📝 Какова ошибка подбора неправильного руководителя отдела продаж?

Безусловно, это можно измерить деньгами💰На субботнем тренинге руководителей фирм франчайзинг 1С в эти выходные были озвучены потери в размере 1-2 миллионов рублей. Всё верно, ошибка в выборе руководителя может быть для бизнеса очень болезненной🫣

Предлагаю вам ознакомиться с некоторыми факторами, которые могут подсветить некомпетентность руководителя отдела продаж, чтобы вы успели понять, того ли человека вы подобрали, ещё до истечения трёх месяцев его испытательного срока👇

📌Итак, первое — это отсутствие планёрок. Если РОП не проводит планёрки с менеджерами, значит, он не понимает текущую ситуацию и не предпринимает предупреждающих действий, которые позволили бы ему достичь результата за месяц🤷‍♀️Проводит или нет — можно просто спросить у текущих менеджеров или у самого РОПа.

📌Команда отдела продаж не слушается РОПа, возникают какие-то странные смешки в его сторону, и вы из-за этого не можете внедрить ни одно изменение. Это говорит о климате в команде❗️ У меня была история: был отдел продаж в другой части города, и когда я туда приезжала, я «носом» чуяла нездоровую атмосферу🔍Вскоре я выявила причину и уволила РОПа. Если вы не в тесном контакте с продавцами, то это трудно заметить, поэтому здесь может быть только один совет. Приняли на работу нового РОПа? Опросите коллектив через неделю, как им с новым руководителем, и спросите самого РОПа, что он может рассказать про каждого участника команды. Две истории со стороны коллектива и со стороны РОПа позволят вам понять, ошиблись вы или нет👌

📌РОП не занимается обучением и развитием своей команды. Основная задача РОПа, знаете какая? Не просто выполнить план — хотя это тоже крайне важно. Основная задача — это построить машину продаж, в которой каждый член команды эффективен. Если РОП не слушает звонки, не проверяет коммерческие предложения и не тестирует знание продукта, то эту машину продаж он не построит❌Самый простой совет, который могу дать, чтобы проверить — проводите аттестацию по окончании испытательного срока новеньких или выборочно проверяйте коммерческие предложения, которые отправляют ваши менеджеры👀

🎯Частая ошибка собственников, которые взяли себе РОПа, заключается в том, что они никак не проверяют его работу🔍👀Я не говорю, что нужно устроить тотальное наблюдение за ним, но достаточно ввести на время его адаптации следующие правила для себя: встречаться с ним каждую неделю и обсуждать разные показатели, такие как конверсия, средний чек, сложные или простые сделки, планы на следующую неделю и выявленные проблемы за предыдущую. В первый месяц придётся встречаться часто, но это будет эффективно, так как вы будете знать, что он движется в правильном направлении📈На второй месяц можно перейти на встречи раз в две недели, на третий — раз в месяц. И раз в месяц обсуждать показатели за месяц подробно, чтобы родился список дел или новые цели на следующий период👌

Конечно, регулярные встречи с РОПом помогут вам выявить точки роста, и это может быть полезно. Но прежде чем ставить его у руля, стоит оценить его компетенции и навыки не только на собеседовании, но и сводить его в ассессмент-центр☑️После процедуры ассесмента вы будете лучше понимать кандидата и трезво, с открытыми глазами осуществлять свой выбор❗️

Чтобы понять, какими навыками и что должен делать РОП в своей повседневной работе, присоединяйтесь к моему курсу в Школе руководителей отделов продаж. Приходите, будет полезно!

Как понять, что твой менеджер не умеет продавать?

Вы скажете: «очевидно ведь!Нет продаж — значит, и не умеет.»

Да, все так✅Прежде всего мы оцениваем эффективность нашего менеджера отдела продаж суммой продаж, которые он сделал за определенный период.

Первое, что нам нужно померить — это объем, который он принес. Но объем объему рознь🤷‍♀️ На конференции Битрикс 13 марта я рассказывала, что необходимо высчитать план продаж таким образом, чтобы вы могли заработать с помощью продаж, а не просто окупить заработную плату МОП. Поэтому считаем рентабельность менеджера и понимаем, сколько мы зарабатываем. Если от 40% и более, то все ок👌

Второе — как прирастает ваша клиентская база новыми клиентами? 🤔Сколько новых клиентов к вам приходит в месяц? Да, по-хорошему, необходимо поставить норматив и установить количество новых клиентов, которое будет нормальным.

Третье — какой срок сделки у вашего менеджера? ⏳В сроке сделки, кстати, кроется несколько моментов. Первое: менеджер не понимает, на каком этапе продажи (подробнее в этом посте) находится сделка, поэтому сам растягивает сроки принятия решения🫣Второй момент — это отсутствие квалификации в дожиме сделки. Третий — отсутствие навыка, либо слабый навык выявления потребностей. Четвертый фактор — менеджер не понимает, какое действие дальше выполнять🤷

Четвертое — маленькая активность📉Мало звонит, мало проводит различных коммуникаций с клиентом. Поэтому я люблю такой опережающий показатель, как количество контактов с клиентами в день. Этот норматив как раз заставляет МОПа быть активным🧗

Обязательно слушайте звонки 📞 или читайте переписку с клиентом, чтобы выявить навыки продаж. Многое можно подтянуть📌

Но! Очень рекомендую протестировать навыки продаж на собеседовании🎯Я про это рассказываю на школе продаж, как это сделать, и помогаю разработать кейсы для собеседования📚Прямо рекомендую на кейсе (ролевая игра «Продавец–Клиент») проверить, какие навыки есть у будущего кандидата. На кейсе вы проверите и гибкость, и навык слушания, и работу с возражениями, и коммуникацию. Я много беру людей без опыта в продажах, и они, проигрывая кейс, замечательно демонстрируют эти навыки🙃

В итоге, если вы не проверите навыки продаж на собеседовании, можете столкнуться с ситуацией, когда берете не продавца, и его уже невозможно обучить продажам🥲

Друзья! Появилась запись моего выступления с конференции "Территория продаж", где я рассказывала про план и мотивацию для отдела продаж💸

Для всех, кто не смог послушать выступление в живую можно сделать это в видео-формате по этой ссылке📍

Понедельник: взять и отменить? 🤔

Знаете, у меня странная история с понедельником на протяжении трех недель. Не то чтобы я очень не люблю понедельники, но в этом году, особенно тяжело давалось вставать рано после выходных и начинать неделю🫣Видимо, не успевала восстановиться после субботы и воскресенья.

Сначала у сына в школе понедельник стал началом с 11:00. Аллилуйя!😁 Можно было с утра никуда не мчаться, а просто в спокойном темпе собираться и ехать в офис🚘

Потом я пошла учиться на фасилитатора и на понедельники стала брать отгул, так как в выходные не отдыхала и домашние дела не успевала переделать🤷‍♀️

А сегодня дочка приболела, и мне снова пришлось отменить рабочий офисный понедельник и перейти на домашний режим 😊

Вообще, у меня есть правило на понедельник: не ставить много собраний, максимум три. Понедельник — это тот день, когда можно наметить планы на будущую неделю, подвести итоги предыдущей и просто посидеть поразмышлять над стратегией.

Всем руководителям советую выделять хотя бы полдня для этих целей🎯Необходимо периодически выбираться из операционки и смотреть на ситуацию сверху, так сказать, тренировать «вертолетный взгляд». Это очень важный и нужный навык для руководителя🚁✨

Какие у вас правила на понедельник? Делитесь в комментариях! 👇

Я не возьму тебя на работу, если ты… 5 причин отказов на собеседованиях 🤔

Хорошая тема — придумать для себя, как работодателя, критерии отбора кандидатов на входе. Раньше, 27 лет назад, мы брали кандидатов, проводя собеседование по интуиции, принимая решение на уровне "нравится — не нравится"⚖️Могу сказать, что, если ваша интуиция хорошо развита, так тоже можно. Однако с ростом компании пришлось обзавестись Отделом персонала и передать интуицию, как вы понимаете, не выходит, поэтому нужно договариваться о корпоративных критериях подбора людей📌

Так мы выработали корпоративные ценности, и согласно им наши рекрутеры через интервью и тесты понимают, что из себя представляют кандидаты👌

Конечно, сгруппировать 5 причин на все должности сложно, ведь от должности зависит профиль подбираемой вакансии, но я постаралась выделить 5 критериев, из-за которых мы не возьмем кандидата на работу❌

Большая часть причин будет вокруг наших корпоративных ценностей. Мы считаем это очень важным: если мы по ценностям не совпадаем, даже если к нам пришел суперпрофессионал, мы его не выберем, потому что он не приживется— его просто выживут🤷‍♀️ Поэтому первое, что надо проверить, — сходимся ли мы по ценностям.

Ценности пришлось, конечно, определить, написать, разъяснить и понять, как тестировать. Например, ценность рост — это про обучаемость и желание расти и развиваться📈 Это не только о карьерном росте, а про профессиональный рост в ширь. Мы — IT-компания, стоящая на гребне инноваций 🏄‍♂️и если кандидат не хочет постоянно повышать свою квалификацию и учиться — тогда нам не по пути.

Второй критерий — командный игрок🎲В нашей сети много разных команд, отвечающих за разные процессы или продукты. Работу в командах мы стараемся строить на принципах командного управления, соответственно, если попадается человек, который не хочет работать в паре или в команде — это тоже не наш🥲

Скакунок по работодателям🏇Раньше я не брала кандидата - если видела в послужном списке слишком частую смену работы. Для меня это как показатель не серьезности намерений, а мы живем в парадигме - если ты с нами, то это надолго. Теперь, реалии такие, что из всех утюгов говорят о том, что надо за свою жизнь попробовать многое, и работать долго, как наши родители до Ветерана труда не в тренде 🫣поэтому я более снисходительно отношусь к скакунам, для меня важна причина этого. Если человек молодой, то все понятно ищет себя, и есть шанс что он у нас задержится. Если это человек в возрасте, то здесь более глубокий анализ такого поведения. Если оправдано - возможно мы будем вместе работать✅

Конфликтный и агрессивный человек. Если кандидат на собеседовании показывает эту свою черту, мы стараемся не брать. Это, конечно, можно воспитать, но придётся потратить 100 часов психоанализа🙂Практика показывает, что конфликтный человек не просто так, он закрывает какие-то свои недостатки😡

Отсутствие ответственности за результат. Это очень тяжело проверить и чаще проявляется уже на работе, но это мешает работать в нашей сфере, причем у всех должностей🎯Мы оказываем услуги клиенту, поэтому ответственность за всё, что мы делаем, несет каждый — от уборщицы до самого высокого руководителя.

А какими принципами руководствуетесь вы? Интересно почитать разные мнения👇🏻

Как протестировать РОПа на собеседовании👨🏻‍💻

Практики у меня не так много на этот счёт, так как я предпочитаю выращивать РОПа внутри компании, но бывает, что помогаю клиентам в подборе такого руководителя.

Что необходимо проверить👇🏻

📌Метод управления. Я за то, чтобы РОП не был "продающим", так как его основная задача — построить машину продаж. Ему необходимо разработать систему управления отделом продаж или поддержать и улучшить уже существующую. Попросите его рассказать, что он будет делать со своими подчинёнными и как выстроит контроль👌🏻 Если он упоминает контроль за звонками, коммерческими и другими опережающими показателями — отлично. Также стоит обратить внимание на то, как он будет проводить планёрки и с какой частотой — это тоже хороший показатель.

📌Инструменты. РОП в современных условиях должен знать amoCRM, Битрикс24 или 1С. Владение этими системами говорит о его подготовленности. Это значит, что он владеет таким инструментом, как воронка продаж, и будет управлять сделками, а не просто контролировать менеджеров по продажам (МОП).

📌Проверьте модные термины. Убедитесь, что он объясняет их нормально. Если не может, значит, не владеет темой.

📌Спросите, что он будет контролировать на планёрке. Идеально, если это будет прогноз продаж. Если же это просто разговор, то это не полноценная планёрка, а ИПБ (информативная планёрка без конкретных целей).

📌Выспросите всё про его опыт. Важно понимать: если на предыдущих местах работы он лишь поддерживал уже существующие процессы, а у вас всё нужно строить с нуля, возникает вопрос, справится ли он с этим🤔 У него должен быть опыт написания регламентов, использования CRM-систем и других навыков.

📌РОП должен заниматься повышением квалификации менеджеров. Это включает прослушку звонков, коррекцию скриптов, коммерческих предложений и многое другое. Он должен делать это экологично и проявлять заботу о менеджерах. Уточните, занимался ли он подобным на предыдущих местах работы и нравится ли ему это.

📌 На закуску задайте кейс. Например, спросите, что он предпримет, если на планёрке за неделю до конца месяца он понимает, что план будет выполнен всего на 50%.

Вот так, с моей точки зрения, можно проверить квалификацию РОПа на собеседовании. Рекомендую также посмотреть мой вебинар о том, что должен делать РОП.

Наконец-то в городе Н весна🌸

Сегодня такое солнышко яркое и небушко голубое. Все новосибирцы ждут весны, наскучались по теплу и солнышку за долгую зиму❄️В офисе девочки в розовых платьях: все говорит о том, что весна наконец-то пришла. Осталось только пережить самый грязный момент, когда все растает и везде поднимется зеленая трава, город заиграет другими красками😊

Иногда, мне кажется что такая погода немного расхолаживает сотрудников: обеденные перерывы затягиваются, так как многие выходят погулять и подышать.Но с другой стороны позитивный настрой и улыбки сотрудников мотивируют на хорошие результаты👌Кстати, будьте бдительны, обычно весной происходит повышенное количество увольнений. Видимо пора обновлений, сподвигает сменить и работу. Так что будьте начеку🫣

А у вас есть любимое время года? Поделитесь в комментариях👇 У меня —это зима, так как все беленькое и чистенькое, пора горных лыж и мой день рождения, а еще Новый год🌲