Конституционный суд уточнил разницу между стимулирующими выплатами и поощрениями
➡️В трудовом законодательстве премии упоминаются как один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ), входящих в состав заработной платы, и как один из видов поощрений (ст. 191 ТК РФ) (Определение Конституционного Суда РФ от 26 июня 2025 г. № 1736-О).
➡️Конституционный Суд РФ в очередной раз разграничил эти виды выплат работникам. Размеры, условия и периодичность выплаты премий, являющихся частью заработной платы, должны быть оговорены в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда. Учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым.
➡️Те же премии, которые упоминаются в ст. 191 ТК РФ, в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы являются одним из видов поощрения, по своей правовой природе не являются составной частью заработной платы, а их выплата относится к исключительной дискреции работодателя.
➡️Аналогичные тезисы Конституционный Суд РФ приводил и ранее (см. определения от 18 июля 2017 г. № 1554-О, от 27 июня 2017 г. № 1272-О, от 21 июля 2022 г. № 2000-О, от 18 июля 2024 г. № 1981-О, от 18 января 2024 г. № 3-О).
Источник: Система ГАРАНТ
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
➡️В трудовом законодательстве премии упоминаются как один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ), входящих в состав заработной платы, и как один из видов поощрений (ст. 191 ТК РФ) (Определение Конституционного Суда РФ от 26 июня 2025 г. № 1736-О).
➡️Конституционный Суд РФ в очередной раз разграничил эти виды выплат работникам. Размеры, условия и периодичность выплаты премий, являющихся частью заработной платы, должны быть оговорены в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда. Учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым.
➡️Те же премии, которые упоминаются в ст. 191 ТК РФ, в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы являются одним из видов поощрения, по своей правовой природе не являются составной частью заработной платы, а их выплата относится к исключительной дискреции работодателя.
➡️Аналогичные тезисы Конституционный Суд РФ приводил и ранее (см. определения от 18 июля 2017 г. № 1554-О, от 27 июня 2017 г. № 1272-О, от 21 июля 2022 г. № 2000-О, от 18 июля 2024 г. № 1981-О, от 18 января 2024 г. № 3-О).
Источник: Система ГАРАНТ
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤6👍5
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Грубое общение: как урегулировать
Суд устроило нарушение со стороны работника, выразившееся в нарушении Правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали следующие обязанности:
✔️строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия;
✔️не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения).
➖➖➖
Определение 4-го КСОЮ от 17.03.2022 № 88-9906/2022
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Грубое общение: как урегулировать
Суд устроило нарушение со стороны работника, выразившееся в нарушении Правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали следующие обязанности:
✔️строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия;
✔️не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения).
➖➖➖
Определение 4-го КСОЮ от 17.03.2022 № 88-9906/2022
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍4❤1
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Суды указали, что руководитель намеренно не использовал право на отпуск, и уменьшили компенсацию
После увольнения работник хотел взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск. Он трудился в организации более 5 лет (в т.ч. на должности руководителя), за это время был в отпуске только один раз.
Апелляция и кассация выявили злоупотребление правом, поскольку работник намеренно не использовал отдых. Компенсацию за отпуск нельзя рассматривать как способ накопления.
Не было доказательств, что руководителю мешали уйти в отпуск или устав ограничивал выбор периодов для отдыха. Не сработали доводы о том, что у истца не было заместителя и он не мог взять отпуск, так как должен был исполнять обязанности и защищать интересы организации.
Суды учли специфику статуса истца (руководитель) и взыскали компенсацию только за 1 год, предшествующий увольнению.
Кстати, ранее 3-й КСОЮ указывал, что накопление отпусков может говорить о злоупотреблении правом.
➖➖➖
Определение 8-го КСОЮ от 15.07.2025 N 88-10274/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Суды указали, что руководитель намеренно не использовал право на отпуск, и уменьшили компенсацию
После увольнения работник хотел взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск. Он трудился в организации более 5 лет (в т.ч. на должности руководителя), за это время был в отпуске только один раз.
Апелляция и кассация выявили злоупотребление правом, поскольку работник намеренно не использовал отдых. Компенсацию за отпуск нельзя рассматривать как способ накопления.
Не было доказательств, что руководителю мешали уйти в отпуск или устав ограничивал выбор периодов для отдыха. Не сработали доводы о том, что у истца не было заместителя и он не мог взять отпуск, так как должен был исполнять обязанности и защищать интересы организации.
Суды учли специфику статуса истца (руководитель) и взыскали компенсацию только за 1 год, предшествующий увольнению.
Кстати, ранее 3-й КСОЮ указывал, что накопление отпусков может говорить о злоупотреблении правом.
➖➖➖
Определение 8-го КСОЮ от 15.07.2025 N 88-10274/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
🔥3👏2🤯2
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Дискриминация: как урегулировать
Допустимо установить в ЛНА Работодателя обязанность «не допускать высказываний и действий дискриминационного характера».
➖➖➖
Определение 1КСОЮ от 29.10.2024 № 88-31695/2024
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Дискриминация: как урегулировать
Допустимо установить в ЛНА Работодателя обязанность «не допускать высказываний и действий дискриминационного характера».
➖➖➖
Определение 1КСОЮ от 29.10.2024 № 88-31695/2024
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍1
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Что учесть при расследовании
«…проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть
основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном
порядке.».
➖➖➖
Определение 8 КСОЮ от 04.02.2025 № 88-2066/2025
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Что учесть при расследовании
«…проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть
основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном
порядке.».
➖➖➖
Определение 8 КСОЮ от 04.02.2025 № 88-2066/2025
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Фиксация проступка. Где надо фиксировать?
Все обстоятельства совершения проступка и его суть
должны быть отражены в документе - акт или служебная записка.
В приказе о привлечении могут быть только те сведения
отражены, которые есть в документах, на основании
которых он составлен.
Документ:
Определение 6 КСОЮ от 29.04.2021 по делу № 88-7309/2021
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Фиксация проступка. Где надо фиксировать?
Все обстоятельства совершения проступка и его суть
должны быть отражены в документе - акт или служебная записка.
В приказе о привлечении могут быть только те сведения
отражены, которые есть в документах, на основании
которых он составлен.
Документ:
Определение 6 КСОЮ от 29.04.2021 по делу № 88-7309/2021
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤3👍2
Forwarded from Myhrexpert PRO ТРУДОВОЙ КОДЕКС, ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Праздники и перенос выходных в 2026 году: правительство утвердило график
Перенесли выходные с 3 и 4 января (суббота и воскресенье). Благодаря этому в связи с новогодними каникулами будем отдыхать 12 дней подряд. Нерабочим также сделали четверг 31 декабря 2026 года.
С учетом перестановок отдыхать сможем:
с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года;
с 21 по 23 февраля;
с 7 по 9 марта;
с 1 по 3 и с 9 по 11 мая;
с 12 по 14 июня;
4 ноября;
31 декабря 2026 года.
Документ:
Постановление Правительства РФ от 24.09.2025 N 1466
Наталья
@document_TK
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Перенесли выходные с 3 и 4 января (суббота и воскресенье). Благодаря этому в связи с новогодними каникулами будем отдыхать 12 дней подряд. Нерабочим также сделали четверг 31 декабря 2026 года.
С учетом перестановок отдыхать сможем:
с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года;
с 21 по 23 февраля;
с 7 по 9 марта;
с 1 по 3 и с 9 по 11 мая;
с 12 по 14 июня;
4 ноября;
31 декабря 2026 года.
Документ:
Постановление Правительства РФ от 24.09.2025 N 1466
Наталья
@document_TK
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤7
Forwarded from Новости ВС РФ
⚖️ ВС РФ пересмотрел позицию о сходстве договора целевого обучения и ученического
https://www.garant.ru/news/1870868/
Российское законодательство предусматривает два вида договоров схожей правовой природы: договор о целевом обучении и ученический договор (Определение Верховного Суда РФ от 11 августа 2025 г. № 14-КГ25-11-К1). Оба этих вида соглашений предполагают оказание гражданину помощи в получении образования и дальнейшем трудоустройстве в обмен на его обязательство предоставить свой труд. Тем не менее эти договоры имеют целый ряд принципиальных отличий: они регулируются различными отраслями законодательства, имеют разный субъектный состав, есть отличия в предмете договора, порядке его заключения, правах, обязанностях и ответственности сторон и т.д. (подробнее об этом см. материал Энциклопедии решений).
Но несмотря на все эти отличия в последние годы в судебной практике укоренилось мнение о тождественности договора о целевом обучении и ученического договора. Причем значительный импульс распространению такой позиции придал именно Верховный Суд РФ: в определениях от 02.03.2020 № 70-КГ19-3 и от 09.08.2021 № 24-КГ21-5 судьи указали, что договор о целевой контрактной подготовке (являвшийся предшественником договора о целевом обучении) по смыслу ст. 198 ТК РФ является ученическим договором.
Ситуация с применением такого подхода иногда доходит до абсурда. Так, ст. 71.1 Закона об образовании предусматривает возможность приема на целевое обучение по образовательным программам высшего образования за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов в пределах установленной квоты. Эта же статья также устанавливает обязанность гражданина, принятого на целевое обучение в пределах квоты, в случае неисполнения им обязательства по осуществлению трудовой деятельности выплатить организации, осуществляющей образовательную деятельность, штраф в размере расходов бюджета на его обучение. Однако же в последние годы суды массово отказывали во взыскании с граждан такого штрафа, ссылаясь на то, что положениями трудового законодательства такой меры ответственности ученика, как штраф, не предусмотрено.
Именно такой аргументацией воспользовались суды общей юрисдикции в деле, которое недавно рассматривалось Верховным Судом РФ. Однако же в этот раз высший судебный орган счел ее неудовлетворительной, несмотря на то что базировалась она на его же более ранних тезисах. Судьи ВС РФ заключили, что нижестоящие суды, применяя к спорным отношениям положения ТК РФ, неправильно определили действительные отношения сторон, не дали должной оценки наименованию и содержанию договора о целевом обучении и сделали не основанный на законе вывод о том, что договор о целевом обучении представляет собой ученический договор.
В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
https://www.garant.ru/news/1870868/
Российское законодательство предусматривает два вида договоров схожей правовой природы: договор о целевом обучении и ученический договор (Определение Верховного Суда РФ от 11 августа 2025 г. № 14-КГ25-11-К1). Оба этих вида соглашений предполагают оказание гражданину помощи в получении образования и дальнейшем трудоустройстве в обмен на его обязательство предоставить свой труд. Тем не менее эти договоры имеют целый ряд принципиальных отличий: они регулируются различными отраслями законодательства, имеют разный субъектный состав, есть отличия в предмете договора, порядке его заключения, правах, обязанностях и ответственности сторон и т.д. (подробнее об этом см. материал Энциклопедии решений).
Но несмотря на все эти отличия в последние годы в судебной практике укоренилось мнение о тождественности договора о целевом обучении и ученического договора. Причем значительный импульс распространению такой позиции придал именно Верховный Суд РФ: в определениях от 02.03.2020 № 70-КГ19-3 и от 09.08.2021 № 24-КГ21-5 судьи указали, что договор о целевой контрактной подготовке (являвшийся предшественником договора о целевом обучении) по смыслу ст. 198 ТК РФ является ученическим договором.
Ситуация с применением такого подхода иногда доходит до абсурда. Так, ст. 71.1 Закона об образовании предусматривает возможность приема на целевое обучение по образовательным программам высшего образования за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов в пределах установленной квоты. Эта же статья также устанавливает обязанность гражданина, принятого на целевое обучение в пределах квоты, в случае неисполнения им обязательства по осуществлению трудовой деятельности выплатить организации, осуществляющей образовательную деятельность, штраф в размере расходов бюджета на его обучение. Однако же в последние годы суды массово отказывали во взыскании с граждан такого штрафа, ссылаясь на то, что положениями трудового законодательства такой меры ответственности ученика, как штраф, не предусмотрено.
Именно такой аргументацией воспользовались суды общей юрисдикции в деле, которое недавно рассматривалось Верховным Судом РФ. Однако же в этот раз высший судебный орган счел ее неудовлетворительной, несмотря на то что базировалась она на его же более ранних тезисах. Судьи ВС РФ заключили, что нижестоящие суды, применяя к спорным отношениям положения ТК РФ, неправильно определили действительные отношения сторон, не дали должной оценки наименованию и содержанию договора о целевом обучении и сделали не основанный на законе вывод о том, что договор о целевом обучении представляет собой ученический договор.
В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
ГАРАНТ.РУ
ВС РФ пересмотрел позицию о сходстве договора целевого обучения и ученического
Дело о штрафе с целевика направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. | Новости: ГАРАНТ
👍5❤3👎1
Грубое общение: как урегулировать
Если в Правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых,
резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного
воздействия.
➖➖➖
Письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Если в Правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых,
резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного
воздействия.
➖➖➖
Письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍7
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Суд при рассмотрении дела о нарушении корпоративного поведения работника на работе установил наличие следующих нарушений:
✔️хамство, провоцирование разлада и конфликтов между членами коллектива, вследствие чего страдает репутация не
только одного подразделения, но но и организации в целом;
✔️факт недоброжелательного, грубого
отношения работника к пациентам.
И признал действия работодателя законными.
➖➖➖
Определение 4-го КСОЮ от 22.01.2025 по делу № 88-1760/2025
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Суд при рассмотрении дела о нарушении корпоративного поведения работника на работе установил наличие следующих нарушений:
✔️хамство, провоцирование разлада и конфликтов между членами коллектива, вследствие чего страдает репутация не
только одного подразделения, но но и организации в целом;
✔️факт недоброжелательного, грубого
отношения работника к пациентам.
И признал действия работодателя законными.
➖➖➖
Определение 4-го КСОЮ от 22.01.2025 по делу № 88-1760/2025
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤5
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Нюансы.
Привлечь нужно не позднее 1 месяца со дня обнаружения работодателем нарушения (срок прерывается на болезнь/отпуск/учет мнения ППО), но в любом случае не позднее 6 месяцев со дня его совершения работником
(срок не прерывается).
☑️ Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершении проступка.
Определение 2-го КСОЮ от 01.12.2020 по делу № 88-25661/2020
☑️ Если факт совершения дисциплинарного проступка установлен по итогам внутреннего расследования, то датой обнаружения будет дата акта комиссии.
➖➖➖
Определение 1-го КСОЮ от 05.07.2021 по делу № 88-14938/2021
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Нюансы.
Привлечь нужно не позднее 1 месяца со дня обнаружения работодателем нарушения (срок прерывается на болезнь/отпуск/учет мнения ППО), но в любом случае не позднее 6 месяцев со дня его совершения работником
(срок не прерывается).
☑️ Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершении проступка.
Определение 2-го КСОЮ от 01.12.2020 по делу № 88-25661/2020
☑️ Если факт совершения дисциплинарного проступка установлен по итогам внутреннего расследования, то датой обнаружения будет дата акта комиссии.
➖➖➖
Определение 1-го КСОЮ от 05.07.2021 по делу № 88-14938/2021
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤7👍1
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Кассация: во время отпуска работник вправе не получать уведомление о сокращении
Когда сотрудник был в ежегодном отпуске, его пригласили в офис, чтобы успеть за 2 месяца до сокращения вручить уведомление.
Он пришел, но с документами ознакомиться отказался, это зафиксировали в акте. Бумаги направили почтой. После увольнения работник обратился в суд.
Кассация сочла, что организация не соблюла срок предупреждения о сокращении. Письмо с уведомлением доставлено за месяц до увольнения. В отпуске сотрудник был вправе не получать от работодателя документы, в этот период он освобожден от исполнения обязанностей.
Акт об отказе принять документы не подтверждал надлежащее вручение уведомления.
Дело направили на новое рассмотрение в апелляцию.
Документ:
Определение 4-го КСОЮ от 09.07.2025 N88-16977/2025
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Кассация: во время отпуска работник вправе не получать уведомление о сокращении
Когда сотрудник был в ежегодном отпуске, его пригласили в офис, чтобы успеть за 2 месяца до сокращения вручить уведомление.
Он пришел, но с документами ознакомиться отказался, это зафиксировали в акте. Бумаги направили почтой. После увольнения работник обратился в суд.
Кассация сочла, что организация не соблюла срок предупреждения о сокращении. Письмо с уведомлением доставлено за месяц до увольнения. В отпуске сотрудник был вправе не получать от работодателя документы, в этот период он освобожден от исполнения обязанностей.
Акт об отказе принять документы не подтверждал надлежащее вручение уведомления.
Дело направили на новое рассмотрение в апелляцию.
Документ:
Определение 4-го КСОЮ от 09.07.2025 N88-16977/2025
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍6
Forwarded from Новости ВС РФ
⚖️ Обзор ВС: как посчитать срок в споре о взыскании зарплаты по договору ГПХ
https://pravo.ru/news/260714/
Годичный срок по спорам о невыплате начинает течь только после того, как суд признает отношения трудовыми, указал ВС в новом обзоре практики.
Сторож два с половиной года работал по договорам возмездного оказания услуг. Компания определяла график смен и платила фиксированную сумму каждый месяц, но не перечисляла страховые взносы.
В какой-то момент работник потребовал признать отношения трудовыми и взыскать задолженность по зарплате за весь период. Компания заявила о пропуске годичного срока, ведь с момента невыплаты за первые месяцы прошло больше года.
🔹Суд первой инстанции признал отношения трудовыми, но частично отказал в иске. Судьи решили, что срок нужно считать с даты выплаты за каждый месяц, поэтому взыскать долг можно только за последний год.
🔹Апелляция отменила решение. Судьи указали: пока суд не признал договор трудовым, работник не мог знать о нарушении трудовых прав.
🔹Кассация не согласилась. Трудовые отношения существовали с первого дня, компания платила ежемесячно, значит, срок истек.
Верховный суд поддержал позицию апелляционного суда (дело № 64-КГ24-4-К9). Трудовой кодекс дает работнику год на обращение в суд по спорам о невыплате зарплаты. Но этот порядок применяют только к трудовым отношениям.
«Нормы трудового законодательства, включая нормы о сроках обращения в суд за разрешением спора о невыплате зарплаты, применяют к отношениям по гражданско-правовому договору только после признания судом этих отношений трудовыми», — подчеркнул ВС.
https://pravo.ru/news/260714/
Годичный срок по спорам о невыплате начинает течь только после того, как суд признает отношения трудовыми, указал ВС в новом обзоре практики.
Сторож два с половиной года работал по договорам возмездного оказания услуг. Компания определяла график смен и платила фиксированную сумму каждый месяц, но не перечисляла страховые взносы.
В какой-то момент работник потребовал признать отношения трудовыми и взыскать задолженность по зарплате за весь период. Компания заявила о пропуске годичного срока, ведь с момента невыплаты за первые месяцы прошло больше года.
🔹Суд первой инстанции признал отношения трудовыми, но частично отказал в иске. Судьи решили, что срок нужно считать с даты выплаты за каждый месяц, поэтому взыскать долг можно только за последний год.
🔹Апелляция отменила решение. Судьи указали: пока суд не признал договор трудовым, работник не мог знать о нарушении трудовых прав.
🔹Кассация не согласилась. Трудовые отношения существовали с первого дня, компания платила ежемесячно, значит, срок истек.
Верховный суд поддержал позицию апелляционного суда (дело № 64-КГ24-4-К9). Трудовой кодекс дает работнику год на обращение в суд по спорам о невыплате зарплаты. Но этот порядок применяют только к трудовым отношениям.
«Нормы трудового законодательства, включая нормы о сроках обращения в суд за разрешением спора о невыплате зарплаты, применяют к отношениям по гражданско-правовому договору только после признания судом этих отношений трудовыми», — подчеркнул ВС.
👍2🤨1
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Суды напомнили: нельзя уволить работника на основании заключения периодического медосмотра
На периодическом медосмотре у водителя выявили противопоказания к работе, о чем составили заключение. Сотрудника отстранили, уведомили об отсутствии подходящих по здоровью вакансий, а затем уволили.
Заключение врачебной комиссии по результатам экспертизы профпригодности тоже получили, но уже после того, как расторгли трудовой договор.
При повторном рассмотрении суды признали действия организации незаконными. Уволить можно только на основании мед.заключения экспертизы профпригодности. Его не заменяет документ, который составили по результатам предварительного или периодического медосмотра.
Кассация также отклонила доводы о том, что заключение экспертизы профпригодности оформлено той же датой и той же организацией, что и периодический медосмотр. Его не указали в приказе об увольнении.
К схожему выводу приходили и другие суды, в частности 7-й КСОЮ.
Документ:
Определение 4-го КСОЮ от 27.08.2025 N 88-18401/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Суды напомнили: нельзя уволить работника на основании заключения периодического медосмотра
На периодическом медосмотре у водителя выявили противопоказания к работе, о чем составили заключение. Сотрудника отстранили, уведомили об отсутствии подходящих по здоровью вакансий, а затем уволили.
Заключение врачебной комиссии по результатам экспертизы профпригодности тоже получили, но уже после того, как расторгли трудовой договор.
При повторном рассмотрении суды признали действия организации незаконными. Уволить можно только на основании мед.заключения экспертизы профпригодности. Его не заменяет документ, который составили по результатам предварительного или периодического медосмотра.
Кассация также отклонила доводы о том, что заключение экспертизы профпригодности оформлено той же датой и той же организацией, что и периодический медосмотр. Его не указали в приказе об увольнении.
К схожему выводу приходили и другие суды, в частности 7-й КСОЮ.
Документ:
Определение 4-го КСОЮ от 27.08.2025 N 88-18401/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍8❤2
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Что такое оскорбление?
Позиция суда: «…оскорбление представляет собой выраженную в неприличной форме
отрицательную оценку личности потерпевшего, имеющую обобщенный характер и унижающую его честь и достоинство, независимо от того, каким способом выражено оскорбление: непосредственно потерпевшему либо неопределенному кругу лиц…».
➖➖➖
Определение 6-го КСОЮ от 06.09.2023 г. № 16-5463/2023
Позиция суда: «…по смыслу закона отрицательная оценка личности должна быть выражена исключительно в неприличной, то есть в открыто циничной, противоречащей
общечеловеческим требованиям морали и принятой манере общения между людьми, форме…»
➖➖➖
Определение 1-го КСОЮ от 31.03.2023 № 16-1669/2023
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Что такое оскорбление?
Позиция суда: «…оскорбление представляет собой выраженную в неприличной форме
отрицательную оценку личности потерпевшего, имеющую обобщенный характер и унижающую его честь и достоинство, независимо от того, каким способом выражено оскорбление: непосредственно потерпевшему либо неопределенному кругу лиц…».
➖➖➖
Определение 6-го КСОЮ от 06.09.2023 г. № 16-5463/2023
Позиция суда: «…по смыслу закона отрицательная оценка личности должна быть выражена исключительно в неприличной, то есть в открыто циничной, противоречащей
общечеловеческим требованиям морали и принятой манере общения между людьми, форме…»
➖➖➖
Определение 1-го КСОЮ от 31.03.2023 № 16-1669/2023
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
🤔4
За что наказываем?
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения возможно только за виновное неисполнение / ненадлежащее
исполнение трудовых обязанностей
1. Было ли вообще нарушение:
- что именно нарушено (конкретные пункты конкретных
документов);
- связано ли нарушение непосредственно с трудовыми
обязанностями работника;
- есть ли оправдание действиям работника (уважительные
причины
Определение 8КСОЮ от 06.12.2022 № 88-22851/2022
2. Нужно установить вину, т.е. факт действия
работника умышленно или по неосторожности
Определение 1КСОЮ от 10.04.2023 по делу № 88-8987/2023
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения возможно только за виновное неисполнение / ненадлежащее
исполнение трудовых обязанностей
1. Было ли вообще нарушение:
- что именно нарушено (конкретные пункты конкретных
документов);
- связано ли нарушение непосредственно с трудовыми
обязанностями работника;
- есть ли оправдание действиям работника (уважительные
причины
Определение 8КСОЮ от 06.12.2022 № 88-22851/2022
2. Нужно установить вину, т.е. факт действия
работника умышленно или по неосторожности
Определение 1КСОЮ от 10.04.2023 по делу № 88-8987/2023
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍4
Коллеги, повышайте свою эффективность! ✅
Свежая папка ПРАВО⚖️ – это подборка лучших ресурсов, которая сэкономит ваше время и силы. Уже тысячи юристов с нами!
Что вас ждет:
🔹 Актуальные новости отрасли
🔹 Глубокие обзоры законодательства
🔹 Экспертная аналитика
🔹 Передовые LegalTech решения
🔹 Ценные карьерные рекомендации
Быть в курсе событий просто⬇️
👉🏻 СОХРАНИТЬ ПАПКУ СЕБЕ👈🏻
Свежая папка ПРАВО⚖️ – это подборка лучших ресурсов, которая сэкономит ваше время и силы. Уже тысячи юристов с нами!
Что вас ждет:
🔹 Актуальные новости отрасли
🔹 Глубокие обзоры законодательства
🔹 Экспертная аналитика
🔹 Передовые LegalTech решения
🔹 Ценные карьерные рекомендации
Быть в курсе событий просто⬇️
👉🏻 СОХРАНИТЬ ПАПКУ СЕБЕ👈🏻
Если у Вас есть свой канал и Вы хотите попасть в подборку, жмите сюда
❤3
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Предложение вакансий при сокращении
Работника уведомили о сокращении должности и несколько раз предлагали другие вакансии. На выбранные позиции его не перевели, так как он не соответствовал квалификационным требованиям.
Две инстанции признали увольнение законным. Кассация с ними не согласилась и потребовала пересмотра.
Мнение судов:
✔️Процедура соблюдена, у работодателя были основания для увольнения.
✔️Перевода не было из-за недостаточной квалификации.
Позиция кассации:
✔️Работодатель обязан предлагать подходящие должности, однако истца уведомляли о вакансиях, на которые он претендовать не мог.
✔️Сотрудника ввели в заблуждение: из уведомлений следовало, что для перевода нужно только его согласие.
✔️Суды не учли, что предложенные позиции должны соответствовать квалификации работника либо быть нижестоящими.
➖➖➖
Определение 5-го КСОЮ от 05.06.2025 N 88-3957/2025
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Предложение вакансий при сокращении
Работника уведомили о сокращении должности и несколько раз предлагали другие вакансии. На выбранные позиции его не перевели, так как он не соответствовал квалификационным требованиям.
Две инстанции признали увольнение законным. Кассация с ними не согласилась и потребовала пересмотра.
Мнение судов:
✔️Процедура соблюдена, у работодателя были основания для увольнения.
✔️Перевода не было из-за недостаточной квалификации.
Позиция кассации:
✔️Работодатель обязан предлагать подходящие должности, однако истца уведомляли о вакансиях, на которые он претендовать не мог.
✔️Сотрудника ввели в заблуждение: из уведомлений следовало, что для перевода нужно только его согласие.
✔️Суды не учли, что предложенные позиции должны соответствовать квалификации работника либо быть нижестоящими.
➖➖➖
Определение 5-го КСОЮ от 05.06.2025 N 88-3957/2025
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👏4❤2
⚖️ CУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Суды не отменили увольнение по собственному желанию работника с юридическим образованием
С работником расторгли трудовой договор по его инициативе. Затем тот через суд попытался восстановиться в должности. В суде он указал, что на него оказывали давление, уходить не хотел, написал заявление, чтобы избежать увольнения по иным основаниям.
Три инстанции требования не удовлетворили.
Кассация отметила: у специалиста было высшее юридическое образование, он знал порядок увольнения и последствия подачи заявления об уходе. Работник его не отозвал, тем самым реализовал намерение расторгнуть трудовой договор.
В подобных случаях суды и ранее не восстанавливали юристов. Так поступил в том числе 2-й КСОЮ.
Определение 1-го КСОЮ от 17.06.2025 N 88-15993/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Суды не отменили увольнение по собственному желанию работника с юридическим образованием
С работником расторгли трудовой договор по его инициативе. Затем тот через суд попытался восстановиться в должности. В суде он указал, что на него оказывали давление, уходить не хотел, написал заявление, чтобы избежать увольнения по иным основаниям.
Три инстанции требования не удовлетворили.
Кассация отметила: у специалиста было высшее юридическое образование, он знал порядок увольнения и последствия подачи заявления об уходе. Работник его не отозвал, тем самым реализовал намерение расторгнуть трудовой договор.
В подобных случаях суды и ранее не восстанавливали юристов. Так поступил в том числе 2-й КСОЮ.
Определение 1-го КСОЮ от 17.06.2025 N 88-15993/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤6
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Если отказ в трудоустройстве незаконен, работника необходимо принять даже при отсутствии вакансий
Верховный Суд РФ в определении от 27.01.2025 № 2-КГ24-8-К3 пришел к выводу, что если отказ в трудоустройстве был незаконным, то работника необходимо принять на работу, поскольку именно это действие восстанавливает его нарушенное право на труд.
Рассматриваемое дело было направлено на новое рассмотрение, в ходе которого работодатель утверждал, что поскольку на текущий момент (на дату вступления в силу решения Верховного Суда РФ) подходящих вакансий у него нет, то он не обязан восстанавливать работника, несмотря на решение суда.
Однако Третий КСОЮ в определении от 30.07.2025 № 88-11655/2025 признал эту позицию не соответствующей законодательству.
Как указали судьи, ключевым моментом для разрешения спора является тот факт, что на дату обращения по факту трудоустройства у работодателя вакантное место было.
То, что должность перестала быть вакантной в течение судебного разбирательства, не имеет значения.
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 30.07.2025 № 88-11655/2025
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Если отказ в трудоустройстве незаконен, работника необходимо принять даже при отсутствии вакансий
Верховный Суд РФ в определении от 27.01.2025 № 2-КГ24-8-К3 пришел к выводу, что если отказ в трудоустройстве был незаконным, то работника необходимо принять на работу, поскольку именно это действие восстанавливает его нарушенное право на труд.
Рассматриваемое дело было направлено на новое рассмотрение, в ходе которого работодатель утверждал, что поскольку на текущий момент (на дату вступления в силу решения Верховного Суда РФ) подходящих вакансий у него нет, то он не обязан восстанавливать работника, несмотря на решение суда.
Однако Третий КСОЮ в определении от 30.07.2025 № 88-11655/2025 признал эту позицию не соответствующей законодательству.
Как указали судьи, ключевым моментом для разрешения спора является тот факт, что на дату обращения по факту трудоустройства у работодателя вакантное место было.
То, что должность перестала быть вакантной в течение судебного разбирательства, не имеет значения.
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 30.07.2025 № 88-11655/2025
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍1