решила обжаловать увольнение по сокращению, так как считала, что его произвели с нарушением закона. В своем иске она указала,
что ее увольнение вызвано предвзятостью работодателя по отношению к ней.
Кроме того, работница мотивировала свои требования и тем, что в организации было несколько вакансий, но ей была предложена только одна,
да и то без указания размера оклада.
Изучив представленные сторонами документы, в том числе, локальные
нормативные акты предприятия, судьи пришли к выводу, что процедура
назначения и согласования лиц, которым были предложены вакантные руководящие должности, проведена правильно. То, что в уведомлении не
был указан оклад, не противоречит требованиям закона.
Было принято во внимание и то, что сотруднице были предложены и
другие вакантные места, занять которые она отказалась. В уведомлениях
женщина не сочла нужным сделать пометку о том, какую именно вакантную
должность она хотела бы занять. Помимо этого, и в устной форме она не
пожелала согласовать оклад по предлагаемой должности с работодателем.
Судом не было зафиксировано нарушений законодательства
работодателем при предложении вакансий увольняемой по сокращению
штатов сотруднице.
▪️Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного
суда общей юрисдикции от 11 мая 2023 г. № 8Г-8315/2023.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍11🔥4
🔴 Судебная практика
Работник обратился к работодателю с заявлением выдать ему документы по трудовой деятельности и направить их по электронной почте. В компании был введен электронный документооборот.
Один документ работодатель выдал работнику, направив по указанной им электронной почте, остальные выдал на бумажном носителе.
Работник оспорил решение в суде и выиграл трудовой спор
7-ой КСОЮ в определении от 04.07.23 N88-11370/2023 отметил, что если в компании введен электронный документооборот, то Работодатель обязан предоставлять кадровые документы в электронном виде. Причем передавать документы можно только через цифровую платформу: "Работа в России", портал Госуслуг или информационную систему работодателя.
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Работник обратился к работодателю с заявлением выдать ему документы по трудовой деятельности и направить их по электронной почте. В компании был введен электронный документооборот.
Один документ работодатель выдал работнику, направив по указанной им электронной почте, остальные выдал на бумажном носителе.
Работник оспорил решение в суде и выиграл трудовой спор
7-ой КСОЮ в определении от 04.07.23 N88-11370/2023 отметил, что если в компании введен электронный документооборот, то Работодатель обязан предоставлять кадровые документы в электронном виде. Причем передавать документы можно только через цифровую платформу: "Работа в России", портал Госуслуг или информационную систему работодателя.
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍10
Начисление на заработную плату работника понижающего коэффициента в
связи с тем, что он отработал неполный месяц, является дискриминацией
Начисление на заработную плату работника понижающего коэффициента в размере 0,3 как для лица, проработавшего неполный месяц, не соответствовало бы принципу запрещения дискриминации в сфере труда (статья 3 ТК РФ), поскольку его коэффициент был бы ниже по сравнению с другими работниками, которые отработали такое же количество времени при таких же условиях.
➖➖➖
▪️ Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 07.06.2016 г. по делу N 33-2453/2016
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15.06.2016 г. по делу N 33-7727/2016
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
связи с тем, что он отработал неполный месяц, является дискриминацией
Начисление на заработную плату работника понижающего коэффициента в размере 0,3 как для лица, проработавшего неполный месяц, не соответствовало бы принципу запрещения дискриминации в сфере труда (статья 3 ТК РФ), поскольку его коэффициент был бы ниже по сравнению с другими работниками, которые отработали такое же количество времени при таких же условиях.
➖➖➖
▪️ Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 07.06.2016 г. по делу N 33-2453/2016
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15.06.2016 г. по делу N 33-7727/2016
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5
Судебная практика
Работница не получала пособие по уходу за ребенком, поскольку
не предоставила работодателю необходимый пакет документов, в частности,
справку с места работы отца ребенка о том, что в отпуск по уходу за ребенком
он не уходил и пособие по уходу за ребенком ему не назначалось.
В предоставлении справки женщине отказали как отец ребенка (бывший
супруг), так и его работодатель.
Суд первой инстанции удовлетворил требования женщины об
устранении препятствий в получении документа и понуждении выдать
справку, но отказал в удовлетворении требований о взыскании компенсации
морального вреда. Суд исходил из того, что неправомерный отказ в предоставлении документа не может являться основанием для удовлетворения
требований истца о компенсации морального вреда, так как не
свидетельствует о нарушении личных неимущественных прав либо иных нематериальных благ истицы. Апелляция с таким выводом согласилась,
поскольку, по ее мнению, спорное правоотношение не предусматривает
привлечение к указанной гражданской правовой ответственности.
Кассация направила дело на пересмотр. Отсутствие в законе прямого
указания на возможность компенсации причиненных нравственных или
физических страданий по конкретным правоотношениям не означает, что
потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда.
Суды не учли и не дали оценку доводу гражданки о том, что
неправомерное поведение ответчиков препятствовало получению ею мер
социальной поддержки, судебные инстанции не определили правовую
природу спорных отношений.
Меры социальной поддержки, предоставляемые в силу закона
отдельным категориям граждан, направлены на создание им достойных
условий жизни, поддержание их жизнедеятельности, сохранение их здоровья
и в связи с этим на обеспечение достоинства их личности. Следовательно,
право на получение пособия носит не только имущественный характер, но и
тесно связано с личными неимущественными правами гражданина. Действия,
нарушающие это право, лишают гражданина не только возможности
поддерживать необходимый жизненный уровень, но и отрицательно
сказываются на его здоровье, эмоциональном состоянии, затрагивают
достоинство личности, то есть одновременно нарушают личные
неимущественные права гражданина, причиняя ему тем самым моральный
вред (физические и нравственные страдания).
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда
общей юрисдикции от 20 июля 2023 г. по делу № 8Г-15686/2023.
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Работница не получала пособие по уходу за ребенком, поскольку
не предоставила работодателю необходимый пакет документов, в частности,
справку с места работы отца ребенка о том, что в отпуск по уходу за ребенком
он не уходил и пособие по уходу за ребенком ему не назначалось.
В предоставлении справки женщине отказали как отец ребенка (бывший
супруг), так и его работодатель.
Суд первой инстанции удовлетворил требования женщины об
устранении препятствий в получении документа и понуждении выдать
справку, но отказал в удовлетворении требований о взыскании компенсации
морального вреда. Суд исходил из того, что неправомерный отказ в предоставлении документа не может являться основанием для удовлетворения
требований истца о компенсации морального вреда, так как не
свидетельствует о нарушении личных неимущественных прав либо иных нематериальных благ истицы. Апелляция с таким выводом согласилась,
поскольку, по ее мнению, спорное правоотношение не предусматривает
привлечение к указанной гражданской правовой ответственности.
Кассация направила дело на пересмотр. Отсутствие в законе прямого
указания на возможность компенсации причиненных нравственных или
физических страданий по конкретным правоотношениям не означает, что
потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда.
Суды не учли и не дали оценку доводу гражданки о том, что
неправомерное поведение ответчиков препятствовало получению ею мер
социальной поддержки, судебные инстанции не определили правовую
природу спорных отношений.
Меры социальной поддержки, предоставляемые в силу закона
отдельным категориям граждан, направлены на создание им достойных
условий жизни, поддержание их жизнедеятельности, сохранение их здоровья
и в связи с этим на обеспечение достоинства их личности. Следовательно,
право на получение пособия носит не только имущественный характер, но и
тесно связано с личными неимущественными правами гражданина. Действия,
нарушающие это право, лишают гражданина не только возможности
поддерживать необходимый жизненный уровень, но и отрицательно
сказываются на его здоровье, эмоциональном состоянии, затрагивают
достоинство личности, то есть одновременно нарушают личные
неимущественные права гражданина, причиняя ему тем самым моральный
вред (физические и нравственные страдания).
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда
общей юрисдикции от 20 июля 2023 г. по делу № 8Г-15686/2023.
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤4👌1
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. СОКРАЩЕНИЕ
⚖️Предлагать вакансии работнику необходимо не только по месту выполнения трудовой функции, но и по месту нахождения рабочего места.
✔️Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 11.07.2022 N9-КГПР22-5-К1
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
⚖️Предлагать вакансии работнику необходимо не только по месту выполнения трудовой функции, но и по месту нахождения рабочего места.
✔️Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 11.07.2022 N9-КГПР22-5-К1
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍6
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ
⚖ Уведомление дистанционного работника об увольнении по сокращению признается надлежащим, если оно направлено работодателем по электронной почте без предоставления квалифицированной подписи, но работник фактически подтвердил его получение, направив Работодателю ответное письмо.
✔️Аппеляционное определение Московского городского суда от 21.08.2023 по делу N33-31836/2023;
✔️Аппеляционное определение Московского городского суда от 15.02.2022 N33-2765/2022
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ
⚖ Уведомление дистанционного работника об увольнении по сокращению признается надлежащим, если оно направлено работодателем по электронной почте без предоставления квалифицированной подписи, но работник фактически подтвердил его получение, направив Работодателю ответное письмо.
✔️Аппеляционное определение Московского городского суда от 21.08.2023 по делу N33-31836/2023;
✔️Аппеляционное определение Московского городского суда от 15.02.2022 N33-2765/2022
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍6
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. СОКРАЩЕНИЕ
✔️ В случае увольнения работников, у которых не указано место работы (дистанционная работа), нужно предлагать все вакантные должности.
Определение Седьмого КСОЮ от 20.10.2022 по делу N 88-15927/2022
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
✔️ В случае увольнения работников, у которых не указано место работы (дистанционная работа), нужно предлагать все вакантные должности.
Определение Седьмого КСОЮ от 20.10.2022 по делу N 88-15927/2022
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍8
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. СОКРАЩЕНИЕ
✔️ Если у работника разъездной характер работы, то, предлагая вакансии, работодатель должен исходить из всей территорианой зоны его ответственности закреплённой в трудовом договоре или должностной инструкции. Если работник отвечает за несколько городов, вакансии надо предлагать по месту регистрации компании или нахождения ее обособленного структурного подразделения.
Определение Третьего КСОЮ от 12.02.2024 по делу N 88-2111/2024
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
✔️ Если у работника разъездной характер работы, то, предлагая вакансии, работодатель должен исходить из всей территорианой зоны его ответственности закреплённой в трудовом договоре или должностной инструкции. Если работник отвечает за несколько городов, вакансии надо предлагать по месту регистрации компании или нахождения ее обособленного структурного подразделения.
Определение Третьего КСОЮ от 12.02.2024 по делу N 88-2111/2024
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍3❤1
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ЗА ПРОГУЛ
⚖️ Организация отменила временный дистанционный режим работы, и оповестила об этом работников. Один из сотрудников не вернулся в офис и продолжил работать удаленно. Работодатель уволил работника за прогул.
Суды поддержали Работодателя. Иск работника не был удовлетворен. После отмены "удаленки" нужно выходить на работу в офис.
✔️ Определение Второго КСОЮ от 23.05.2024 N88-10057/2024
⚖️ В случае "комбинированной" дистанционной работы суд может признать увольнение за прогул незаконным при отсутствии подтверждающих договоренностей о конкретном времени нахождения работника в офисе.
Определение Второго КСОЮ от 16.01.2024 8Г-34820/2023
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ЗА ПРОГУЛ
⚖️ Организация отменила временный дистанционный режим работы, и оповестила об этом работников. Один из сотрудников не вернулся в офис и продолжил работать удаленно. Работодатель уволил работника за прогул.
Суды поддержали Работодателя. Иск работника не был удовлетворен. После отмены "удаленки" нужно выходить на работу в офис.
✔️ Определение Второго КСОЮ от 23.05.2024 N88-10057/2024
⚖️ В случае "комбинированной" дистанционной работы суд может признать увольнение за прогул незаконным при отсутствии подтверждающих договоренностей о конкретном времени нахождения работника в офисе.
Определение Второго КСОЮ от 16.01.2024 8Г-34820/2023
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5❤1
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ЗА ПРОГУЛ
⚖️ Работник (истец) не взаимодействовал с работодателем и не предоставлял отчёты о проделанной работе за период работы на дистанте..., покинул территорию Российской Федерации, нарушил условия трудового договора, в том числе не выполнял трудовую функцию, суд признал законным увольнение за прогул.
✔️ Определение Второго КСОЮ от 29.10.2024 N88-26407/2024
⚖️Поскольку по определенному трудовым договором месту трудовую функцию работник не исполнял, в то время, как трудовым договором закреплено, что работник (истец) выполняет дистанционную работу на постоянной основе и что он может осуществлять такую работу только по месту своего постоянного проживания, выехал за пределы Российской Федерации, Работодатель обоснованно издал приказ об увольнении в связи с изменением работником выполнения трудовой функции.
✔️Определение Второго КСОЮ от 01.10.2024 88-21776/2024
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ЗА ПРОГУЛ
⚖️ Работник (истец) не взаимодействовал с работодателем и не предоставлял отчёты о проделанной работе за период работы на дистанте..., покинул территорию Российской Федерации, нарушил условия трудового договора, в том числе не выполнял трудовую функцию, суд признал законным увольнение за прогул.
✔️ Определение Второго КСОЮ от 29.10.2024 N88-26407/2024
⚖️Поскольку по определенному трудовым договором месту трудовую функцию работник не исполнял, в то время, как трудовым договором закреплено, что работник (истец) выполняет дистанционную работу на постоянной основе и что он может осуществлять такую работу только по месту своего постоянного проживания, выехал за пределы Российской Федерации, Работодатель обоснованно издал приказ об увольнении в связи с изменением работником выполнения трудовой функции.
✔️Определение Второго КСОЮ от 01.10.2024 88-21776/2024
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. СОКРАЩЕНИЕ
Суды по-разному принимают решения какие должности являются вакантными (в случае сокращения штатов), чтобы их предлагать сокрашаемым работникам
⚖️Первая позиция:
✔️ Должность временно отсутствующего работника НЕ является вакантной.
▪️ Определение Второго КСОЮ от 03.10.2023 по делу N88-25916/2023; Определение Третьего КСОЮ от 29.01.2024 N88-2663/2024.
⚖️Вторая позиция:
Должность временно отсутствующего работника является вакантной
Определение Второго КСОЮ от 14.12.2023 N88-32365/2023
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Суды по-разному принимают решения какие должности являются вакантными (в случае сокращения штатов), чтобы их предлагать сокрашаемым работникам
⚖️Первая позиция:
✔️ Должность временно отсутствующего работника НЕ является вакантной.
▪️ Определение Второго КСОЮ от 03.10.2023 по делу N88-25916/2023; Определение Третьего КСОЮ от 29.01.2024 N88-2663/2024.
⚖️Вторая позиция:
Должность временно отсутствующего работника является вакантной
Определение Второго КСОЮ от 14.12.2023 N88-32365/2023
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
С 01 сентября 2025 года вводятся новые условия направления в командировки, привлечения к сверхурочной работе и работе в ночное время работников в возрасте до 18-ти лет
➖➖➖
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_502582/
Наталья
➖➖➖
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_502582/
Наталья
www.consultant.ru
Федеральный закон от 07.04.2025 N 63-ФЗ
"О внесении изменения в статью 268 Трудового кодекса Российской Федерации" \ КонсультантПлюс
"О внесении изменения в статью 268 Трудового кодекса Российской Федерации" \ КонсультантПлюс
7 апреля 2025 года N 63-ФЗ РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ В СТАТЬЮ 268 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Принят Государственной Думой 25 марта 2025 года Одобрен Советом Федерации 2 апреля 2025 года